Vakblad Arbo - Nummer september 2020

7 2020

VAKBLAD OVER VEILIG EN GEZOND WERKEN

Omarm de onzekerheid Samen met de O naar sterker sto enbeleid

001-001_ARB07_CVR.indd 1

Leren van leed de lessen van 50 ongevallen

Veerkrachtig veranderen voor arbopro essionals

24-08-20 15:34

Ontvouw uw talent met Arbo Academy

ar o academ nl

0027_Adv_Stopper_Arbo_academy_A4.indd 1 002-032_ARB07_ADV.indd 2

20-01-2020 11:43 24-08-20 15:53

olofon O S

N

N

N

OO

rbo ro essiona s zi n eer nodig dan ooi a uur i k ve en van u zi n aan he zoeken naar hun ro Di e a s genoeg an hoe kun u een vei ige en gezonde erk ek borgen voor de erkne ers nu zi huis erken rege genoeg hu idde en zorg voor goede ins ru ies aar de erk ne er oe deze huis e o de uis e anier oe assen n da zonder oezi h ebben zi bi voorbee d as van e hno s ress o ver onen zi ekenen van burn ou oe s aa he e de ba ans ussen erk en riv i hee graag da he goed gaa e de ede erkers aar er is ook nog zoie s a s riva en de rege s die daarbi horen zie hen voora a h er een s her en daardoor is de in or e e o uni a ie nie o i aa as ige di e as aar ono osbaar

N

S

W

S

S

O N

O

N

N

0 57

27 7

O

S 2 00

ONN

N

N

ONN

N

N

25

NS

0

O

O

20 OO W

S

57

5

0

2 50

50

52

N

Omarm die onzekerheid

adden e deze he e si ua ie kunnen zien aanko en e e ke vor van s enariodenken o i ev ekkenana se dan ook Da is de vraag a e e e en is da er de ko ende i d nog eer onzekerheid za zi n ieu e si ua ies die e nie hadden voorzien eeds o nieu oe u bes issingen ne en in e kens isse ende o s andigheden en er aar aan zu een anier oe en vinden o er ee e dea en n nie a een da he bied ook kansen voor de arbo ro essiona an di a es vraag a ereers o rea ivi ei en nieu e anieren van sa en erken ak die ro nu zo geven eerdere au eurs in di nu er aan eerkra h is daarbi be angri ker dan ooi aar ki k dan e vanui een breder ers e ie zeg aar en de in er ak zaken ges ru u reerd en rogra a is h o en denk verder dan vei ig en gezond erken a een i gee daarbi vee i s ar in van averen hee he over risi o eiders ha org ervoor da de risi o s goed zi n bes hreven da ook anderen die goed begri en en hun ening erover geven or u eer rea is is he doe en Da kunnen arbodoe en zi n aar ook bi voorbee d o ze en ins gevendheid ee be ang ri k daarbi a e risi o s oe en o en en eer i k bes reekbaar zi n ok anderen kun u eren o deze anier van erken van de grond e kri gen o on s aan er nie a een risi o s aar ook kansen De arbo ro essiona hee daar een ru i a e ro bi een an averen an de bak dus ar die onzekerheden a i i eer die vei ige o geving en zorg zo voor de bes e o ossingen

a ue ine oos en hoo dreda eur

arbo 7 | 2020

003-003_ARB07_COL_RED.indd 3

24-08-20 15:32

Inhoud

Veerkrachtig veranderen

De orona rrisis bied kansen voor een andere van sa

en erken

e ke

anier

aarde hee veerkra h en

hoe ever e daar a s arboadviseur een bi drage aan Door

aar en de

in er

De arbopro als risicoleider

n de orona risis b i vei igheid voor

een ru ia e vraag overeind

ie en o

e ke ri s n vee organisa ies

ig deze vraag o he bord e van de arbo ro essiona Door

ar in van

averen

echnostress bij thuiswerk

Door huis erken nee

he risi o o

Deze risi o a or kan onze is dus

erk aan de

Door nouk er ae he

ei

ar ha

erksi ua ie be nv oeden

inke voor ar

andra oodenburg en

an

e hnos ress oe

erkgevers en arbo ro s

irei e van den oo

argrie

ier

i he e an

i skoorn

aar sterker sto enbeleid

De risi o s van gevaar i ke s o en hoger o de agenda De onderne

ingsraad hee

e e i ke bevoegdheden

aar de arbo ro essiona zi n voordee Door an o

ee kan doen

a

arbo 7 | 2020

004-005_ARB07_INH.indd 4

24-08-20 15:32

arbo Verder in dit nummer

Iedere maand

Voldoet-ie wel o niet De ene reven ie

rending

ede erker boek goed resu aa

en de andere s ee bi na nie s k aar andreiking reven ie

ieu s en

an de nieu e olumn

ede erker daarbi he en

Door oen angenhu sen en

aard

uub enno k

Werk als waarde a bik nee

s

Safet Safari

ensen hun

hun vi a i ei en

erk

a er aarde

aardevo vinden

eerbaarheid oe

hoog eraar ve ien rou ers over Door

ikkerhe

erk a s

uris rudentie

aarde

ob oor

ans

arbeidsongeva en

oorzaken en essen

eer de arbo ro essiona hoe ongeva en so voorko

en zi n

n ook hoe be angri k nazorg is

echt as

ene rege s voor de o ze van een eer

gezondheids en ze

Door u ger a

anage

en vaardig

en

ar e

ede erkers

Onge al De s ekker erui

a

edia

Luister toch eens o iveren o vei ig gedrag kan as ig

aar door e h naar hen e uis eren doen zi

da ook eerder naar u zeg Door

nos

O leidingen

heden voor iedereen in gro e en k eine organisa ies

zi n

ara

huis erkdi e

Iedereen in beweging ra e

olumn a

s e

Door e er assenier

h a ge

rs

i zonder

Leren van leed e

ee s

s

ho oog

roducten

i de ans

dia i kendi k

arbo 7 | 2020 5

004-005_ARB07_INH.indd 5

24-08-20 15:32

Zeer subjectie en voor discussie vatbaar selecteert de redactie iedere maand highlights op het gebied van veiligheid en gezondheid.

rending in arbo ort nieuws huiswerken dure grap voor werknemer Werknemers die de hele week thuiswerken zijn daar per maand ruim veertig euro

r o stelsel o de scho et Arbo-stelsel moet op de schop om

aan kwijt. Per jaar loopt dat dus op tot ruim vierhonderd euro. Veel werknemers

bedrij smedische zorg ook toeganke-

willen daarom dat hun werkgever een bijdrage levert aan die kosten.

lijk te maken voor zzp’ers en e ers.

Het Nibud berekende wat een thuiswerkende werknemer kwijt is aan extra verbruik van gas, water en licht en kosten van kopjes koffie, wc-papier en afschrijving van bureau en stoel. Bij vijf dagen thuiswerk per week is dat dus zo’n 440 euro per jaar.

Werknemers kunnen deze kosten niet opvoeren als aftrekpost bij de fiscus. Werkgevers kunnen bepaalde kosten wel onbelast vergoeden via de werkkostenregeling. Het Nibud raadt werknemers daarom aan om met hun baas te overleggen of ze voor de extra kosten een vergoeding kunnen krijgen.

Uit onderzoek van uitzendorganisatie Walters People blijkt dat de helft van de werknemers verwacht dat werkgevers een bijdrage leveren aan een ergonomisch verantwoorde thuiswerkplek. Het ontbreken van zo ’ n werkplek heeft een negatieve impact op de productiviteit, geeft 23 procent van de werknemers aan.

Veel bedrijven hebben hun thuiswerkbeleid de afgelopen maanden aangepast met het oog op de toekomst na de pandemie. Ruim 72 procent van de respondenten zegt dat werknemers ook na de coronacrisis vaker thuis mogen werken. En 9 procent vindt zelfs dat werknemers vaker thuis móeten werken.

Meer over de thuiswerkvergoeding Lees https

bit.l 3iWSbIb

arbo-online .

Dat laten onder meer de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland, de FNV, de Artsenfederatie KNMG en de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsen Bedrijfsgeneeskunde optekenen in een verslag, meldt BNR.

eer werkdruk door corona 34 procent van alle werkenden gee t aan dat de werkdruk hoger is dan ooit door de coronacrisis.

Dit blijkt uit onderzoek van vakbond CNV onder een representatieve groep van 2.500 werkenden, uitgevoerd door Maurice de Hond. Eén op de vijf staat meer dan ooit onder druk om goed te presteren op het werk. Elf procent zit nu tegen een burn-out aan door de crisis en bij 21 procent is het ziekteverzuim op het werk gestegen. Zestien procent van de ondervraagden is uitgeput vanwege de hoge werkdruk die is ontstaan door de coronacrisis.

ntimidatie in leessector Met dreigementen en intimidatie zetten bedrijven in de vleessector arbeidsmigranten onder druk om hun mond te

eimwee naar het kantoorrumoer Wie als thuiswerker heimwee hee t naar tetterende collega’s razende printers en pruttelende ko

emachines waant

zich met de online geluidsbibliotheek van St phane Pigeon terug op kantoor.

Veel werknemers ervaren het als een zegen om verlost te zijn van de open werkvloer met al zijn geluidsoverlast. Maar anderen missen het sociale contact en lijden onder de stilte thuis. Dat ervoer

Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo

ook Stéphane Pigeon, een Brusselse ingenieur gespecialiseerd in geluid. Met dat doel creëerde hij Calm Office, een geluidsgenerator op zijn website die kantoorgeluiden nabootst. Tot zijn eigen verbazing zag hij tijdens de lockdown het aantal bezoekers op zijn website verdubbelen, tot 40.000 per dag.

Statisticus Paul Hewson is zo’n bezoeker.

Hij vertelde bij de BBC hoe de namaakkantoorgeluiden van Pigeon hem thuis helpen te focussen. “Ik weet niet of ik het geluid mis of het gevoel van menselijk contact”, zei hij daarover.

“Onze hersenen raken eraan gewend om in een bepaalde omgeving te werken. Al zijn het vervelende geluiden, zoals luidruchtige collega’s. Verandering verstoort de focus”, verklaart Pigeon zijn succes.

houden over arbeidsomstandigheden.

Daardoor krijgen autoriteiten nauwelijks een vinger achter de misstanden in onder meer slachthuizen. Dat blijkt uit gesprekken van het AD met slachterijwerkers uit Oost-Europa. Inspecteurs, instanties tegen uitbuiting en belangenorganisaties herkennen deze situatie.

Ontslag om tasje onterecht Winkelketen Action ging buiten zijn boekje door een medewerker op staande voet te ontslaan nadat hij een een plastic tasje had meegenomen zonder ervoor te betalen.

Dat heeft de kantonrechter van de rechtbank Arnhem onlangs geoordeeld. De kosten van het tasje bedroegen slechts 0,03 euro. De vergoeding die Action nu aan de man moet betalen ligt een stuk hoger: ruim 7.200 euro.

arbo 7 | 2020

006-007_ARB07_TRE.indd 6

24-08-20 15:32

witter vakbladarbo

evertjankj 0 aug

Nu thuiswerken langer duurt, hoor ik steeds meer vraag naar een thuiswerkvergoeding: "ik maak toch meer kosten!?" Wat niet wordt meegewogen zijn die andere extra's, zoals via de hei naar huis lopen na wegbrengen kinderen naar school/opvang. Niet alles is in geld uit te drukken Wend Den aag 0 aug

Veilig werken is een samenspel.

Zijn er meer kantoormensen die al vanaf juni ineens moesten stoppen met het #thuiswerken omdat de baas het niet vertrouwde? ‘Jullie zullen wel op het strand zitten?’Zonder maatregelen met te veel man in kantoor zonder ventilatie? #ikmagnietthuiswerken pmbr

aug

#persconferentie hiep hiep hoera. Thuiswerken wordt verlengd. Vanaf 12 maart. Hopelijk tot het pensioen.

Arbo in cij ers Werkgevers in ederland zijn al sinds 4 verplicht om een I E met plan van aanpak te maken om de risico’s in hun bedrij in kaart te brengen.

In 2019 heeft iets meer dan de helft van de werkgevers (52%) die risico|inventarisatie en -evaluatie uitgevoerd en opgesteld, tegen 48 procent in 2016.

Zo’n 78 procent van de werkgevers met een RI&E maakt ook een plan van aanpak om de gevonden risico’s daadwerkelijk aan te pakken.

Organisaties met arbeidsrisico’s als straling, aanrijdgevaar, knelgevaar en lawaai stellen vaker een RI&E op dan organisaties met risico’s op het gebied van mentale gezondheid, zoals werkdruk en emotioneel zwaar werk.

Landelijk Arbocongres

Werkgevers kunnen zelf een RI&E maken (bijvoorbeeld met een brancheinstrument via www.rie.nl), maar ook ondersteuning vragen van een kerndeskundige. Dat laatste is nog wel een verbeterpunt: bijna 40 procent van de bedrijven is ontevreden met die hulp.

Om werkgevers te informeren over de RI&E en ze ermee op weg te helpen, organiseert Steunpunt RI&E dit jaar voor de zesde keer de Week van de RI&E. In die week extra aandacht voor het belang van inzicht in de veiligheids- en gezondheidsrisico’s in een organisatie. In het hele land vinden activiteiten plaats. Meer weten? Kijk op www.weekvanderie.nl.

oe kunt u dat samenspel vanuit arbo stimuleren en er invulling aan geven D t is het centrale thema van het Landelijk Arbocongres.

Alle aspecten die daarbij van groot belang zijn, komen aan bod in het programma. Want we hebben toonaangevende experts bereid gevonden hun kennis, nieuwste inzichten en tips met u te delen. Het Landelijk Arbocongres vindt plaats op donderdag 1 oktober 2020. Tip: loop tijdens uw bezoek meteen even over de beurs Safety&Health@Work!

Kijk op www.arbocongres.nl voor meer informatie, programma en aanmelden.

Meer nieuws www.arbo-online.nl

Bron: WEA 2019 (TNO)

Voor meer informatie en cijfers, kijk op www.monitorarbeid.nl.

arbo 7 | 2020 7

006-007_ARB07_TRE.indd 7

24-08-20 15:32

esilience voor de arbopro

Veerkrachtig v De orona risis hee ons akker ges hud e voe en onze k e sbaarheid zoa s des i ds bi he zien van die eers e o o van de aarde vanui de rui e Da bied kansen voor een andere anier van sa en erken e ke aarde hee veerkra h en hoe kun e daar a s arbo adviseur een bi drage aan everen eks

aar en de

in er

I

n de jaren 70 van de vorige eeuw viel het de Amerikaanse ontwikkelingspsycholoog Norman Garmezy op dat sommige mensen met een sociaaleconomische achterstand een zeer succesvol en gelukkig leven leidden. Hij zag bij hen een realiteitszin, oplossingsgerichtheid en hoop die hij resillience noemde. Daarna liet vervolgonderzoek zien dat mensen met veerkracht zo’n zeven jaar langer leven. ¹ Dat ontketende een explosie van aandacht voor dit thema in de sociologie, psychologie, economie en organisatie- en veiligheidskunde.

Door al dat onderzoek wordt het vijftig jaar later steeds duidelijker dat psychologische, sociale en operationele veerkracht niet op zichzelf staan, maar samenhangen. Zo laat een recente wetenschappelijke studie naar psychologische veerkracht bij politieagenten en militairen ² zien dat psychologische veerkracht alleen geen voorspellende waarde heeft in het voorkomen van stress. Dit debat is uiteraard nog niet ten einde. Wel is het mijn verwachting dat in de jaren 20 van deze eeuw een meer interdisciplinair en samenhangend begrip van veerkracht zal ontstaan.

Duurzame productiviteit

Arie de Geus was in de jaren 80 hoofd scenarioplanning van Shell. Hij onderzocht ³ in die rol dertig bedrijven als Dupont, Siemens of Mitsui, alle honderden jaren oud. Of neem Grace.

Dit bedrijf is in 1854 gesticht door een Ierse immigrant in Peru, werd groot in de meststof guano, stichtte Pan-American Airlines en is nu marktleider in nierdialyse-apparatuur in Noord-Amerika. Deze bedrijven beschikken over duurzame productiviteit.

Waarom overleven zij, terwijl het gemiddelde bedrijf nog geen twintig jaar wordt? Volgens De Geus zien veerkrachtige organisaties iets anders wanneer zij naar zichzelf kijken. Zij staan open voor nieuwe ideeën, maar zijn financieel behoudend. Zij zien zichzelf als verbonden met hun medewerkers in waardeketens en met de gemeenschap. Ze zien winst niet als doel, maar als middel. Zij hebben de samenleving nodig en dragen er daarom ook aan bij.

eerpunt

Mijn persoonlijke belangstelling in veerkracht ontstond tijdens een adviesrol in gezond werken. In het pilotteam was toegewijde vasthoudendheid nodig om een keerpunt mogelijk te maken. Het team bleef in lastige situaties hoopvol, behield het overzicht en loste problemen nuchter op. Deze specifieke competentie bij het oplossen van complexe problemen ben ik gaan herkennen als veerkracht.

Veerkracht vergroot dus het verandervermogen. Het gaat daarbij, naast de innerlijke houding, ook om vragen als: welke doelen stel je en hoe werk je daaraan samen met collega’s en partners? Als adviseur kun je daar veel in betekenen. Uiteraard helpen praktijkvoorbeelden daarbij, evenals heldere constructen en inspirerende metaforen.

Aarde als inspiratiebron

Toen de eerste mensen de ruimte in gingen en terugkwamen met een foto van de aarde, veroorzaakte dat beeld grote opwinding. Want voor het eerst zagen mensen het geheel van continenten en oceanen, de samenhang in de waterkringloop, de

arbo 7 | 2020

008-010_ARB07_ART-THE02_DeWinter.indd 8

24-08-20 15:31

g veranderen

dunne atmosfeer. De foto maakte de mensheid bewust van de kwetsbaarheid van het leven op aarde in een verder (vooralsnog) onleefbaar universum.

De foto liet ons nog iets anders zien. Wolken met waterdamp uit oceanen kunnen volgens natuurkundige wetten maximaal 700 kilometer landinwaarts waaien. Toch zien we wolken hele continenten bedekken. Dat komt door verdamping van water uit de regenwouden, waardoor nieuwe wolken ontstaan. Die nieuwe wolken kan de regen weer maximaal 700 kilometer verder landinwaarts brengen. Daarmee is het (regen)woud een

grote (inter)continentale pomp. Het woud heeft die pomp nodig en draagt er op zijn beurt ook aan bij. Daarmee is het regenwoud het meest productieve, diverse, generatieve, gebalanceerde en duurzame ecosysteem op aarde. Een geïsoleerd begrip van wat zich afspeelt binnenin de boom of in de bodem geeft onvoldoende inzicht in de duurzame productiviteit en veerkracht van het woud. Ieder organisme is van die samenhang afhankelijk en voegt gedurende de levensloop – en zelfs daarna – waarde toe. Zo zijn we weer terug bij de observaties van De Geus en Grace.

arbo 7 | 2020

008-010_ARB07_ART-THE02_DeWinter.indd 9

24-08-20 15:31

De eerste oto van de aarde maakte ons bewust van het geheel van continenten en oceanen en de onderlinge samenhang van waterkringloop atmos eer en leven Wat kunt u hier als arboadviseur nu mee? De Zuid-Afrikaanse veerkrachtonderzoeker Van Breda ontwikkelde een helder veerkrachtconstruct.

