8 minute read
Perum Perhutani
Advertisement
Salah satu komponen penting dalam sebuah perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM). Mengelola SDM memiliki dinamika tersendiri. Banyak aspek harus diperhatikan dalam pengelolaan SDM, agar menghasilkan kinerja terbaik yang dapat meningkatkan performa perusahaan dan pendapatan perusahaan pun meningkat. Saat ini, pengelolaan SDM di Perhutani dikomandani oleh Kemal Sudiro selaku Direktur SDM, Umum, dan IT. Seperti apa pandangan Kemal terhadap bidang umum dan SDM Perhutani serta pandangan-pandangan dia yang lain tentang Perum Perhutani? Simak saja profilnya berikut ini
Menurut Kemal, ketika kita bicara tentang SDM, ada 4 hal yang harus diperhatikan. Pertama adalah penempatan SDM. Jika SDM telah menempati posisi, hal berikutnya adalah proses training development atau pelatihan dan pengembangan.
Ketiga, pengukuran kinerja lewat performance management.
Keempat, berdasarkan proses tersebut, SDM tersebut diberikan reward and punishment. SDM yang performanya bagus akan diberikan penghargaan (reward) dan kepada SDM yang kinerjanya kurang bagus diberikan dua kali kesempatan untuk memerbaiki dan meningkatkan performa. Jika dalam dua kali kesempatan itu, ia tak berubah juga, akan ada sanksi (punishment). "Sistem reward and punishment di Perhutani masih harus diperbaiki. Sebab, kalau kita bicara SDM, maka sebelum reward and punishment, urutannya adalah pengisian orang di posisinya, yang diukur berdasarkan performa kinerja. Di Perhutani biasanya kalau kita bicara tentang performa kinerja, performa SDM diukur untuk mendapat kompensasi. Kompensasi diberikan biasanya berdasarkan 4P, yaitu position, person, performance, dan price. Nah, di Perhutani orang cuma dibayar berdasarkan position dan person. Jadi performance dan price nggak diukur. Padahal kalau itu nggak ada, orang susah diukur. Karena reward and punishment juga nggak ada. Jadi yang musti diperbaiki dan
sedang berjalan sejak tahun lalu adalah perbaikan sistem penggajian dan performa kinerja," urai lelaki kelahiran Hannover, 1 Mei 1965 itu.
Lelaki berkacamata itu mengatakan, pihaknya dibantu konsultan untuk melakukan proses pembenahan sistem pengelolaan SDM tersebut. Jika hasilnya telah selesai, itulah yang akan menjadi dasar penilaian reward and punishment. Sebenarnya saat ini sistem itu sudah ada, karena Perhutani telah punya SMK
(Sistem Manajemen Kinerja) untuk performance management. Tetapi implementasinya belum. "Belum itu artinya begini. Tahun lalu kita membagikan bonus. Semua orang dapat bonus dengan nilai sama, yaitu satu kali gaji atau satu setengah kali gaji. Padahal seharusnya tidak begitu. Setiap orang harus ada bedanya," ujar Kemal.
Menurut dia, keempat hal penting dalam pengelolaan SDM tersebut, seharusnya didata dan
Foto: Nanjar Munandar/Kompersh Kanpus
dianalisa. Tetapi, selama ini Perhutani belum terbiasa menganalisa data. Kemal menyebut, Perhutani harus berubah dari event base ke output base lalu ke outcome base. Perhutani telah punya sistem penggajian yaitu Ikat (informasi karyawan terintegrasi Perhutani), tetapi menurut dia datanya kurang diperbarui. Sehingga, sulit untuk dijadikan dasar analisa. "Bagaimana supaya update? Best practice-nya adalah, ketika perusahaan punya pegawai di atas
10.000 orang - kita ini 18.000 - itu harus self service. Artinya, masingmasing individu harus memperbarui data setiap hari. Bagaimana supaya orang mau perbarui data? Kuncinya ada di sistem gaji. Sistem payroll kita masih manual, belum semi otomatis. Jadi kalau pertanyaannya bagaimana memperbaiki kekurangan-kekurangan yang ada di Perhutani, jawabannya adalah update sistem IKAT kita, sistem ERP payroll, lalu perbaikan gaji, sistem penggajian, dan semua itu pakai teknologi," urainya.
