LA PASIÓN Y EL LEGADO DE EL BODEGÓN
DISRUPTIVA EN LA COCINA
6 Ingeniaría financiera: Clave para los proyectos de América Latina César Addario Soljancic
8 AFP CONFIA cumple 25 años Redacción DYN
10 Inteligencia artificial: 3 temas que merecen regulación Julio Osegueda
12 El compliance y las políticas antisoborno en materia de compras públicas Giovanna Vega
14 Breves directrices para motivar la decisión sobre los hechos Alberto Alfaro
16 Elsy Elena Duran: La propiedad intelectual fuera de las fronteras Redacción DYN
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NUESTRA REVISTA DIGITAL
18 La seguridad en el trabajo como resultado del manejo de Riesgos Psicosociales y el salario emocional Jenniffer Mejia
24 Relevancia de la violencia y acoso laboral en la gestión de la seguridad y salud ocupacional
Beatriz Moreno26 Seguridad y salud ocupacional en los lugares de trabajo
María José Orellana
28 Prevención de riesgos laborales: garantizando un ambiente seguro y saludable
Noé Martinez
32 PLa relación entre la salud, seguridad e higiene ocupacional con el medio ambiente Marcial Antonio Pineda
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Derecho y Negocios
Edición #132
ISSSN: 2075 - 6631
Calle el Mirador, Pje. Domingo Santos #600-31 Colonia Escalón, San Salvador, El Salvador
Prohibida la reproducción total o parcial de esta revista sin previa autorización.
PRESIDENTE
Manuel Carranza manuelcarranza@derechoynegocios.net
VICEPRESIDENTE
Lisandro Campos lisandrocampos@derechoynegocios.net
GERENCIA
Linda Alarcón gerencia@derechoynegocios.net
EDITOR
Juan Carlos Menjivar comunicaciones@derechoynegocios.net
DISEÑO EDITORIAL
Andrea Serrano arte@derechoynegocios.net
Estimados lectores:
Es un placer presentarles la edición número 132 de su revista Derecho y Negocios, en la cual hemos abordado un tema de gran relevancia: la seguridad ocupacional. En un mundo donde la protección de los derechos y el bienestar de los trabajadores es primordial, consideramos fundamental proporcionarles información actualizada y herramientas legales para abordar este importante aspecto de la vida laboral.
En esta edición, hemos reunido una variedad de artículos redactados por destacados expertos en el campo de la seguridad ocupacional. Desde análisis de legislaciones y normativas vigentes hasta estudios de casos y prácticas recomendadas, nuestro objetivo es brindarles una perspectiva amplia y detallada sobre los desafíos y soluciones relacionados con este ámbito.
Agradecemos a todos los colaboradores que han hecho posible esta edición. Su dedicación y experiencia han enriquecido el contenido de esta revista. También queremos expresar nuestro agradecimiento a nuestros lectores por su continua confianza y apoyo. Su interés en nuestra publicación nos impulsa a seguir explorando temas relevantes y ofrecerles recursos de calidad para su desarrollo profesional.
En nuestra portada, presentamos a Marta Elena García, una apasionada hostelera y empresaria salvadoreña. Marta Elena es conocida por su destacada trayectoria en la industria gastronómica y como propietaria del icónico restaurante El Bodegón. En esta entrevista, nos cuenta detalles de su mundo culinario lleno de creatividad, historia y amor por los ingredientes locales. Descubriremos los retos y metas que enfrenta como empresaria, la evolución de la gastronomía salvadoreña a lo largo de los años y cómo vive su día a día en El Bodegón.
También en nuestro contenido empresarial tenemos a dos grandes empresas. Ofrecemos el perfil de una de las empresas financieras de mayor relevancia en C.A. que desde hace algunos años viene impulsando grandes cambios en la perspectiva de desarrollo de los países. Nos referimos a Exor Latam. Y, además, compartimos una síntesis de los 25 años de AFP CONFIA, una empresa que ha venido evolucionando con el paso del tiempo y acorde a las necesidades actuales de sus usuarios y del público en general.
La ingeniería financiera es un aspecto fundamental para el desarrollo de los proyectos que los países latinoamericanos necesitan en esta etapa de recuperación post pandemia e incertidumbre económica global, explicó César Addario Soljancic, vicepresidente regional de EXOR Latam para Centroamérica y el Caribe. El especialista afirmó que los países del área enfrentan desafíos importantes para obtener los fondos necesarios para financiar los proyectos para satisfacer la creciente demanda de servicios básicos y mejorar su competitividad.
“La gestión adecuada de la deuda es clave para garantizar que los proyectos sean sostenibles a largo plazo. La pregunta no es de dónde saco los recursos, es qué solución financiera me resuelve mejor, qué se adapta mejor a lo que necesito y, claro, qué me ahorra costos financieros”, comentó Addario Soljancic.
» EXOR Latam cuenta con una amplia cartera de clientes en diversos sectores económicos de la región, incluyendo energía, hidrocarburos, infraestructura, transporte, aguas y alcantarillados, agropecuario y deuda pública.
» La empresa ha demostrado su capacidad para adaptarse a las necesidades específicas de cada cliente, brindando soluciones personalizadas para cada caso.
» Con más de US$40 billones en experiencia en más de 65 proyectos en 13 países de América, EXOR Latam es una empresa líder en asesoría financiera y gestión de deuda en la región.
EXOR Latam es una firma especializada en este tipo de servicios. La ingeniería financiera permite optimizar y gestionar las finanzas de los clientes, el financiamiento de proyectos a través de mecanismos aplicables en mercados locales e internacionales y la consolidación de pasivos para modificar las características de los pasivos y generar una mayor rentabilidad y salud financiera tanto de empresas privadas como de gobiernos o entidades públicas.
La empresa también lidera negociaciones con inversionistas para mejorar las condiciones de pago de la deuda a través de la reestructuración de la misma, y diseña vehículos de propósito especial (SPV) que permiten obtener condiciones más atractivas a través de garantías y reducir el costo financiero relacionado con los bonos soberanos. “Nuestro trabajo parte del conocimiento de las condiciones del mercado. Esas décadas de experiencia nos permiten identificar fuentes de financiamiento a largo plazo, como emisiones de bonos o préstamos sindicados, así como explorar opciones de financiamiento innovadoras como las asociaciones público-privadas”, comentó el especialista
Addario Soljancic señaló que, para mejorar la competitividad de la región, la región debería duplicar su inversión en infraestructura. Citando datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el analista explicó que América Latina y el
Caribe destinan a ello el equivalente a un 1.8 % de su Producto Interno Bruto (PIB). “Esto no solo es mucho menos que otras regiones del mundo, sino también la mitad de lo que se necesita. Se estima que esta inversión debería andar arriba del 3 %”, agregó.
Recordó que EXOR Latam se han convertido en un aliado estratégico para entidades públicas y privadas en América Latina, proporcionando soluciones personalizadas y experiencia en la gestión de la deuda y la asesoría financiera. Al contar con opciones de financiamiento favorables y al asegurarse de que su deuda sea sostenible, estos gobiernos y empresas ha logrado el éxito de los proyectos.
“Esta es una labor urgente y que nos involucra a todos. Desde EXOR insistimos mucho en el potencial, por ejemplo, de las alianzas público privadas. Esto permite que el privado venga y desarrolle, y que el Estado se dedique a hacer lo que debe hacer, y que use los fondos con los que cuenta, que siguen siendo limitados, a rubros como la protección social, a garantizar el bienestar de la gente”, comentó.
¿Qué cosas se están demandan más en el sector financiero actualmente? El vicepresidente de EXOR Latam hace un recuento de los servicios que prestan, y que son buscados por su carteera de clientes: debida diligencia para fusiones y adquisiciones –lo que permite mejorar la comprensión de los clientes sobre el negocio objetivo y aumentar la probabilidad de que la operación tenga éxito–; asesoría sobre las implicaciones financieras de decisiones de inversión e implementación de estrategias; planes integrales de administración de deuda y comunicación con actores clave en los mercados financieros internacionales para mejorar la imagen de sus clientes, entre otros.
Addario Soljancic cree que la inversión en general comenzará a reactivarse a partir de 2024, y que empresas y gobiernos deben alistarse desde ya para ese escenario. “Contar con asesoría financiera y una adecuada gestión de deuda serán elementos fundamentales en ese proceso, puesto que el entorno financiero es aún incierto, complicado”, sostuvo. Al estar mejor preparados para afrontar los retos y las exigencias que se vienen, los países de América Latina y el Caribe pueden avanzar hacia una mayor sostenibilidad económica y un mejor bienestar para sus ciudadanos, concluyó.
EXOR Latam es una empresa líder en asesoría financiera y gestión de deuda en América Latina, con más de medio siglo de experiencia en la región. El vicepresidente de la firma para Centroamérica y el Caribe, César Addario Soljancic, habló sobre las necesidades de capitales intensivos para los países del área, y de la importancia de obtener soluciones eficientes para cubrir esta brecha.
Desde hace 25 años, la Administradora de Fondos de Pensiones AFP CONFIA ha trabajado de la mano de los valores del compromiso y la integridad. A la fecha, ha administrado de forma responsable el ahorro de más de 1.7 millones de salvadoreños, quienes han confiado en esta institución para la construcción del patrimonio que financiará su retiro.
Durante los últimos años, CONFIA se ha enfocado en mejorar la experiencia de sus afiliados pensionados y clientes a través de la constante innovación y liderazgo en la industria y actualmente cuenta con la calificación de riesgo AA- por Fitch Ratings.
Uno de sus objetivos principales es multiplicar los ahorros previsionales de sus afiliados, lo cual se logra por medio de inversiones realizadas por los Fondos de Pensiones, que generan rentabilidad e incrementan en forma sostenida su dinero, lo que posibilita, a futuro, pensiones dignas a sus afiliados cuando finalicen su vida laboral
Por más de dos décadas, AFP CONFIA ha demostrado su liderazgo, solidez y compromiso con la industria previsional salvado-
reña, así como su gran capacidad para asumir retos y adaptarse a cambios en tiempos de grandes transformaciones. Además, trabaja constantemente para brindar información valiosa para sus afiliados, pensionados y clientes, como:
• Más del 46.73% de los ahorros de los trabajadores es producto de la rentabilidad generada por la gestión de CONFIA.
• Desde el año 2000, se han pagado más de $3,322 millones en pensiones.
• Son más de $179 millones desembolsados por CONFIA a los salvadoreños en el exterior.
• Son más de 11,076 salvadoreños en el exterior que han recibido su devolución de ahorros por CONFIA.
• Desde el año 2000, AFP CONFIA ha pagado más de $4,817 millones en pensiones y otros beneficios.