Vier vermogens

Veerkrachtige mensen, organisaties en waardeketens werken aan vier samenhangende vermogens: probleemoplossend vermogen, reflecterend vermogen, verbindend vermogen en harmonie. Dat is een praktisch en systemisch rijtje ⁴ dat ik gebruik om gesprekken aan te gaan. Een eerste toelichting geeft de richting aan van mogelijke aandachtspunten: 1. Los problemen niet alleen binnen de situatie op, maar ook in de bredere context. Daarmee werk je aan duurzame arbeidsproductiviteit.

2. Ontwikkel reflecterend vermogen door verbredende vragen te stellen in plaats van oplossingen aan te reiken.

3. Spreek elkaar niet alleen aan op rol en functie. Geef complimenten wanneer mensen spontaan een bredere verantwoordelijkheid nemen. Want dat is zeer verbindend en ook hard nodig.

4. Stimuleer het dat mensen risico’s en mogelijkheden open tegemoet treden. Je hoeft niet hetzelfde te zien en fouten maken mag, zeker als we ervan leren. Harmonie is de eenheid in de verscheidenheid en geeft onderling vertrouwen.

Veerkrachtig veranderen

Er zit veel waarde in de zachte kant van organiseren. Door de coronacrisis zijn veel mensen, organisaties en instituties in supply chains en sectoren zich bewust geworden van de waarde van veerkracht. Hoe kunnen we hierop aansluiten en het thema structureel en programmatisch verder brengen? » Kijk vanuit uw adviesrol eens naar de vier vermogens. Stel uzelf dan de vraag wat het effect kan zijn op duurzame productiviteit als medewerkers in die vermogens groeien. Ga gesprekken aan met betrokkenen en vraag hun naar verhalen en uitdagingen. Het gaat daarbij niet altijd om feiten, maar vaak ook over herkenbaarheid en hoe mensen met emoties omgaan. Koppel daar ontwikkelmogelijkheden aan. » Richt de RI&E eens op een iets andere manier in. Vraag deelnemers niet alleen naar risico’s, maar ook naar de ontwikkelpotentie van thema’s. Vergelijk bijvoorbeeld vitaliteit, effectiviteit, organisatiestructuur, persoonlijke veerkracht, organisatieveerkracht, motivatie en organisatiecultuur. Daar zijn goede vragen voor. Dat levert een breed overzicht op dat duidelijk maakt waar de experimenteermogelijkheden liggen. In ons onderzoek (2020) naar deze thema’s stond organisatieveerkracht bovenaan. ⁵ » Anticiperen en in scenario’s denken is een belangrijke kwaliteit van veerkrachtige organisaties. Dynamische modelle-

ring van het business ecosysteem geeft langs toekomstscenario’s inzicht in samenhangende bedrijfsmodellen van de supply chain. Het gesprek daarover op managementniveau initiëren en inrichten kan veerkracht en duurzame productiviteit versterken. Zo voegt u ook strategische waarde toe. » Ga op basis van een serious game de veerkrachtdialoog in teams aan. Goede games maken complexe zaken eenvoudig. Daarmee kunnen teams het overzicht van de astronaut krijgen over de structuur, strategie en cultuur. Zitten de verbetermogelijkheden in de operationele, sociale of mentale veerkracht? En hoe zouden we die sterker kunnen maken? » De waarde van coaching is onomstreden. Want coaching kan zich op veerkracht richten. Verdiep samen met HR het coachingsprogramma met instrumenten en reflectievragen die meetbaar bijdragen aan veerkracht.

Hoe u ook begint, zet eerst een klein experiment op. Met de vragen die dit oplevert, gaat u aan de slag. Probeer zo’n experiment in maximaal zes weken vorm te geven en te evalueren.

Met een goede voorbereiding kan dat altijd. Evalueer dan welke resultaten zijn behaald. Want dit zijn niet de jaren 70, de tijd van de Club van Rome, waarin grote systeemveranderingen werden bepleit waar vervolgens niets mee gebeurde.

Het is de rol van de arboadviseur om gezond en veilig werken te bevorderen. Door de kleine stappen te zetten die vanuit een breder perspectief betekenisvol zijn. Niemand zegt dat dit eenvoudig is. Maar ik heb u in dit artikel willen laten zien dat veerkracht voor inspiratie, handvatten en waarde zorgt die verder gaan dan gezond en veilig werken. Ik wens u toegewijde vasthoudendheid in het realiseren van een keerpunt!

Maarten de Winter is so io ogis h e onoo ze s andig adviseur s reker over veerkra h en ini ia ie ne er van eerkra h o ege o eider voor eiders en oa hes o he he a veerkra h veer kra h o ege n te

t

e del . . . eerkracht: ede uitgesproken bi het a scheid als hoogleraar ommunicatiewetenschap en s chologie aan de Universiteit TW T op september . Universiteit Twente. https: research. utwente.nl en publications veerkracht-rede-uitgesproken-bi -het-a scheid-als-hoogleraar-comm rik van der eulen e.a. . ongitudinal associations o ps chological resilience with mental health and unctioning among militar personnel: A meta-anal sis o prospective studies. ocial cience edicine . rik van der eulen e.a. redictive value o ps chological resilience or mental health disturbances: A three-wave prospective stud among police o cers. s chriatr research p.

Arie de org

eus The iving compan the-living-compan

. https: hbr.

Webinar eerkracht aarten de Winter . https: www.maartendewinter.nl individueel de-spiegel-van-veerkracht eerkrachtverkenning https: www.maartendewinter.nl organisaties onder oeken veerkrachtverkenning-

0 arbo 7 | 2020

008-010_ARB07_ART-THE02_DeWinter.indd 10

24-08-20 15:31

Word nu lid van de NVVK Het kennisplatform voor en door Veiligheidskundigen 3

info

VA K B

LA D

VO O

R VE

H EI IL IG

D

2019

4

info JAAR

GANG

28

1

2019

info JAARGANG 28

VAK BLA D VOO VA RLS VEIL IGHE IDSP K B LA D ROF ESSIVO ROF ESSI ONA ONA O RLS VE IL

R VEIL IGHE IDSP VAK BLA D VOO N A LS SS IO O FE SP R

IG H EI

Industriële (on )veiligheid

2020

info

2

JAARGANG 29

D SP

RO FE

SS IO

2020

JAAR

N A LS

GANG

29

en de kra ht van big dacta Derd

lerene vakkennis bfeenslo over dag: f ten r ston kel va Drelijro uimt a n a e x fle es e r k n Gev de p i u l eilaig s s r id e n h a j i z brijdven moo ASIS DE B FEED RI&E, LOPPEN COLLEGIAAL GE BACEN DRAAG K ZO MOET K NETW ZIPI ERK ER DE ER N OVER CH IS EEN MUST E PA TSKKEN SCHO 88% VAKKENNIS VERLI DDE D EN IT ERS NISS D U URTE ES S AND KENT U EI VAN HEINRICH LLES ALLE NOO WEG IJKHGEBE N D IN 1,6 SECONDE WERKEL NIET OPLOSS IT EN OT? INGE BIJ M EN ASKER N? IK EV CHT? S! KOOR AG M NDA ALS TS UW AA GRAA D

MET

ER

• Gratis deelname aan de Vakkennisdagen en aan bijeenkomsten van de regio- en vakgroepen

• 4x per jaar NVVKinfo • Gratis abonnement op Vakblad Arbo • 4x per jaar Tijdschrift voor toegepaste Arbowetenschap

• Gratis toegang tot het Kennisportal en vakinhoudelijke informatie op de website

• Korting op diverse congressen, waaronder het NVVK-Veiligheidscongres

Voor meer informatie ga je naar www.veiligheidskunde.nl/lidmaatschap 002-032_ARB07_ADV.indd 11

24-08-20 15:53

Zes vragen en antwoorden

De arbopro De orona risis is een onge one risis die vraag o onge one aa rege en aar een ru ia e vraag b i overeind vei igheid voor ie en o e ke ri s n vee organisa ies ig deze as ige vraag o he bord e van de arbo ro essiona en eenduidig an oord is er nie eks

ar in van

averen

O

p 15 maart, aan het begin van de coronacrisis, besloot het kabinet alle scholen en kinderdagverblijven te sluiten. Niet vanwege een dringend advies van de experts, virologen en epidemiologen. Wel vanwege de druk vanuit de publieke opinie, omwille van de veiligheid. Omwille van diezelfde veiligheid gingen de verpleeghuizen rigoureus dicht.

Vijf maanden en veel leed later zijn ze tergend langzaam, stap voor stap, weer open. Ook omwille van de veiligheid.

Natuurlijk, de coronacrisis is een ongewone crisis die om ongewone maatregelen vraagt. Maar zelfs nu blijft een cruciale vraag overeind: veiligheid voor wie en tot welke prijs? Binnen veel organisaties ligt deze lastige vraag op het bordje van de arboprofessional. En een eenduidig antwoord is er niet. Wat kan de arboprofessional wél doen? Zich verdiepen in een andere manier van omgaan met veiligheidsrisico’s. Niet vanuit het klassieke risicomanagement, maar vanuit een nieuw perspectief, dat van de risicoleider. Dit nieuwe perspectief verkennen we in dit artikel, aan de hand van zes vragen en antwoorden.

. Waarom risicoleiderschap

Welkom in de VUCA-wereld. De Engelstalige term VUCA staat voor de woorden volatiel (vluchtig), uncertain of onzeker, complex en ambigu (meerduidig). De realiteit van de VUCA-wereld

botst met het tegenovergestelde wereldbeeld. Dat is het wereldbeeld waar arboprofessionals met bijvoorbeeld veiligheidsmanagement dagelijks naar streven: een stabiele, zekere, af en toe best ingewikkelde en eenduidige wereld.

In de huidige coronacrisis zijn de vier VUCA-factoren volop aanwezig. Als gevolg daarvan blijken de gangbare, vooral op beheersing, controle en systemen gerichte managementbenaderingen niet meer voldoende. Dit geldt voor veiligheidsmanagement, maar ook voor kwaliteitsmanagement en risicomanagement. Een VUCA-omgeving vraagt om een flexibele, wendbare en veerkrachtige aanpak, met veel aandacht voor de dagelijkse interacties tussen mensen. Daarom: risicoleiderschap.

. Wat is risicoleiderschap

Vrijwel iedereen heeft wel een beeld van risicomanagement.

Opvallend genoeg was risicoleiderschap tot voor kort een volledig onbekend begrip, zowel in de praktijk als in de literatuur.

Wel komt een aantal kenmerken over leiderschap in de VUCAomgeving steeds weer terug. Dit zijn doelgerichtheid, durven, diversiteit en doen. Op basis hiervan kunnen we risicoleiderschap omschrijven als het doelgericht durven omgaan met onzekerheden, risico’s en kansen. Daarbij vraagt risicoleider-

isicoleiderschap voor arbopro essionals: de intrinsieke motivatie om e ectie en kostene ci nt arbogerelateerde doelen te realiseren 2 arbo 7 | 2020

012-014_ARB07_ART-THE01_VanStaveren.indd 12

24-08-20 15:30

als risicoleider

schap om het organiseren van diversiteit, bijvoorbeeld om de verschillen in percepties rond veiligheid in kaart te brengen.

Ook vraagt risicoleiderschap om doen, in de betekenis van keuzes maken en besluiten nemen.

3. Wat is een risicoleider

Een risicoleider kunnen we zien als een ongewoon gewoon persoon. Het is een formele of informele leider die doelgericht en realistisch om durft te gaan met onzekerheden, daaruit

voortkomende (arbo)risico’s én kansen of mogelijkheden. Want laten we dat laatste niet vergeten: onzekerheden bieden soms ook kansen. Onverwachte meevallers of mogelijkheden die arbodoelen en veiligheid juist stimuleren. De huidige nadruk op handhygiëne en thuiswerken bij milde ziekteverschijnselen zal ook de verspreiding van griepvirussen beperken. En daarmee het ziekteverzuim kunnen verminderen.

In tegenstelling tot een ‘gewone’ leider gaat een risicoleider expliciet en gestructureerd om met onzekerheden, risico’s en

arbo 7 | 2020

012-014_ARB07_ART-THE01_VanStaveren.indd 13

24-08-20 15:30

Arbopro essionals moeten steeds weer lastige a wegingen maken over welke mate van veiligheid voor wie nood akeli k n haalbaar is

kent u deze soms ongemakkelijke, vaak lastig te hanteren realiteit en durft u ermee te dealen? Dan bent u zeer waarschijnlijk gemotiveerd om risicoleiderschap te tonen.

5. Wat levert risicoleiderschap op

Als arboprofessional risicoleiderschap tonen, levert u en uw omgeving de zekerheid dat u al het redelijke doet om met elkaar afgesproken doelen zo goed mogelijk te realiseren. En dit ondanks onzekerheden en de daaruit volgende arborisico’s.

Hierbij gaat het uiteraard om het bereiken van arbodoelen op het gebied van bijvoorbeeld fysieke en sociale veiligheid, gezondheid, duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Waarbij u de overige doelen van de organisatie niet uit het oog verliest. Doelen als omzet en winstgevendheid, kwaliteit, klantvriendelijkheid of patiënttevredenheid. Het gaat dus om het realiseren van meerdere doelen, vanuit de kernwaarden van de organisatie, in een gezonde balans. Deze oogst is voor u als arbo-risicoleider en voor iedereen in uw omgeving.

. Arbopro essional als risicoleider

kansen. De mogelijke effecten van onzekerheden op arbodoelstellingen maakt hij bijvoorbeeld expliciet, met onderscheid tussen aannames, feitelijke informatie en interpretaties. Een ‘gewone’ leider doet dit veelal impliciet en ongestructureerd.

Daarbij, arbocoördinator en preventiemedewerker zijn gewoonlijk formele functies. Mensen met dergelijke functies richten zich volledig op arbokwesties en arboveiligheid. Een risicoleider echter is een formele of informele rol binnen welke functie dan ook. Een risicoleider gaat zelf, binnen zijn dagelijkse werkzaamheden, expliciet en gestructureerd om met onzekerheden, risico’s en kansen. En helpt anderen daarmee.

4. Wat vraagt risicoleiderschap

Risicoleiderschap vraagt wel wat, en misschien wel júist van u als arboprofessional. Namelijk de continue wil en moed om tijdens de dagelijkse werkzaamheden zelf risicoleiderschap te tonen en dat bij anderen te ontwikkelen. Vergelijk dit met iets als pianospelen. Van nature heeft de een hiervoor meer aanleg dan de ander. Toch kan met wat goede wil en oefening vrijwel iedereen leren om een stukje piano te spelen.

Zo is het ook met risicoleiderschap. Iedereen kan een zekere mate van risicoleiderschap ontwikkelen door zich wat basisbegrippen en vaardigheden eigen te maken. Denk hierbij aan kennis van de begrippen onzekerheid, risico en risicoperceptie. Denk aan vaardigheden als het onderscheiden van arboproblemen (die er al zijn) en arborisico’s (die kúnnen optreden).

Maar denk ook aan risico’s scherp en volledig beschrijven en verschillen in veiligheidspercepties bespreekbaar maken. Dit alles is vooral een kwestie van willen, doen en reflecteren op de effecten.

Uiteindelijk vraagt risicoleiderschap om het écht willen realiseren van doelen in een dynamische en complexe omgeving met volop onzekerheden. Voor de arboprofessional betekent dit: de intrinsieke motivatie hebben om bij te dragen aan het effectief en kostenefficiënt realiseren van arbogerelateerde doelen. In een VUCA-omgeving is onzekerheid de enige nieuwe zekerheid. Daarbij heerst permanente ambiguïteit. Herkent en er-

Na het voorgaande kan het antwoord op deze vraag alleen maar een volmondig ‘Ja, ik wil’ zijn. Onze VUCA-wereld is immers te veranderlijk, te complex, te onzeker en te ambigu om ‘veiligheid voor alles’ te laten gaan. Dit betekent dat een arboprofessional steeds weer lastige afwegingen moet maken, samen met anderen in divers samengestelde teams. Afwegingen over welke mate van veiligheid voor wie noodzakelijk én redelijkerwijs haalbaar is. Ofwel: steeds weer samen bepalen wat de optimale arboveiligheid is en dat kunnen uitleggen aan alle betrokkenen.

Realistisch en effectief omgaan met deze steeds weer terugkerende veiligheidsdilemma’s start met wat ik ‘grenzeloze gesprekken’ noem. Dit zijn gesprekken binnen én buiten de organisatie, waarin alle relevante onzekerheden met effecten op arbokwesties open aan de orde komen. Gesprekken met ruimte voor professionele twijfel waarin, naast feitelijke data, ook verschillen in risicopercepties serieus worden genomen.

Grenzeloze gesprekken vragen wel iets wat niet altijd gebruikelijk is binnen organisaties. Iets waar arboprofessionals in al hun dagelijkse gesprekken een essentiële bijdrage aan kunnen leveren. Namelijk het creëren van interpersoonlijke veiligheid, waardoor iedereen in de organisatie zich zodanig veilig voelt dat alles wat gezegd móet worden ook daadwerkelijk gezegd wórdt.

Samenvattend: voor optimale arboveiligheid in een VUCA-omgeving, over de grenzen van afdelingen, beleidsterreinen, disciplines en organisaties heen, is het ontwikkelen van interpersoonlijke veiligheid een basisvoorwaarde. De arboprofessional kan hierin een sleutelrol vervullen, als risicoleider. Pak die rol en benut de kansen van risicoleiderschap.

Dr. Martin van Staveren s hri adviseer en do eer over rea is is h er o gaan e onzekerheden risi o s n kansen i s hree de boeken isi oges uurd erken en isi o eiders ha n angs vers heen zi n nieu e boek edereen risi o eider aarde rea iseren en behouden in een onzekere ere d De au eur verzorg ook een o ege i dens de o egereeks ieu e ers e ieven o vei igheid nieu e ers e ieven arbo on ine n

arbo 7 | 2020

012-014_ARB07_ART-THE01_VanStaveren.indd 14

24-08-20 15:30

landelijk arbocongres

1 oktober 2020 Rotterdam Ahoy

veilig werken doe je samen

Duurzaam veilig en vitaal blijven (samen)werken is misschien wel één van de belangrijkste opgaven van de huidige tijd. En dat moeten we samen doen: werkgever, werknemer én arboprofessional.

Maar hoe doe pak je dat aan? Hoe stimuleer je het? Wat zijn bewezen effectieve manieren? Het antwoord op deze vragen krijgt u tijdens dit congres. Alle aspecten die van cruciaal belang zijn, komen in het programma aan bod. Dus gaan we het o.a. hebben over motiveren, bedrijfscultuur, interactie, persoonlijk leiderschap en zelfkennis.

Laat u inspireren en informeren door toonaangevende sprekers.

Doe nieuwe kennis en inzichten op, maar leer vooral van de methoden en manieren om er direct mee aan de slag te gaan.

En natuurlijk van de vele praktijkvoorbeelden en praktische tips.

Een greep uit de onderwerpen: 

Inspirerend werkgeverschap in een veranderende wereld (Arjan Banach, keynote)



Duurzaam veilig en vitaal (samen)werken: we leren het in de praktijk (Arjella van Scheppingen, keynote)



Samen veiliger doen: alles draait om de interactie.

Hoe zorgt u daarvoor? (Annemarie Timmermans)



Serious Gaming: Gedragsinterventie ten tijde van Corona (Guus Koomen en Karst Benus)

Uw veiligheid voorop Het Landelijk Arbocongres vindt dit jaar gelijktijdig plaats met de beurs Safety&Health@Work. In nauwe samenwerking met deze beurs en Ahoy zorgen we dat de ruimtes en routes volledig coronaproof zijn ingericht. Dit betekent wel dat er minder plekken beschikbaar zijn dan andere jaren. Wacht dus niet te lang met aanmelden.

