Workplaces - Agosto 2023

Workplace

Discapacidad y Trabajo

EDITORIAL

Waleska Sterkel de Ortiz Directora Ejecutiva

Estimado lector, Reciba una cordial bienvenida a la octaba edición del año 2023 de nuestra revista Workplace del mes de agosto. Hemos dedicado esta trigésima séptima edición de Workplace al Discapacidad y Trabajo.

Enfocado desde los puntos de vista de las diferentes posiciones estratégicas dentro de la empresa.

Agradecemos la participación de las diez plumas invitadas en esta edición, quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento.

¡La revista legal-laboral de AmCham Guatemala!

Colaboradores

Licda. Mirla Tubac Montesdeoca

Manager, Ernst & Young, S. A. | Presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Licda. Lissette Barrios

Gerente de Recursos Humanos y Comunicación, Vicepresidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Presidente

María Stella Román de Aragón

AmCham´s Executive Director

Waleska Sterkel

Job Search Coordinator

Lucrecia Castañeda

Communication Coordinator

Lisa Peña

Layout & Design

Erwin Acajabón

Índice

Discapacidad y Trabajo

ENERGUATE promueve la inclusión

La inclusión laboral fortalece la cultura organizacional Fundación Génesis Empresarial cree en la igualdad de oportunidades laborales

DISCAPACIDAD Y TRABAJO Retos y buenas prácticas que enfrenta RRHH

Ajustes razonables para avanzar hacia la inclusión laboral desde la Gerencia de Recursos Humanos

Inclusión e Igualdad de la Discapacidad en el Trabajo

Empleabilidad de personas con discapacidad; COMBEX-IM TRANSFORMANDO VIDAS

La visión del CEO sobre la inclusión de la discapacidad: impulsar el éxito empresarial a través de la accesibilidad y la diversidad

Inclusión laboral de personas con discapacidad

Más de 160 millones de cigarrillos no se encenderán este año en Guatemala gracias a alternativas libres de humo

Plumas invitadas

ARIAS

Maria Elena Barrientos Cruz

Asociada Senior

ENERGUATE

Lissette Barrios

Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

FUNDACIÓN GÉNESIS EMPRESARIAL

Nicolle Martínez de Ardon Gerente Corporativa de Capital Humano

SALUD INTEGRAL 360°

Paola Ramos Solares

Psicologa Clinica

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Indra Milena Molina Muñoz

Sección de Trabajador con Discapacidad

CONDUENT

Henry Daniel Martínez Chablé

Analista de Negocios Sr.

COMBEX-IM

Comité Gestión del Cambio COMBEX-IM e Inclusión de COMBEX-IM

VENEAMCHAM

Luis Vicente Garcia

Gerente General

COCA-COLA FEMSA

Silvana Mendizabal

Gerente Laboral en Representación de Coca-Cola FEMSA

TABACALERA CENTROAMERICANA S.A.

Se considera discapacidad cualquier deficiencia física, mental o sensorial congénita o adquirida, que limite substancialmente una o más de las actividades consideradas normales para una persona.

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo 53 establece que el Estado garantiza la protección de los minusválidos y personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales y declara de interés nacional su atención médicosocial, así como la promoción de políticas y servicios que permitan su rehabilitación y su reincorporación integral a la sociedad.

De este artículo deriva la creación de la Ley de Atención a las personas con Discapacidad (Decreto 135-96), la cual tiene como objetivo ser una herramienta legal al servicio de las personas con discapacidad, sus padres y demás familiares, para que puedan

Discapacidad y Trabajo

ejercer sus derechos humanos y crear las condiciones para el cumplimiento óptimo de sus obligaciones ciudadanas. Esta ley busca eliminar discriminaciones y declara de beneficio social el desarrollo integral de las personas con discapacidad, ya sea física, sensorial y/o psíquica (mental), con igualdad de condiciones, permitiendo su participación plena en el desarrollo económico, social, cultural y político del país.

