Relevancia de la violencia y acoso laboral en la gestión de la seguridad y salud ocupacional

La violencia y acoso laboral son fenómenos sociales y jurídicos, aún en construcción en algunos ordenamientos jurídicos e invisibilizado en otros, pese a ser prácticas tan antiguas como el propio trabajo.

La violencia y acoso laboral afecta de manera seria a los centros de trabajo que viven a diario esta realidad, siendo una amenaza significativa y continua para la seguridad y la salud de mujeres y hombres, así como para la productividad y reputación de las organizaciones[1].

La existencia de una serie de factores socioculturales fomentan la violencia y acoso laboral contra las mujeres. Al respecto, el legislador salvadoreño ha reconocido que las mujeres son afectadas en forma desproporcionada por la violencia debido a la desigualdad de roles y relaciones entre hombres y mujeres, estereotipos y patriarcado. Es así, que desde el año 2010 se estableció en la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo (en adelante LPRL) la obligación del patrono de ejercer acciones preventivas y de sensibilización en los centros de trabajo:

“Art. 8.- Será responsabilidad del empleador formular y ejecutar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales de su empresa, de acuerdo a su actividad y asignar los recursos necesarios para su ejecución. El empleador deberá garantizar la participación efectiva de trabajadores y trabajadoras en la elaboración, puesta en práctica y evaluación del referido programa. Dicho programa contará con los siguientes elementos básicos:

[…] 10) Formulación de programas preventivos, y de sensibilización sobre violencia hacia las mujeres, acoso sexual y demás riesgos psicosociales.

Dicho programa debe ser actualizado cada año y tenerse a disposición del Ministerio de Trabajo y Previsión Social”

En el marco legal salvadoreño, en cierta medida se ha avanzado en el reconocimiento y legislación para la prevención, atención y sanción de la violencia, incluyendo el acoso laboral:

El Código de Trabajo fue reformado en el año 2018, para incluir, entre otras, la letra 5a) del artículo 29, que establece la obligación del patrono de “[g]uardar la debida consideración a las trabajadoras y los trabajadores y abstenerse de maltrato de obra o de palabra; acoso sexual, acoso laboral y otros tipos de violencia contemplados en la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y situaciones de discriminación sexista, contemplados en la Ley de Igualdad Equidad y Erradicación de la Discriminación contra la Mujer”

Además, establece de forma general que todos los trabajadores y trabajadoras podrán estimarse despedidos por cualquier hecho depresivo o vejatorio, entiéndase actos que lesionen gravemente su dignidad, así como malos tratamientos de obra o de palabra, realizada por el patrono o sus representantes, por lo que el patrono podrá ser condenado por el Juez a pagar indemnización por despido cuando el hecho alegado haya sido probado.

La Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres (en adelante LEIV), en el artículo 8, estableció las siguientes definiciones propias: “b) Acoso Laboral: Es la acción de hostilidad física o psicológica, que de forma sistemática y recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidad, destruir las redes de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación, desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de las labores. […]k) Violencia contra las Mujeres: Es cualquier acción basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer tanto en el ámbito público como privado” (el resaltado me pertenece).

Que la normativa estuviera dispersa en diferentes cuerpos normativos, ha dificultado por años la prevención, denuncia y procedimiento ante las autoridades o instancias encargadas de solventar los distintos conflictos entre empleado y patrono. Sin embargo, en mayo de 2022 se ratificó el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (Convenio 190)[2], por lo que finalmente se cuenta con un instrumento capaz de facilitar la armonización de la normativa nacional en materia de prevención, atención y sanción de la vio-

lencia en el mundo laboral.

Por medio de este convenio, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la violencia y el acoso son amenazas importantes para la seguridad y la salud de los trabajadores y otras personas en el mundo del trabajo que pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Además, el convenio sienta las bases para que su aplicación se extienda a diferentes formas de trabajo, incluyendo al teletrabajo.