17e editie Het Landelijk Arbocongres is al 17 jaar hét jaarlijkse event voor arboprofessionals die zich willen blijven ontwikkelen.

Juist nu heeft arbo een belangrijke taak.

Meld u vandaag nog aan.

Bekijk het programma en meld u aan op: arbocongres.nl

0219_Adv_LandelijkArboCongres_2020_210x297.indd 1 002-032_ARB07_ADV.indd 15

04-08-2020 10:02 24-08-20 15:53

Werkgevers en arbopro s pak uw rol

echnostress b

Door de orona risis erk eder and gro endee s huis Daar ee nee he risi o o e hnos ress oe er i erkne ers en erkgevers nog einig inzi h hebben in deze risi o a or e oge i ke gevo gen voor onze erksi ua ie ook o de angere er i n erk aan de inke dus voor erkgevers en arbo ro s eks nouk er ei ar ha ar an irei e van den oo andra oodenburg en argrie i skoorn

O

nderzoek van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid ¹ laat zien dat ruim een kwart van de mensen die nu meer thuiswerken dat vaker wil blijven doen.

Werknemers wennen aan video calls en constateren dat vergaderen best effectief kan met digitale communicatiemiddelen.

Tegelijkertijd schuilt hier een risico in. Want we weten dat toenemend gebruik van digitale communicatiemiddelen in een werkcontext ook kan leiden tot meer stressklachten. Dit verschijnsel staat bekend als technostress. ² Wanneer zulke stressklachten aanhouden, liggen burn-outklachten op de loer. Het verminderen of voorkomen van technostress bij werknemers verdient dus aandacht. Hier ligt ook een belangrijke taak voor de arboprofessional.

elepressure

Het gebruik van laptop, smartphone of tablet voor het werk maakt het lastiger om los te komen van dat werk en kan de werk-privébalans verstoren. Dit geldt al helemaal wanneer werknemers druk ervaren om snel op werkgerelateerde berichten te reageren. Dit laatste noemen we ook wel telepressure.

Doordat medewerkers tegenwoordig steeds vaker continu ‘aan’ staan, vervaagt de grens tussen privé en werk. Daardoor zijn er onvoldoende rustmomenten. Die rustmomenten zijn stressverlagend en daarom echt nodig. Daarnaast zorgt de constante stroom van binnenkomende berichten, e-mails en meldingen ook tijdens het werk voor afleiding, overprikkeling, concentratieverlies en vermoeidheid.

Volgens recente cijfers van CBS en TNO ³ ervaart 17 procent van alle werkende Nederlanders burn-outklachten. Daarnaast

i he e an ae he

is er een recente peiling uitgevoerd door de Universiteit van Amsterdam onder 156 werknemers. Daaruit blijkt dat 33 procent van hen zich verplicht voelt om ’s avonds te reageren op werkberichten via de smartphone, 38 procent moeite heeft om zich op iets anders te concentreren als er een bericht binnenkomt en eveneens 38 procent een sterke behoefte voelt om meteen te reageren na het ontvangen van een bericht. Dit is gemeten vlak na het invoeren van de coronamaatregelen. De ervaren telepressure blijkt vergelijkbaar met die in de periode voorafgaand aan de coronamaatregelen. Deze cijfers geven aan dat een aanzienlijk deel van de werknemers worstelt met het vinden van een gezonde balans in technologiegebruik.

Werkgever moet beleid hebben

Tips om productief en aangenaam thuis te werken zijn er de laatste maanden te over geweest. Dit zijn echter vooral adviezen die de individuele werknemer helpen om te gaan met de nieuwe werksituatie. Hierdoor lijkt het alsof de verantwoordelijkheid voor het voorkomen van genoemde stressklachten bij de individuele werknemer ligt en de werkgever daarin geen rol heeft. De verwachting is dat thuiswerken structureler wordt en digitale middelen daar een prominente rol in hebben. Dan is het zaak dat een werkgever beleid heeft voor het voorkomen van stressklachten door werken met digitale middelen vanuit huis.

Deze verplichting zit, net als de beheersing van risico’s door psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op de werkplek, verankerd in artikel 2.15 van het Arbobesluit. Dit artikel is namelijk ook van toepassing op plaatsonafhankelijk werken. Dit staat in artikel 1.43 van het Arbobesluit. Kortgezegd: ook bij thuiswerken met digitale communicatiemiddelen moet een werkgever

arbo 7 | 2020

016-018_ARB07_ART-THE03_Roodenburg.indd 16

24-08-20 15:29

s bij thuiswerk voorkomen dan wel beperken dat een medewerker werkstress ervaart door PSA-risico’s. De werkgever heeft bovendien de plicht om medewerkers voor te lichten over deze risico’s en de genomen maatregelen.

De rol van de arbopro essional

Hier kunnen arboprofessionals hun rol pakken. Binnen het cyclische werkdrukbeleid, waaraan eerder in een artikel in vakblad Arbo 6-2019 aandacht is besteed, kan de arboprofessional

helpen om de risico’s door het gebruik van digitale middelen bij thuiswerken in kaart te brengen. Denk bij zulke risico’s aan het continu bereikbaar zijn waardoor medewerkers niet meer los kunnen komen van het werk, mogelijke verstoring van werk-privébalans, telepressure (druk en noodzaak voelen om snel op werkgerelateerde berichten te reageren) en informatieoverload. Ook kan er in de risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) aandacht worden besteed aan het risico op het ervaren van minder sociale steun door thuiswerken. Die sociale steun

arbo 7 | 2020 7

016-018_ARB07_ART-THE03_Roodenburg.indd 17

24-08-20 15:29

is een energiebron die een belangrijke buffer vormt tegen mogelijke werkstressoren. Valt die weg, dan is dat een risico.

Dit kan de werkgever doen

Vervolgens kan de stap naar maatregelen worden gezet. Het is belangrijk dat een werkgever een duidelijke norm stelt voor thuiswerken met digitale middelen en dat hij hierbij ook het voorbeeld geeft en ondersteuning biedt. Een leidinggevende zou bijvoorbeeld het gesprek over dit onderwerp kunnen aangaan met zijn medewerkers afzonderlijk en met het hele team.

Belangrijke bespreekpunten daarbij zijn: Hoe gaan we om met bereikbaarheid? Wat zijn de verwachtingen en afspraken rondom het versturen van mails en berichten in de avond en het weekend? Hoe kunnen we het teamgevoel vasthouden? Hoe vindt een individuele medewerker zijn balans in het thuiswerken? Lukt het om aan het eind van de dag en soms ook tussendoor ontspannende activiteiten te ondernemen? Ook moet een leidinggevende zijn medewerkers informeren over het belang van loskomen van het werk en het behoud van een goede werk-privébalans.

Ga de dialoog aan

Een dialoog zoals hierboven omschreven is belangrijk. Daarnaast kan bekeken worden welke andere oplossingen passend zijn. Een voorbeeld van zo’n oplossing is werken met specifieke e-mail-instellingen, waardoor e-mail niet in de avond maar pas de volgende dag wordt verstuurd.

De arboprofessional kan maatregelen die aansluiten bij de risico’s van thuiswerken met digitale middelen stimuleren en erover adviseren. Daarnaast kan hij de dialoog hierover in een organisatie op gang brengen en mogelijk begeleiden.

Ook in de fase na het nemen van maatregelen blijft de dialoog van belang. Dit is meteen een krachtig evaluatie-instrument om te bepalen of genomen maatregelen effectief zijn. En om te zien waar aanpassing nodig is.

spectie ook een aanzet doen naar mogelijke interventies om die risico’s te beheersen. Daarnaast is de Inspectie SZW vertegenwoordigd in de Alliantie Digitaal Samenleven. Dit is een initiatief vanuit het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De alliantie is een samenwerking van overheid, bedrijfsleven en wetenschappers. De werkgroep jongwerkenden en technostress buigt zich over de materie zoals in dit artikel omschreven, met een focus op de leeftijdsgroep tot en met 35 jaar. Het doel van de alliantie is om met initiatieven te komen die werkgevers verder kunnen helpen en ook relevant zijn voor andere leeftijdsgroepen. Die initiatieven kunnen ook waardevol zijn voor arboprofessionals. We houden u hierover daarom graag op de hoogte. a ens de erkgroe ong erkenden van de ian ie Digi aa a en even Anouk Vermeij i burg niversi Marcha artman enden oges hoo Mireille van den Boom n er o is Michelle Van Laethem niversi ei van s erda Sandra oodenburg ns e ie Margriet Sitskoorn i burg niversi

Noten De aas . amersma . aber . . obiliteit en de coronacrisis: ecten van de coronacrisis op mobiliteitsgedrag en mobiliteitsbeleving. Den aag: Kennisinstituut voor obiliteitsbeleid.

Kamsteeg-van gmond . van Dam . van den erenbeemt . ermans . van der waan . . Technostress reikt verder dan alleen technologie. eiden: T O. T O. . s chosociale arbeidsbelasting geslacht en lee ti d. https: opendata.cbs.nl statline dataset D table ts

A werknemers nl

https: digitaalsamenleven.nl

Onderzoek naar technostress

Dat ook de arboprofessional behoefte heeft aan meer voeding rondom dit actuele thema, is begrijpelijk. De Inspectie SZW voert in samenwerking met TNO op dit moment een onderzoek uit naar de risico’s door thuiswerken. Daarin wil de In-

arbo 7 | 2020

016-018_ARB07_ART-THE03_Roodenburg.indd 18

24-08-20 15:29

Walter waard

omplottheorie n i n tegenwoordig ook in de risicowereld populair. Dat leidt tot een tweedeling. isicodenkers wei elen in stilte en accepteren on ekerheid. Terwi l complotdenkers het luidruchtig eker weten: el s risico is een complot.

r zi n ensen die nie ge oven da er vi ig aar ge eden ensen o de aan ronds rongen i zi n ervan over uigd da de aan anding vakkundig en hei e i k in s ne is geze o gens i zi n o o heorie n van a e i den e gaan over de oord o ohn enned ver he be us eg o e en van keiharde be i zen voor v iegende s ho e s o een a e aarde n rigerend oe is he oge i k da e denkende ensen zu ke dingen ge oven ok de risi o ere d is egen oordig nie eer vri van o o denkers n die i ken zi h s eeds vaker en uidru h iger e roeren r aren a i d a erk aardige s and un en over risi o s ver die van s ra ing va ina ies o kankerver ekkende s o en bi voorbee d e gingen er a s deskundigen begri vo ee o e b ee a e aa vri ons hu dig eder ens hee nu een aa re h o zi n individue e risi obe eving Da as de heersende geda h e e voor i h ing bes reden e de ergs e onzin aar o o denkers gaan verder i zi n over uigd van be us e is eiding voora door de geves igde orde deskundigen in uis i ge oven s e ig in sa enz eringen o de aarheid verborgen e houden n in gehei e a s raken o erkne ers onsu en en o he ub iek be us voor he a e e houden i s aan nie o en voor voor i h ing o dia oog es aan risi o o o en Da zou kunnen e o gaan e risi o s vind nu een aa aa s in vaak inge ikke de kra h enve den Daarin gureren a er ei ar i en e k e hun eigen be angen Die o uni eren en aken a s raken e e kaar n o ui een o ende redenen de en zi die nie e an en a e an De bui enges o enen noe en die a s raken gehei en e en zeker da he o o en zi n i be ogen uidru h ig da de geves igde orde de be eving van risi o s be us be nv oed Door risi o s e verz i gen o onrus o dure aa rege en e voorko en door risi o s uis aan e dikken o draagv ak e re ren voor verve ende vei igheids aa rege en e aa bedoe d o burgers onder de dui e houden k denk da he een k es ie van i d is voorda de o o denkers risi o an si h o sa enz e ring verk aren es aan risi o o o en ie ee an risi o gaa over s enario s ver o eenvo gende gebeur enissen die ui einde i k eiden o s hade o gens o o denkers be a en gehei e a s raken die gebeur enissen i zeggen oeva bes aa nie er i de e h e risi odenkers voora in oeva ge oven en ver oeden da do heid onhandigheid en is o uni a ie vee vaker in he s e zi n dan ui gekook e o o en i beki ken o o heorie n kri is h en b i ven a i d i e en da de ver eende o o bera ers hun a s raken gehei houden is he i ers oei i k o er e zekerheid ie s over e zeggen De doorge in erde o o denkers hebben daar geen as van e herken ze aan hun boosheid a h erdo h en iskenning aar voora aan hun a aaiige s e igheid isi odenkers a e eren onzekerheid o o denkers nie die e en he zeker risi o is een o o

arbo 7 | 2020

019-019_ARB07_CLM_ZWA.indd 19

24-08-20 15:29

In het LUMC wordt hard gewerkt aan virusremmers, nieuwe behandelopties en een vaccin tegen corona.

Steun de onderzoekers en draag bij aan een gezonde toekomst voor u én uw bedrijf

www.wakeuptocorona.nl ADV_LUF_210-297_v1.indd 20 1 002-032_ARB07_ADV.indd

08-07-20 24-08-20 09:27 15:53

Op sa ari heb je oog voor alles. Omdat het er thuis niet is o omdat je er bedrij sblind voor bent geworden. Survivalgidsen an neemt je mee op Sa et Sa ari en werpt een risse blik over de grens. Survivalgids os blij t veilig thuis

SA E

SA A I

Sikkerhet f rst H

et spande erom deze zomer: zou ik naar Noorwegen op vakantie kunnen?

Elk jaar ga ik erheen met m’n gezin, er woont familie, we voelen ons er thuis. We hoeven dus nooit te bedenken waar we de zomer doorbrengen. Maar dit jaar zou dat wel eens anders kunnen zijn … Net voor vertrek werd Scandinavië ineens een ‘no go area’ door toegenomen coronabesmettingen in Zweden. ‘Ineens’, want lange tijd gold Zweden als een toonbeeld van open en toch verstandig coronabeleid. Maar dat bleek dus een illusie. Net toen we een vakantie in eigen land begonnen te overwegen (want ook hier woont familie en voelen we ons thuis) kleurde de oranje code geel. We pakten de wagen en reden zingend noordwaarts. wem est Het vrijzinnige Zweedse coronabeleid was aan Noorwegen niet besteed. Het land lijkt in veel een tegenpool van de oosterbuur. Noren houden niet van risico’s. Op de veiligheidsladder scoort Noorwegen zeker trede vier. Die pro-actieve houding herken je er in het dagelijks leven tot in de kleinste dingen. Als ik voor ons huisje een fles propaangas haal bij een tankstation of bouwmarkt, valt me op hoe veilig de opslag en de omgang ermee is. De gasflessen staan altijd opgeslagen in een stalen hokje buiten het pand. Er is maar één persoon die de sleutel ervan heeft. Dat is iemand met verstand van zaken. Dat is in Noorwegen heel gewoon.

Wat er ook heel gewoon is: een bootje. En een zwemvest. Bijna iedere Noor heeft een bootje. En daarin draagt iedere Noor altijd een zwemvest.

Of je nou jong of oud bent, baby of volwassen, maakt niet uit. In een boot of bootje draag je een zwemvest. Altijd. Dat is er heel gewoon.

Ik doe het zelf ook als ik in Noorwegen in een bootje zit. Het is er standaarduitrusting. Thuis in Nederland draag ik geen zwemvest in een bootje.

Dat is hier dan weer heel gewoon. En dat is toch wel wonderlijk eigenlijk. esmettelijk Blijkbaar is gedrag besmettelijk. Zien doen, doet doen. Misschien is de industriële geschiedenis

van Noorwegen in het gedrag genesteld. Het is een puissant rijk land. En dat komt allemaal door de winning van aardolie. Bij al dat geboor op zee hebben Noren door schade en schande geleerd veilig te werken. Dat zie je ook terug in de ongevalscijfers: Noorwegen heeft in Europa de minste dodelijke arbeidsongevallen. Het scoort daarop veel beter dan Nederland.

Maar waar ik nu al weken m’n hoofd over breek: raar genoeg scoort Noorwegen een stuk slechter op privé-ongevallen. Jaarlijks sterven daardoor per honderdduizend inwoners zo’n twintig mensen. In Nederland de helft daarvan. Hoe kan dat nou? Noren doen zo voorzichtig. Zou het komen door de hoge blootstelling aan vrije tijd? Noren zijn erg gesteld op hun privéleven. Ze zijn graag en veel thuis (met hun zwemvest aan de kapstok). Wie veel thuis is, loopt meer kans op een ongeluk thuis.

eageren Heb je opmerkingen, suggesties of vragen?

Of wil je zelf een pakkende werkfoto delen? Graag!

Mail naar: info@safetysafari.nl

Ik zal me zekerheidshalve maar niet al te zeer thuis gaan voelen in Noorwegen. an Snijder is survivalgids veiligheidskundige en arbeidsh gi nist. os Bus is survivalgids en communicator.

MEE WE E SA E SA A I. L

arbo 7 | 2020 2

021-021_ARB07_SAFETY.indd 21

24-08-20 15:29

ECE

E

jurisprudentie aar ge erk ord gebeuren onge ukken on s aan on i en en ord verzui d o s ko de re h er eraan e as o e be a en o iedereen e vo gens de rege s hee gehande d en overzi h van re en e re h er i ke ui s raken en aanzien van arbeidsongeva en on i en ziek everzui en re in egra ie

eks

ob oor

Aangepast werk helder beschrijven en on eur is ee aa angere i d arbeidsonges hik door rug k a h en i erugko s ag hi vo i ds aange as erk doen De erkgever ver aa di naar a s he erk e z aar voor e is oe e de hu inroe en van o ega s s di een duide i ke bes hri ving Een monteur van industriële verbruiksmeters krijgt in 2011 lage rugklachten.

De klachten verergeren in 2015. In januari 2017 acht de bedrijfsarts hem weer volledig arbeidsgeschikt. Maar in juli 2017 meldt de man zich opnieuw ziek wegens rugklachten. Uiteindelijk kan hij volgens de bedrijfsarts eind oktober weer volledig aan het werk. Daarop hervat de werknemer het werk voor 4 uur per dag. De werkgever acht die halve werkdagen onterecht, omdat de bedrijfsarts geen beperking in uren heeft voor-

geschreven. De werkgever kondigt, na een gesprek met de werknemer, een loonstop aan als die laatste zich niet houdt aan zijn re-integratieplicht. De werknemer verschijnt op 6 november niet op het werk en daarop volgt de loonstop.

In een second opinion vindt het UWV de aangeboden arbeid passend. Wel merkt het uitvoeringsorgaan op dat de werknemer een ander beeld schetst ‘van aangepast werk zoals de werkgever van hem vraagt’ dan de door de werkgever aangeleverde omschrijving. De kantonrechter verwerpt het verzoek van de werknemer tot beëindiging van de loonstop en de werknemer gaat in beroep.

Volgens het gerechtshof was de werknemer arbeidsongeschikt voor zijn eigen werk, maar kon hij wel aangepast werk doen. De beperkingen lijken veel op de in november 2016 door de bedrijfsarts genoemde beperkingen en die in het plan van aanpak uit de eerdere ziekteperiode van 2015. Het hof heeft echter

geen plan van aanpak gezien voor de periode na de ziekmelding van juli 2017.

Ook ontbreekt een omschrijving van geschikt aangepast werk voor tijdens de re-integratie.

Enkele leidinggevenden lichtten toe dat het aangepaste werk vooral inhield dat de man hulp van collega’s kon vragen bij te belastende werkzaamheden. Volgens de productieleider is er zo veel mogelijk op toegezien dat de werknemer die hulp ook daadwerkelijk kreeg. Niet duidelijk voor het hof is of deze aanpassingen genoeg waren om tegemoet te komen aan de beperkingen van de werknemer. Want een concrete beschrijving van passend aangepast werk ontbreekt.