Harus Diukur
Pria yang menjabat sebagai Direktur SDM, Umum, dan IT Perhutani sejak 1 April 2019 itu menekankan, setiap proses kerja di Perhutani harus dianalisa datanya untuk dilakukan perbaikan. Perbaikan harus rutin dilakukan. Mulai analisa harian lewat daily monitoring, catatan aktivitas mingguan, hingga analisa kinerja bulanan dan tahunan. Semua memakai data. Dari data harian, ia akan lihat aktivitas setiap personel. Dari catatan aktivitas ini akan terlihat, misalnya ada orang-orang tertentu yang beberapa waktu sebenarnya tak melakukan apa-apa. Artinya, penilaian terhadap kinerja setiap orang itu selalu pakai data. "Dengan begitu, kita dipaksa untuk mengubah cara kita bekerja. Dari sini nanti kita lihat apa yang bisa diperbaiki," ujarnya.
Sebelum bergabung dengan Perhutani, sejak 1 Januari 2014 Kemal menjabat independent HR & Change Management Consultant. Sebelumnya, aktivitasnya adalah menjadi HR Services & Industrial Head di PT Bank Danamon Indonesia, yang ia jalani sejak 1 Januari 2007. Rentang pengalaman mengelola SDM itu membuat Kemal menjadi sosok kompeten untuk mengarsiteki pengembangan sistem dan kualitas SDM di Perhutani.
Menurut dia, ada konsep pengembangan SDM yang optimal, yaitu 10-20-70. Artinya, 10% proses itu didapat lewat training and development di kelas, 20 % saat personel itu mendapat asignment atau pekerjaan, dan 70 % dinilai ketika mereka mengaplikasikan di lapangan. Jadi semuanya berdasarkan project. Dan semua terukur. "Di Perhutani, training masih dipusatkan di Madiun saat awal personel bergabung. Setelah training ya sudah. Saya mau ubah dengan skema. Kalau sekarang fokus kita di perhutanan sosial, kita adakan training untuk menjadikan orangorang garda depan kita sebagai Polhut pilihan. Sudah ada batch pertama," tuturnya.
Kemal menyebut, di Februari ada 1.500 polhut pilihan dari 3.000 personel polhut yang dipilih. Polhut-Polhut itu akan menjalani training untuk mengubah karakter mereka. Penampilan para Polhut
pun nantinya akan diubah. Kemal mengisahkan pengalamannya di bank saat mengubah sosok petugas security menjadi CS (customer service) di perbankan. Jika dulu petugas keamanan di bank umumnya menegangkan, kini mereka bisa bertugas di dalam. Penampilan mereka menjadi menarik, rapi, klimis, santun, dan mengerti proses perbankan, sehingga bisa berfungsi sebagai CS. "Saya ingin seperti itu. PolhutPolhut kita ketimbang bentrok dengan masyarakat, lebih baik berubah jadi Pamhutsos atau Pembina hutan sosial. Mereka melakukan tugasnya dengan caracara santun dan berkolaborasi dengan masyarakat untuk menaikkan perhutanan sosial. Di lapangan, diawali dari training di Madiun dan musti diukur. Ini yang saya sedang ukur. Jangan sampai Polhut-Polhut yang tadinya sudah dipilih susah-susah lewat seleksi dan sudah di-training susah-susah, begitu kembali ke lapangan, kalau nggak diawasi, bisa kembali jadi
Foto: Nanjar Munandar/Kompersh Kanpus
sosok Polhut Perhutani yang lama. Maka, semua proses itu musti ada ukuran dan analisanya," jelasnya.
Perbaiki Kualitas
Selama ini, insan-insan Perhutani kerap menghasilkan inovasi dan penemuan baru di sektor pengembangan sumber daya hutan. Kemal menekankan, hasilhasil penelitian dan inovasi itu harus diukur pelaksanaannya di lapangan. Dari hasil pengukuran di lapangan itu akan didapatkan analisa tentang hasil terapannya. "Jadi saya sekarang sedang develope aplikasi kerja sama dengan KPI Soft. Ini seperti performance management aplikasinya. Saya akan buat pilot project dulu di level ADM, tetapi saya pantau. Cara kerjanya adalah pakai Aplikasi di HP (telepon seluler, red) performanya kita ukur. Nah, karena pekerjaannya banyak, nggak perlu dimonitor. Tetapi kalau sudah selesai, dia unggah fotonya. Jadi dia aktifkan aplikasi, upload fotonya, performanya akan langsung kelihatan. Atasannya langsung menilai. Yang dinilai bagus, langsung dikasih tanda like, dan yang dinilai kurang bagus akan dikasih dislike. Begitu cara kerjanya," katanya.