La norma mencionada obliga al Estado a facilitar la creación de fuentes de trabajo específicas para las personas con discapacidad, adecuadas a sus condiciones y necesidades personales, dependiendo de las

limitaciones físicas o mentales que presenten. La contratación de personas con discapacidad es parte de la Responsabilidad Social Empresarial que debiera tener toda empresa, brindando opciones de empleo que se adecuen a las necesidades tanto del patrono, así como de las condiciones físicas, sensoriales y/o mentales del candidato. Además, se debe implementar tecnología que facilite la ejecución de labores. Sí como empleador desea conocer más acerca de la implementación de planes de empleo inclusivo, puede acercarse al Ministerio de Trabajo, Sección de Trabajador con Discapacidad.

Maria Elena Barrientos Cruz Asociada Senior

Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

En la Distribuidora se favorece un trato digno, de confianza y con respeto para todas las personas.

ENERGUATE promueve su Política de Diversidad e Inclusión, con la que se busca facilitar y fomentar la diversidad en los equipos de trabajo y, con ello, construir un equipo de alto rendimiento, acorde a las necesidades de la operativa.

Se impulsa un ambiente laboral que brinda oportunidades y espacio en la empresa para todas las personas, donde los colaboradores comparten la responsabilidad de garantizar que se respeten y valoren las diferencias de comportamiento, alineados al Código de Conducta.

Según el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad, en Guatemala solo el 15 por ciento de personas con discapacidad tiene un empleo y el 11 por ciento está en la informalidad.

ENERGUATE promueve la inclusión

Por esto, en la Distribuidora se tiene el compromiso de avanzar en la inclusión laboral efectiva, introduciendo las ayudas técnicas y apoyos que permitan reducir y eliminar las barreras a los colaboradores con discapacidad, para asegurar que puedan participar en un entorno laboral en igualdad de condiciones.

Fortalezas

En ENERGUATE se tiene la certeza de que, al aceptar nuestras diferencias, encontramos nuevas fortalezas, por lo que continuamente se promueven prácticas incluyentes y se brinda igual acceso a oportunidades e información a todos los trabajadores.

Los programas de formación y bienestar que se desarrollan en la empresa, son accesibles a todos los colaboradores, sin distinción, y se crean bajo condiciones favorables para la participación de todas las personas.

A lo interno, y en busca de cumplir siempre con la Política de Diversidad e Inclusión, ENERGUATE cuenta con un Canal de Ética, en el cual se puede reportar de forma anónima o personal cuestiones asociadas a violaciones al Código de Conducta en general e incumplimiento o violación a políticas internas, incluyendo los temas de diversidad e inclusión.

Agencia de Aduanas

Rodrigo Deras Ortega

Pretoria

Agrícola

Mercantil

Petróleos del Sur, S. A.

Fundación Génesis Empresarial una entidad aliada del desarrollo de los guatemaltecos, reconoce el valor y las habilidades únicas que aportan a las organizaciones los colaboradores con capacidades especiales. La diversidad en el lugar de trabajo no solo promueve la justicia social, también enriquece la cultura organizacional y mejora el rendimiento en general, ya que fomenta el sentido de pertenencia y orgullo Institucional.

La Fundación fomenta la inclusión laboral y la diversidad de talentos, con el enfoque esencial de eliminar barreras y prejuicios, ofrecer ajustes y adaptaciones para garantizar un ambiente de trabajo accesible y equitativo. En la implementación es vital proporcionar programas de capacitación y sensibilización para los colaboradores y líderes, para promover la comprensión y el respeto hacia las capacidades diferentes.

El programa de diversidad e inclusión de personas con capacidades especiales

transcendió con la contratación de José Roberto Aguilar, quien tiene la condición de Síndrome de Down y labora en el área administrativa legal de la Fundación. Esta proyección inclusiva de la Fundación da cobertura además en el Programa de Ciudadanía Integral Niñez y Juventud, un programa de formación y liderazgo social, con la participación de 18 niños con discapacidad auditiva (sordos) y 9 niños con discapacidad visual (ciegos).

Fundación Génesis Empresarial con su amplia cobertura laboral a nivel nacional, además da un paso adicional en la diversidad y la inclusión laboral con el programa “Embajadoras del Empleo”. 40 mujeres promueven el desarrollo y el empleo en sus comunidades, en los lugares más remotos del país. El único requisito es ser mujer, emprendedora mayor a 18 años. La Fundación les brinda la capacitación e inducción para esta labor y el programa le permite al grupo de mujeres generar oportunidades de empleo en las comunidades, además es una fuente de ingreso para estas mujeres, responsables de su familia y líderes.