AFP CONFIA se caracteriza por brindar siempre los servicios de calidad y excelencia que se merecen todos sus clientes y esto se ve reflejado en los diferentes reconocimientos que ha recibido en años recientes:
» Ranking Empresas diversas, equitativas e inclusivas, posición #11, por revista Summa , abril de 2023.
» Una de las Mejores Empresas en Gestión de Talento, posición #2 en el ranking del especial “Empresas con Mejores Prácticas de Capital Humano”, de la revista Summa , febrero de 2022.
» Ranking por Fondos de Pensiones más grandes de Centroamérica, posición #1, revista Moneda , marzo de 2022.
» Empresas más atractivas para trabajar, sector Banca & Finanzas y Empresas Locales, posición #3, EMAT, Tecoloco , junio de 2022.
» Ranking de las empresas con mejor clima organizacional de la región, posición #7 del top 20, revista Summa , agosto de 2022.
» Ranking Empresas con Mejor Reputación Corporativa, posición #3, revista Summa , septiembre de 2022.
» Ranking Mejores Empleadores en la Región, posición #2, por la revista Summa , diciembre de 2022.
Como parte de su Responsabilidad Social Empresarial, AFP CONFIA cuenta con el programa Sabios & Expertos, el cual apoya a las MiPYMES salvadoreñas a través de asesorías empresariales ad honórem de parte de expertos retirados nacionales e internacionales.
A la fecha, este programa ha logrado alrededor de 600 misiones, más de 200 expertos jubilados de CONFIA, más $20 millones en ventas generadas por las empresas asesoradas y más de 1,500 empleos nuevos.
CONFIA se ha enfocado en implementar herramientas tecnológicas para que sus afiliados, pensionados y clientes continúen formándose desde la comodidad de sus hogares. Sus seminarios, talleres y clubes virtuales han seguido aportando desarrollo profesional y cultural, promoviendo, asimismo, la participación de profesionales retirados y de la pequeña y mediana empresa. Como un plus, ofrece a sus clientes atractivos descuentos en establecimientos y empresas aliadas. Dichos programas son los siguientes:
CONFIA EN TUS DESCUENTOS ofrece, a través de alianzas estratégicas con marcas líderes, descuentos exclusivos en restaurantes, farmacias, cine, cafés, hospitales, laboratorios y otros establecimientos de prestigio al presentar el carné CONFIA.
CONFIA EN TU FORMACIÓN GERENCIAL es un programa de capacitación superior desarrollado por INCAE Business School, sin costo para sus afiliados. Este proporciona talleres virtuales orientados a mejorar su potencial laboral, así como a desarrollar habilidades y actitudes gerenciales.
CONFIA EN EL TEATRO brinda a sus afiliados un espacio para disfrutar del arte y la cultura, entregando de manera gratuita obras de teatro, tanto virtuales como presenciales, en alianza con el Teatro Luis Poma.
CONFIA EN TU FORMACIÓN FINANCIERA es un espacio formativo que contribuye a la economía familiar de sus afiliados, brindando herramientas para el buen manejo de sus finanzas. Ofrece talleres en línea gratuitos impartidos por la consultora FISHERMAN.
VIVE CONFIA es un programa exclusivo para sus pensionados, quienes desde sus hogares aprenden sobre economía familiar, conocen cómo cultivar huertos caseros y participan en clubes de lectura y talleres de cocina. Las inscripciones a las sesiones en línea son gratuitas.
AFP CONFIA siempre se transforma para poder brindar el mejor servicio a sus afiliados, pensionados y clientes, para mantener el liderazgo y seguir siendo referente en la industria de pensiones, asegurando la continua creación de valor, tanto para sus afiliados como para sus accionistas.
Fondos de Inversión:
AFP CONFIA cuenta con diversos planes de ahorro e inversión que ofrecen muchos beneficios. Estos fondos son:
Fondo de Ahorro Previsional Voluntario Proyecta 5Plus: es un plan de ahorro voluntario que genera rentabilidad y valor agregado y, además, permite rentabilizar los ahorros a través de inversiones en los mercados internacionales y locales.
Fondo de Ahorro Previsional Voluntario Proyecta Life: está diseñado para personas con horizontes de inversión de mediano y largo plazo, cuyo objetivo es obtener rentabilidades competitivas respecto de otros instrumentos financieros tradicionales, con un perfil de riesgo conservador, a través de un conjunto de herramientas de inversión de renta fija con baja volatilidad. Esta es una nueva forma de inversión que podrás realizar de manera voluntaria, seas o no afiliado de AFP CONFIA.
La incursión en tecnologías avanzadas, especialmente para países en vías de desarrollo puede generales un serie de inconvenientes dignos de ser abordados, tales como la brecha tecnológica, la dependencia tecnológica, la pérdida de empleos, los impactos ambientales y una larga lista de problemas éticos y de privacidad.
Además, están surgiendo nuevas preguntas cuando estas tecnologías se usan para el abordaje de necesidades tradicionales; por ejemplo el problema de la adjudicación de derechos de propiedad intelectual e industrial en casos en los que ha intervenido una inteligencia artificial o la exposición a las deepfake news, que ya no sólo implican la mera difusión de noticias falsas, sino el uso de inteligencia artificial para crear imágenes y sonidos que ayudar a crear en el ideario del público que cierta figura pública hubiera dicho o hecho cierta cosa que resulte conveniente para una agenda en particular; o inclusive sobre los daños producidos a personas por sistemas automatizados, especialmente los que usan inteligencia artificial.
En el primer caso, la cuestión de la adjudicación de derechos de propiedad intelectual e industrial en casos en los que ha intervenido
una inteligencia artificial (IA) es un tema complejo que requiere un análisis concienzudo. En general, los derechos de propiedad intelectual e industrial se otorgan a los creadores de una invención o creación. Sin embargo, en el caso de la IA, la cuestión se complica porque la IA puede haber sido programada por una persona, pero también puede haber sido entrenada a través de algoritmos y modelos de código libre que son el resultado del trabajo de varias personas; entonces ¿quién es el verdadero creador? ¿A quién se premiará por la creatividad?
En algunos casos, se han planteado preguntas sobre si los derechos de propiedad intelectual e industrial deberían ser otorgados a la persona o entidad que ha programado la IA, o si deberían ser otorgados a la IA misma. Esto último es especialmente relevante en el caso de las IA autónomas que pueden tomar decisiones independientes sin intervención humana; sin embargo, los últimos precedentes están recordando que la IA es una cosa y no una persona y por tanto no es sujeto de derecho y obligaciones. Aunque claro, es un tema digno de debate.
En el caso de los modelos de código libre, la cuestión se complica aún más, ya que el uso de código libre implica la aceptación de ciertas condiciones de licencia que pueden limitar el derecho a reclamar la propiedad intelectual o industrial de las obras que se crean con esos modelos.
Al final, en estos casos se deben considerar varios factores, incluyendo el grado de autonomía de la IA, el papel de las personas involucra-
das en su creación, el contexto y la finalidad de su uso, y las condiciones de la licencia del código libre utilizado. Es importante garantizar que los derechos de propiedad intelectual e industrial se asignen de manera justa y equitativa a todas las partes involucradas y se promueva el desarrollo y uso responsable de la IA. Para ello, se necesitan nuevas políticas y regulaciones que sean capaces de adaptarse a los nuevos retos planteados por la IA y las tecnologías avanzadas.
Con relación a las deepfake news, son un problema cada vez más importante en el panorama de la información en línea. Como tecnología de manipulación de medios, las deepfake news pueden ser utilizadas para crear videos y audios falsos que parecen auténticos, y que pueden ser utilizados para engañar y manipular a los consumidores de información, tanto en ámbitos comerciales, pero sobre todo y aún más preocupante, en ámbitos políticos.
Desde el punto de vista de los derechos de propiedad intelectual, las deepfake news son un problema dado que a menudo implican el uso no autorizado de imágenes, videos, grabaciones de voz, o incluso de identidades de personas que son propiedad de terceros. En algunos casos, las deepfake news pueden violar derechos de autor, derechos de imagen, derechos de privacidad, e incluso derechos de marca registrada. Pero qué pasa con aquellos mecanismos que crean una imagen parecida, una voz parecida, que no son las de un persona, pero su parecido es tal que resulta difícil distinguirlo en la práctica, o lo que inclusive puede llegar a crear el denominado efecto “Mandela”.
Además, las deepfake news pueden tener un impacto económico, social y político significativo en los individuos y empresas afectadas, ya
que pueden dañar su reputación y, en algunos casos, afectar su capacidad para realizar negocios, o de actuar en cada una de las dimensiones del ser humano.
Es importante que las autoridades competentes estén alerta a la amenaza que representan las deepfake news, y tomen medidas para combatir la propagación de la información falsa y la manipulación en línea. Esto puede implicar el desarrollo de nuevas herramientas tecnológicas para detectar deepfake news, la educación de los consumidores para que puedan identificar las noticias falsas, y la adopción de regulaciones y leyes que permitan a los afectados proteger sus derechos y tomar medidas legales contra aquellos que utilizan deepfake news para engañar y manipular. En resumen, es importante tomar en serio el problema de las deepfake news y abordarlo desde varias perspectivas.
Los sistemas automatizados, especialmente aquellos que utilizan inteligencia artificial, tienen el potencial de causar daño a las personas, ya sea de manera intencional o no intencional. Es-
tos sistemas pueden ser utilizados en una variedad de contextos, desde la toma de decisiones en la atención médica hasta la selección de candidatos en procesos de contratación.
Por último, cuando un sistema automatizado causa daño a una persona, como un vehículo auto conducido o maquinaria industrial preprogramada, puede haber varias razones detrás de ello, incluyendo la falta de transparencia en el proceso de toma de decisiones, la falta de responsabilidad por parte del propietario o desarrollador del sistema, o el sesgo en los datos utilizados para entrenar el modelo de inteligencia artificial que se hubiere usado.
Es importante destacar que, aunque la inteligencia artificial puede ser muy poderosa y útil en muchos contextos, también tiene limitaciones y no debe ser vista como una solución perfecta para todos los problemas. Los sistemas automatizados deben ser diseñados y desarrollados con cuidado y responsabilidad, tomando en cuenta las preocupaciones éticas y legales.
Para abordar los daños producidos por sistemas automatizados, es importante que se establezcan marcos regulatorios y de responsabilidad que permitan a las personas afectadas tomar medidas legales contra los propietarios o desarrolladores de los sistemas. Además, es importante que los sistemas sean transparentes y auditables, y que se realicen pruebas de impacto y evaluaciones para identificar cualquier posible sesgo en los datos o en el algoritmo utilizado.
En general, es importante que se promueva un enfoque equilibrado y responsable en el uso de sistemas automatizados y de inteligencia artificial, que tenga en cuenta tanto los beneficios como los riesgos potenciales. Esto implica no solo la adopción de políticas y regulaciones adecuadas, sino también la promoción de una cultura de ética y responsabilidad en el desarrollo y uso de la inteligencia artificial.