Di Perhutani yang jenis pekerjaannya banyak, model aplikasi yang cukup pas untuk diterapkan menurut Kemal adalah semi AI (artifisial intelligent) dan berbaur dengan media. Sehingga, jika banyak yang menandai "like", akan terakumulasi secara agregat dengan sendirinya, siapa yang performanya bagus dan yang tidak. Dari sistem pun sudah kelihatan dengan satuan per KPH. Sehingga, nanti akan terlihat mana KPH yang sudah memasukkan data dan mana yang belum. "Inilah yang bisa mengukur, siapa yang pekerjaannya banyak dan mana yang tidak. Nah, ini kemudian musti dianalisa," ujarnya.
Di dalam pengelolaan hutan, faktor keamanan menjadi hal penting. Kemal menyebut, pihaknya baru mencoba investasi teknologi. Misalnya dengan pengoperasian drone dan CCTV. Di lapangan, pengoperasiannya harus diserahkan kepada insan Perhutani yang ada di garda depan yang bekerjasama dengan masyarakat. Maka, sosialisasi dan pembinaan perlu ditingkatkan. Diharapkan, kejadian yang terjadi di hutan semisal kebakaran, kehilangan, kejadian lain, dapat segera ditindaklanjuti. "Harapannya, ketika di sebar ke bawah, oke, mungkin nggak semuanya, tetapi mungkin bisa dilakukan minimal dari tingkat tapak, data itu bisa tervalidasi, dari tegakannya, umurnya, penanamannya, dan segala macam, data itu ada" tuturnya.
Tantangan di Masa Depan
Kemal terdiam sejenak ketika ditanya tentang tantangan yang akan dihadapi Perhutani di masa depan. Lalu ia menjawab, kualitas sumber daya hutan Perhutani saat ini menurun. Sehingga, Perhutani harus mengubah pola pikir dan perilaku. Jika di masa lalu, sejak zaman Penjajahan Belanda, primadona produk andalan Perhutani hanya jati, sekarang sudah tak bisa lagi. Sebab, jati merupakan tanaman keras dengan daur yang lama. Kita pindah ke getah. Tetapi ternyata harga jual komoditas getah di dunia sekarang turun terus karena ada wabah pandemi Covid-19. "Jadi, mau nggak mau untuk masa depan kantor Perhutani ini harus berubah dan harus punya new business. Tanpa new business, nggak bisa, deh. Nah, new business itu apa? Kemarin sudah digadang-gadang - jadi kita juga bukan baru mau mencari bisnis baru - karena bisnis yang sedang digadang-gadang kan sebenarnya ada dua, yaitu biomassa dan agroforestri. Tetapi baru sedikit yang tahu. Harapan saya, nanti kalau pakai aplikasi Socio of Partnership, Insya Allah bisa boom," kata Kemal.
Selain itu, ada juga sektor yang bakal jadi salah satu andalan, yaitu wisata. Namun, dari sisi bisnis, sekarang penghasilan dari sektor wisata sangat sedikit. Menyikapi hal itu, Kemal juga sedang mengembangkan aplikasi untuk union wisata. Aplikasi ini bisa terkonsolidasi dan kolaborasi datanya bisa kelihatan. Insya Allah nanti dari situ pendapatan dari sektor wisata kita bisa naik, dan berlipat-lipat naiknya," katanya.
Mungkinkah? Kemal menegaskan, sangat mungkin. Sebab, Kemal meyakini, bisnis apapun, umumnya biaya pengeluarannya yang paling besar adalah untuk dua pos, yaitu sewa tempat dan pegawai. "Kenapa saya yakin Perhutani bisa? Perhutani punya tanah, punya lahan berikut isinya, termasuk yang ada di atas tanahnya, di bawah tanahnya, dan itu belum sepenuhnya digarap. Itu luar biasa potensinya kalau mau digarap. Tetapi kalau mau maju, new business dari lahan Perhutani harus ada. Itulah yang saat ini kami proyeksikan. Kami antar direktorat sebenarnya sekarang sedang berkolaborasi," ujarnya.
Ya, mengelola SDM memang punya seni tersendiri. Pelanpelan. Tetapi itu seninya. Itu kata Kemal Sudiro. Ia pun mengaku masih terus berproses adaptasi. Tetapi, setidaknya arahnya sudah terlihat. Yaitu, meletakkan sistem pengelolaan sumber daya manusia Perhutani sesuai visi, misi, program, dan tujuan Perhutani. Semoga semuanya berjalan lancar sesuai
rencana. • Tim Kompersh Kanpus