Al construir un entorno laboral diverso e inclusivo, creamos un lugar donde todos los talentos pueden florecer y contribuir plenamente al éxito de la Institución. La inclusión laboral es un camino que beneficia a las personas con capacidades especiales o con menos oportunidades, también enriquece a toda la

Institución, brindando una ventaja competitiva y sostenible en el mercado laboral.

La diversidad y la inclusión en el trabajo es un acto deliberado, donde participan los lideres de la Institución, se analiza en equipo y se planifica en que área se puede implementar estas posiciones laborales, definiendo qué acciones y tareas pueden ser hechas de la mejor manera.

En Fundación Génesis Empresarial, creemos en la igualdad de oportunidades, trabajamos cada día por brindar el apoyo y acompañamiento a más guatemaltecos en la Ruta de Desarrollo.

SOMOS FAMILIA, Creemos en ti.

Nicolle Martínez de Ardon Gerente Corporativa de Capital Humano

La inclusión laboral fortalece la cultura organizacional

Fundación Génesis Empresarial cree en la igualdad de oportunidades laborales

Paola Ramos Solares Psicologa Clinica

DISCAPACIDAD Y TRABAJO

Retos y buenas practicas que enfrenta RRHH

Guatemala un país pluricultural, multiétnico, con una población de 14,901,286 habitantes; de los cuales mas del 10% cuentan con alguna discapacidad, hace que a integracion sostenible al sistema laboral sea uno de los desafios mas grandes para RRHH.

Los procesos de contratación de personas con discapacidad no están normados por ley, contundentemente, en políticas y cultura institucional a nivel país para que las empresas tengan un compromiso ante tal situación. Guatemala tiene aproximadamente 1,543,000 personas con discapacidad (10% de la población). Con relación a la fuerza de trabajo, se evidencia una brecha entre 47% población adulta sin discapacidad que trabaja, frente a la población con discapacidad adulta trabajando, de sólo 33%*

El derecho a trabajar en igualdad de condiciones, incluye ganarse la vida mediante trabajo libremente elegido o aceptado, en un mercado y entorno laboral abierto, inclusivo, accesible,

seguro, saludable y justo, sin embargo, no todas las personas con discapacidad lo obtienen.

Las gerencias de RRHH, enfrentan diversos desafíos ante esta problematica, como: prejuicio, estigma y discriminación, resaltando la coexistencia en las concepciones de personas, nociones del modelo médico y modelo social de la discapacidad, haciendo que se mantenga la percepción de discapacidad como incapacidad, favoreciendo la estigmatización de personas con discapacidad como personas enfermas y no como sujetos plenos de derecho para participar en el mercado laboral, este como otros tipos de mensajes, se interiorizan y produce en la personas con discapacidad una desvalorización

de sus propias capacidades y bajas posibilidades para optar a un puesto laboral formal.

Como buenas prácticas empresariales, deben de sensibilizar y desarrollar al personal de RRHH, ante el tema de personal con capacidades diferenciadas, dirigido a los diferentes niveles organizacionales. Las agencias de empleo, orientar un acompañamiento a empresas y aplicantes, para cimentar estrategias para el aplicante y políticas en las empresas como contratantes, para la difusión de convocatorias, definir puestos laborales estructurados en capacidades distintas de forma adoc y sus perfiles bien definidos y delimitados para maximizar su rendimiento.

garanticen la inclusión. Estas adaptaciones conocidas como "ajustes razonables", según la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Organización Internacional del Trabajo, son

modificaciones que no implican una carga adicional para el empleador y permiten que una persona con discapacidad realice sus actividades laborales en igualdad de condiciones.

Indra Milena Molina Muñoz

En el ámbito de la Gerencia de Recursos Humanos, la discapacidad y el trabajo representan un desafío apremiante. La inclusión laboral de personas con discapacidad requiere de atención, esfuerzo y compromiso para superar las brechas existentes.