Ante estos y otros problemas es hora que nos preguntemos si necesitamos una política sobre la implementación de tecnologías avanzadas que oriente las regulaciones que se emitan al respecto y retomar la discusión de la existencia de una autoridad digital que la lidere.
Es importante garantizar que los derechos de propiedad intelectual e industrial se asignen de manera justa y equitativa a todas las partes involucradas y se promueva el desarrollo y uso responsable de la IA.”Giovanna Vega Hércules
CONSULTORA
Un escenario favorable para la manifestación de la corrupción es el de las compras públicas, ello es así por el incuestionable volumen de las transacciones, los intereses financieros en juego, la complejidad del proceso y esa cercana e inevitable relación entre agentes públicos y empresas. .
De esta manera, el ciclo de las compras públicas se desenvuelve en una estructura comercial muy sensible a la corrupción. Para minimizar este impacto que tanto daña a los países, la Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción (CNUCC) requiere que los Estados parte «adopten las medidas necesarias para establecer sistemas apropiados de compras públicas, basados en la transparencia, la competencia y criterios objetivos de adopción de decisiones, que sean eficaces, entre otros, para prevenir la corrupción»(Art. 9 CNUCC).
La misma norma también sugiere el fortalecimiento de la transparencia y rendición de cuentas en la gestión de las finanzas públicas, en el presupuesto, y en los informes sobre gastos e ingresos del gobierno. Además, se incluye la necesidad de realizar auditorías de gestión y análisis de riesgos.
La gran complejidad ligada a los procesos de compras públicas, no escapa a una reformulación del quehacer de la administración pública en la denominada "sociedad de riesgo” sobre todo en el campo específico de las compras públicas, sobre el cual se generan una gran cantidad de riegos, siendo uno de ellos la corrupción.Una de los mecanismos implementados para prevenir la corrupción en las organizaciones es el “compliance”, el cual si bien es cierto surgió en la dinámica empresarial para evitar la responsabilidad penal de las personas jurídicas, en la actualidad se demanda la nece-
sidad de trasponer la figura a las administraciones públicas como mecanismo tendiente a la prevención de la comisión de delitos vinculados a los casos de corrupción prioritariamente en el ámbito de la contratación pública.
En términos generales. el “Public Compliance” reconduce a la idea de que la gestión pública no solo se limita a lo técnico o al cumplimiento de la ley, sino que las entidades públicas y sus agentes, adquieren compromisos claros y efectivos para la defensa de los recursos públicos mediante la aplicación de prácticas de buen gobierno e integridad, procurando la satisfacción de los intereses generales, con lo que paralelamente se evita el incumplimiento de la normativa aplicable según cada contexto, previniendo a su vez incurrir en irregularidades de tipo administrativo o el cometimiento de delitos.
En el caso, salvadoreño el compliance especialmente aplicado al entorno de compras públicas es una exigencia regulada en la nueva Ley de Compras Públicas (LCP), la que señala que las instituciones que establezca el reglamento de la ley, deben tramitar; obtener y mantener, la certificación y acreditación de la norma antisoborno, de conformidad a los estándares internacionales de gestión de la calidad existentes, lo cual no se logra de forma automática, pues se debe contar con herramientas organizacionales que garanticen una íntegra actuación de todos los involucrados en el ciclo de compras públicas, lo que exige un compromiso desde lo alto, es decir de las máximas autoridades de querer transformar la gestión de compras públicas; pues cuando lo que se busca es potenciar la cultura del cumplimiento, es fundamental que los órganos directivos sean los primeros en evidenciar el interés de cara a la rigurosa aplicación.
De forma vanguardista la LCP introduce la figura del compliance específicamente con la cuestión de prevenir el soborno, sin perjuicio de que un buen programa o política de cumplimiento, pueda resistir o mitigar la concreción de otras prácticas corruptas en el ciclo de compras públicas, para lo cual las entidades de la administración pública, deben contribuir proactivamente a través del compromiso de liderazgo para el establecimiento de una cultura de integridad, transparencia, honestidad y cumplimiento. La cultura de una organización es crítica para el éxito o el fracaso de un sistema de gestión antisoborno.
Para estos efectos, las normas ISO (Orga-
nización Internacional de Normalización) son las que proveen los estándares internacionales para gestionar diversas acciones en las organizaciones, la ISO 37001 es la norma base que específica los requisitos para establecer, implementar, mantener, revisar y mejorar un sistema de gestión antisoborno, el cual puede ser independiente o estar integrado en un sistema de gestión global. Cada entidad de la administración pública, debe identificar, analizar, evaluar y priorizar los riesgos de soborno identificados; pero además evaluar la idoneidad y eficacia de los controles existentes de la organización para mitigar los riesgos de soborno evaluados.
La máxima autoridad de cada institución tales como Ministros, Juntas o Consejos Directivos, Concejo Municipal y demás según la estructura orgánica de cada institución, debe establecer, mantener y revisar una política antisoborno que como mínimo, prohíba el soborno; requiera del cumplimiento de las leyes antisoborno que sean aplicables a la institución; y sea apropiada al propósito que sea definido conforme a criterios racionales de planificación y gestión.
Paralelamente, con la figura del compliance se procura el uso eficiente de los recursos del Estado, lo que hace sentido con la incorporación en la nueva LCP de principios base para una buena administración como lo son: la transparencia, racionalidad del gasto público, eficacia y eficiencia, los que deben observarse en el ciclo de compras públicas, integrado por las fases de: planificación, selección del contratista, contratación, seguimiento y liquidación de las contrataciones de obras, bienes y servicios de cualquier naturaleza. Este modelo de gestión constituye una herramienta muy poderosa para prevenir la corrupción, generando grandes beneficios a corto, largo y mediano plazo.
Una adecuada política antisoborno debe adaptarse a cada institución pública, lo que inicia por comprender su contexto; necesidades, expectativas de los grupos de interés y determinar su alcance, sin obviar los ejercicios de consulta de los involucrados en el ciclo de compras públicas.
Luego de aprobar la política, esta debe comunicarse a todas las partes interesadas, empezando por los servidores públicos de la institución, personal de las unidades solicitantes, unidades financieras o quien haga sus veces; así como a los proveedores, oferentes, contratistas y demás actores intervinientes conforme el ciclo de compra públicas.
Ahora bien, más allá del diseño de una buena política antisoborno, lo prioritario es promover la ética y la cultura de cumplimiento para que desde lo alto cada agente público, en particular los ligados al ciclo de compras públicas, hagan lo correcto aun cuando nadie los ve, es por ello que los programas de capacitación y sensibilización en materia antisoborno son elementales para impactar positivamente en la actitud de los servidores públicos de la institución.
Una adecuada política antisoborno debe adaptarse a cada institución pública, lo que inicia por comprender su contexto; necesidades, expectativas de los grupos de interés y determinar su alcance, sin obviar los ejercicios de consulta de los involucrados en el ciclo de compras públicas.”
LEGAL
En anteriores artículos me he referido a la racionalidad argumentativa de las decisiones judiciales y sus deficiencias comunes en la praxis. En esta ocasión, me parece necesario proponer una serie de directrices breves para motivar la decisión sobre los hechos en las sentencias judiciales. Con ello, deseo poner de manifiesto la necesidad aún imperante de controlar la discrecionalidad judicial por medio de la exigencia de razonabilidad en las argumentaciones con que se fundamentan los fallos
Pues bien, en primer lugar, conviene iniciar explicitando que motivar implica aportar razones que permitan sostener como correcta la decisión fáctica. Esas razones son los argumentos que sustentan una valoración racional. Reproducir un iter mental no puede ser considerado como justificación suficiente.
En segundo lugar, la motivación debe ser expresa y exige explicitar el razonamiento que conduce de las pruebas practicadas a la declaración de hechos probados. Por consiguiente no es admisible la motivación implícita; y, debe hacerse un uso cauteloso y restrictivo de la motivación por remisión.
En tercer lugar, se debe motivar individualmente la valoración de todas las pruebas practicadas, explicitando: qué datos o hechos relevantes acredita; cuál es su fiabilidad; cuál es su valor probatorio respecto de los hechos principales; y, las leyes generales y máximas de experiencia uti-
lizadas. Hacer explícitos estos aspectos permitirá visualizar con cuántos datos probatorios viene apoyado cada hecho principal que integra la calificación jurídica y del que depende la decisión; y, con ello, qué hechos quedan probados y cuáles presentan carencias de prueba.
No debe incluirse (o basar la justificación en) ninguna prueba o información no incorporada válidamente al proceso. Tampoco debe excluirse ninguna prueba relevante practicada. Una sentencia condenatoria debe dar cuenta razonada de por qué no se han atendido las pruebas exculpatorias; y una sentencia absolutoria debe dar cuenta razonada de por qué no se han atendido las pruebas inculpatorias. Así, todas las pruebas requieren justificación, incluso la llamada prueba directa. Se debe tener presente que el principio de inmediación es un principio de formación de pruebas, y no puede ser excusa para eximir del deber de motivar.
En cuarto y ultimo lugar, debe realizarse una valoración conjunta o global de todas las pruebas practicadas para determinar el apoyo que, en su conjunto, proporcionan a cada hipótesis sobre un factum probandum principal: ello permitirá comparar las distintas hipótesis en función del apoyo con que cuentan. Lo anterior dependerá de la solidez o fiabilidad y valor probatorio de los elementos de prueba que la confirman, y de la cantidad y variedad de los mismos. Estos son, pues, los argumentos que han de usarse para justificar ese apoyo o grado de probabilidad final.
Elsy Elena Durán es una abogada reconocida en el mundo jurídico por su enfoque en el área de la propiedad intelectual. A lo largo de su carrera, ha trabajado en diferentes áreas del derecho, desde el derecho corporativo hasta el derecho administrativo. Conversamos con ella para conocer su carrera y saber cómo ha logrado convertirse en una líder en su campo.
Una carrera fuera de las fronteras
Desde su infancia se sintió atraída por el conocimiento sobre los derechos y la defensa de éstos, Elsy nos comenta como durante su formación participó en concursos orales y en investigaciones relacionadas con la propiedad intelectual, lo que le permitió nutrirse de conocimientos y adquirir experiencia empírica.
Su filosofía siempre ha sido de innovación e identificar los puntos de mejora buscando soluciones vanguardistas de forma que pueda aportar el mayor valor con su trabajo. Durante su carrera, ha obtenido reconocimiento a nivel internacional, formando parte de organismos internacionales y redes de abogados. Ha encontrado en el derecho una forma de aportar a la sociedad con la defensa de los derechos de los ciudadanos.
Su primera casa fue Romero Pineda & Asociados, una firma donde, aún como estudiante, aprendió cómo se interrelacionan las diferentes áreas del derecho, como el corporativo, laboral, administrativo, tributario y la propiedad intelectual, y cómo funcionan las organizaciones y equipos jurídicos. En esta firma, Elsy también participó en proyectos transfronterizos e intercambió conocimientos con profesionales a escala internacional.