In het kader van dit kort geding gaat het hof ervan uit dat het plan van aanpak en de beschrijving van aangepast werk niet bestaan. Kennelijk heeft de werkgever volstaan met de instructie dat de werknemer hulp van collega’s moest vragen als hij vond dat bepaald werk te zwaar voor hem was. Op die manier heeft de werkgever niet voldaan aan de re-inte-

(advertentie)

Arbo

Actualiteitendag In 1 dag up-to-date over alle arbo onderwerpen 3 november 2020 | online seminar 22 arbo

Arbo Actualiteitendag najaar 420x65.indd 1 7 | 2020

022-023_ARB07_JUR-ADV.indd 22

24-08-20 15:29

gratieverplichtingen zoals bedoeld in artikel 7:658a BW. Dus heeft de werkgever de loonstop ten onrechte toegepast.

Want het opgedragen werk was te zwaar en daarmee niet passend. In elk geval heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd dat het oorspronkelijke werk voldoende was aangepast aan de beperkingen van de werknemer.

Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en veroordeelt de werkgever tot betaling van het achterstallig loon. Daar komt nog een verhoging van 20 procent voor de wettelijke rente bij, plus de kosten van het geding.

(Gerechtshof Den Haag, 16 april 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:693)

Duur ontslag bij zwangerschap ee verve end zo n z angere vrou in diens eker a s de zaken er o h a nie zo roosk eurig voor s aan n dan is ze s raks ook nog aanden ui de rou a ie ee e a eg er ee o ho zeg de kan onre h er en z angere vrou on s aan kos e ge d Een vrouw werkt sinds juni 2015 voor 28 uur per week als administratief me-

dewerkster bij een installatiebedrijf. De werkgever verzoekt op 17 augustus 2018 bij het UWV toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen om bedrijfseconomische omstandigheden.

De werkneemster is door het UWV gehoord en heeft 14 september meegedeeld dat zij zwanger is. De ontslagvergunning wordt op 21 september 2018 verleend.

Over de beweerde zwangerschap heeft het UWV overwogen dat de werkneemster geen verklaring van een arts of verloskundige heeft overlegd. Daarom is het onvoldoende mogelijk om de zwangerschap vast te stellen. Vervolgens meldt de werkneemster zich op 17 september ziek. Een week later krijgt zij schriftelijk ontslag aangezegd per 1 november 2018. Zij acht dit in strijd met het opzegverbod tijdens zwangerschap (art. 7:670 lid 2 BW).

Volgens de rechter staat vast dat de werkneemster zwanger was toen de arbeidsovereenkomst werd opgezegd.

Daarmee was sprake van ontslag bij zwangerschap. En daarmee van overtreding van het opzegverbod. Dat de zwangerschap bij de aanvraag van de ontslagvergunning nog niet bekend was, maakt dat niet anders. Ook niet dat het UWV de vergunning heeft gegeven bij ontbreken van een zwangerschapsverklaring.

Die dateert van november 2018. Daaruit valt op te maken dat de werkneemster op het moment van de opzegging al zwanger was.

De werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat de werkzaamheden van de administratief medewerkster inmiddels zijn beëindigd. De werkneemster heeft ervoor gekozen om zich bij de opzegging neer te leggen. Maar zij verzoekt op grond van artikel 7:681 lid 1 BW wel om een billijke vergoeding die het verwijtbaar handelen van de werkgever compenseert.

De werkgever heeft aangevoerd dat het bedrijf financieel in zwaar weer zit. Volgens de kantonrechter schetsen de stukken inderdaad geen rooskleurig beeld.

Toekenning van een vergoeding zal echter niet tot een faillissement leiden. De werkneemster vraagt een vergoeding van 50.000 euro. Maar de kantonrechter acht een vergoeding van 15.000 euro in dit geval billijk. Dat bedrag is inclusief nog openstaand vakantiegeld. Het concurrentie- en relatiebeding uit de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd.

(Kantonrechter Rotterdam, 2 april 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:3299)

ob Poort uris en vei igheids kundige

bureau oor n

(advertentie)

Wegens succes herhaald

Helder en praktijkgericht Onze sprekers laten u zien hoe u aan de hand van voorbeelden en tips de regels zodanig toepast in uw organisatie dat u een eventuele controle met vlag en wimpel doorstaat.

actualiteitendag.arbo-online.nl

Waardering Hobeon SKO-AH en SKO-VK: 1 punt

18-08-20 arbo 7 | 2020 2

022-023_ARB07_JUR-ADV.indd 23

10:09

24-08-20 15:29

edezeggenscha maakt macht

Naar sterker ee bedri ven hebben nog s eeds onvo doende oog voor de risi o s van gevaar i ke s o en rbo ro s die he onder er hoger o de agenda i en kri gen kunnen sa en o rekken e de onderne ingsraad Die hee e e i ke bevoegdheden aar ook de arbo ro essiona zi n voordee ee kan doen eks

an o

a

2 arbo 7 | 2020

024-027_ARB07_ART06_Popma.indd 24

24-08-20 15:29

sto en eleid aarlijks overlijden ruim 3.000 (ex-) werknemers voortijdig als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Daarnaast hebben vele duizenden werknemers huid- of longklachten door het werken met stoffen. Desondanks is het werken met gevaarlijke stoffen nog steeds een onderschat risico in veel bedrijven. Die onderschatting komt mede doordat een belangrijk deel van de ziektelast pas zichtbaar wordt na pensionering (zie figuur 1 op p. 26).

Daarnaast werken veel werknemers met long- of huidklachten gewoon door. Ook omdat niet altijd duidelijk is dat hun klachten juist veroorzaakt worden door blootstelling op het werk. Voormalig staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemde gevaarlijke stoffen niet voor niks een sluipmoordenaar.

Om die sluipmoordenaars op te sporen is de Inspectie SZW een apart programma ‘Bedrijven met Gevaarlijke Stoffen’ gestart. Dat programma zal de komende jaren flink uitbreiden. Voor de gedreven preventiemedewerker of arbeidshygiënist zal die toegenomen pakkans echter niet de belangrijkste aanleiding zijn om meer aandacht te besteden aan de risico’s van gevaarlijke stoffen. Dat werknemers voortijdig overlijden of ernstige gezondheidsklachten hebben, is daarvoor al reden genoeg.

Maar de gevolgen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen zijn niet direct zichtbaar. Dat maakt het voor arboprofessionals soms lastig om de werkgever te overtuigen van het belang van een goed stoffenbeleid. In dat geval helpt het om de samenwerking te zoeken met de ondernemingsraad binnen het bedrijf. Nog los van het gegeven dat de Arbowet ook samenwerking met de OR voorschrijft.

De OR heeft namelijk een aantal bevoegdheden waarmee hij het stoffenbeleid een flinke stimulans kan geven. De mogelijkheden worden in dit artikel ge-

presenteerd aan de hand van de 5 W’s: willen, weten, wegen, werken en waken.

Willen In ongeveer de helft van de bedrijven waar wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen, is het stoffenbeleid onder de maat.

Dit blijkt onder meer uit het tweejaarlijkse onderzoek Arbo in Bedrijf van de Inspectie SZW. Slechts één op de drie bedrijven die werken met kankerverwekkende stoffen heeft het onderwerp opgenomen in de RI&E. Weliswaar zijn er bedrijven die ook zonder RI&E maatregelen nemen tegen kankerverwekkende stoffen. Maar bijna de helft van de bedrijven doet onvoldoende of zelfs helemaal niets om werknemers te beschermen tegen kankerverwekkende stoffen.

Een eerste voorwaarde voor een serieus stoffenbeleid is dat de werkgever doordrongen is van het belang van het onderwerp. Soms lukt het ook de arboprofessional niet de werkgever daarvan te overtuigen. En waar geen wil is, is het lastig werken. In dat geval is het handig om met de OR af te stemmen hoe de werkgever het beste kan worden overtuigd. Ondernemingsraden hebben namelijk diverse formele mogelijkheden om het onderwerp op de agenda te zet-

ten. Niet alleen heeft de OR het recht om onderwerpen aan te dragen voor de overlegvergadering, hij kan ook gebruikmaken van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR). Bij een formeel initiatief dient de bestuurder “schriftelijk en met redenen omkleed” aan te geven of hij het voorstel van de OR al dan niet overneemt.

Het initiatief van de OR maakt meer kans als hij goed motiveert waarom een stoffenbeleid van belang is. Een kosten/ baten-verhaal, hoewel in veel gevallen een belangrijk instrument om de werkgever aan te zetten tot arbobeleid, zal bij gevaarlijke stoffen wellicht minder gewicht in de schaal leggen. Zoals gezegd werken veel werknemers met long- of huidklachten gewoon door en ontstaan de meeste kankergevallen pas na pensionering. Om het hard te zeggen: dat kost de werkgever geen geld – te meer omdat het aantal toegewezen schadeclaims zeer beperkt is.

Het helpt misschien wél als de OR een goed onderbouwd moreel appèl doet op de werkgever dat blootstelling op termijn wel degelijk tot ernstige gevolgen leidt. Een fatsoenlijke werkgever zal niet willen dat zijn werknemers dodelijk ziek worden. Daarnaast wil een bedrijf meestal geen slechte reputatie hebben:

en eers e voor aarde voor een serieus s o enbe eid is da de erkgever van he be ang van he onder er is doordrongen arbo 7 | 2020 25

024-027_ARB07_ART06_Popma.indd 25

24-08-20 15:29

Ziekten van de ademhalingswegen Psychische aandoeningen Kanker Aandoeningen van het bewegingsapparaat

Hart-en vaatziekten Ziekten van het zenuwstelsel en de zintuigen Letsels en vergiftigingen Ziekten van de huid 0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000 DALY s

Gepensioneerd

iguur

Werkzaam

er oren gezonde evens aren door vers hi ende arborisi o s bron

dat is slecht voor de klandizie. Wellicht ook heeft de OR signalen van werknemers die erover denken het bedrijf te verlaten vanwege de slechte arbeidsomstandigheden. En dat is een serieuze kostenpost voor bedrijven.

Als een werkgever echt niets wil, kan de OR een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Dit recht komt overigens ook toe aan de preventiemedewerker, die bovendien dezelfde rechtsbescherming geniet.

Maar OR-leden staan over het algemeen toch wel wat sterker als het uitdraait op een conflict met de werkgever.

Weten De basis van een goed arbobeleid is de risico-inventarisatie en -evaluatie. Voor het onderwerp gevaarlijke stoffen gelden aanvullende eisen voor de RI&E. Zo moet de werkgever inzicht geven in de aard, mate en duur van de blootstelling.

Bovendien dient voor alle relevante stoffen te worden beoordeeld of de blootstelling onder de grenswaarde blijft (art.

4.2 Arbobesluit). Uit onderzoek van de Inspectie SZW blijkt de RI&E in minder

dan 10 procent van de gevallen te voldoen aan die eisen. De OR kan hier op bijsturen door gebruik van het instemmingsrecht (art. 27 WOR). Dat instemmingsrecht betreft ook de RI&E. Als het onderwerp gevaarlijke stoffen daarin ontbreekt of als aard en mate van blootstelling niet duidelijk zijn, kan de OR weigeren zijn instemming te geven aan de RI&E. De arbeidshygiënist kan de OR in een een-tweetje inseinen waar de medezeggenschappers op moeten letten bij de beoordeling van de RI&E. Bovendien kan hij bij die gelegenheid meteen aan de OR-leden uitleggen waarom de RI&E helaas onder de maat is.

Daarnaast moet de werkgever een lijst van (mogelijk) blootgestelde werknemers bijhouden en lijsten van reprotoxische en kankerverwekkende stoffen (art.

4.15, 4.2a resp. 4.13 Arbobesluit). De OR heeft het recht om die lijsten in te zien (art. 31 WOR). Dergelijke lijsten worden echter maar zelden aangelegd, zo blijkt uit onderzoek van de Inspectie SZW. Als ze er niet zijn, kan de OR de werkgever wijzen op het belang van die lijs-

ten. Ze vormen een belangrijk middel om risico’s of risicogroepen goed in kaart te brengen. Als de werkgever dat niet nodig vindt, kan de OR daarvan bij de Inspectie SZW melding maken.

Ten slotte heeft de OR het recht om zelf op onderzoek uit te gaan in het eigen bedrijf, al dan niet in samenwerking met de arbodeskundigen. Hiervoor zijn verschillende manieren denkbaar. Zoals het opvragen van stoffenlijsten binnen de onderneming (en deze vergelijken met de wettelijke stoffenlijsten). Of in gesprek gaan met de werknemers (art.

18 WOR). De OR kan hierbij gebruik maken van de Zelfinspectietool gevaarlijke stoffen (https://bit.ly/3fVpVDW) van de Inspectie SZW of de Stoffencheck-app (https://bit.ly/31UFs25). Ook heeft de OR, op grond van art. 16 en 22 van de WOR, het recht om deskundigen in te huren. Hij moet dan wel de kosten daarvan vooraf aan de bestuurder bekendmaken.

Wegen Na de inventarisatie van de risico’s is het zaak om prioriteiten te stellen. Welke risico’s pakken we het eerst op, op welke termijn en door middel van welke maatregelen? Dit moet vast komen te liggen in het plan van aanpak. Ook het plan van aanpak valt onder het instemmingsrecht van de OR. Het is echter verstandig om, voorafgaand aan het formele traject, de maatregelen eerst voor te bespreken met de meest betrokken werknemers. Uit diverse onderzoeken blijkt namelijk dat meedenken over maatregelen leidt tot beter arbobeleid en zorgt voor draagvlak. Al bij het eerste overleg over de RI&E kan de OR bij de werkgever aandringen op betrokkenheid van de werknemers bij het nadenken over maatregelen die in de praktijk ook wer-

i onderzoek van de ns e ie bik de in inder dan ro en van de geva en e vo doen aan de aanvu ende eisen die ge den voor gevaar i ke s o en 2 arbo 7 | 2020

024-027_ARB07_ART06_Popma.indd 26

24-08-20 15:29

ken. Als de werknemers hebben meegedacht, zullen zij de maatregelen bovendien beter naleven.

De maatregelen moeten voldoen aan de arbeidshygiënische strategie of, eenvoudiger, de STOP-strategie. » Substitutie (vervanging van gevaarlijke stoffen door minder gevaarlijke alternatieven) » Technische maatregelen (bijvoorbeeld gesloten systemen of adequate afzuiging) » Organisatorische maatregelen (bijvoorbeeld beperken van het aantal werknemers nabij de risicobron door zonering, taakroulatie, voorlichting) » Persoonlijke beschermingsmiddelen Voor de beoordeling van de maatregelen kan de OR inspiratie opdoen bij de Handreiking vervangingsplichtige stoffen (https://bit.ly/3iGdspo) van de Inspectie SZW of de website Chemische stoffen goed geregeld (https://bit.ly/ 3fXOH6k) van het RIVM. Vindt de OR dat de maatregelen onvoldoende zijn of niet voldoen aan de STOP-strategie?

Dan kan hij zelf, in overleg met bijvoorbeeld de arbeidshygiënist, voorstellen doen voor betere maatregelen. Als de maatregelen desondanks ondermaats blijven, kan de OR weigeren in te stemmen met het plan van aanpak.

Werken Nadat de OR instemming heeft gegeven aan het plan van aanpak, kunnen de maatregelen worden ingevoerd. Bij uitvoeringskwesties heeft de medezeggenschap in principe geen directe rol, maar zijdelings wel. Zo zullen de werknemers in veel gevallen voorlichting en instructie krijgen over veilig en gezond werken met stoffen (art. 8 Arbowet). Ook het opleidingsbeleid valt onder het instemmingsrecht van de OR. Het is dus verstandig om de plannen voor voorlichting en instructies vooraf te bespreken met de OR. Dat geldt al helemaal als er wordt nagedacht over sancties bij overtreding van de voorschriften. Sanctiereglementen vallen namelijk ook onder het instemmingsrecht. In ieder geval dient voorlichting en onderricht over gevaarlijke stoffen te voldoen aan art.

4.10d van het Arbobesluit.

Een ander punt van aandacht is het eventuele gebruik van monitoring op de werkplek. Door gebruik van nieuwe (sensor)technologieën is het mogelijk om de blootstelling van werknemers

Arbowet (Aw)/Arbobesluit (Ab) Bevoegdheden OR

De 5W-cyclus WILLEN

Art. 24 WOR Overlegrecht Art. 23 WOR Initiatiefrecht

Bijsturen Art. 5(4) Arbowet

WETEN Inventarisatie

Monitoring

(art. 5 Aw, art. 4.2 Ab)

• PAGO (art. 18Aw, art. 4.10c Ab)

• Arbospreekuur (art. 14 lid 2e Aw)

• Lijsten werknemers (art. 4.15 Ab)

WAKEN

Art. 31 WOR Informatierecht

WERKEN

(art. 4.21 Ab) • Meetgegevens

De

WEGEN

(art. 5 Aw)

Grenswaarden (art. 4.3 Ab)

• Stoffenlijsten (art. 4.2a + 4.13 Ab) • Meldingen

iguur

Art. 27 WOR Instemmingsrecht

Evaluatie (prioriteiten)

Voorlichting instructie (art. 8 Aw)

Plan van aanpak STOP-hiërarchie

us

real-time te meten. Op zich een positieve ontwikkeling. Bij overschrijding van de grenswaarden bijvoorbeeld, kan acuut worden besloten de werkzaamheden stil te leggen. Ook zijn blootstellingsdata van belang om op te nemen in een eventueel blootstellingsregister (art.

4.10c Arbobesluit). Tegelijkertijd kan monitoring wel op gespannen voet staan met de privacy. Hierover heeft de Sociaal-Economische Raad recentelijk een advies (https://bit.ly/3aqzIAF) uitgebracht. Hoe dan ook is het invoeren van monitorsystemen een kwestie waar de OR instemmingsrecht bij heeft.

Waken Binnen bedrijven met gevaarlijke stoffen wordt in principe veel informatie vastgelegd die van belang is voor het stoffenbeleid. Daarbij gaat het niet alleen om de RI&E of stoffenlijsten (zie hierboven). Maar ook om medische informatie als verzuimcijfers, de uitkomsten van periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO, art. 4.10a4.10c Arbobesluit), het spreekuur met de bedrijfsarts of eerste signalen van eventuele beroepsziekten. Die informatie is niet alleen bedoeld als administratieve verplichting, maar vooral om snel in te grijpen als werknemers ziek (dreigen te) worden door blootstelling op de werkplek. Dit is ook de reden waarom de genoemde informatie besproken moet worden met de OR – zowel op grond van art. 31 WOR als bijvoorbeeld art. 4.10c Arbobesluit. De bedrijfsarts zou in dit kader in overleg met de OR een analyse moeten maken van de ge-

noemde informatie. Die analyse moet gericht zijn op het opsporen van structurele oorzaken van ziekteverzuim en gezondheidsklachten. Ook informatie uit sensoren en andere bronnen kan hierbij worden gebruikt. De OR kan de bedrijfsarts bovendien bijpraten over signalen van de werkvloer die de spreekkamer van de bedrijfsarts nog helemaal niet hebben bereikt.

Daarnaast moet de werkgever de OR op de hoogte stellen van incidentele (‘abnormale’) blootstelling van werknemers aan kankerverwekkende stoffen of overschrijding van de grenswaarden.