A nivel empresarial, uno de los obstáculos más relevantes es la falta de sensibilización y conocimiento sobre los distintos tipos de discapacidad y el aporte que las personas con discapacidad pueden ofrecer en el entorno laboral. Esta situación, genera barreras en el proceso de contratación que podrían ser fácilmente superables con procesos de capacitación, identificando las vacantes disponibles y qué tipo de discapacidad podría desempeñar las funciones que necesitan haciendo adaptaciones que

Sección de Trabajador con Discapacidad

Ajustes razonables para avanzar hacia la inclusión laboral desde la Gerencia de Recursos Humanos

Al ampliar conocimientos respecto a la discapacidad la Gerencia de Recursos Humanos evalúa con una perspectiva diferente el talento humano y logra identificar las áreas en que una persona con discapacidad puede aportar para los objetivos de la empresa. Son varias las empresas que han tenido experiencias positivas en la integración de personas con discapacidad gracias a programas de capacitación y sensibilización impartidos por el Ministerio de Trabajo a través del Programa Empléate Inclusivo y la Sección de Trabajador con Discapacidad.

La adopción de tecnologías y la adaptación de espacios laborales como ajustes razonables también han demostrado ser prácticas efectivas para asegurar la inclusión y participación plena de las personas con discapacidad, fomentado así una cultura inclusiva donde se valora la diversidad y se brindan oportunidades para todos. Los ajustes razonables no significan necesariamente una gran inversión, desde el escritorio adecuado para una silla de ruedas, el uso de carteles o rótulos que faciliten la comunicación de una persona sorda con sus clientes, dedicarse en explicar las tareas asignadas y lo que se espera de ellas, hasta contar con un lector de pantalla para una persona ciega, entre otras.

Es esencial que las empresas reconozcan que la inclusión laboral de personas con discapacidad no solo es un acto de responsabilidad social, sino una ventaja competitiva si identifican en dónde puede

desarrollarse la persona de acuerdo con su discapacidad. La diversidad en el lugar de trabajo impulsa la creatividad, la innovación y la productividad, creando un ambiente laboral más armonioso y enriquecedor para todos los trabajadores, no solo para el personal con discapacidad.

de intermediación laboral para encontrar personas con discapacidad en búsqueda de empleo, que cuenten con el perfil ocupacional que requiere su empresa. Juntos, podemos avanzar hacia un futuro laboral más inclusivo y equitativo con empleo digno para todos.

Desde el Ministerio de Trabajo y Previsión los instamos a asumir políticas inclusivas y reiteramos nuestra total disposición para brindarles el acompañamiento necesario a través de capacitaciones o en el proceso de adaptación, de ajustes razonables y

Para más información y solicitud de apoyo a la Sección de Trabajador con Discapacidad pueden comunicarse a empleateinclusivo@ mintrabajo.gob.gt o al número 2422-2500 ext. 5016 y 5018.

Henry Daniel Martínez Chablé Analista de Negocios Sr.

Inclusión e Igualdad de la Discapacidad en el Trabajo

A pesar de que el tema de la inclusión laboral para personas con discapacidades se ha vuelto más aceptado y bien visto por las empresas, todavía existen retos por alcanzar para lograr una verdadera inclusión.

Algunos de los retos actuales para la mayoría de las empresas involucran: crear prácticas y políticas inclusivas que tomen en cuenta las necesidades y derechos de los empleados con discapacidades; asegurar que el lugar de trabajo sea físicamente accesible y acogedor brindando rampas, baños accesibles, elevadores y estaciones diseñadas apropiadamente; y proveer adaptaciones razonables para los empleados tales como ajuste de horarios de trabajo, tecnologías de asistencia (AT, por sus siglas en inglés), y cambios al ambiente de trabajo.

En Conduent, existen dos prácticas vitales que han ayudado a crear concientización sobre el tema de igualdad de las discapacidades y a evaluar en dónde se encuentra la empresa y qué hace falta para alcanzar sus metas. La primera práctica es la fomentación del Grupo de Impacto de Discapacidades ya que es un espacio en donde empleados con discapacidades o afines a esta causa, pueden colaborar compartiendo experiencias e ideas. La segunda práctica es el uso de herramientas de evaluación comparativa tales como el Índice de Igualdad de la Discapacidad (DEI, por sus siglas en inglés) el cual expone las brechas en cuanto a la inclusión y la igualdad de la discapacidad en la empresa y ayuda

a trazar una ruta de acciones medibles y concretas.