Luego de un tiempo, y antes de graduarse, toma la decisión de continuar su trayectoria profesional en el Órgano Judicial, donde pudo conocer el funcionamiento de los tribunales. Durante esta experiencia aprendió cómo el derecho puede afectar la propiedad y la vida de las personas, por lo que considera importante tener valores y defender lo que es correcto, no solo en beneficio propio sino en beneficio de la colectividad.
Después de su experiencia judicial, decide continuar su trayectoria ingresando a una firma con alcance regional para profundizar en el área de propiedad intelectual y registros sanitarios, donde aprendió cómo desde El Salvador se puede interactuar con otras firmas del mismo renombre a nivel mundial, procurando una aplicación de normas, criterios y procedimientos que beneficien a todo un bloque regional.
Elsy nos explicó cómo estas experiencias en el ámbito privado y público enriquecieron sus primeros pasos y le permitieron ser invitada a regresar a Romero Pineda, por lo que era satisfactorio regresar con un mayor conocimiento e integral aportando un valor agregado a una firma líder en servicios multidisciplinarios en Latinoamérica.
Debido a su experiencia en el manejo de casos regionales, recibió la invitación de coordinar el área de Propiedad Intelectual y reestructurar el
área de servicios en el extranjero. Su objetivo era impulsar a la firma como líder en el mercado de servicios legales transfronterizos, rompiendo barreras a escala internacional y continuar siendo líder en el campo de los servicios legales, compitiendo en su calidad con países como México, Argentina, incluso con otros países de primer mundo. A pesar del reto que esto representaba, Elsy decidió continuar luchando y consolidó el manejo de portafolios regionales de compañías de renombre expandiendo los horizontes del área a muchos países. Sus valores le decían que debía mantener calidad y liderazgo con constancia y esfuerzo.
Elsy siempre está dispuesta para afrontar nuevos retos profesionales, siempre está dispuesta a intentarlo y buscar soluciones. Su experiencia con asuntos en el extranjero le permitió ver las cosas desde una perspectiva diferente, lo que le ayudó a tener un nuevo punto de vista al regresar a la firma donde inició su carrera. Además, sentía un gran sentido de pertenencia y se identificaba con ella, lo que la hacía sentir como si regresara a su casa. Para ella, salir a conocer otras estructuras
de trabajos en diferentes campos fue similar a una especialización o cursar una maestría, vivir una cultura y aprender otro idioma, fue un valor agregado que debía aportar a su casa y su trabajo.
Elsy describe su regreso a la que fue su primera casa laboral con sumo agradecimiento, al sentir que se le permitió volar y aprender. “Regresar fue una experiencia placentera, ya que pude aportar más desde otro rol. Al tener la oportunidad de aportar ideas innovadoras que fueron bien recibidas”.
Durante su primera experiencia en la firma era guiada por líderes que la ayudaban a entender cómo y por qué se hacían las cosas. Ahora, Elsy tiene la oportunidad de enseñar y formar equipos y talentos, lo que considera una gran responsabilidad.
Elsy se especializa en áreas específicas de la propiedad intelectual y derecho corporativo, brindando soluciones especializadas a sus clientes, muchos de ellos multinacionales. También aprendió a escuchar y conocer a sus clientes para poder ofrecer soluciones idóneas y legales que estuvie-
ran de acuerdo con su visión.
Elsy es una profesional certificada en gestión del cambio, y también asesora a empresas para proteger sus derechos de propiedad intelectual a empresas con planes de expansión a través de franquicias, empresas conjuntas y otra figura legal en la región americana.
Además, se le dio la oportunidad de ser parte fundadora del programa de emprendedores de la firma Romero Pineda, el cual tiene un gran sentido de responsabilidad social y ayuda a éstos a dar sus primeros pasos sin ser abandonados en el camino. Su trayecto en este ámbito comenzó formando parte del Programa RP&A HER que se enfocó en mujeres emprendedoras; posteriormente, y con la necesidad de ampliar el alcance de beneficiarios de aquel primer programa, Elsy ha sido líder en la conformación y puesta en marcha del proyecto RP&A INNOVATION PROJECT enfocado en emprendedores y pequeños empresarios.
Elsy cree firmemente que es fundamental mantenerse actualizada en el mundo del derecho y los negocios. Para ella, es necesario leer todos los días, asistir a capacitaciones y congresos internacionales para conocer las últimas tendencias y cambios que están teniendo lugar. Es por eso que también pertenece a comités de líderes en su ámbito a nivel internacional, donde se siente honrada de sentarse junto a otros expertos en el campo legal y de los negocios, especialmente le gusta participar en espacios de mentoría para emprendedores y empresarios, así como para el empoderamiento de la mujer y la protección de la niñez.
En su práctica principal, ha visto cómo la propiedad intelectual está en su máximo esplendor y cómo ha evolucionado rápidamente en los últimos años. “Hace diez años, nadie se imaginaba que los abogados serían por correo u otros medios electrónicos, o que los expedientes judiciales o administrativos se comenzarán a llevar en formato digital”. Hoy en día, la firma electrónica y otras herramientas tecnológicas se han convertido en fundamentales y transformadoras de la práctica legal, nos comenta.
Elsy Durán se siente afortunada de tener la oportunidad de trabajar con personas de diferentes generaciones y de diferentes especialidades, lo que le permite mediar entre los distintos mundos y obtener los mejores resultados. Ella cree que es fundamental dar un valor agregado a sus clientes y ofrecer soluciones innovadoras, estratégicas y oportunas. El pensamiento lateral es clave para encontrar soluciones únicas y aportar valor en cada caso.
Destaca la importancia de la propiedad intelectual en todas las áreas, ya que es esencial para proteger la creatividad y la innovación, herramientas claves para el progreso. Para ella, el derecho corporativo y la propiedad intelectual son campos que han experimentado grandes cambios en la actualidad, y está orgullosa de especializarse en ellos y aplicar su conocimiento para ayudar a sus clientes en todo el mundo.
Para Elsy su carrera es un gran reto, pero hace lo que más le apasiona. Explica cómo ser socia de una firma prestigiosa es un privilegio profesional que implica una gran responsabilidad, en la que es necesario conocer la filosofía de los fundadores y formar a una nueva generación para seguir evolucionando y creciendo.
Podemos hacer cambios positivos desde donde estamos, motivando a otros a aportar y valorando nuestros logros y el trayecto recorrido, ya que a veces podemos perderlos de perspectiva, y así trabajar en ser siempre nuestra mejor versión”SENIOR MAYORA & MAYORA, S.C.
Un elemento importantísimo para lograr un aumento de la seguridad en el trabajo es el buen manejo de los riesgos psicosociales, que son todos aquellos aspectos externos que afectan al trabajador provocando en este, afectaciones tanto físicas como psicológicas, que devienen en depresión, ausentismo, estrés, síndrome del trabajador quemado, entre los principales.
Por tanto, es preciso, a través de estudios especializados como cuestionarios especiales basados en metodologías internacionales reconocidas por nuestro país, determinar el nivel de estos riesgos en la organización.
Todos los trabajos implican responsabilidad y esfuerzo, pero debe analizarse si existen factores que están provocando un nivel elevado de estrés que puede devenir de la mala organización del trabajo, por mencionar algunos ejemplos, turnos extenuantes, trabajo extraordinario recurrente, problemas de liderazgo, que provoquen estos riesgos en los trabajadores, pasando de un entorno conflictivo a problemas físicos de salud que son originados por los mismos, afectando la salud de los trabajadores.
Un buen manejo de los riesgos psicosociales, previo a un examen que determine el nivel de los mismos en la organización y sea alimentado con políticas y programas preventivos de salud, vida saludable, libre de violencia laboral, contribuye al desarrollo del trabajador y genera mayor productividad por ser un entorno que permite el crecimiento de sus colaboradores así como el manejo de la vida familiar y profesional en perfecta armonía.
Lo que nos lleva al punto del salario emocional, ya que no solo es importante tener un salario competitivo, crecimiento y desarrollo en la organización, sino también es importante dar relevancia a los efectos del salario emocional en los trabajadores, para contribuir en el control de los riesgos psicosociales, siendo el salario emocional, el que permite el desarrollo de las potencialidades del trabajador, que deviene en su crecimiento como persona y como parte importante de la organización, que se percibe como parte de una política de la empresa, que se refiere a los incentivos adicionales al aspecto económico que se otorgan a los colaboradores
por parte de la empresa, a fin de hacer más agradable la jornada laboral y mejorar su calidad de vida y la percepción acerca de su relación con la misma.
Hace tiempo que las empresas comenzaron a valorar la importancia de dar las gracias por el trabajo realizado además del salario. Posteriormente, consideraron que dar a sus trabajadores servicios de valor agregado permitía contar con empleados más satisfechos y comprometidos con la empresa, retenía el talento y mejoraba la productividad.
Así, aquellas organizaciones que han decidido invertir en el salario emocional han comprobado como la rotación del personal es menor que en otras compañías, han reducido gastos en selección y formación de trabajadores, han disminuido los niveles de ausentismo laboral y han situado sus empresas entre las más deseadas para trabajar.
Pero ¿Cuáles serían ejemplos de salario emocional? Uno de ellos es el reconocimiento personal. Las palabras de elogio de los superiores hacia los colaboradores crean una motivación extraordinaria en los trabajadores, tomar el tiempo de agradecer o reconocer públicamente el esfuerzo, el buen desempeño, crear políticas de beneficios
entorno a estos aspectos laborales implica un excelente ejemplo de salario emocional. Otro ejemplo sería el facilitar el teletrabajo, pues la mayoría de los empleados valora poder conciliar la vida laboral y reducir molestias y gastos de desplazamiento, así como poder distribuir su tiempo y lograr un equilibrio de su vida familiar y laboral.
Otro modelo de salario emocional que cobra fuerza es la flexibilidad horaria cuando la actividad lo permite. Una de las causas del ‘burnout’ o el síndrome del ‘trabajador quemado’ es el exceso de ‘presentismo laboral’ aunque no haya tarea pendiente. Precisamente la flexibilidad horaria evita este problema. La flexibilidad horaria se convierte así en ejemplo de salario emocional.
Al igual que cada persona busca hacer de su domicilio un espacio lo más agradable posible, el lugar de trabajo debe ser lo más grato posible. Disponer de espacios de descanso e incluso zonas de ocio, contar con luz natural, colores atractivos en las paredes, presencia de plantas o cuadros en los despachos y sitios comunes contribuyen a mejorar el ánimo del trabajador y redundará en su rendimiento. La motivación de los trabajadores y las buenas relaciones entre ellos y con sus superiores son en definitiva fundamentales en el clima laboral.