Ook dit dient vooral om snel bij te sturen, maar ook om te leren van incidenten. Zo wordt dergelijke informatie onderdeel van de bekende leercyclus in het arbobeleid. Overleg met de OR over de oorzaken van en oplossingen voor incidenten, verzuim en beroepsziekten leidt zo tot een beter zicht op waar de risico’s zitten. Deze informatie kan vervolgens aanleiding zijn de risico-inventarisatie te herzien (art. 5, lid 4 Arbowet). Daarmee is de arbocyclus rond en helpen de arboprofessional en de OR elkaar om de bescherming van werknemers tegen gevaarlijke stoffen naar een hoger niveau te tillen.

TIP: Een overzicht van de rechten van de OR is te vinden in de Handreiking OR en gevaarlijke stoffen. an Popma is onderzoeker bi de en verbonden aan de se ie e h van de ri e niversi ei erder s hree hi he roe s hri e e van edezeggens ha

ns e ie o iaa s erda e rbo

arbo 7 | 2020 27

024-027_ARB07_ART06_Popma.indd 27

24-08-20 15:29

Nieuwe andreiking re entie medewerker iedt hul

oldoet ie wel of niet?

De e e i k voorges hreven reven ie ede erker onders eun de erkgever bi zi n arbo aken n de rak i k is in bedri ven een ui ers divers bee d on s aan o ige reven ie ede erkers boeken hee goede resu a en anderen kri gen bi na nie s voor e kaar en nieu e handreiking kan hu bieden eks

oen angenhu sen en

edere werkgever moet passende keuzes maken rond de preventiemedewerker. De risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van de organisatie is de basis voor al die keuzes. Zo dient een werkgever het aantal preventiemedewerkers binnen een organisatie en hun beschikbare tijd met name af te stemmen op de aard en ernst van de arborisico’s.

En daarnaast op het aantal locaties en de bedrijfsomvang. Zo zullen er meerdere preventiemedewerkers nodig zijn in grotere bedrijven en instellingen die te maken hebben met meerdere arborisico’s. Naast een centrale preventiemedewerker die zich met name richt op beleidsmatige taken, zijn er dan ook één of meer lokale preventiemedewerkers aangewezen. Die voeren met name praktische arbotaken uit op een locatie of omvangrijke afdeling.

Naast een basisopleiding om preventiemedewerkers wegwijs te maken in hun

uub enno k

taken en de wettelijke achtergronden, is de benodigde opleiding afhankelijk van een aantal zaken. Denk daarbij aan de plaats van de preventiemedewerkers in de organisatie en hun onderlinge taakverdeling. Maar met name, wederom, van de arborisico’s die er spelen binnen de organisatie.

itdagingen in de raktijk Helaas is er geen recent onderzoek naar het functioneren van preventiemedewerkers in bedrijven en instellingen.

Geluiden uit de praktijk laten zien dat talloze preventiemedewerkers hun vak goed verstaan. Zij weten hun inhoudelijke expertise te koppelen aan een doordachte manier van samenwerken met de betrokkenen binnen de organisatie.

Maar er zijn ook organisaties met grote tekortkomingen als het gaat om de preventiemedewerker. Die zijn grofweg te verdelen in drie categorieën: 1) er is

geen preventiemedewerker aangewezen, 2) de voorwaarden voor goed functioneren ontbreken in het bedrijf en/of 3) de preventiemedewerker zelf schiet tekort.

1. Geen preventiemedewerker aanwezig Als de werkgever intern geen preventiemedewerker heeft aangewezen, is hij in overtreding. De Arbowet schrijft immers zo’n functie voor in elke organisatie. Het rapport ‘Arbo in bedrijf’ van de Inspectie SZW dat in de zomer van 2019 is verschenen, laat zien dat maar liefst 46 procent van de werkgevers in Nederland niet beschikt over een preventiemedewerker.

Uit het gegeven dat 21 procent van de werknemers in deze bedrijven werkzaam is, blijkt dat kleine bedrijven in deze groep sterk vertegenwoordigd zijn.

2. Niet goed geregeld Steeds weer rijst het beeld op dat in te

2 arbo 7 | 2020

028-030_ARB07_ART03_Pennock.indd 28

24-08-20 15:28

r zi n reven ie ede erkers die goede resu a en boeken er i so

ige anderen

bi na nie s voor e kaar kri gen veel organisaties de voorwaarden waaronder men met een preventiemedewerker moet werken, niet goed geregeld zijn. Dan gaat het vooral om het aantal

preventiemedewerkers in het bedrijf en hun beschikbare uren, hun opleiding, een heldere taakomschrijving en de juiste positie in de organisatie. Zonder deze

voorwaarden is het voor preventiemedewerkers lastig om tot goede resultaten te komen. Vaak moet één enkele preventiemedewerker opereren binnen een bedrijf, met als enige achtergrond een korte basisopleiding die niet specifiek op de arboproblemen in de eigen organisatie is gericht. Ook zijn de preventietaken regelmatig bovenop een volledige functie gestapeld, op een afdeling als de technische dienst, HR of facilitair. Dan lijkt het er sterk op dat er alleen een preventiemedewerker is aangewezen om aan de wet te voldoen. En daar is niet veel meerwaarde van te verwachten.

3. Zwakke preventiemedewerker Soms kan een preventiemedewerker

arbo 7 | 2020 2

028-030_ARB07_ART03_Pennock.indd 29

24-08-20 15:28

i s oor de ar o rofessional »

»

»

»

»

s arbo ro essiona hee u voordee bi een reven ie ede erker die goed un ioneer er oo da nie naar evredenheid Ga dan eers een ges rek aan e de reven ie ede erker en vraag hoe die ze oordee over zi n oge i kheden raag ook naar zi n voors e en o hier verbe e ring in aan e brengen oek ook eens in de van u bedri o organisa ie s daarin de ver i h e bes hri ving o geno en van de anier aaro u bedri de un ie van reven ie ede erker hoor in e vu en e gaa daarbi o zaken a s aan a bes hikbare uren deskundigheid o eiding en aa s in de organisa ie aa zo n ui gebreide bes hri ving inderdaad in de Ga dan sa en e de reven ie ede erker na o de rak i k overeenko e die be s hri ving ok de andreiking reven ie ede erker kan he en bi he vas s e en van de organisa oris he as e en rond de reven ie ede er ker die aan verbe ering oe zi n Ga a hanke i k van u ro en inv oed he ges rek aan e de dire ie een arbo o issie o de en robeer o a s raken e ko en even uee e s eun van de reven ie ede erker o andere s a eden s de erkgever geen reven ie ede erker hee aange ezen kun u he daaro a en aans reken org da in di ges rek nie a een de e e i ke ver i h ingen aar voora ook de oge i ke voorde en voor he goed over he voe i h ko en

niet tot goede resultaten komen door een gebrek aan persoonlijke kwaliteiten of ambities. Even een praktijkvoorbeeld.

Een HR-functionaris in een ziekenhuis stuitte op een muur van onwil toen zij bij de preventiemedewerker aankaartte dat na twee jaar nog slechts 40 procent van de afdelingen de RI&E-vragenlijst had ingevuld. De preventiemedewerker gaf toe dat het percentage tegenviel. Hij verschool zich echter achter de constatering dat hij geen lijnfunctie bekleedde: hij had dus geen zeggenschap over de weigerachtige leidinggevenden. Formeel was dit juist. Maar hij vergat dat een goede preventiemedewerker ook een handige speler is die creatieve openingen zoekt. Die nagaat waar de weerstanden precies zitten en daar oplossingen voor bedenkt. En die zo nodig steun zoekt bij de directie, actieve leidinggevenden, de OR, et cetera.

Het moge duidelijk zijn: een preventiemedewerker die moeite heeft om het politieke spel in een organisatie te spelen, zal weinig tot stand brengen. Hetzelfde geldt als die persoon geen interesse of deskundigheden rond arbovraagstukken heeft, andere prioriteiten heeft of over onvoldoende communicatieve vaardigheden beschikt. Vaak liggen de oorzaken van dit disfunctioneren niet alleen bij de persoon van de preventiemede-

werker. Het zit hem vaak ook in de manier waarop de werkgever de organisatorische aspecten rond de preventiemedewerker heeft geregeld.

Nieuwe

andreiking

In juli 2020 hebben de Stichting van de Arbeid en de SER een geheel vernieuwde Handreiking Preventiemedewerker (zie https://bit.ly/3fwInCQ) uitgebracht.

Die handreiking biedt praktische informatie over het werk van de preventiemedewerker. En geeft met name de afwegingen om tot goede organisatorische keuzes rond de preventiemedewerker te komen. Daarnaast zijn wettelijke achtergronden, tips voor effectief werken en handige checklists opgenomen. Ook is

er aandacht voor de voornaamste werkterreinen van preventiemedewerkers, de benodigde deskundigheden en de daarvoor vereiste opleidingen. Ten slotte wordt effectief samenwerken met andere partijen binnen en buiten de eigen organisatie belicht, naast effectief aanspreken en succesvol adviseren.

Daarmee is de handreiking een goed hulpmiddel voor alle betrokkenen die het functioneren van een preventiemedewerker in de organisatie willen verbeteren.

Wat zegt de wet?

In artikel 13 van de Arbeidsomstandighedenwet staat inmiddels al vijftien jaar: ”De werkgever laat zich ten aanzien van zijn verplichtingen op grond van de Arbowet bijstaan door een of meer deskundige werknemers. (…) Deze werknemers beschikken over een zodanige deskundigheid, ervaring en uitrusting en zijn zodanig in aantal, gedurende zoveel tijd beschikbaar en zodanig georganiseerd dat zij de bijstand naar behoren kunnen verlenen.”

In de RI&E moeten maatregelen worden beschreven om hieraan te voldoen.

Verder moeten preventiemedewerkers zelfstandig en onafhankelijk kunnen opereren en genieten zij dezelfde ontslagbescherming als OR-leden. Met de wetswijziging van 2017 is de positie van de preventiemedewerker enigszins versterkt. Zo is overleg met de arbodienst/ bedrijfsarts als extra taak in de wet opgenomen. Ten slotte heeft de OR instemmingsrecht over een regeling rond preventiemedewerkers, en bij nieuwe preventiemedewerkers over de persoon en zijn plaats in de organisatie.

oen Langenhu sen i n erk n erk n en uub Pennock rgo ba ans ergo ba ans n zi n au eurs van de andreiking reven ie ede erker

an reven ie ede erkers die a een zi n aange ezen o aan de e e vo doen is nie vee eer aarde e ver a h en

0 arbo 7 | 2020

028-030_ARB07_ART03_Pennock.indd 30

24-08-20 15:28

Tamara Onos

De Universiteit van Kopenhagen stuurde in mei een persbericht uit met de kop ‘Wetenschappers worden high: pinguïn op Antarctica stoot extreme hoeveelheid lachgas uit.’

or daarvoor had ik oeva ig ui gezo h a de e e en van a hgas zi n i n ongs e had in de s hoo uin i inders en s ukken ba on gevonden e s hi is da er a hgas gebruik oes zi n een verdovend idde da in s ag roo i inders eenvoudig en egaa e verkri gen is en e e en gee a s een dro erige roes een osi ieve b ik a hbuien ha u ina ies en gra ige ver vor ingen van ge uid s bezorgde ouder en arbeidsh gi nis ging he e na uur i k o de bi e e en van a hgas o e dis iks o o ide kor e er i n en bi be erk ge bruik zi n di hoo d i n isse i kheid duize igheid en even i h ss oornissen ie s hokkend hoe e di soor e e en in he verkeer evensgevaar i k zi n n o bina ie e andere verdovende idde en aaronder a oho ord he serieuzer Ge o bineerd gebruik kan de ade ha ing vers oren en door on vo doende zuurs o eiden o au va en aar ook een har aanva veroorzaken r is nog een ander dire e e inade en van a hgas vanui de i inder kan i en o u h egen bevriezen Da is de reden da de i inder ees a ord eegges o en in een ba on en van daarui ord ingeade d o zover in iden ee gebruik en kor e er i ne e en s e he e h vee gaa gebruiken e ra en over ien a en ba onnen er keer kan er een e kor aan vi a ine o reden Da kan vervo gens eer eiden o b oedar oede en neuro ogis he s oornissen verdoo d gevoe in de ede a en in e ingen Daarnaas i k a hgas een e e e hebben o hersenen in on ikke ing van oe us o en e ongvo assenen k ko e de i n bevindingen erug aan i n zonen die e ee arig aan s aarden en e hun ogen ro den a en e ho en da ze s i e keuzes aken erder da h ik nie eer aan a hgas o he beri h over de Deense e ens ha ers voorbi k a Guano zo hee ingu n es is door he diee van de onings ingu ns erg ri k aan s iks o verbindingen ve den vo van de es reageren de s iks o verbindingen in de grond o a hgas k vraag e a o die bees en er ze ook as van hebben iss hien voe en zi hun voe en nie eer a een verk aring kan zi n voor hun agge ende oo e oe e he vi a ine gebrek on s aa doorda a hgas een enz vers oor en iss hien hebben ingu ns da enz nie ie za he zeggen erug naar he Deense ersberi h a hgas doe he goed in o uni a ie en erd daaro a s enige genoe d aar naas dis iks o o ide ko en er o de guanove den nog vee eer s o en vri aaronder koo s o dio ide e haan s iks o o iden en a ers o su de Die o bina ie van s o en zorg er aars hi n i k voor da e ens ha ers zi h na een aar uur ons ers ne en o de oe v ak es a endig voe en en bars ende ko i n hebben oe he ook zi he i k e goed o na e gaan o he veran oord is o e idden van de onings ingu n oe e erken i n voors e is da e er aa se gaan e en e er i k een shi k us aar ik bied e aan hri ik i n vo gende o u n vana n ar i a

arbo 7 | 2020

031-031_ARB07_CLM_ONOS_Pinguinpoep.indd 31

24-08-20 15:28

itaal lij en met ca a ilit model

Werk als waarde

2 arbo 7 | 2020

032-035_ARB07_ART05_Baardemans.indd 32

24-08-20 15:28

a bik s ensen hun erk aardevo vinden nee hun vi a i ei en eerbaarheid oe ndanks erkdruk s ress o rob e en verzui en ze inder erken aan aardevo erk kan dus zo aar hee erg onen s e bi zonder hoog eraar ve ien rou ers eks

a er aarde

ans

ensen die kunnen zijn wie ze willen zijn en kunnen doen wat ze willen doen, blijven langer vitaal. Omdat iedereen verschillend is, is het belangrijk om met medewerkers te bespreken wat zij waardevol

werk vinden. Dat zegt Evelien Brouwers, bijzonder hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid aan Tilburg University. Precies daar ligt ook de kern van het capabilitymodel Werk als waarde.

Een kwart van de Nederlandse werkenden zou psychische problemen niet met de leidinggevende bespreken. Daar ligt een sleutel voor betere duurzame inzetbaarheid en het voorkomen van verzuim, meent Brouwers. Schaamte is een belangrijke reden om niet met een leidinggevende over problemen te praten.

Ook vrezen mensen dat het bespreken van problemen hun carrière schaadt.

“Vaak zijn mensen bang voor de reactie van anderen. Ze vrezen dat een leidinggevende voor hen beslist dat zij taken moeten laten vallen; misschien juist werk dat ze leuk vinden.”

Recent onderzoek van Brouwers laat zien dat dit geen onterechte angst is.

“Er is een reële kans dat het bespreken van psychische problemen leidt tot een verlies van werk of verandering van werk in negatieve zin”, zegt zij. “Maar als mensen niet over hun problemen durven te praten, missen we gelegenheden om werkaanpassingen te realiseren.

Of mee te denken over wat iemand nodig heeft om steun te bieden.”

unnen kiezen jezelf te zijn Voor duurzame inzetbaarheid is het dus belangrijk dat mensen kunnen zijn wie ze willen zijn en kunnen doen wat ze

willen doen. Minstens zo belangrijk is dat die mensen daarin keuzemogelijkheden hebben. Dat is dan ook de kern van het capability-model Werk als waarde. “Het is belangrijk om met mensen te bespreken wat zij waardevol vinden in hun werk. Een veelgemaakte fout is dat leidinggevenden voor werknemers invullen wat zij belangrijk vinden, zonder dit samen te bespreken. Maar kan een werknemer niet doen wat voor hem van waarde is, dan heeft dat een nadelig effect op zijn duurzame inzetbaarheid.”

Het model Werk als waarde grijpt terug op het capability-model van de Indiase Nobelprijswinnaar Amartya Sen. Binnen de Tilburgse leerstoel vertaalde emeritus-hoogleraar Jac van der Klink het model in de afgelopen jaren naar de Nederlandse werkcontext. Zijn opvolger Brouwers denkt dat het model kan bijdragen aan het voorkomen van verzuim en een verbeterde inzetbaarheid van mensen. “Eerder lag de focus vooral op negatieve aspecten. Zoals: wat veroorzaakt stress bij mensen? Het werk als waarde-model kijkt echt naar waar iemands hart ligt, waar hij energie van krijgt. Het is niet gericht op psychische klachten, maar op het kunnen realiseren van wat iemand belangrijk vindt.”

a a ilit set Een set van zeven ‘capabilities’ geeft indicaties voor de duurzame inzetbaarheid en het welzijn van mensen. Het zijn zeven ‘mogelijkheden’ die mensen over het algemeen belangrijk vinden om

en se van zeven a abi i ies gee indi a ies voor de duurza e inze baarheid en he e zi n van ensen arbo 7 | 2020

032-035_ARB07_ART05_Baardemans.indd 33

24-08-20 15:28

Succesvol adviseren in de praktijk Dit boek is samengesteld door en voor professionals in het adviesvak. Het is ontstaan vanuit het idee dat een adviseur succesvol is als hij waarde toevoegt voor de klant. De ingrediënten hiervoor zijn verwoord in de schijf van vijf: rollen, stijlen, vaardigheden, competenties en hoe vertrouwen bij kan dragen.

Cecile de Roos Edith Groenendaal €39,95 ISBN: 9789462155701

De vijf ingrediënten vormen de voeding voor de adviseur met behulp waarvan hij zichzelf continu kan ontwikkelen. De vijf stappen van het adviesproces vormen het sluitstuk van het theoretische gedeelte.

Kijk snel op www.vakmedianetshop.nl

Boeken

Praktijkgids arbeidsveiligheid 2020

€264,70 ISBN: 9789462156333

De Praktijkgids Arbeidsveiligheid is een praktisch naslagwerk voor al diegenen die in de praktijk te maken hebben met veiligheidstaken. Juist voor HSE-professionals of personen die een opleiding volgen op het gebied van veiligheid is dit boek uitermate geschikt. Het boek geeft op een overzichtelijke wijze handreikingen voor een veilige en gezonde werkplek. Naast arbeidsveiligheid komen ook aspecten als arbeidshygiëne, ergonomie en gezondheid aan de orde. De gids behandelt in een 7-tal hoofdstukken het vakgebied Arbeidsveiligheid.

Het hoofdstuk Beleid gaat onder andere in op veiligheids- en gezondheidsmanagement, managementsystemen, arbowetgeving en -normering en ongevalsonderzoek.

Kijk snel op www.vakmedianetshop.nl

0027_Adv_Stoppers_Arbo_Boeken_185x130.indd 3 002-032_ARB07_ADV.indd 34

Boeken

21-01-20 09:13 24-08-20 15:53

te kunnen realiseren in het werk. Daarbij gaat het om 1) gebruikmaken van kennis en vaardigheden, 2) ontwikkelen van kennis en vaardigheden, 3) betrokken zijn bij belangrijke besluiten, 4) opbouwen van betekenisvolle contacten op het werk, 5) eigen doelen stellen, 6) een goed inkomen hebben en 7) bijdragen aan iets waardevols.