Como reto para el futuro, es importante que las empresas tomen en cuenta la retención y avance de los empleados con discapacidades brindándoles oportunidades, apoyo, y adaptaciones de forma consistente.

Dependiendo del tipo de negocio, el tamaño de la organización y las discapacidades, las empresas pueden encontrar retos diferentes; sin embargo, el mayor reto para toda empresa es cambiar la mentalidad acerca de las discapacidades de tal forma que estas sean vistas como una ventaja competitiva.

La credibilidad, sostenibilidad y el tomar decisiones de manera asertiva generan en la organización el interés y apoyo para que un programa de inclusión alcance los resultados esperados. Los factores claves en la empleabilidad han sido “conocimiento y formación”; a través de éstos, hemos orientado esfuerzos sin dejar a un lado que la efectividad del programa, depende en parte de las creencias organizacionales, por lo que ha sido vital la visión de la Alta Dirección. Dentro de las acciones abordadas podemos mencionar:

• Afrontar con entusiasmo este desafío, nos permitió evaluar en primer plano las condiciones laborales que podríamos ofrecer de acuerdo con el tipo de discapacidad.

• Acercamiento a entidades profesionales en la materia, quienes aportaron a nuestro conocimiento para abordar una inclusión sostenible y quedando como aliados estratégicos; sumando a estos aliados la asesoría profesional y un grupo de voluntarios internos quienes de manera desinteresada y proactiva han realizado el rol de tutor.

• Programas de sensibilización e impartir formación a nuestros colaboradores respecto de las discapacidades.

• Aprovechar al máximo las contribuciones y las aptitudes de todo el personal, incluidos los trabajadores discapacitados.

• Reevaluar con frecuencia el programa bajo diferentes perspectivas; ha contribuido en

Empleabilidad de personas con discapacidad; COMBEX-IM TRANSFORMANDO VIDAS

la mejora continua y efectividad.

Durante el proceso, se tuvo la oportunidad de fortalecer dos brechas: La primera fue implementar el programa y que el mismo fuera aceptado por los compañeros y terceros relacionados; por el cual, se investigaron buenas prácticas que permitieran la ejecución del programa. La segunda brecha es la sostenibilidad del programa y su crecimiento, debido a que no solo es importante crear empatía hacia los demás, sino también dar continuidad del programa; para ello, continuamente el programa tiene mejoras a través de "ajustes razonables".

La experiencia adquirida sobre la Discapacidad

y Trabajo para el personal de la empresa, ha sido invaluable; permitiendo adentrarnos en el tema de inclusión de manera activa. El personal ha vivido experiencias únicas, conectando con una cultura organizacional inclusiva por decisión propia.

Se considera como retos a enfrentar: apertura de altos mandos para apoyar con los programas de Inclusión Laboral, adaptar los espacios y condiciones para crear un ambiente seguro y establecimiento de una relación más estrecha con la familia con canales adecuados. Superando estos retos, se garantiza que la persona con discapacidad, se integre de mejor manera a la empresa.

Comité Gestión del Cambio COMBEX-IM e Inclusión de COMBEX-IM

Luis Vicente Garcia Gerente General

Los directores ejecutivos desempeñan un papel crucial a la hora de impulsar y defender la inclusión de las personas con discapacidad.

La visión del CEO con respecto a la inclusión de las personas con discapacidad puede variar según las creencias personales, los valores y la cultura organizacional del CEO. Sin embargo, hay varias perspectivas comunes que los directores ejecutivos pueden adoptar:

1. Cumplimiento legal: los directores entienden la importancia de cumplir con las leyes y regulaciones relacionadas con los derechos de las personas con discapacidad. Reconocen que su incumplimiento puede provocar daños a la reputación, problemas legales y consecuencias financieras para sus organizaciones.

2. RSE: pueden ver la inclusión de personas con discapacidades como parte de los esfuerzos de responsabilidad social corporativa de su organización. Comprenden el imperativo moral y ético de crear igualdad de

oportunidades para todas las personas y de contribuir positivamente a la sociedad.

3. Beneficios comerciales: reconocen que la creación de un lugar de trabajo inclusivo puede generar beneficios comerciales. Los equipos diversos pueden fomentar la creatividad, la innovación y diferentes perspectivas, lo que puede conducir a una mejor resolución de problemas y toma de decisiones.