El concepto de “violencia y acoso” se describe ampliamente en el Convenio como un “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Por su parte, la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas “por razón de su sexo o género o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual” (artículo 1.1.).

Esto constituye una innovación, pues amplía la regulación que actualmente existe en la LEIV, de modo que basta que el acoso se configure una vez para que se considere como tal, habiendo diferentes tipos de comportamientos, gestos y acciones perjudiciales que pueden interpretar- se como violencia y acoso. Además, se establece que deben ser protegidos de forma general las mujeres (adolescentes y adultas), los hombres (adolescentes y adultos) y personas pertenecientes a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (p.e personas con orientación sexual diversa, entre otras).

La violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno complejo y multifacético en el que intervienen múltiples actores: a. Violencia horizontal: violencia y acoso entre compañeros de trabajo. b. Violencia vertical: violencia y acoso entre supervisores y subordinados. c. Violencia por terceras partes: violencia y acoso perpetrados por clientes, consumidores, proveedores y trabajadores tercerizados, entre otros.

El artículo 6 de Convenio obliga a los Estados miembros a adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación.

Por su parte, el artículo 9 del convenio llama a los Estados a adoptar legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, así como tener en cuenta los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud ocupacional. En este contexto, los patronos deberán tomas las siguientes medidas: d. Elaborar, con la colaboración de los trabajadores[3], un plan o programa con lineamientos claros y concisos sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. e. Identificar los peligros y evaluar los riesgos, incluidos los factores psicosociales y los peligros y riesgos asociados a la violencia y el acoso. Los empleadores pueden llevar a cabo una auditoría de la disposición física y las características organizacionales del lugar de trabajo para identificar los factores que pueden contribuir a que se produzcan casos de este tipo. Así como realizar una evaluación de las medidas preventivas existentes. f. Adoptar medidas para prevenir o controlar esos riesgos que han sido identificados. g. Integrar la violencia y el acoso laboral en capacitaciones para la seguridad y la salud ocupacional, es decir que se debe incluir un efectivo programa preventivo y de sensibilización destinado a proteger la salud y el bienestar físico y mental de los trabajadores, que incluya peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas en relación con la aplicación del programa establecido para tal efecto. h. Supervisar y evaluar el programa periódicamente para asegurar que la organización siga fortaleciendo su capacidad para prevenir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo y sus consecuencias.

El fomento de una cultura organizacional positiva a todo nivel es decisivo para eliminar la violencia y el acoso en el trabajo. Ello implican, en palabras de Baillien y otros autores, 2008, crear un entorno de trabajo que no permita ni recompense la violencia y el acoso; que sea cortés (y no hostil); que sea inclusivo (y no discriminatorio); que fomente la colaboración entre los trabajadores (en lugar de la competitividad); que cuente con procesos de comunicación sólidos (y constructivos) en toda la organización, y que haya adoptado (y aplique) buenas políticas para fomentar conductas laborales respetuosas, a fin de no solo cumplir en papel con la legislación local, de una forma cosmética, si no mantener efectivamente a los trabajadores seguros y sanos.

Referencias

[1] Por mencionar algunos, la violencia y el acoso puede generar absentismo laboral, desmotivación y disminución del rendimiento y la productividad, rotación de personal y costos de contratación. Además, la reputación dañada por procesos en curso puede dificultar la atracción de buenos trabajadores.

[2] Convenio 190 ratificado por Decreto Legislativo No. 385 del 16 de mayo de 2022, por lo que en virtud del artículo 144 de la Constitución salvadoreña constituye ley de la República al entrar en vigencia, siendo por tanto de aplicación directa como cualquier otra norma nacional.

[3] Aunque el patrono es responsable del control de los riesgos, los trabajadores tienen un papel fundamental que desempeñar para identificar los peligros existentes y la evaluación de los riesgos asociados, debido a su conocimiento de las operaciones en las instalaciones, las actividades de los procesos y las posibles amenazas y su familiaridad con las mismas.