Wat iemand precies waardevol vindt, verschilt per persoon. “Het uitgangspunt daarbij is diversiteit; iedereen is anders”, zegt Brouwers. “Iedereen heeft weleens wat. Dat verschilt. Want de een combineert werk met kleine kinderen, de ander ligt in scheiding of is mantelzorger. Daarom kan een werkgever ook beter niet met beleid en regels aan de voorkant iedereen hetzelfde aanbod doen. Want het werkt beter als je kijkt naar wat elk individu nodig heeft om duurzaam en gelukkig aan het werk te blijven. Dat kan betekenen dat je in de ene medewerker meer investeert dan in een andere die het minder nodig heeft.

Maatwerk is het adagium.”

Waar iemand waarde aan hecht in zijn werk kan per persoon verschillen, maar zit ook in het werk zelf, stelt Brouwers.

Voor sommige mensen is een goed inkomen de drijfveer voor hun werk. Maar in de zorg hechten medewerkers vooral aan betekenisvolle contacten met patiënten en collega’s, blijkt uit onderzoek.

“Dat verklaart mogelijk waarom thuiszorgmedewerkers hun werk ondanks de vaak hoge werkdruk toch volhouden. Zij vinden de contacten in hun werk kennelijk voldoende waardevol om aan de slag te blijven”, aldus Brouwers.

ijst Werk a a ilities Met de vragenlijst Lijst Werk Capabilities (LWC) is het mogelijk om snel inzicht te krijgen in wat mensen in het werk belangrijk vinden. En ook of zij erin slagen dit te realiseren en of de (werk)omgeving dit mogelijk maakt.

Brouwers: “De vragenlijst houdt mensen een spiegel voor. Daarmee kan de uitkomst ervan een mooi aanknopingspunt zijn voor een gesprek met een leidinggevende.”

Brouwers geeft een voorbeeld van hoe het mis kan gaan als werkzaamheden zonder overleg worden ingevuld. “Een werkneemster met autisme moest reintegreren en werd ingezet als schoonmaakster. Maar deze vrouw voelde zich uiterst onprettig in dat werk, omdat ze steeds werd geconfronteerd met men-

De ui ko s van de vragen i s kan een ooi aankno ings un zi n voor een ges rek e de eidinggevende sen die vlak langs haar liepen. Ze wilde veel liever haar kennis gebruiken op een financiële administratie, waar ze rustig kon werken. Maar iemand had voor haar ingevuld dat werk waarbij ze moest nadenken te moeilijk zou zijn.”

edrijfsarts komt te laat De nieuwe inzichten uit het capabilitymodel dienden als basis voor de vernieuwde richtlijn Psychische problemen (2019) van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB). Brouwers was voorzitter van de commissie die de landelijke richtlijn recentelijk heeft herzien. Toch ligt wat haar betreft het initiatief tot voorkomen van verzuim niet bij de bedrijfsarts.

“Nee, voor primaire preventie komt de bedrijfsarts veel te laat om de hoek kijken. Want tegen de tijd dat mensen bij de bedrijfsarts komen, is er al sprake van verzuim. Maar je wilt het verzuim juist voorkomen. Uitval door psychische problemen is heel schadelijk voor mensen. Bovendien is dit verzuim een grote kostenpost voor werkgevers.”

Brouwers wil zich er daarom vooral op richten om uitval op het werk te voorkomen. “We komen vaak pas in actie als het kalf verdronken is. We zijn nog te laat en te veel gericht op symptomen.

We moeten veel meer aan de voorkant ingrijpen.” Iedereen die bij duurzame inzetbaarheid betrokken is, heeft volgens haar een rol in de preventie van verzuim. “Het zou daarom mooi zijn als werknemers laagdrempeliger naar een bedrijfsarts kunnen stappen. Maar dan wel een bedrijfsarts die ook is opgeleid in het capability-gedachtegoed. Niet een die alles naar het medische terrein trekt, want niet alles is medisch.”

Sleuteltrol leidingge enden Het gaat er vooral om dat er vroegtijdig aandacht kan zijn voor wat mensen nodig hebben om niet uit te vallen. Daarin is de bedrijfsarts een speler, maar zeker niet de enige. Vooral leidinggevenden

hebben volgens Brouwers een sleutelrol; zij zitten dicht op de werknemers en kennen hen goed. “Leidinggevenden kunnen werk als waarde bespreekbaar maken in loopbaan- of functioneringsgesprekken. Zij moeten daarbij werken in samenspel met HR en de werkgever.

Iedereen binnen een organisatie moet in verbinding met elkaar bijdragen aan een veilig werkklimaat waarin mensen zichzelf kunnen zijn. En waarin werkdruk, stress of andere psychische problemen bespreekbaar zijn.”

Work in rogress Het capability-model Werk als waarde biedt echt kansen voor duurzame inzetbaarheid, stelt Brouwers. Er lopen op het moment pilots om het model goed in de praktijk toe te passen. Dat is nog onderwerp van onderzoek. “Hoe kunnen leidinggevenden, bedrijfsartsen en arboprofessionals het model vertalen naar de praktijk? Daar zijn we nu mee bezig. Maar we hebben wel al aanwijzingen uit eerder onderzoek dat er belangrijke mogelijkheden in besloten liggen voor duurzame inzetbaarheid. Die mogelijkheden hebben we nog niet optimaal benut. Daar liggen dus kansen.

Maar op dit moment is het ook nog work in progress.”

andelijk r ocongres i zonder hoog eraar ve ien rou ers is ke no e s reker o he ande i k rbo ongres da aa svind o ok ober in o erda ho De vragen is is erk a abi i ies is vri bes hikbaar via nneke van Di hoorn a vdi hoorn rans or org

arbo 7 | 2020 5

032-035_ARB07_ART05_Baardemans.indd 35

24-08-20 15:28

ar eidsonge allen

oorzaken en lessen

eren an leed

gressie van een a i n van ki o en een dode i k in iden bi de re ara ie van een robo e zi n s e h s enke e van de voorva en die s aan bes hreven in he boek arbeidsongeva en oorzaken en essen ie a een eren ze de arbo ro essiona hoe hi di soor eed zovee oge i k kan voorko en ze aken ook duide i k hoe be angri k nazorg is eks

e er assenier

N

atuurlijk, de monteur had zelfs niet in de buurt van de installatie mogen komen. Ten eerste was hij niet opgeleid voor de reparatie van een robot. Bovendien was de ruimte waar die robot stond, voorzien van een deugdelijke afscherming. Reparateurs konden alleen naar binnen als de installatie was uitgeschakeld. Althans… in theorie. Want helaas beschikte de monteur over een speciale sleutel waarmee hij de beveiliging kon omzeilen. Sterker nog, eenmaal in de installatie laat hij die op volle kracht draaien. Met fatale gevolgen. De grijper van de robot drukt hem tegen de wand, en hij komt door verstikking te overlijden.

Het is een van de trieste verhalen uit het boek 50 arbeidsongevallen – oorzaken en lessen. En auteur Ehsan Kermani weet het zich nog goed te herinneren.

“Bij dat bedrijf was echt van alles mis.

Dat slachtoffer was niet de enige die de ruimte in kon. Toen ik na afloop sprak

met een van de collega's, vertelde die dat hij ook zo'n sleutel had. En de andere monteurs eveneens. Die sleutel maakte gewoon onderdeel uit van hun vaste gereedschap. Daar kwam nog bij dat de planner erop had gewezen dat de monteur in kwestie onervaren was, maar niemand had daar iets mee gedaan.”

irectie Hoe kan zo'n cultuur ontstaan? Volgens Kermani, 25 jaar arbeidsinspecteur bij de Inspectie SZW, ligt de oorzaak bij de directie. “Nee, je moet niet onmiddellijk roepen dat de mensen daar alleen geïnteresseerd zijn in geld verdienen. Dat is

te simpel. In werkelijkheid moeten ze hun aandacht richten op heel veel verschillende aspecten van de bedrijfsvoering. Dan blijft arbo altijd het tiende wiel aan de wagen.”

Maar in het geval van die monteur vond Kermani de houding van de directeur onbegrijpelijk. “Die man waste zijn handen in onschuld: 'Ik heb mijn mensen uitgebreide instructies gegeven en ze hebben cursussen gevolgd in Duitsland.

Dan heb ik toch niks verkeerd gedaan?’

Maar hij vergat dat hij niet had gecontroleerd of die instructies ook werden opgevolgd. Dat gebrek aan controle vind ik soms verbazingwekkend. Als mensen

ussen a e as e en van bedri svoering is arbo a i d he iende ie aan de agen

arbo 7 | 2020

036-037_ARB07_ART02_Kermani.indd 36

24-08-20 15:27

een muurtje geel verven in plaats van rood, grijpt de leidinggevende meteen in. Waarom doet hij dat dan niet als mensen zichzelf stelselmatig in gevaar brengen?”

Nazorg De cultuur is dus essentieel, niet alleen om ongevallen te voorkomen, maar ook voor een goede nazorg. “Juist die wordt nogal eens vergeten”, zegt Kermani.

“Wij behandelden eens een incident waarbij een medewerker klem kwam te zitten in een machine. Door het gebrek aan zuurstof raakte hij zelfs bewusteloos en had hij zijn ontlasting en urine laten lopen. Wat doet zijn leidinggevende? Die laat hem gewoon naar huis rijden, 20 km alleen in de auto. Daar ziet zijn vrouw dat hij helemaal bont en blauw is. En bovendien erg in de war.

Dus laat ze een ambulance komen. Vervolgens blijkt dat er van alles mis is: een klaplong, gekneusde ribben, bloedingen aan de lever. Ik vind dat een onbegrijpelijk verhaal. Vooral omdat er na het incident een BHV’er aanwezig was. Die had voorgesteld om de man door een collega thuis te laten brengen, maar dat advies werd niet opgevolgd.”

Nazorg is dus belangrijk, maar die moet zich volgens Kermani niet alleen richten op de medewerker. “Kijk naar dat ongeval met die robot. Voor het incident had de betreffende monteur contact opgenomen met twee collega's omdat hij wat aanvullende informatie wilde. Een van die collega's had geweigerd hem te helpen, omdat hij het te riskant vond om dat over de telefoon te doen. Maar een ander had de gevraagde informatie wél gegeven – en zat daar na afloop vreselijk mee in zijn maag. Het was een grote man met grote handen, maar tijdens het

gesprek met mij barstte hij in huilen uit. Dat is iets waar een werkgever rekening mee moet houden: krijgt iemand tijdens het werk een ongeval, dan kan die daar lang last van houden – maar hij niet alleen. Hetzelfde geldt voor de mensen die er naast stonden, en voor de partner en kinderen.

Ook die moet je bij de opvang betrekken.”

oo Toch stemt het boek niet alleen droevig. Want Kermani zag tijdens zijn jarenlange carrière ook zaken die hem hoop gaven.

“Ik heb eens gesproken met een verpleegkundige, een kleine vrouw van nog geen 50 kg. Zij werkte met patiënten met een cognitieve beperking. Eén van hen, een grote kerel van 120 kg, had haar aangevallen. Nu is agressie en geweld in de zorgsector een groot probleem, maar bij deze organisatie was het zelfs nog wat groter dan gemiddeld.

Ze hadden daar maar liefst 2000 mensen in dienst, maar hadden heel weinig voorzorgsmaatregelen genomen. Je zag bijna geen goede alarmprocedures. En als medewerkers hun problemen aankaartten bij de leidinggevende, luisterde die nauwelijks.”

Maar daar kwam verandering in. Want Kermani heeft hier naar eigen zeggen goed huisgehouden. “Een van de problemen was de opbouw van het personeels-

ar eidsonge allen oorzaken en lessen arbeidsongeva en oorzaken en essen behande naas ongeva en ook de arbo e geving en een si e e e hode voor ongeva sonderzoek Daarnaas beva he ar ike en over nazorg a he boek vo gens er ani uniek aak Da de ongeva en ui a e se oren ko en Da is be angri k an he aa zien da e deze de risi o s in diverse bran hes aan re a en van hoog e bi voorbee d De ees e ensen denken dan dire aan de bou aar da is nie he e aa ere h an e zie di risi o ook in bi voor bee d ins a a iebedri ven en agazi nen n nie a een daar oi s rak ik een ede erker in he hea er die vie van he odiu en brak zi n been e boek is e bes e en o arbo on ine n boeken

bestand: dat bestond voor maar liefst de helft uit oproepkrachten. In samenspraak met de ondernemingsraad en de Inspectie hebben ze dat teruggebracht tot een derde. En ook op andere fronten zag je een enorme verbetering. Zo werd de alarmprocedure veel professioneler en kregen mensen een veel grondiger opleiding. Wat die organisatie in een jaar tot stand had gebracht … ik was er echt heel trots op.”

nter iew Soms is zo’n verbetering niet eens nodig. Want af en toe valt een ongeval het bedrijf niet te verwijten. “Een man was eens bezig met een freesmachine en daarbij is iets fout gegaan. Hij had iemand erbij geroepen, was even afgeleid en vervolgens was hij een vinger kwijtgeraakt. Maar dat bedrijf kreeg uiteindelijk geen boete. Sterker nog: het bleek dat ze daar alles perfect hadden geregeld. De machine werkte uitstekend en de man was prima geschoold. Ook had de organisatie alle risico's in kaart gebracht en die met behulp van kleuren aangegeven. De Inspectie heeft deze werkgever zelfs geïnterviewd. Als voorbeeld van een bedrijf waar ze veiligheid wél serieus namen.”

arbo 7 | 2020 7

036-037_ARB07_ART02_Kermani.indd 37

24-08-20 15:27

eertraject gezondheids aardigheden

edereen in eweging oe kan iedereen in de organisa ie s a en ze en o he gebied van gezondheids en ze anage en vaardigheden a e niveaus in de organisa ie e a h a ge ene rege s voor de o ze van een eer ra e ko en gro e n k eine organisa ies in be eging eks

u ger a

en

ar e

a

arbo 7 | 2020

038-041_ARB07_ART01_Balm.indd 38

24-08-20 15:27

N

atuurlijk is de concrete invulling van het leertraject voor werken aan gezondheid in elke organisatie anders. Want allerlei kenmerken hebben invloed op de specifieke inhoud en vormgeving. Denk aan omvang, aard van het werk, organisatiecultuur en volwassenheid van beleid. Toch gelden er voor alle organisaties ook een aantal universele regels.

Dus hoe verschillend ze ook zijn, alle organisaties kunnen de volgende acht regels hanteren bij de opzet van een leertraject: 1. Richt het leertraject op iedereen 2. Train doelgericht 3. Bespreek ieders intrinsieke motivatie 4. Mobiliseer voorkennis 5. Faciliteer de stap van willen naar doen 6. Creëer samenhang tussen leeractiviteiten en communicatiemiddelen 7. Iedereen kan een ambassadeur zijn 8. Goed voorbeeld doet goed volgen

icht het leertraject o iedereen Een gezonde en vitale organisatie wordt gevormd door gezonde en vitale medewerkers op alle niveaus in de organisatie. De organisatie is immers een optelsom van de individuele medewerkers.

Willen we blijvend de gezondheid en

vitaliteit verhogen, dan is het belangrijk dat een leertraject zich werkelijk op iedereen richt. Op die manier kunnen we een collectieve kracht aanboren die uitstraalt naar de organisatie als geheel.

Want pas wanneer nieuw gedrag onderdeel is van de organisatiecultuur, kunnen we hetzelfde resultaat behalen met minder tijd, energie en geld.

Participatie van iedereen in het leertraject vormt daarmee de basis voor gedeeld eigenaarschap, collegialiteit en ‘zorg voor elkaar’. Gelukkig kunnen gezondheid en vitaliteit een conversatiestarter zijn, en een opstap voor verbinding. Want veel mensen hechten waarde aan een goede gezondheid en daar kunnen we op inspelen.

Iedereen in de organisatie kan zich verenigd voelen in een generiek vraagstuk (het kost moeite om aandacht te geven aan de eigen individuele gezondheid, het gaat vaak met vallen en opstaan).

Ook kan iedereen zich verenigd voelen in de zoektocht naar een oplossing (zelfmanagement). Het leertraject werkt daarbij als bindende factor. Zoals ook de coronapandemie een bindende factor kan zijn. Want door corona is het veel gebruikelijker geworden om even aan de ander te vragen hoe het ermee gaat.

Is er al eerder in uw organisatie een leertraject uitgevoerd voor iedereen?

Zo ja, hoe is dat verlopen? Wat zijn de ‘lessons learned’? Zo nee, waarom niet?

Hoe kunt u dit op de agenda krijgen?

rain doelgericht Waar we met het leertraject naar streven, is dat iedereen in de organisatie eigenaarschap toont voor de eigen gezondheid en vitaliteit. In het eerste artikel van deze serie (‘Grip op keuzes’, Arbo 5-2020) bespraken we al de relatie met gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden. Want personen met deze vaardigheden kunnen zelf de regie over het leven nemen. Daarnaast zijn ze in staat om concrete en aantoonbare resultaten te behalen op gezondheid en vitaliteit. En ook kunnen ze een positieve individuele verbetercyclus in gang zetten.

Het is daarom van groot belang dat iedereen in het leertraject steeds voor ogen houdt dat we deze vaardigheden willen ontwikkelen. Want ze zijn onmisbaar om zelf verantwoordelijkheid te kunnen nemen.

Serie Di ar ike is he s o van een s erie over gezondheidsvaardig heden n he eers e ar ike Gri o keuzes rbo eg den e ui da gezondheids vaardigheden rainen he s ar un kan zi n van een osi ieve verbe er us van individue e ede erkers ierdoor on s aa een o aar se be eging van gezonde keuzes gezond gedrag en een gezonde ee s i n ar ike ee a in eigen ve d rbo bes raken e hoe organisa ies ede erkers kunnen s i u eren o zi h de daarvoor benodigde ze a nage en vaardigheden eigen e aken n di derde en aa s e ar ike gaan e in o a ge ene rege s voor he o ze en van een eer ra e voor iedereen in gro e n k eine organisa ies

Individuele gedragsverandering kan samengaan met een cultuurverandering, en persoonlijke ontwikkeling met organisatieontwikkeling. Organisaties die de thema’s gezondheid, vitaliteit en zelfmanagement willen gebruiken als kapstok voor een gezondere en vitalere organisatiecultuur, kunnen het leertraject versterken vanuit een veranderkundige invalshoek. De zeer toegankelijke fabel ‘Onze ijsberg smelt!’ (zie Literatuur onderaan dit artikel) biedt daarbij houvast.

es reek ieders intrinsieke moti atie Wij denken dat iedereen, als het erop aankomt, moeite wil doen voor de eigen gezondheid en vitaliteit. Want wij geloven in ieders intrinsieke motivatie. Deze intrinsieke motivatie is misschien niet altijd zichtbaar. Maar dat wil nog niet zeggen dat die er niet is. De vraag is vooral wat ervoor nodig is om latente intrinsieke motivatie bespreekbaar en zichtbaar te maken. Oftewel: wat is ervoor nodig om bespreekbaar en zichtbaar te maken dat iedereen zich wil ontfermen over iets dat zo dierbaar is?

Een algemene regel is dat mensen zich pas zelf over iets gaan ontfermen als zij

arbo 7 | 2020

038-041_ARB07_ART01_Balm.indd 39

24-08-20 15:27

EL G = UUR

T A R A APP

IT-

RD A A DW

4 op de 10 sportclubs vrezen ondergang als de coronacrisis langere tijd aanhoudt

STEUN JOUW SPORTCLUB! Sportverenigingen lopen €340 miljoen mis. Doneer JUIST NU met je bedrijf afgeschreven IT-apparatuur, zoals laptops, tablets, en desktops en de waarde hiervan gaat naar jouw club!