Cada trabajador es individual y tiene sus propias expectativas. Por este motivo no son las mismas las ambiciones que pueda tener un empleado joven que uno senior, ni un padre o madre de familia que un trabajador sin hijos, ni hombres ni mujeres, ni un ejecutivo
experimentado que un operario. Por esta causa, desde la gerencia de la empresa o el departamento de recursos humanos deben valorar a cada individuo de forma distinta y adaptar el salario emocional a cada necesidad, para lograr el objetivo de cada organización, el buen clima laboral, un trabajo seguro y una motivación para el empleado de ser productivo y sentirse identificado y valorado en la organización, esto conlleva a menor grado de accidentes de trabajo y mejores condiciones para todos.
La seguridad, por tanto, poco a poco, ha venido a convertirse en un tema de actualidad en las empresas, que se transforma en la constante implementación de la actividad preventiva, con el objetivo de lograr una salud integral de los trabajadores, en su entorno biopsicosocial, tal como concibe
actualmente el término salud la OMS (Organización Mundial de la Salud), es decir, la empresa debe velar por el bienestar del trabajador en todos los sentidos, no solo la salud física, sino también, mental, psicológica, reproductiva, social en su desarrollo personal y familiar, alternando la vida familiar con la profesional logrando un equilibrio, insertando al trabajador en programas y políticas que persiguen su bienestar, como políticas para evitar el uso de alcohol y drogas, vida saludable, eliminación de todo tipo de violencia laboral, violencia hacia las mujeres, manejo de riesgos psicosociales, entre otros.
Todo lo anteriormente mencionado debe conformar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos de la empresa, en la medida que se le dé cumplimiento a cada uno de los requerimientos del mismo (10 en total), estaremos beneficiando al trabajador en su entorno y garantizando su desarrollo integral, aumentando la seguridad, obteniendo estabilidad, identificación y pertenencia con la organización, así como cumpliendo en regresar cada día los trabajadores a su hogar en un pleno estado de salud y seguridad.
Marta Elena García es una reconocida empresaria salvadoreña de restaurantes, destacada por su trabajo en la promoción y difusión de la gastronomía de El Salvador. Durante gran parte de su carrera ha investigado y promovido la cultura culinaria de su país, trabajando en proyectos para preservar y difundir los platos y sabores únicos de su tierra. En particular, se ha enfocado en promover e innovar en recetas antiguas y en la integración de ingredientes locales en sus platos.
Actualmente, es la propietaria del restaurante El Bodegón, fundado por su padre don Ángel García en el año 1969 en San Salvador. Es conocida por su pasión por los ingredientes locales y por su enfoque en la sostenibilidad y la preservación de las tradiciones culinarias.
“Amo la cocina desde que tengo uso de razón. Me encanta y me apasiona vivir en una cocina. Me gusta cocinar de todo y estoy en constante aprendizaje en ella. Experimento todos los días recetas y me propongo a perfeccionarlas. Es un estilo de vida el cual mucha gente no comprende, pero para mí es ideal”.
En una entrevista con Derecho y Negocios, Marta Elena García comparte su historia, su persona y la forma en que El Bodegón ha influido en su vida y viceversa. Además, nos cuenta sobre su visión de la cocina, su inspiración y su trayectoria en el mundo culinario. También nos desvela los secretos detrás de los sabores de El Bodegón y las historias más inspiradoras de la mano de una verdadera maestra en el arte de la cocina.
¿Quién es Marta Elena García?
Marta Elena es una persona disruptiva que tiene que ver mucho con ir en contra de lo que la gente espera, soy una aprendiz de don Ángel García mi papá quien fundó el restaurante El Bodegón en 1969.
¿Podría explicar un poco más sobre lo que significa ser disruptiva?
Claro, cuando me describo como disruptiva
JUAN CARLOS MENJÍVAR, EDITOR DYNme refiero a que siempre he sido un poco necia y he gustado de vivir al límite. Creo que por eso he desarrollado un espíritu conservador y, gracias a mi personalidad, he logrado llevar al restaurante a sus 54 años y seguir contando.
¿Cuál es su preparación académica?
Soy exalumna de la Escuela Americana de El Salvador, luego me fui a un internado a Virginia Estados Unidos estudiar mis últimos años de bachillerato a la Stuart Hall School, posterior a ello fui a seguir mis estudios universitarios a Carolina del Norte a Saint Mary's College para estar preparada e irme posteriormente a la Escuela de Hostelería de Lausanne en Suiza para realizar mis estudios especializados en hostelería. Finalmente concluí mis estudios de cocina en el Hotel Ritz en París en el Ritz Escoffier.
Mi formación académica ha sido fundamental en mi carrera, ya que me ha brindado habilidades técnicas y conocimientos sólidos en diferentes áreas. En la Escuela de Hostelería de Lausanne en Suiza aprendí sobre la gestión y administración de negocios gastronómicos, así como la importancia de la atención al cliente y la calidad de los alimentos.
Todo esto, sumado a mi formación en Estados Unidos y en el Hotel Ritz en París, me ha dado una perspectiva global y multicultural, que aplico en la cocina de El Bodegón.
Primero que nada, puedo decir sin ninguna pena que fui engendrada en El Bodegón, ahí vivían mis papás. Desde que tengo uso de razón he pelado papas e iba al súper, carnicerías, mercados y cualquier lugar donde se encontrarán los ingredientes necesarios y eso se convirtió en mi jardín de diversión.
A mis 12 años, empiezo a ver la contabilidad del restaurante, aprendí a elaborar facturas y los diferentes documentos que eran necesarios en El Bodegón, y a esa temprana edad me doy cuenta de la importancia de este negocio familiar y quería aprender más.
Desgraciadamente por circunstancias de
A mis 12 años, empiezo a ver la contabilidad del restaurante, aprendí a elaborar facturas y los diferentes documentos que eran necesarios en El Bodegón, y a esa temprana edad me doy cuenta de la importancia de este negocio familiar y quería aprender más. ”
salud de don Ángel García, quien padecía Alzheimer, el fogón de su vida se empezaba a apagar. Me di cuenta que debía tomar acción. Ahí es cuando Marta Elena rescata ese fuego y decidí hacerme cargo del negocio y tomar las riendas de la situación, porque para mí no era negociable que se apagará el fogón y es así como contra viento y marea me hago responsable del que desde ese momento es mi bodegón, el cual me ha dado todo. El Bodegón es una parte fundamental de mi vida y estoy agradecida por la oportunidad de continuar con su legado
Para mí, El Bodegón es mucho más que un restaurante. El Bodegón es la vieja guardia con su historia, con sus recetas, con la diplomacia en sus mesas, con la música de sus cubiertos hasta a la hora de lavarlos, con sus copas y su sonido de cristal, que con mucho orgullo puedo decir que se han mantenido igual de puro que desde el primer día.
El Bodegón es mi vida y una extensión de mí misma. Donde se fusiona la tradición con la
innovación, donde la cocina es arte y la atención al cliente es sagrada. Para mí, El Bodegón es la representación de lo que es una buena comida y una experiencia inolvidable. Es mi hogar y el hogar de muchas personas que han crecido junto a nosotros a lo largo de los años.
Mi bodegón es elegancia, es respeto al producto y a la receta. Es un lugar de paz, negocios y empatía, donde cada detalle cuenta y cada persona es importante. El Bodegón es Marta Elena.
Como empresaria salvadoreña ¿cuáles son sus principales retos y metas en su restaurante?
Cada día trae nuevos desafíos en el restaurante, pero mi principal reto es mantener la calidad y excelencia que El Bodegón ha mantenido durante tantos años. Pero cuento con la confianza que me brinda el contar con un equipo completamente entrenado para que las metas se logren cumplir diariamente.
Pero además de eso, también nos enfocamos en mantener la esencia y la tradición de El Bodegón, lo que significa preservar la historia y el legado labrado.
Me gusta pensar que mis clientes entran a mi parque de diversiones culinario y siempre intento superar sus expectativas ofreciéndoles algo nuevo y sorprendente, son ese tipo de pensamientos disruptivos los que me dan el empujón necesario para maquinar mis ideas y saber qué les voy a ofrecer en mi mundo y galaxia gastronómica.”
¿Cómo ha evolucionado la gastronomía de El Salvador, según su percepción como hostelera y empresaria del sector?
Cuando era niña existían muchas limitaciones en cuanto a los productos que se necesitaban para un menú internacional y por supuesto en el caso de El Bodegón existía una gran limitación para encontrar productos auténticos de España, necesitábamos contar con sabores únicos y nuestros clientes contaban con ello. Existían limitaciones en vegetales, tipos de carne e ingredientes que se utilizaban en la cocina en general, también nos vimos en la dificultad de contar con una amplia gama de licores, pero lo que sí teníamos era una rica costa salvadoreña, con abundancia en mariscos, pescados y productos de mar.
Hoy en día, la gastronomía salvadoreña ha evolucionado significativamente, con una mayor variedad de propuestas gastronómicas y una amplia gama de productos e ingredientes disponibles en el mercado. Esto ha permitido que podamos crear platos innovadores y a la vanguardia en El Bodegón, sin dejar de lado la autenticidad y la calidad que nos ha caracterizado durante tantos años.
Primero que nada, creo necesario aclarar que yo no soy un chef o al menos no me considero un chef, delante de todo soy una cocinera hostelera y restaurantera lo que hoy en día mundialmente se conoce como hospitality management.
Gente que me conoce me dice que soy la “reina de las cacerolas”, ese apelativo me gusta mucho más que ser considerada como chef.
Mi día comienza temprano, generalmente antes del amanecer, recibiendo las primeras llamadas de mis proveedores y visitando varios mercados para escoger los mejores productos para el día. Después regreso al restaurante y comienzo a trabajar en la creación del menú y en la elaboración de nuevas recetas. A menudo, recibo solicitudes especiales de clientes que me piden platos creados según mi creatividad, utilizando los ingredientes frescos que he comprado ese mismo día, es decir, muchas veces los clientes reciben un plato pensado específicamente para ellos y a su medida.
La propia naturaleza innovadora de El Bodegón me permite que todos mis días sean diferentes, esto alimenta mi creatividad y me manda a otra galaxia gastronómica, lo que potencializa mi día y mis menús dando una mayor variedad en las opciones de platos que escojo
con el amor que mis clientes esperan.
Me gusta pensar que mis clientes entran a mi parque de diversiones culinario y siempre intento superar sus expectativas ofreciéndoles algo nuevo y sorprendente, son ese tipo de pensamientos disruptivos los que me dan el empujón necesario para maquinar mis ideas y saber qué les voy a ofrecer en mi mundo y galaxia gastronómica.