4. Satisfacción del cliente: entienden que los clientes aprecian y apoyan a las empresas que priorizan la inclusión, con lo que las organizaciones pueden mejorar la satisfacción y lealtad del cliente y ampliar su alcance de mercado.

5. Liderazgo e innovación: tienen la oportunidad de predicar con el ejemplo e impulsar el cambio en sus organizaciones e industrias. Pueden establecer una visión para la inclusión, establecer políticas y prácticas inclusivas y promover una cultura que valore la diversidad y la inclusión de las personas con discapacidad.

Una mentalidad inclusiva del CEO reconoce el valor y el potencial de las personas con discapacidad y se esfuerza por crear un lugar de trabajo y una sociedad donde todos puedan participar plenamente, contribuir con sus habilidades y talentos y contribuir al cambio social.

La visión del CEO sobre la inclusión de la discapacidad: impulsar el éxito empresarial a través de la accesibilidad y la diversidad

Vivimos en un mundo en constante evolución, donde las organizaciones buscan destacar y mantenerse al día con la innovación tecnológica. Sin embargo, es fundamental no descuidar el valioso talento humano.

En Guatemala, más de un millón de personas enfrentan discapacidades, y aunque existen leyes que las protegen, es esencial crear conciencia para evitar cualquier forma de discriminación.

En Coca-Cola FEMSA nos comprometemos a continuar consolidando una cultura inclusiva y diversa. Este desafío nos impulsa a fortalecer una ventaja competitiva vital para nuestra organización. En la medida que contemos con un equipo diverso, que sea fuente de creatividad e innovación, abordaremos nuestros procesos de cambio con mayor flexibilidad.

A pesar de los desafíos que enfrenta Guatemala en inclusión y equidad laboral, el acceso al trabajo es un derecho que debe garantizarse.

Inclusión laboral de personas con discapacidad

Sin embargo, diversos factores limitan las oportunidades laborales para personas con discapacidad.

Es esencial que las organizaciones promuevan la inclusión laboral de personas con discapacidad, permitiéndoles trabajar en igualdad de condiciones y desarrollar sus carreras profesionales. Aquellas empresas que implementan estos programas demuestran responsabilidad social y enriquecen sus servicios.

Nuestra ambición es contar con equipos diversos, reconocidos por su talento.

Estamos comprometidos en brindar igualdad de oportunidades de desarrollo que permitan

afrontar los retos sin importar características físicas, ideológicas o culturales.

Las empresas que incorporan a personas con discapacidad en sus equipos lo hacen mediante procesos de selección basados en competencias, evaluando conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia de acuerdo con los perfiles de los puestos.

Nuestra misión como organización es "Generar un ambiente en donde cada individuo por su conocimiento, comportamiento y resultados pueda sentirse incluido, tener posibilidades de desarrollo, ser reconocido por su talento y generación de valor". Este compromiso nos impulsa a avanzar en la integración de la diversidad e inclusión.

Silvana Mendizabal Gerente Laboral en Representación de Coca-Cola FEMSA

• Tabacalera Centroamericana, S.A. (TACASA) filial de la compañía Philip Morris International (PMI), continúa haciendo realidad su promesa de una Guatemala libre de humo de cigarrillos, gracias a sus productos libres de humo, que calientan tabaco en lugar de quemarlo

• Ya son más de 35 mil fumadores adultos que han optado por una de estas alternativas en lugar de continuar fumando Guatemala, julio 2023. De acuerdo con los últimos estudios y estadísticas de Tabacalera

Centroamericana, S.A. (TACASA) filial de la compañía Philip Morris International (PMI), gracias a alternativas libres de humo como IQOS y lil, más de 35 mil adultos fumadores han cambiado el cigarrillo tradicional por este tipo de dispositivos, que no generan

combustión y que han evitado que más de 160 millones de cigarrillos se enciendan en Guatemala, a junio de 2023.

“Para nosotros es muy importante contar con estos datos de impacto y, sobre todo, mantenernos cerca de nuestros usuarios, escuchando y entendiendo sus nuevas necesidades, lo cual es información de valor para continuar innovando. Esto nos permite ofrecer los productos que mejor respondan a las necesidades del adulto fumador, acompañándolo en su camino hacia las mejores alternativas”, comenta Tomás Ayala, gerente general de PMI Guatemala.

