Cuatro análisis clave para el Director de RRHH

Recursos Humanos

El uso de HR Analytics, permitirá a los profesionales del área potenciar la innovación y mejorar el funcionamiento de la empresa.

Por: Marina Ierace, Directora General de la unidad de negocio HCM para América Latina en Meta4 A Cegid Company. Marketing_latam@meta4.com https://www.facebook.com/ meta4AmericaLatina/ https://twitter.com/meta4_lat https://www.linkedin.com/ company/meta4/ La finalidad de los análisis en las áreas de Recursos Humanos (HR Analytics), va más allá de recopilar datos. Busca proporcionar un mayor conocimiento sobre cada uno de los procesos del área, para ayudar al Director de la misma a conocer cuáles son los retos presentes y futuros a los que se enfrenta la compañía, con el objetivo de mejorar la retención y la productividad de sus profesionales.

El uso de HR Analytics, permitirá a los profesionales del área potenciar la innovación y mejorar el funcionamiento de la empresa ya que ofrecen la posibilidad de realizar predicciones a nivel estratégico y operativo, que contribuyen en la toma de decisiones. En esta línea, consideramos que son cuatro los principales análisis indispensables a realizar para trazar una correcta estrategia empresarial.

1.- Análisis sobre relaciones laborales (rotación, retención y absentismo). Está basado en la gestión del talento y tiene la finalidad de conocer cuáles son las demandas de los colaboradores. Gracias a este, el director de RRHH puede dar respuesta a cuestiones como: ¿Qué motiva a mis empleados

a abandonar la compañía? ¿Qué equipos tienen un peor desempeño? ¿Es por tener demasiado absentismo? ¿La falta de compromiso o el alto desgaste está afectando a su desarrollo profesional? Se requiere observar factores como:

• Índice de rotación de personal, que permite ver tanto el porcentaje de rotación de un determinado sector como el desempeño de los mejores colaboradores, para conocer el costo que supone a la empresa la rotación, además de los costos fijos asociados a la salida de un profesional.

• Índice de retención, relacionado con la estabilidad de la plantilla en los diferentes departamentos de la empresa. Podemos conocer la disposición del empleado a quedarse, lo que determina a su vez el clima laboral de la compañía.

• Índice de absentismo laboral, para detectar la falta de motivación del empleado y adelantarse a posibles paros de producción y evitar así perjuicios en la empresa, ya que el absentismo genera un costo adicional para la organización y es uno de los principales síntomas de desmotivación de los empleados.

2.- Análisis de la Cultura Empresarial

(evaluación de valores corporativos). Es fundamental para motivar el compromiso de los empleados, siendo también un mecanismo de control para establecer los correctos comportamientos que se deben llevar a cabo.

Se podrá encontrar respuesta a preguntas como: ¿Están realmente comprometidos los empleados con mi compañía? ¿Cómo afecta a su falta de compromiso a la productividad? ¿Se sienten identificados con los valores de mi empresa? ¿Apoyan mis empleados las decisiones tomadas? ¿Qué puedo hacer para motivar el compromiso en aquellos profesionales que se sienten menos identificados con nuestros valores?

A través de un profundo análisis se podrán obtener grandes beneficios para la organización como obtener un mayor control de los recursos, lograr una integración y compañerismo entre las diferentes áreas, mejorar la calidad de servicio hacia los clientes, mayor rendimiento de los empleados y motivar el trabajo individual y grupal.

3.- Análisis de gestión empresarial (compen-

sación). A nivel empresarial, la compensación juega un importante papel, tanto a nivel de gestión como en lo referente al control de costos de personal. Consta de una parte económica, es decir, la retribución fija y/o variables, así como los planes de compensación y retribución flexible; y una parte más emocional relacionada por ejemplo con la flexibilidad horaria o el teletrabajo, entre otras medidas relacionadas con la calidad de vida del empleado.

Gracias a este análisis se pueden responder cuestiones como ¿Cuál es el sueldo medio de mi plantilla? ¿Está en línea con los sueldos del mercado? ¿Hay diferencia en la remuneración según los rangos de los empleados? ¿La falta de compensación en mis empleados afecta a su productividad? ¿Es eficiente mi sistema de compensación o me está generando pérdidas?

Análisis que permitirá identificar la forma de optimizar el sueldo, ya sea mediante planes de retribución flexible, mejoras en el sueldo según desempeño u otras opciones.

4.- Análisis de Gestión del talento (desarrollo).

Se debe identificar y tener en cuenta la posibilidad de desarrollo que ofrece la compañía a sus empleados al interior de esta. Es necesario realizar este análisis para responder ¿Mis empleados cuentan con la formación necesaria para desarrollar las funciones que se les exigen? ¿La falta de desarrollo interno afecta a su productividad? ¿Cómo puedo reducir el gap de competencias?

Recordando que cuanto mayor sea la formación del equipo, mayor será el nivel de productividad de la compañía.

Si se logra que los empleados se sientan alineados con la organización motivándolos con su formación, estos se implicarán en mayor medida en su desempeño laboral, lo que contribuirá a obtener una mayor ventaja competitiva.