MEER INFORMATIE OP:

040-052_ARB07_ADV_2.indd 40

24-08-20 15:26

autonomie en authenticiteit voelen. Zolang mensen het gevoel hebben dat ze iets doen voor een extrinsieke beloning (of het voorkomen van straf), blijft eigenaarschap dus uit. In veel organisaties ontnemen extrinsieke motivatoren (beloning, straf, geld) die top-down worden georganiseerd het zicht op individuele drijfveren. Juist binnen dit leertraject is het om die reden zo belangrijk om mensen zelf de eerste stap te laten zetten. En ze daarmee autonomie te geven over hun eigen ontwikkeling.

Hoe zit u er zelf bij? Als u denkt aan uw eigen intrinsieke motivatie, waar denkt u dan aan? Hoe ontfermt u zich over uw eigen gezondheid en vitaliteit? Wat zijn uw voornemens? Hoe brengt u die vervolgens in de praktijk?

o iliseer oorkennis Mensen nemen makkelijker nieuwe informatie op en maken zich eenvoudiger nieuwe vaardigheden eigen als de informatie en oefenstof aansluiten bij de individuele voorkennis, reeds aanwezige vaardigheden, ervaringen en belevingswereld. Het geleerde zal dan bovendien veel beter beklijven. Dit is een algemeen didactisch leerprincipe dat men het ‘aanknopingsprincipe’ noemt.

Vanuit dit aanknopingsprincipe is individuele aandacht een zeer kritische succesfactor. Voorkennis mobiliseren is daarbij een vereiste – wat goed kan met dit generieke thema. De concrete tip is om te kietelen aan de ziel van iedereen, zoals we beschreven in ons tweede artikel ‘Bal in eigen veld’ (Vakblad Arbo 62020).

aciliteer de sta willen naar doen

an

mensen in de organisatie aangewezen bij wie men met vragen terecht kan?

Want: hoe makkelijker mensen de stap van willen naar doen kunnen maken, hoe groter de kans dat zij hun inspanningen volhouden en hun gedrag blijvend veranderen.

Als er binnen uw organisatie al een leertraject is gestart of u denkt dat er een gestart zou kunnen worden, welke aanpak zou dan het beste renderen voor uzelf?

Oftewel: hoe zou u zelf gefacilieerd willen worden?

re er samenhang tussen leeracti iteiten en communicatiemiddelen Het aanleren van gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden vraagt een traject met een doorlooptijd van soms meerdere jaren. Net zo goed als dat je niet zomaar even leert pianospelen of tennissen, zo duurt het ook een tijdje voordat iemand daadwerkelijk extra impact heeft op de eigen gezondheid en vitaliteit. Dit proces vraagt om extra bewustwording, extra kennis over het eigen gedrag, extra zelfreflectie en extra zelfregulatievaardigheden.

Om verspilling van tijd, geld en energie te voorkomen, is een goede samenhang nodig tussen alle leeractiviteiten en communicatiemiddelen. Wat leert men faceto-face tijdens individuele gesprekken, interactieve workshops, kantinebijeenkomsten en events? Wat leert men digitaal vanuit online trainingen? Hoe wordt het leertraject ondersteund met campagnemiddelen? Want al deze inspanningen los van elkaar organiseren en uitvoeren zal ten koste gaan van de effectiviteit en efficiëntie van het leertraject.

Is ieders intrinsieke motivatie bespreekbaar en zichtbaar gemaakt en ieders voorkennis gemobiliseerd? Dan is het vervolgens belangrijk dat iedereen de concrete mogelijkheid heeft om in actie te komen. Want mensen die tijd en energie willen investeren in de eigen gezondheid en vitaliteit, moeten natuurlijk de gelegenheid krijgen dat ook echt te doen.

Uiteraard zijn ook omgevingsveranderingen van groot belang vanuit bijvoorbeeld de ergonomie, arbeidshygiëne en psychologie (denk aan nudging). Het succes van het leertraject hangt sterk af van een adequate toepassing van maatregelen vanuit de arbeidshygiënische strategie!

Bestaat er een plek waar zij cursussen en trainingen kunnen volgen? Is men op de hoogte van die plek? Hoe zit het met het persoonlijke budget? Heeft iedereen daar informatie over? Zijn er

Een deel van de deelnemers zal sneller in beweging komen dan een ander deel – er zijn nu eenmaal altijd voorlopers.

Zorg daarom dat deze voorlopers de mogelijkheid krijgen om anderen te

edereen kan een am assadeur zijn

motiveren. Stimuleer ze bijvoorbeeld om met collega’s in gesprek te gaan. Of zorg dat ze hun verhaal kunnen doen over de eigen ervaringen.

Op deze manier wordt het voor iedereen steeds normaler om aandacht te schenken aan gezondheid en vitaliteit. En ook om extra gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden te ontwikkelen. Wees u er daarbij van bewust dat iedereen van iedereen kan leren als het over gezondheid en vitaliteit gaat. Zo kunnen managers bijvoorbeeld vaak veel leren van de medewerkers aan wie zij leidinggeven.

oed oor eeld doet goed olgen Mensen laten zich erg sturen door de beslissingen van anderen. Een aandachtspunt daarbij is dat mensen vooral kijken naar mensen met autoriteit om in te schatten wat ze wel en niet doen.

Verwachten we van iedereen dat zij zich ontwikkelen op het gebied van gezondheid, vitaliteit en zelfmanagement? Dan is het van groot belang dat in ieder geval alle leidinggevenden dit ook doen. Zorg daarom dat tijdens het leertraject heel duidelijk is dat de bedrijfsleiding ook meedoet. Op deze manier geven leidinggevenden het goede voorbeeld en stimuleren zij bovendien de medewerkers.

et totaal laatje Wilt u dat iedereen in de organisatie eigenaarschap toont voor eigen gezondheid en vitaliteit? En dat iedereen zich extra gezondheids- en zelfmanagementvaardigheden eigen maakt? Dan is een beweging van twee kanten nodig. Een beweging van onderaf, waarin de medewerkers zelf de regie nemen en individuele ontwikkelstappen zetten. En een beweging van bovenaf, waarin de bedrijfsleiding het goede voorbeeld geeft, omgevingsveranderingen mogelijk maakt en het leertraject faciliteert. utger Balm gedrags s ho oog en Marcel Balm o eidingskundige en arbo ro essiona erken beiden bi de a a ade ie De au eurs zi n s rekers o he rbo ongres o ok ober arbo ongres n

ande i k ki k o

iteratuur o er en a hgeber nze i sberg s e u esvo veranderen in oei i ke o s an digheden e druk s erda usiness on a

arbo 7 | 2020

038-041_ARB07_ART01_Balm.indd 41

24-08-20 15:27

o krijg je mensen mee in gedrags erandering

uister toch eens ei ig erken en risi o s beheersen daar ze en vei igheidskundigen en arbo ro essiona s zi h voor in n ede erkers o iveren o vei ig gedrag zoa s he dragen van hoor daarbi aar nie bi iedereen erken dire ieve o ando s s ho oog i de ans ee a erk e beginnen e uis eren eks

dia i kendi k

W

ie gedragsverandering wil bewerkstelligen in een organisatie, zal merken dat de meeste mensen bereid zijn meteen de instructies op te volgen. Het pijnpunt zit bij de mensen die niét doen wat je zegt. Deze mensen zul je op een andere manier moeten benaderen. Want wat je deed of zei, werkte immers niet.

Dat kan frustrerend zijn, weet Hilde Jans, auteur van het boek ‘Waarom doe je nou niet gewoon wat ik zeg?’ “Als je wilt dat iedereen een helm opzet, maar een deel doet dat niet, kun je dat gemakkelijk op jezelf betrekken. Maar het gaat helemaal niet over jou. Mensen hebben meestal een reden om geen helm te willen dragen. Het is interessant om daarover in gesprek te komen”, zegt Jans.

“Dus vraag medewerkers waarom zij denken dat een helm nuttig is. Of waarom het bedrijf schoenen met een stalen neus voorschrijft voor bepaalde werkzaamheden, en wat zij daarvan vinden.”

Vervolgens kun je aanhaken bij de waarde die voor de ander van belang is. “Stel dat iemand het zo verschrikkelijk vindt om voor gek te lopen met zulke zware schoenen dat hij liever een stalen balk op zijn tenen krijgt. Dan kun je hem vragen hoe hij denkt dat hij eruitziet met verbrijzelde tenen. De waarde die voor de medewerker belangrijk is en die hij zelf aanreikt, kun je op jouw beurt weer inzetten om hem tot een gedragsverandering te motiveren”, stelt Jans.

En kijk bijvoorbeeld ook eens wat je kunt doen om hem te helpen, zodat hij niet het gevoel heeft voor gek te lopen.

2 arbo 7 | 2020

042-044_ARB07_ART04_Lijkendijk.indd 42

24-08-20 15:26

o o nne ieke van der og

arbo 7 | 2020

042-044_ARB07_ART04_Lijkendijk.indd 43

24-08-20 15:26

Waarom doe je nou niet gewoon wat ik zeg? i de ans houd zi h vanui haar bedri a bia o bezig e gedrags verandering van ensen en a daarvoor nodig is s d arse uber on dek e ans a da ze nie ge o iveerd raak e a s zi ie s oes o s hoo eraren ver e den i a een aar a ik ou deed en daar erd ik s eeds o s andiger van oen zi van s hoo oes en o he avond onder i s be andde erd zi aanges roken o haar eigen veran oor de i kheid en keuzes Daar erd gekeken aaro ik e o s hoo s ond inges hreven en er o h nie as Da had een hee ander e e o i k rea iseerde e da ik voor eze o s hoo za en da ik er i n do en en nie ee had a s ik s i be de De enige die daar as van had as ikze o k a ik a h er i n eigen o iva ie k i de een di o a ha en ans benieu d naar aaro ensen doen a ze doen ging s ho ogie s uderen aar s udie bood handva en o e he onder er aan de s ag e gaan en ver orven inzi h en in e ze en voor anderen s hu ver ener rainer oa h en o iva iona s eaker is ze zi h gaan verdie en in o iverende ges reksvoering en gedragsverandering ok he ze ensen deze e hnieken ze oe e assen ver di onder er s hree zi he boek aaro doe e nou nie ge oon a ik zeg e s aa vo e rak i kvoorbee den en is bedoe d voor ensen die e hun voe en in de k ei s aan

Vraag gerust wat hij van jou nodig heeft om wél PBM te dragen. En vergeet niet te benoemen wat hij al wel goed doet.

Op die manier krijg je een heel ander gesprek.” Zoiets is maatwerk en past nooit in een checklist of een protocol, zegt Jans. “Je moet je echt in mensen verdiepen, je moet luisteren. Als je wilt dat mensen naar jou luisteren, moet je eerst naar hen luisteren.”

Niet oordelen Het helpt om bij dat luisteren je eigen oordeel, perspectief, referentiekaders en goede intenties achterwege te laten, weet

Jans. “Vind niet meteen ergens iets van en word vooral niet boos, want daarmee ontkracht je je boodschap. Hoe meer emotie jij ergens in gooit, hoe minder het een ander boeit. Verplaats je echt in het perspectief van die ander. Hoe is het werkelijk voor hem? Deze eerste stap gaat vaak mis: we beginnen meteen over regels en voorschriften en gevaar. Maar die ander heeft een motivering om iets te doen of te laten.”

Soms hebben bedrijven natuurlijk voorschriften en regels. Werknemers die zich daar niet aan houden krijgen een schorsing aan hun broek, beseft Jans.

Oefenen met luisteren ensen o iveren o gedragsverandering begin e e a his h en oor dee oos uis eren Da is as ig aar er zi n si e e oe eningen voor die e bi voorbee d in de gezinssi ua ie kun ui roberen ans e e heb een on i e e zoon o do h er die anger ui i dan i veran oord vind isse dan eens van ro en van s and un i ord de zoon o do h er e kind ord vader o oeder n e k verdedig he s and un van de ander Dan ga e dus ineens ge e dige redenen bedenken aaro he een goed idee is o o uur in de o h end o een ees e b i ven e eer o deze anier da een s and un inne en hee sub e ie is ovendien eer e e ki ken vanui een ander ers e ie Da ne zo aar kan b i ken e zi n a s da van ou De oe ening is e doen e a e onder er en die aan eiding geven o dis ussie ie rekke i k o uis re ies is in deze orona i d vind daarin bi voorbee d ook eer dan vo doende voer voor dis ussie

“Maar het naleven van de regels moet je dan wel steeds controleren”, zegt ze.

“Als je een veilige omgeving wilt creëren zonder dwang en disciplinaire gevolgen, kost dat tijd aan de voorkant. De kans dat het daarna beter gaat, is echter veel groter. Want je zet mensen aan tot nadenken.”

Slecht en goed nieuws Als iemand niet meteen doet wat je zegt, ligt dat niet aan de ander. Dat is het slechte nieuws, zegt Jans. “Maar het goede nieuws is dat het aan jou ligt, en je er dus iets aan kunt doen. De paradox is wel: hoe meer je eraan wilt doen, hoe sturender je optreedt, hoe kleiner de kans dat mensen je advies opvolgen.

Een arbo-adviseur moet advies geven en informatie verstrekken. Maar laat het gebruikelijke ‘Dus als ik jou was zou ik mijn helm maar opzetten’, of ‘Dus jij moet een veiligheidsbril op’ maar liever achterwege. Denk niet meteen in oplossingen, want die kunnen mensen zelf meestal wel bedenken. Luister naar hun verhaal, daar gaat het om.”

TIP: Meer weten over motiverende gespreksvoering? Hilde Jans is spreker tijdens Safety&Health@work in Ahoy Rotterdam op 30 september. Zij neemt u daar mee in haar methode en daagt u uit om de inzichten toe te passen.

arbo 7 | 2020

042-044_ARB07_ART04_Lijkendijk.indd 44

24-08-20 15:26

EC

huiswerkdilemma’s

og s eeds erken vee erkne ers huis oor erkgevers breng deze si ua ie nieu e ui dagingen e zi h ee aaronder o he gebied van de vei ige huis erko geving a en huis uin en keuken ongeva en bi voorbee d onder de zorg i h van de erkgever n oe een erkgever zorgen voor ins ru ies o een oningbrand e voorko en

eks

as a

i e

s

e coronacrisis heeft de wereld in korte tijd behoorlijk veranderd.

Ook op de werkvloer zijn die veranderingen goed zichtbaar. Zo werkt een groot deel van de werknemers in Nederland nog steeds thuis. De verwachting is dat dit – ook na de coronacrisis – voor een deel zo zal blijven en de vraag naar traditionele kantoorruimte zal afnemen.

Op 8 augustus 2020 meldde De Telegraaf dat er tijdens de eerste maanden van de coronacrisis aanzienlijk meer woningbranden hadden plaatsgevonden. Volgens de krant was dat het gevolg van het thuiswerken. Vanaf juni – toen die regel wat meer los werd gelaten – nam het aantal woningbranden namelijk af. Een dergelijke conclusie is wellicht wat kort door de bocht. Vanaf juni gingen de scholen immers ook weer open en kinderen kunnen ook verantwoordelijk zijn voor de stijging. Toch zullen werkgevers meer bedacht zijn op de risico’s van thuiswerken. Die risico’s en hun verantwoordelijkheid daarin zijn natuurlijk niet nieuw. Maar als meer medewerkers thuiswerken is mijn verwachting dat werkgevers ook serieuzer werk zullen maken van regels rondom thuiswerken. Bijvoorbeeld in de vorm van thuiswerkreglementen.

Vrij en verantwoordelijk

Thuiswerken geeft de medewerker een behoorlijke vrijheid, maar brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee.

Die verantwoordelijkheid heeft ook betrekking op de veiligheid van de werkplek. De werkgever kan weliswaar de middelen verschaffen voor een veilige en gezonde werkplek. Maar de invloed van de werkgever wordt beperkt doordat de werkplek zich binnen het privédo-

mein van de werknemer bevindt. Daardoor heeft de werknemer – meer dan in een traditionele werkomgeving – een grotere verantwoordelijkheid voor zijn eigen werkplek. De verantwoordelijkheid van de werkgever is immers een zorgplicht om instructies te geven en middelen ter beschikking te stellen voor een veilige werkplek. Maar de werknemer heeft de verantwoordelijkheid om die regels en middelen ook toe te passen. Juist in situaties waarin de werkgever geen toezicht kan houden. Heeft de werkgever aan zijn zorgplicht voldaan, dan is de werkgever ook niet aansprakelijk voor eventuele schade die de werknemer lijdt tijdens het thuiswerken.

Daarbij vallen ‘huis-tuin-en-keuken-ongevallen’ niet onder de zorgplicht van de werkgever, aldus de Hoge Raad. Een werkgever hoeft dus niet bang te zijn dat hij aansprakelijk is als een werknemer zich tijdens het bereiden van de lunch met een mes in zijn hand snijdt.

En ook instructies geven om een woningbrand te voorkomen lijkt mij geen werkgeversverplichting. Net zomin als het verzekeren van de woning van de werknemer tegen woningbrand. Maar een correct ingerichte werkplek, instructies hoe die goed te gebruiken en bijvoorbeeld instructies om ook digitaal veilig te kunnen werken, weer wel.

Zorgplicht vs privac

De verantwoordelijkheid van de werkgever voor de thuiswerkplek wordt dus voor een deel begrensd tot daar waar het echt het privédomein van de werknemer betreft. Die grens is lastiger te trekken als het gaat om andere vormen van werkgeversaansprakelijkheid in relatie tot de privacy van de werknemer. De privacyregelgeving bestaat niet alleen uit

de AVG, maar bijvoorbeeld ook uit de Beleidsregels De Zieke Werknemer van de Autoriteit Persoonsgegevens. Die regelgeving beperkt de werkgever in de wijze waarop deze zijn zorgplicht kan nakomen. Dat is opvallend, omdat de werkgever dat juist moet doen omwille van de belangen van diezelfde werknemer. Zo mag de werkgever zijn medewerkers wel vrijwillig laten testen op (symptomen van) corona, maar krijgt de werkgever de uitkomst niet te horen. De werkgever moet er maar op vertrouwen dat een positief geteste werknemer zo verstandig is om thuis in quarantaine te gaan. En niet toch naar het werk te komen, waar hij zijn collega’s kan besmetten. De werkgever wordt dus beperkt in de mogelijkheid om zeker te weten dat er geen besmette werknemers op de werkvloer rondlopen. Met alle risico’s van dien voor de organisatie en de collega’s. Ook het registreren van de vakantiebestemming van de medewerker, zodat kan worden vastgesteld of er een verhoogd risico is op besmetting, is niet (zomaar) toegestaan.

Werkgevers zitten dan ook soms met de handen in het haar. Want zij willen wel zorgen voor een veilige werkplek, maar worden daarbij gehinderd door privacyregels. Er ligt hier dan ook een taak voor de overheid om de werknemer zelf verantwoordelijk te maken, daar waar het recht op privacy de werkgever belemmert in zijn zorgplicht. Of om het recht op privacy enigszins te beperken, daar waar het de veiligheid van de werknemer en diens collega betreft.

Pascal Willems is advo aa en eigenaar van advo a en

arbo 7 | 2020 5

045-045_ARB07_REC_thuiswerkdillemmas.indd 45

24-08-20 15:25

BEKIJK HET COMPLETE PROGRAMMA OP ARBO-ACADEMY.NL

Strategisch adviseren Organisaties zijn continu in ontwikkelingen en beweging. Elke situatie is anders en elke klant heeft zijn of haar specifieke voorkeuren. Welke adviesstijl past daar dan bij? In welke organisatorische situatie is welke aanpak het meest effectief? De rol en de persoon van de adviseur zijn vaak belangrijker dan de inhoud van het advies. Waar sluit u op aan? Hoe doet u dat? En hoe geeft u uw eigen unieke bagage van karakter en talenten een waardevolle plek?