En este contexto, y como parte de los productos presentados por IQOS, recientemente se introdujo al mercado un nuevo dispositivo que calienta el tabaco. Se trata del dispositivo

lil SOLID Ez que reemplazará a lil SOLID

2.0, y que sigue siendo parte de la línea de dispositivos todo en uno, asequible y fácil

Más de 160 millones de cigarrillos no se encenderán este año en Guatemala gracias a alternativas libres de humo

de usar, diseñado para disfrutar del tabaco calentado sin las molestias que genera la combustión, como el humo, el olor o las cenizas.

Adicionalmente, se pueden destacar estas cualidades:

en comparación con el cigarrillo.

• Ergonómico: Es fácil de llevar con una altura de 105.7 mm, ancho de 30.8 mm, diámetro de 21.4 mm, y peso de tan solo 99 gramos.

Para poder utilizarlo se necesitan las unidades de tabaco Fiit, las cuales se encuentran en mentolado y no mentolado, así como en variedad de sabores.

“Con esta nueva versión de lil SOLID Ez, estamos ampliando nuestro portafolio de opciones, para llegar a más fumadores adultos, para que decidan el cambio. Sin embargo, como siempre decimos lo mejor es dejar de fumar, pero si no lo quieren dejar, que cambien a estas alternativas de menor daño”, finaliza Tomás Ayala.

Dentro de las principales características de lil SOLID Ez es que el usuario tiene hasta 25 experiencias (es decir, puede usar 25 unidades de tabaco con una sola carga), y tres usos consecutivos sin tener que esperar. Está disponible en tres elegantes colores: azul, negro y rose gold.

• Se calienta desde adentro: Lil Solid Ez usa la tecnología de calentamiento a través de un pin para calentar el tabaco uniformemente desde adentro en lugar de quemarlo.

• La experiencia es simple y sencilla

Calentar significa sin fuego, sin humo y menos olor.

• Menos químicos nocivos: Emite en promedio 95% menos químicos nocivos

Aunque lil SOLID Ez es un dispositivo electrónico que calienta el tabaco en lugar de quemarlo y que brinda una experiencia sin fuego, no es libre de riesgo y provee nicotina, la cual es adictiva. Su uso es solo para adultos fumadores y de ninguna manera va dirigido a menores de edad o personas no fumadoras, como todos nuestros productos.

Leadership Circle 2023

Competitividad zonas estratégicas en

Las Zonas de Desarrollo Económico Especiales Públicas (ZDEEP) en Guatemala han experimentado un crecimiento en los últimos tres años. Con un vasto territorio de aproximadamente 3.9 millones de metros cuadrados esperando ser explorados para inversiones y producción, estas zonas se han convertido en lugares estratégicos diseñados para albergar actividades industriales, comerciales, de servicios o proyectos mixtos. Además, ofrecen certeza jurídica e incentivos fiscales para mejorar la competitividad.

Las ZDEEP son áreas extra aduanales geográficamente delimitadas vigiladas por la Zona Libre de Industria y Comercio Santo Tomás de Castilla -ZOLIC- donde se permite ingresar a una parte delimitada del Territorio Aduanero Nacional-TAN-, mercancías que se consideran como si no estuviesen en el territorio aduanero con respecto a los derechos de impuestos de importación.

En las Zonas de Desarrollo se pueden llevar a cabo diversas operaciones relacionadas con la producción, transformación, fabricación, ensamblaje, comercialización, almacenamiento, conservación, embalaje, manipulación, clasificación y cualquier operación de mercancías propias de importación o exportación, por mencionar algunas.

Para crear una ZDEEP, el primer paso es presentar una solicitud ante la Junta Directiva de ZOLIC, este trámite lo puede realizar cualquier persona individual o jurídica. El procedimiento completo se puede conocer en el siguiente Código QR:

Actualmente, existen 12 ZDEEP autorizadas y habilitadas en Guatemala, distribuidas en los departamentos de San Marcos, Escuintla, Izabal y Zacapa. Estas zonas crean un corredor logístico a lo largo del país.

¿Cómo se autoriza una ?