Cuando termina el servicio de la tarde, no hay tiempo para el descanso, ya que me preparo para la noche, lo que implica una dinámica completamente diferente. Siempre trato de hacer que cada servicio sea una experiencia única y emocionante para mis clientes y mi equipo en El Bodegón nunca sabe con qué voy a salir.
En definitiva, cada día es un reto emocionante y agradezco la oportunidad de nunca aburrirme en mi trabajo.
¿Qué anécdotas le ha dejado su bodegón?
Una de las anécdotas más lindas que tengo es haber sido parte de los jueces del programa Top Chef El Salvador durante sus 3 temporadas. Ese es el momento en el que comienza mi aventura como actriz de televisión. Las experiencias que me ha brindado mi bodegón me permitieron formar parte como actriz de la miniserie “Las pupusas” de Amazon Prime
Esa oportunidad me pone en contacto con el director de la miniserie quien después me ofrece salir en una película llamada “Gol de Pla-
ta”, basada en la vida real del futbolista llamado “El Pin de Plata”, la cual fue rodada en Guatemala y me otorgaron el papel como madre del famoso futbolista.
El mundo de Hollywood se me abre de repente y comienzo a tener en mi restaurante a celebridades: Mena Suvari, Yancy Arias y Juan Pablo Shuk. Aparte de Hollywood, El Bodegón me ha permitido tener aventuras gastronómicas en diferentes ámbitos; por ejemplo, cuento con una relación amistosa con Bill Clinton, Juana Acosta, Serie Velvet, Leonardo García Fernando, Cuautle, Maribel Guardia, Marco Antonio Solís y la infanta Cristina. Asimismo, empresarios a nivel mundial que me han brindado el honor y privilegio de atenderlos.
Gracias a toda la experiencia, aventuras y privilegios de educación, mi posición de pertenecer a la vieja guardia en el ámbito gastronómico es inamovible. Mi bodegón es un producto y experiencia completa, quiero darles a mis clientes la confianza de que nunca voy a sacrificar la calidad que ellos esperan, tampoco el tamaño de las porciones que esperan y mucho menos el servicio de mi gente.
En cuanto al menú de El Bodegón, este es un menú que sus bases se encuentran en el que creó mi papá y eso se ha mantenido intacto durante los años, siempre lo tendré presente al momento de estar a la vanguardia con nuevas creaciones que me inspiran a crear nuevas opciones.
¿Qué más puede decir acerca de su trayectoria como chef?Marta Elena recibe el "Premio a la innovación y creatividad" entregado por el Centro Nacional de Registros / abril, 2023.
La violencia y acoso laboral son fenómenos sociales y jurídicos, aún en construcción en algunos ordenamientos jurídicos e invisibilizado en otros, pese a ser prácticas tan antiguas como el propio trabajo.
La violencia y acoso laboral afecta de manera seria a los centros de trabajo que viven a diario esta realidad, siendo una amenaza significativa y continua para la seguridad y la salud de mujeres y hombres, así como para la productividad y reputación de las organizaciones[1].
La existencia de una serie de factores socioculturales fomentan la violencia y acoso laboral contra las mujeres. Al respecto, el legislador salvadoreño ha reconocido que las mujeres son afectadas en forma desproporcionada por la violencia debido a la desigualdad de roles y relaciones entre hombres y mujeres, estereotipos y patriarcado. Es así, que desde el año 2010 se estableció en la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo (en adelante LPRL) la obligación del patrono de ejercer acciones preventivas y de sensibilización en los centros de trabajo:
“Art. 8.- Será responsabilidad del empleador formular y ejecutar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales de su empresa, de acuerdo a su actividad y asignar los recursos necesarios para su ejecución. El empleador deberá garantizar la participación efectiva de trabajadores y trabajadoras en la elaboración, puesta en práctica y evaluación del referido programa. Dicho programa contará con los siguientes elementos básicos:
[…] 10) Formulación de programas preventivos, y de sensibilización sobre violencia hacia las mujeres, acoso sexual y demás riesgos psicosociales.
Dicho programa debe ser actualizado cada año y tenerse a disposición del Ministerio de Trabajo y Previsión Social”
En el marco legal salvadoreño, en cierta medida se ha avanzado en el reconocimiento y legislación para la prevención, atención y sanción de la violencia, incluyendo el acoso laboral:
El Código de Trabajo fue reformado en el
año 2018, para incluir, entre otras, la letra 5a) del artículo 29, que establece la obligación del patrono de “[g]uardar la debida consideración a las trabajadoras y los trabajadores y abstenerse de maltrato de obra o de palabra; acoso sexual, acoso laboral y otros tipos de violencia contemplados en la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres, y situaciones de discriminación sexista, contemplados en la Ley de Igualdad Equidad y Erradicación de la Discriminación contra la Mujer”
Además, establece de forma general que todos los trabajadores y trabajadoras podrán estimarse despedidos por cualquier hecho depresivo o vejatorio, entiéndase actos que lesionen gravemente su dignidad, así como malos tratamientos de obra o de palabra, realizada por el patrono o sus representantes, por lo que el patrono podrá ser condenado por el Juez a pagar indemnización por despido cuando el hecho alegado haya sido probado.
La Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres (en adelante LEIV), en el artículo 8, estableció las siguientes definiciones propias: “b) Acoso Laboral: Es la acción de hostilidad física o psicológica, que de forma sistemática y recurrente, se ejerce sobre una mujer por el hecho de ser mujer en el lugar de trabajo, con la finalidad de aislar, intimidad, destruir las redes de comunicación de la persona que enfrenta estos hechos, dañar su reputación, desacreditar el trabajo realizado o perturbar u obstaculizar el ejercicio de las labores. […]k) Violencia contra las Mujeres: Es cualquier acción basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer tanto en el ámbito público como privado” (el resaltado me pertenece).
Que la normativa estuviera dispersa en diferentes cuerpos normativos, ha dificultado por años la prevención, denuncia y procedimiento ante las autoridades o instancias encargadas de solventar los distintos conflictos entre empleado y patrono. Sin embargo, en mayo de 2022 se ratificó el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (Convenio 190)[2], por lo que finalmente se cuenta con un instrumento capaz de facilitar la armonización de la normativa nacional en materia de prevención, atención y sanción de la vio-
Por medio de este convenio, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la violencia y el acoso son amenazas importantes para la seguridad y la salud de los trabajadores y otras personas en el mundo del trabajo que pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente. Además, el convenio sienta las bases para que su aplicación se extienda a diferentes formas de trabajo, incluyendo al teletrabajo.
El concepto de “violencia y acoso” se describe ampliamente en el Convenio como un “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”. Por su parte, la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas “por razón de su sexo o género o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual” (artículo 1.1.).
Esto constituye una innovación, pues amplía la regulación que actualmente existe en la LEIV, de modo que basta que el acoso se configure una vez para que se considere como tal, habiendo diferentes tipos de comportamientos, gestos y acciones perjudiciales que pueden interpretar-
se como violencia y acoso. Además, se establece que deben ser protegidos de forma general las mujeres (adolescentes y adultas), los hombres (adolescentes y adultos) y personas pertenecientes a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (p.e personas con orientación sexual diversa, entre otras).
La violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno complejo y multifacético en el que intervienen múltiples actores:
a. Violencia horizontal: violencia y acoso entre compañeros de trabajo.
b. Violencia vertical: violencia y acoso entre supervisores y subordinados.
c. Violencia por terceras partes: violencia y acoso perpetrados por clientes, consumidores, proveedores y trabajadores tercerizados, entre otros.
El artículo 6 de Convenio obliga a los Estados miembros a adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación.
Por su parte, el artículo 9 del convenio llama a los Estados a adoptar legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, así como tener en cuenta los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud
ocupacional. En este contexto, los patronos deberán tomas las siguientes medidas:
d. Elaborar, con la colaboración de los trabajadores[3], un plan o programa con lineamientos claros y concisos sobre la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.
e. Identificar los peligros y evaluar los riesgos, incluidos los factores psicosociales y los peligros y riesgos asociados a la violencia y el acoso. Los empleadores pueden llevar a cabo una auditoría de la disposición física y las características organizacionales del lugar de trabajo para identificar los factores que pueden contribuir a que se produzcan casos de este tipo. Así como realizar una evaluación de las medidas preventivas existentes.
f. Adoptar medidas para prevenir o controlar esos riesgos que han sido identificados.
g. Integrar la violencia y el acoso laboral en capacitaciones para la seguridad y la salud ocupacional, es decir que se debe incluir un efectivo programa preventivo y de sensibilización destinado a proteger la salud y el bienestar físico y mental de los trabajadores, que incluya peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas en relación con la aplicación del programa establecido para tal efecto.
h. Supervisar y evaluar el programa periódicamente para asegurar que la organización siga fortaleciendo su capacidad para prevenir la violencia y el acoso en el lugar de trabajo y sus consecuencias.
El fomento de una cultura organizacional positiva a todo nivel es decisivo para eliminar la violencia y el acoso en el trabajo. Ello implican, en palabras de Baillien y otros autores, 2008, crear un entorno de trabajo que no permita ni recompense la violencia y el acoso; que sea cortés (y no hostil); que sea inclusivo (y no discriminatorio); que fomente la colaboración entre los trabajadores (en lugar de la competitividad); que cuente con procesos de comunicación sólidos (y constructivos) en toda la organización, y que haya adoptado (y aplique) buenas políticas para fomentar conductas laborales respetuosas, a fin de no solo cumplir en papel con la legislación local, de una forma cosmética, si no mantener efectivamente a los trabajadores seguros y sanos.
[1] Por mencionar algunos, la violencia y el acoso puede generar absentismo laboral, desmotivación y disminución del rendimiento y la productividad, rotación de personal y costos de contratación. Además, la reputación dañada por procesos en curso puede dificultar la atracción de buenos trabajadores.
[2] Convenio 190 ratificado por Decreto Legislativo No. 385 del 16 de mayo de 2022, por lo que en virtud del artículo 144 de la Constitución salvadoreña constituye ley de la República al entrar en vigencia, siendo por tanto de aplicación directa como cualquier otra norma nacional.
[3] Aunque el patrono es responsable del control de los riesgos, los trabajadores tienen un papel fundamental que desempeñar para identificar los peligros existentes y la evaluación de los riesgos asociados, debido a su conocimiento de las operaciones en las instalaciones, las actividades de los procesos y las posibles amenazas y su familiaridad con las mismas.
¿Qué es la seguridad y salud ocupacional?
La seguridad y salud ocupacional pueden ser definidas como un conjunto de conocimientos multidisciplinarios que buscan garantizar el bienestar físico, mental y social de los y las trabajadoras en el desarrollo de sus labores, con el objetivo de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales; mediante la eliminación o disminución de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y seguridad en el ámbito laboral.