Praktijkopleiding Vertrouwenspersoon Leer tijdens deze praktijkopleiding alles wat een vertrouwenspersoon moet weten. Van de huidige wet- en regelgeving en de nieuwe verplichte Klokkenluidersregeling tot het trainen van uw gespreksvaardigheden. De belangrijkste documenten voor u als vertrouwenspersoon binnen uw organisatie worden doorgelicht.

Omgaan met gevaarlijk stoffen Tijdens deze cursusdag leert u op welke wijze u de gevaren van stoffen kunt herkennen aan de hand van etikettering en op welke wijze u kunt nagaan welke risico’s hieraan zijn verbonden.

Daarnaast wordt toegelicht welke stappen ondernomen moeten worden om zorg te dragen dat er veilig en gezond gewerkt kan worden met gevaarlijke stoffen.

Van RI&E naar cultuurverandering U draagt als adviseur bij aan optimale arbeidsomstandigheden en houdt gezondheid en veiligheid op de agenda van uw organisatie. Maar u begeleidt ook het invoeren van maatregelen die voortkomen uit de risico inventarisatie-, en evaluatie (RI&E). Deze masterclass leert u een brug te slaan tussen RI&E en cultuurverandering.

3-daagse Praktijkopleiding arbocoördinator In veel organisaties voert de arbocoördinator het arbeidsomstandighedenbeleid uit.

Daarnaast is hij belast met alle uitvoeringsmaatregelen die het beleid met zich meebrengt.

Maar uw taken reiken verder dan dit. Om optimaal te functioneren heeft u naast inhoudelijke kennis van arbo ook inzicht in bedrijfsprocessen en in de organisatie als geheel nodig.

U moet weten hoe besluiten worden genomen. U moet kunnen risicodenken.

3-daagse Praktijkopleiding Preventiemedewerker Bent u (net) aangesteld als preventiemedewerker? Dat is een hele verantwoordelijkheid!

Dit is uw kans om met de juiste kennis en vaardigheden nog beter te worden in uw functie.

In drie dagen bent u een expert! U doet niet alleen alle noodzakelijke kennis op, maar gaat tegelijkertijd aan de slag met het oefenen van de vaardigheden die u nodig heeft.

13 OKTOBER 2020

€ 999 5 NOVEMBER 2020

€ 599 5 NOVEMBER 2020

€ 599 5 NOVEMBER 2020

€ 599 10 NOVEMBER 2020

€ 1499 19 NOVEMBER 2020

€ 1499

Bekijk het complete programma op arbo 7 | 2020

ARBO-ACADEMY.NL

0130 Opleidingenpagina ARBO maart 2020.indd 1 046-046_ARB07_OPL.indd 46

08-04-2020 15:23 24-08-20 15:25

L A V E O G

De stekker eruit hoon aak erkzaa heden aan een a araa ui voeren Dan is he zaak o a i d de s anning era e ha en eker a s da ook nog eens e i ie in de hand eiding van deze deegkneed a hine s aa ver e d

eks

ar

ek

E

en bedrijf maakt kant-en-klare deegproducten voor de thuisgebruiker. Tweemaal per week is het de taak van een medewerker om de deegkneedmachine na gebruik schoon te maken. Op de dag van het ongeval zijn er geen bijzondere omstandigheden. Dus aan het einde van deze werkdag maakt de werknemer volgens de afspraken de machine schoon. Hij opent de deksel en begint met het verwijderen van de achtergebleven deegresten uit de stilstaande deegkneedmachine.

Dan klinkt er er ineens een luide kreet door de productiehal. Toegesnelde collega’s zien dat de arm van de schoonmakende medewerker vastzit in de deeghaak. Zij alarmeren meteen de hulpdiensten. Daarop wordt de medewerker overgebracht naar het ziekenhuis, nadat zijn arm uit de deeghaak is bevrijd.

Oorzaak en lessen

Terwijl de medewerker naar het ziekenhuis wordt overgebracht, meldt de werkgever het ongeval bij de Inspectie SZW. De arbeidsinspecteur in piket krijgt de melding. Hij gaat direct naar het bedrijf.

Daar vindt een toetsing plaats conform de regels voor gezond en veilig werken

tijdens de coronacrisis alvorens hij het bedrijf mag betreden. Na binnenkomst start de inspecteur het onderzoek. Daarbij blijven de betrokken partijen, werkgever en collega’s van het slachtoffer op veilige afstand van de arbeidsinspecteur.

De werkgever verklaart: “We hebben met de medewerker die net het ongeval heeft gehad afgesproken dat hij de deegkneedmachine tweemaal per week schoonmaakt. De andere dagen van de week doen de collega’s de reiniging van de machine. We hebben voordat hij het schoonmaakwerk voor de eerste keer uitvoerde een uitvoerige instructie gegeven over hoe hij de schoonmaak van de machine hoort uit te voeren.”

De collega’s die aansluitend worden gehoord, verklaren eenduidig dat zij op de andere dagen van de week de deegkneedmachine schoonmaken. Ook geven zij allen aan niet gezien te hebben hoe de arm van het slachtoffer door de deeghaak is gegrepen.

Onderzoek van de deegkneedmachine laat zien dat die is voorzien van een draaiknop om de machine aan- en uit te schakelen.

Als de machine in werking is, moet de deksel gesloten zijn. Daarnaast is de deeg-

s v r de s hoon aak de s ekker ui he s o on a van de a hine gehaa d e an oord is he der nee

kneedmachine via een stekker verbonden in het stopcontact aan de muur.

De inspecteur hoort het slachtoffer de week daarop. Die verklaart: “De deegkneedmachine stond uit. Dat kon ook niet anders, want ik had de deksel opengezet.

Ik ben met mijn arm in de kom bezig om de laatste restjes te verwijderen als plotseling de deeghaak begint te draaien. Ik kon mijn arm niet meer terugtrekken en zat vast.” De arbeidsinspecteur vraagt daarop of het slachtoffer instructies heeft gehad op welke wijze hij de kom moet schoonmaken. De man antwoordt dat hij die instructie inderdaad heeft gekregen. Aansluitend vraagt de arbeidsinspecteur of het slachtoffer voor de start van de schoonmaak de stekker van de deegkneedmachine uit het stopcontact heeft gehaald. Het antwoord is helder: “Nee”.

De arbeidsinspecteur vraagt daarop aan de werkgever om de gebruiksaanwijzing van de deegkneedmachine. Onder het hoofdstuk Onderhoud en reiniging staat vetgedrukt dat schoonmaken en reinigen altijd spanningsloos moet gebeuren.

et boeterapport

De werkgever krijgt een boeterapport aangezegd op basis van artikel 7.5, 2e lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Dat artikel luidt: Onderhouds-, reparatieen reinigingswerkzaamheden aan een arbeidsmiddel worden slechts uitgevoerd indien het arbeidsmiddel is uitgeschakeld en drukloos of spanningsloos is gemaakt. Indien dit niet mogelijk is worden doeltreffende maatregelen genomen om die werkzaamheden veilig te kunnen uitvoeren.

arbo 7 | 2020 7

047-047_ARB07_ONG_De stekker eruit.indd 47

24-08-20 15:25

A I D E M

Veiligheid van Binnenuit staat voor veiligheid vanuit intrinsieke motivatie en met veiligheidsbeleid dat integraal deel uitmaakt van het bedrijfsbeleid. In dit boek reikt de auteur handvatten aan om veiligheid individueel en collectief naar een hoger plan te tillen.

Hoe wakker je veilig gedrag aan? Hoe belangrijk is de bedrijfscultuur daarbij? Want veiligheid is geen last, maar een kracht.

Veiligheid van binnenuit, Rob Kreté, KreteMarrisRob Kreté BV, ISBN 9789090334530

caal veranderd. Er is een vernieuwde aanpak van omgaan met risico’s nodig.

Veiligheid van Binnenuit betekent veiligheid vanuit intrinsieke motivatie en met beleid dat is geïntegreerd in het bedrijfsbeleid. Na mijn pijnlijke ervaringen in 2013 ben ik gaan spitten wat de mogelijkheden zijn om veiligheid te verbeteren.

Veiligheid is sinds het begin van de vorige eeuw sterk verbeterd. Het aantal ongevallen en ziektegevallen op de werkvloer is echter sinds de laatste jaren weer aan het stijgen.

Maar ondanks die constatering was dat niet wat mij in 2013 raakte. Vanaf de start van mijn werkend bestaan stond veiligheid hoog op de agenda. Echter, als gevolg van een gebeurtenis in 2013 (uiteraard met een aanloop die al een tijdje daarvoor was begonnen), heeft het mijn visie op veiligheid radi-

In ‘Veiligheid van Binnenuit’ reik ik handvatten aan om beter om te gaan met risico’s. Het wordt duidelijk dat veiligheid geen ‘zorg’-dossier is (regels, wetgeving, en zo niet dan ‘volgen er boetes!’), maar dat het een kracht is. Het kritische belang van Leiderschap wordt uiteengezet. Maar ook hoe we de veiligheidsprestaties beter kunnen monitoren zodat ze een zinvolle indicatie geven over hoe we presteren in plaats van het louter kijken naar het aantal ongevallen dat heeft plaatsgevonden en hoeveel missers er blijken te hebben plaatsgevonden na

het uitvoeren van audits. Maar we dienen ook voorzichtig te zijn met die indicatoren.

Ze geven vaak een verkeerde indicatie van de prestaties!

Hoe kan veilig gedrag aangewakkerd worden? Hoe belangrijk is de bedrijfscultuur voor veiligheid, zoals psychologische veiligheid en betrokkenheid van de mensen die het werk daadwerkelijk verrichten? Waar dienen we de focus op te richten? Dáár waar het er echt toe doet in plaats van schieten met hagel. Meer bereiken met minder werk. En hoe past de rol van de HSE-adviseur in deze nieuwe aanpak?

Veiligheid van binnenuit

PBMWijzer

Van binnenuit

ISBN 9789090334530

Veiligheid van Binnenuit is geen nieuw ‘managementsysteem’, maar reikt inzichten aan hoe collectief en individueel de veiligheid op een hoger niveau kan worden gebracht en een ‘kracht’ zal blijken te zijn in plaats van een lastig en kostbaar bedrijfsonderdeel.

Rob Kreté

PBM WIJZER

De PBMwijzer neemt de werksituatie als uitgangspunt. Eerst neemt de lezer de preventieve maatregelen door. Vervolgens weegt hij af welke PBM bij welke situatie hoort. Daarnaast bevat het boek een beschrijving van de belangrijkste kenmerken en het onderhoud en gebruik Veiligheidsprofessional Jos van PBM. Daarmee vormt het Jos Villevoye Goed beschermd Villevoye benoemt genadeeen belangrijk onderdeel bij het aan het werk loos struikelblokken en prinmanagen van veiligheid en het Memoires van een veiligheidskundige cipiële onjuistheden in onze opstellen en uitvoeren van de De eiligheidskundige overvan Fantastisch Veilig! benadering de werkelijkRI&E in relatie tot PBM. ‘Het boekje van Jos Villevoye laat zich gebruiken als een moreel kompas voor veiligheidskundigen.

Het is aan te raden aan degenen die kampen Kampt u in veiligheidsPBMWijzer – Goed beschermd aan het werk, Wulf van den Eshof en met onbegrip,heid. strijdige eisen uit hun omgeving en onduidelijke rollen, opdrachten en verwachtingen. Voor hen die worstelen met hun eigen land met Jos Putman, Vakmedianet, ISBN 9789462156050 tekortkomingen en voor hen die datonbegrip, nog niet of allang niet strijdige meer doen.

Want twijfel is onze enige zekerheid. omgevingseisen en onduideDe auteur, Jos Villevoye, is veiligheidsprofessional (zowel HVK als MoSHE) en levendig denker over mens en maatschappij. Hij legt in zijn tegelijk heldere verwarrende betoog vele vingers op zere lijkeenrollen, opdrachten en plekken en benoemt genadeloos allerlei struikelblokken en principiële onjuistheden in onze benadering van de werkelijkheid. En dat zijn vaak verwachtingen? De auteur is ook zijn persoonlijke bananenschillen. Waar de criticus hem zou kunnen verwijten een anti-manager te zijn, zal menigeen zijn persoonlijke dwalingen en uw overtuigingen herkennen. is onzeboek ontwapenende gidsmogids en Joszijn uw in veiligheidsland en zijn boekje is de moeite van het lezen waard voor vriend én vijand. Volgens Jos is het altijd en-en in plaats van of-of.’ reel kompas. Carsten Busch en Martijn Flinterman schreven beiden een voorwoord.

Fantastisch veilig! – Memoires van een veiligheidskundige, Jos Villevoye Bij het schrijven en selecteren van deze 50 arbeidsongevallen stond de vraag centraal: wat kan een arboprofessional, werkgever of manager van deze ongevallen leren? De ongevalsonderzoeken zijn overzichtelijk in sectoren en categorieën geplaatst. Met een Chroom-6 is kankerverwekkend en daarom is het zaak om lassers apart hoofdstuk over de uitvoeer zo min mogelijk aan bloot te stellen. Zeker lassers die werken ring van ongevalsonderzoek, en met RVS en Duplex RVS. Met de nieuwe Verbetercheck Lasrook een over de gevolgen van een weet u per ruimte binnen 30 minuten of u veilig last. Of wat u ongeval voor familieleden en colmoet doen om het veilig lega’s van het slachtoffer. Want te maken. De Inspectie het belang van nazorg kan niet SZW hanteert de nieuwe genoeg worden onderstreept.

Verbetercheck als bewe50 arbeidsongevallen – Oorzaken en lessen, Ing. Ehsan Kermani, zen veilige werkwijze.

Vakmedianet, ISBN 9789462156920 Neem alle technisch uitvoerbare maatregelen en u zit dus safe.

Kijk op https:// www.5xbeter.nl/lasrook/ survey/intro.web Rob Kreté

Moreel kompas Fantastisch Veilig! Memoires van een veiligheidskundige

Onder redactie van

Wulf van den Eshof en Jos Putman

50 ongevallen

Fantastisch Veilig!

Me Carst t een voorw oord and His en Busch door (S (Senior torian) en afety Mytho Ma logist Ad mana viseur Int rtijn Flint erma egraa geme n nt bij l Rijkswa Veiligheids tersta at)

Dit boek is het eerste uit een reeks. Jos Villevoye heeft in de afgelopen jaren een viertal beeldmerken gecreëerd die ieder op hun eigen en unieke manier uitdrukking geven aan zijn kijk op veiligheidsmanagement. Met elk afzonderlijk beeldmerk laat Jos zijn eigenzinnige signatuur achter. Hopelijk is deze eerste kennismaking het begin van iets moois!

1

EHSAN KERMANI 50 ARBEIDSONGEVALLEN

Veilig lassen

arbo 7 | 2020

048-048_ARB07_MED.indd 48

24-08-20 15:25

rodu en 5 meter-check In een openbare ruimte de 1,5 meter-regel handhaven blijkt een uitdaging. Mensen bewegen en een meetlat ontbreekt. Hoe kan een verantwoordelijke dan de veiligheid van de bezoekers garanderen? De Pilz Distance Checker maakt de veilige 1,5 meter-zone inzichtelijk met behulp van sensoren. Op een groot scherm zijn mensen bij voldoende afstand van elkaar zichtbaar als een groene bol. Zodra de groene bollen binnen 1,5 meter van elkaar komen, klinkt er een geluid en worden de bollen rood. Zo simpel kan het zijn! www.pilz.com

Werken op het randje

Zonder handjes Door de huidige coronapandemie hebben ziekenhuizen en andere openbare instellingen en commerciële gebouwen grote behoefte aan handenvrije deuropeners. De universele handenvrije deurkruk van CONTA-CLIP past op zowel links- als rechtsdraaiende deuren met ronde, ovale of rechthoekige sluitingen en is zonder schroeven of gereedschap te bevestigen. U schuift de one-size-fits-allgreep eenvoudig op de deurkruk. Comfortabel te bedienen met onderarm of elleboog.

Verkrijgbaar in negen kleuren en als u dat wilt, ook in uw huisstijl. www.mymepax.com

Werken op hoogte is tricky. En werken op hoogte bij randen al helemaal. Als het niet anders kan, houd het dan in elk geval veilig. Met de V-EDGE SRL van MSA Safety, bijvoorbeeld. Dat is een zelfoprollende veiligheidslijn, speciaal gemaakt voor toepassingen boven het hoofd, horizontaal en over randen.

Het product voldoet aan EN 360:2002.

Dankzij de demping bij het oprollen is de veiligheidslijn uitstekend bestand tegen de effecten van belasting over een rand. Leverbaar in diverse lengtes. nl.msasafety.com

ai u

in or

049-049_ARB07_PRO.indd 49

a ie voor deze rubriek

e

g o o naar arbo vak

ediane n

arbo 7 | 2020

24-08-20 15:25

Binnenkort in Arbo

Gedrag

» Pilot gedragstechnieken bij de Inspectie SZW » Corona-aanpak op lange termijn » Gedrag beïnvloeden met de nieuwe ISO 45003 » Angstcultuur en veilig werken » Gedrag en een ‘error-gericht leerklimaat’

En verder » De Gezondheidsraad en dieselmotoren » Lood in urine » Valkuilen bij inkoop van PBM

arbo

» En nog veel meer ...

Deze aankondiging is onder voorbehoud

50 arbo 7 | 2020

050-050_ARB07_BIN.indd 50

24-08-20 15:25

C

040-052_ARB07_ADV_2.indd 51

M

Y

CM

MY

CY CMY

K

24-08-20 15:26

Als allround adviseur aan tafel?

Volg de kopopleiding A&O voor HVK’ers en AH’ers

Wil je meer vanuit een mensgerichte benadering aan veilige werkomstandigheden werken? Volg dan de kopopleiding A&O. Het stelt je in staat om met verschillende brillen naar arbozaken te kijken. Opdrachtgevers staan te springen om adviseurs met deze meerwaarde.

Vind je de ‘menselijke kant’ zweverig klinken? Het vakgebied als A&O’er is juist heel concreet. Je helpt bedrijven ervoor te zorgen dat hun medewerkers met plezier naar hun werk gaan en optimaal presteren. Wij leiden je op tot specialist in het verbeteren van de kwaliteit van arbeid en duurzame inzetbaarheid. Ook help je bij het verminderen van arbeidsrisico’s die vooral te maken hebben met de menselijke factor.

Start:

maandag 5 oktober 2020

Lestijden: 17.45 tot 21.15 uur Kosten:

€ 8.400,- incl. lesmateriaal en eindexamen, excl. btw Als NVVK/NVvA-lid ontvang je 5% korting op de deelnamekosten opleiding

Plaats:

Utrecht

Kijk voor meer informatie over de kopopleiding A&O op www.phov.nl.

Spreekt het A&O-vakgebied je erg aan, maar volg je liever een deel of delen van de opleiding?

Dat kan! Het is mogelijk om een enkele

De moderne HSE-manager kan niet zonder arbeids- en organisatiekunde in zijn pakket.

of meerdere losse module(s) te volgen.

Schrijf je nu in op www.phov.nl

Weerdsingel WZ 32 | 3513 BC Utrecht | T 030 231 82 12 | www.phov.nl | info@phov.nl

PHOV_200716_Adv_AenO_opleiding_OKT20_1/1_01_wt.indd 1 040-052_ARB07_ADV_2.indd 52

21-07-20 11:49 24-08-20 15:26