Ambos términos han venido desarrollándose desde la antigüedad y la edad media, no obstante, su institucionalización surgió con la creación de la Organización Internacional del Trabajo, con la aprobación del Convenio 155, sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente; ratificado por El Salvador, por Decreto Legislativo N° 30, de fecha 15 de junio de 2000; publicado en el Diario Oficial N° 348, del 19 de junio del año 2000.
Mediante la ratificación del Convenio 155 de la OIT antes mencionado, El Salvador, asumió el compromiso de regular vía legislativa o reglamentaria las medidas necesarias para la creación de una política nacional en esta materia, con la finalidad de velar por que se adopten las medidas tendientes a proteger la vida, integridad física y salud de los trabajadores en el desempeño de sus funciones. Para lo cual se creó por parte de la Asamblea Legislativa la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, aprobada mediante Decreto Legislativo N° 254, del 21 de enero de 2010.
Para garantizar la aplicación de la ley, fue necesaria la aprobación de 4 reglamentos, siendo estos los siguientes: Reglamento de Gestión de la Prevención de Riesgos en Los Lugares de Trabajo; Reglamento para la Verificación del Funcionamiento y Mantenimiento de Generadores de Vapor; Reglamento para la Acreditación, Registro y Supervisión
de Peritos en Áreas Especializadas y Empresa Asesoras en Prevención de Riesgos Ocupacionales y Reglamento General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo.
Es importante mencionar que el ámbito de aplicación de esta Ley es general para todos los lugares de trabajo, sean privados o del Estado y que posee como principios rectores al de igualdad, dignidad y de prevención.
Aspectos importantes sobre la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo
Autoridad competente
La autoridad que conforme a la ley es la competente para garantizar su cumplimiento es el Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Dirección General de Previsión Social y de la Dirección General de Inspección de Trabajo. Dentro de las facultades que les son otorgadas conforme a la ley; se encuentran las de capacitación, inspección y sancionadora.
Gestión de la Seguridad y Salud
Ocupacional en los Lugares de Trabajo
Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales. Se establece en la ley que es responsabilidad de todo empleador la formulación e implementación de un Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales, de acuerdo con su actividad; debiendo asignar los recursos necesarios para su ejecución, actualizar dicho Programa cada año y tenerlo a disposición
del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Esta obligación está determinada para empresas en las que laboren más de 15 trabajadores. Sin embargo, en empresas que laboren menos de 15 trabajadores dicha obligación puede sustituirse por medidas establecidas por la Dirección General de Previsión Social; y en aquellas empresas que por la naturaleza de las labores que desarrollan los trabajadores estén calificadas como peligrosas la obligación de poseer un programa, no podrá exceptuarse.
Dicho programa deberá contar con los elementos establecidos en el artículo 8 de la Ley, pero su formulación e implementación se encuentra regulada en el Reglamento de Gestión de la Prevención de Riesgos en Los Lugares de Trabajo.
Es la estructura de gestión de la seguridad y salud ocupacional en los lugares de trabajo, su función es consultiva de promoción, investigación, verificación y vigilancia de aspectos exclusivos de la seguridad y salud ocupacional.
En el caso que en un centro de trabajo laboren las de 15 trabajadores, es obligación del empleador conformar el Comité de Seguridad y Salud Ocupacional y cuando laboren menos de esa cantidad de trabajadores, dependerá si a juicio de la Dirección General de Previsión Social, es necesaria su creación debido a las labores que se desarrollan en la empresa.
Su conformación es por partes iguales de representantes designados por el empleador y por
los trabajadores y su número de miembros dependerá de la cantidad de trabajadores que laboren en la empresa, según el artículo 15 del Reglamento de Gestión de la Prevención de Riesgos en Los Lugares de Trabajo. También deberá garantizarse la participación de miembro de sindicato en el Comité, en aquellas empresas donde existan sindicatos legalmente constituidos.
Conforme al reglamento, los miembros del Comité deberán contar con ciertos requisitos para su acreditación. En el caso de los miembros electos por los trabajadores, la participación de los miembros que estos designen deberá ser voluntaria; deberá ser un trabajador permanente de la empresa y poseer formación e instrucción en materia de prevención de riesgos ocupacionales; y en el caso de los miembros electos por el empleador, deberá ser trabajador permanente y estar directamente relacionado a los procesos productivos o prestación de los servicios del lugar de trabajo.
Los miembros designados para el Comité serán acreditados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual brindará la capacitación inicial, sobre aspectos básicos de seguridad y salud ocupacional y podrá también brindar una segunda capacitación cuando le sea requerida por la empresa. Las capacitaciones posteriores en la materia corren por cuenta del empleador y deberá ser impartida en un periodo no mayor a 6 meses contados desde el nombramiento del Comité, situación que será verificada por la Dirección General de Previsión Social.
La Dirección General de Inspección de Trabajo para velar por el cumplimiento de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo y de sus reglamentos, posee facultades de inspección, conforme al procedimiento establecido en la Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social, según la cual se establece que al término de una inspección, el inspector redactará un acta haciendo constar los hechos verificados en la visita, estableciendo plazos diferenciados para la subsanación de las infracciones dependiendo de su naturaleza, conforme a la ley y sus reglamentos de aplicación. Posterior a los plazos concedidos en la inspección a la empresa para subsanar las infracciones sin que sea realizado se iniciará el procedimiento sancionatorio, por parte de la Dirección General de Inspección de Trabajo.
Las infracciones establecidas en la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, han sido consideradas como infracciones leves, graves y muy graves.
Las infracciones leves son sancionadas con una multa que oscila entre los cuatro a los diez salarios mínimos mensuales; las infracciones graves con multa de catorce a dieciocho salarios mínimos mensuales y las infracciones muy graves con multa de veintidós a veintiocho salarios mínimos mensuales y en todos los casos dependerá del sector al que pertenezca la empresa para determinar su monto, entre otros criterios de dosimetría punitiva.
Noé Armando
Martínez Chávez
La seguridad y la salud en el trabajo son aspectos fundamentales para garantizar un ambiente laboral pleno para los trabajadores. En este sentido, la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, en El Salvador, tiene como objetivo principal garantizar centros de trabajo libres de cualquier riesgo ocupacional.
Aplicación de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo
La Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo establece una serie de disposiciones y medidas de prevención que los empleadores deben cumplir para garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores. Algunos de los elementos más importantes que deben de considerarse al momento de su implementación son los siguientes:
a. Evaluación de riesgos: Los empleadores deben realizar una evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo y establecer medidas preventivas adecuadas.
b. Información y formación: Los empleadores deben informar y formar a sus trabajadores sobre los riesgos laborales a los que están expuestos y las medidas preventivas que deben tomar para evitarlos.
c. Equipos de protección: Los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores los equipos de protección necesarios para realizar su trabajo de manera segura y saludable atendiendo al giro principal de la empresa
d. Exámenes médicos: Implementación del programa de exámenes médicos y atención de primeros auxilios en el lugar de trabajo, Dichos exámenes serán específicos para cada puesto de trabajo y considerarán riesgos asociados a labores, Como por ejemplo: trabajo
en altura y otros factores de riesgo relevantes.
e. Investigación de accidentes: Los empleadores deben investigar los accidentes laborales que ocurran en su lugar de trabajo para determinar las causas y tomar medidas preventivas para evitar su repetición.
f. Formulación de programas preventivos, y de sensibilización sobre violencia hacia las mujeres, acoso sexual y demás riesgos psicosociales: El papel femenino en el mundo laboral ha sido de importancia en la productividad de las empresas, por ello, garantizar un ambiente libre de cualquier clase de violencia de género resulta importante, además de actualizarse en los nuevos flagelos que pueden afectar la salud mental de los colaboradores en general como: burnout, renuncias silenciosas, entre otros ejemplos.
Los elementos antes mencionados y otros de suma importancia deben de ser ejecutados en el programa de prevención de riesgos ocupacionales, el cual debe de ser actualizado anualmente.
El programa de gestión deberá ser elaborado y ejecutado por los miembros del Comité de Seguridad Ocupacional, cuyo número de miembros estará determinado por la cantidad de empleados que formen parte de la empresa y el cual debe estar compuesto por representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa. Las empresas que cuentan con un sindicato deberán de solicitar a este que nombre un representante que integre el comité.
Importante mencionar que, los miembros del comité deberán poseer formación e instrucción en materia de prevención de riesgos laborales, la cual se impartirá de la siguiente forma:
1. Una primera capacitación de 8 horas impar-
tida por la Dirección General de Previsión Social del Ministerio de Trabajo.
2. Una segunda capacitación de 48 horas, la cual deberá de ser impartida por un proveedor debidamente acreditado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Sobre el último punto es muy importante que los empleadores se aseguren en contratar un proveedor debidamente acreditado, caso contrario habrán realizado un gasto infructuoso y tendrán una contingencia importante ya que podrían ser multados. Asimismo, la capacitación en prevención debe ser periódica para asegurarse de que los trabajadores estén actualizados y capacitados en las últimas prácticas y procedimientos de seguridad.
Por otra parte, los centros de trabajo que cuenten con menos de 15 colaboradores, a pesar de no contar con la obligación de elaborar y ejecutar un programa de prevención de riesgos ocupacionales, deberán de solicitar la aprobación de medidas sustitutivas las cuales serán establecidas por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Habrá que tomar en cuenta que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social fue recientemente autorizado por el Ministerio de Hacienda para realizar cobros por algunos servicios prestados, y entre los cuales se encuentran los servicios de: acreditación de comités de salud ocupacional, resolución de medidas sustitutivas entre otros.
Importancia de la aplicación de la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo
El cumplimiento de esta ley es fundamental, además de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, su aplicación también puede tener beneficios económicos para las empresas, ya que puede reducir el costo de los accidentes y enfermedades laborales, mejorar la productividad y la calidad del trabajo y aumentar la satisfacción y la motivación de los trabajadores.
En El Salvador, como en muchos otros países, los accidentes y enfermedades laborales son una realidad preocupante que afecta a miles de trabajadores cada año. Estas situaciones pueden tener graves consecuencias tanto para los trabajadores como para las empresas, incluyendo lesiones, enfermedades, pérdida de productividad, daño a la reputación de la empresa, multas y sanciones.
Por esta razón, las empresas deben de buscar promover y regular la seguridad y salud de los trabajadores por medio de la promoción de la cultura de prevención. La cultura de prevención implica que los trabajadores y empleadores adopten una actitud proactiva y responsable en la identificación y prevención de los riesgos laborales. Además, es importante fomentar la colaboración entre los trabajadores y la dirección de la empresa para identificar y abordar los riesgos de manera efectiva.
La ley establece que las empresas que incumplen con las obligaciones establecidas en la misma pueden ser objeto de sanciones económicas, dependiendo de la gravedad de la infracción, las cuales pueden ser desde leves hasta muy graves.
El artículo 82 de la ley establece que las infracciones leves se sancionarán con una multa que oscilará de entre cuatro a diez salarios mínimos mensuales; las graves con una multa de entre catorce a dieciocho salarios mínimos mensuales; y las muy graves con una multa de veintidós a veintiocho salarios mínimos mensuales.
En vista de lo antes expuesto, es importante tener en cuenta que estas multas pueden ser considerables, especialmente para pequeñas empresas o aquellas en proceso de crecimiento, por lo que es recomendable contar con una asesoría de carácter preventivo y así minimizar las contingencias a las que se podrían estar expuestos.
Las sanciones económicas son una herramienta importante para asegurar el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley y proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo. Sin embargo, es necesario destacar que el objetivo principal de la ley no es imponer sanciones, sino garantizar la prevención de riesgos laborales y la promoción de la seguridad y salud de los trabajadores.
En conclusión, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley es esencial para proteger la seguridad y salud de los trabajadores y evitar sanciones económicas. Es importante recordar que el objetivo principal de la ley es garantizar la prevención de riesgos laborales y la promoción de un ambiente de trabajo seguro y saludable, por lo que cumplir con estas obligaciones es fundamental para cualquier empresa que desee proteger a sus trabajadores y mejorar su reputación en el mercado
El programa de gestión deberá ser elaborado y ejecutado por los miembros del Comité de Seguridad Ocupacional, cuyo número de miembros estará determinado por la cantidad de empleados que formen parte de la empresa y el cual debe estar compuesto por representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa.”
El 7 de junio de 2022, El Salvador completó en Ginebra, Suiza, el registro de la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso, entrando en vigor un año después de su registro.
Este convenio implica un nuevo paradigma en la gestión de los riesgos laborales relacionados con la violencia y acoso, ampliando su definición y las obligaciones de los Estados y empresas respecto de tales situaciones.
nal, nuestra legislación comprende disposiciones sobre la gestión de los riesgos psicosociales, que incluye violencia y acoso; pero, al no estar debidamente conceptualizada en cuanto a implicaciones y alcances, éstas se han limitado en gran medida a la violencia y acoso que pueda resultar de la interacción entre compañeros de trabajo y/o superiores jerárquicos, en las instalaciones de la empresa.
Esto, a pesar de que en la norma técnica salvadoreña correspondiente[1], además de situaciones internas, se relaciona el riesgo de violencia y acoso a cuestiones externas de la empresa y a factores sociales en el trabajo.
SOCIO ARIAS RANK & ASOCIADOS | ESPECIALISTA EN DERECHO LABORAL CORPORATIVO
Ya nuestra legislación nacional considera como uno de los principios rectores de la seguridad y salud ocupacional la garantía del respeto de la dignidad inherente a la persona y el derecho a un ambiente laboral libre de violencia en todas sus manifestaciones.
Asimismo, normas específicas recogen disposiciones sobre violencia y acoso a la mujer, a poblaciones indígenas, a personas con VIH/SIDA, a personas con discapacidad y a los adultos mayores.
Sin embargo, hoy por hoy carecemos de un cuerpo normativo que desarrolle específicamente la problemática de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, situación que se verá superada con la entrada en vigor del convenio 190.
Según este convenio, la violencia y acoso puede constituir una violación o abuso de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de oportunidades y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente.
En cuanto a la seguridad y salud ocupacio-
Con la entrada en vigor del Convenio 190 se ampliarán los conceptos de protección laboral respecto de las personas y de los entornos de ocurrencia de la violencia y el acoso.
Para el convenio, la protección frente a la violencia y acoso en el mundo del trabajo incluirá a todos los trabajadores (indistintamente del tipo de relación laboral), contratistas, personal en formación, pasantes y aprendices, trabajadores despedidos, voluntarios, personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo. En fin, comprenden a todas y cada una de las personas involucradas directa o indirectamente con las labores en la empresa.
Por otra parte, el convenio considera la protección no solo en el mero centro de trabajo, sino que su aplicación será ante situaciones de violencia y acoso que se den o puedan darse en el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del trabajo. Siendo más concretos, la violencia y acoso podría darse en los siguientes ambientes:
a. En el lugar del trabajo, comprendiendo los lu-
gares públicos y privados en los que se desempeñan las labores, e incluyendo los lugares para tomar alimentos, descansar, vestuarios e instalaciones sanitarias y de aseo;
b. En los desplazamientos y durante actividades que se realizan fuera del centro de trabajo, ya sean específicamente para desarrollar sus funciones o para eventos o actividades sociales o de formación relacionadas con el trabajo;
c. En las comunicaciones relacionadas con el trabajo, por cualquier medio o vía;
d. En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo; y
e. En el entorno doméstico del trabajador.
Respecto de la inclusión en el Convenio 190 de la gestión por parte de la empresa de los riesgos derivados de la violencia y el acoso en el entorno doméstico, esta se ha justificado, por una parte, en que el trabajo híbrido o remoto ha ampliado el entorno laboral al propio domicilio de la persona trabajadora; y por el hecho que la violencia y acoso doméstico pueden generar trastornos de salud mental, miedo o angustia, que pueden mermar la capacidad de los trabajadores de funcionar de manera eficaz e incrementar el riesgo de accidentes de trabajo.
Respecto de la violencia y acoso doméstico, es necesario aclarar que no se pretende que la empresa tenga injerencia en el entorno familiar, pero sí debe, razonablemente, brindar apoyo y mitigar su impacto en el entorno laboral.
De las normas del Convenio 190 devienen algunas prácticas que pueden ejecutarse en toda empresa:
I. Declaración de compromiso y principios
La alta dirección de la empresa es la que señala el rumbo y las prioridades de la empresa, por tanto, un compromiso de la alta dirección en la prevención y combate a la violencia y el acoso en el trabajo es un punto de partida fundamental para crear una cultura y entorno de trabajo saludable.
II. Establecimiento de una Política sobre violencia y acoso.
Una política es la forma de proceder de una empresa en un ámbito determinado y, por ende, la política contra la violencia y acoso en el trabajo debe establecer la manera en que la empresa prevendrá y responderá ante la violencia y acoso, así como fijar las expectativas sobre la conducta y comportamiento de las personas en el lugar de trabajo.
Pero, no hay que creer que con adoptar una política es suficiente. Más allá de lo escrito en la política, lo más importante es cómo los trabajadores experimentan la política en su día a día, es la cultura, la comunicación y capacitación que se crea en torno a la política lo que verdaderamente importa. Una política que no se pone en práctica es inexistente.
III. Procedimientos de queja y denuncia, así como un sistema de solución de conflictos.
Es ideal que para solucionar, en la medida de lo posible, situaciones que se den como producto de violencia o acoso en el entorno laboral, existen procedimientos claramente definidos y de conocimiento de los trabajadores, los cuales deberían tener al menos los siguientes elementos: accesibilidad del mecanismo de queja, prontitud de actuación, trato serio de los asuntos, confidencialidad, equidad, profesionalismo, neutralidad, tener en cuenta las cuestiones de género, apoyo a todas las partes, no victimización, proporcionar apoyo a las víctimas y protegerlas contra posibles represalias, toma ágil y oportuna de medidas adecuadas, comunicar los resultados y llevar registro de las gestiones.
Las empresas con entornos laborales sanos y seguros pueden tener una mejor reputación y mayor confianza del mercado. Empleados seguros y respetados se desempeñan mejor, lo que deviene en mayor satisfacción de clientes y consumidores. Como contraparte, el ser negligente con la prevención de la violencia y acoso laboral puede generar baja moral del personal, malas relaciones entre empleados, bajo nivel de respeto hacia los gerentes y supervisores, bajo desempeño, pérdida de productividad, ausentismo, renuncias, costo de tiempo invertido en responder a reclamaciones recurrentes, costo de litigio e indemnizaciones. No debe pasar desapercibido que con la revolución tecnológica y de los medios de comunicación (incluidas las redes sociales), se ha facilitado para el público en general el acceso y revelación de las condiciones laborales y entorno de trabajo de las empresas.
La adecuada gestión del ambiente laboral debería ser una prioridad de la alta dirección de las empresas debido a sus beneficios claros y sostenibles en el corto y largo plazo.
Referencias
[1] NTS 13.00.91.21 sobre “Gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Seguridad y salud psicológica en el trabajo. Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales”
En El Salvador, la salud, seguridad e higiene ocupacional, contenidas en la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo y desarrolladas en el Reglamento General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, se establecen como acciones que debe tomar el empleador para brindar a los trabajadores un bienestar físico, mental y social, así como para prevenirles riesgos resultantes por la presencia de contaminantes que podrían perjudicarles en su salud. Es decir, ya no es únicamente la simple prevención de los accidentes de trabajo.
lugares de trabajo y con ello, contribuir en dos aspectos: a) En el medio ambiente en el trabajo, es decir, aquel que podría afectar al trabajador en su salud y su bienestar integral, como en el tema de ruido, vibraciones, iluminación, trabajos en caliente, agentes físicos, químicos, biológicos, temperatura, entre otros, y; b) En el medio ambiente en sí, es decir, cualquier alteración significativa negativa, de uno o más de los componentes del ambiente, provocadas por acción humana cuando se manufacturan productos.
SOCIO FUNDADOR Y DIRECTOR DE MÖCKER PINEDA ABOGADOS
Sin embargo, el alcance de ambas normativas jurídicas no abarca por sí mismas la protección del medio ambiente, comprendido como: “El sistema de elementos bióticos, abióticos, socioeconómicos, culturales y estéticos que interactúan entre sí, con los individuos y con la comunidad en la que viven, determinando su relación y sobrevivencia, en el tiempo y el espacio.” (Art. 5 de la Ley del Medio Ambiente), como resultado de las actividades productivas que llevan a cabo los lugares de trabajo, que, generan emisiones a la atmósfera fuera de los parámetros establecidos, vierten aguas residuales sin el tratamiento previo, generan residuos y lodos residuales, resultantes por la elaboración de productos manufacturados sin la disposición final ambientalmente adecuada.
Resultado de ello, el daño al medio ambiente repercute (o puede hacerlo) en la salud de los trabajadores y la población en general, lo que podría convertirse en una amenaza para la salud pública. Es decir, el proceso para la elaboración del producto resultante implica riesgos ambientales, tanto dentro del lugar de trabajo, como fuera de ella.
El derecho del medio ambiente y el de la prevención de riesgos en los lugares de trabajo, deberían actuar de manera sinérgica para establecer y cumplir los límites máximos permisibles de contaminantes que pueden generarse en las actividades productivas que se desarrollan en los
No cabe duda, que la tutela del medio ambiente por parte de los lugares de trabajo deviene, entre una serie de aspectos, de cumplir los límites máximos permisibles que se encuentran dispersos en la normativa nacional, para proteger la salud de los trabajadores y al mismo tiempo, procurar no trasladarlos al medio ambiente.
En ese sentido, no debe comprenderse en absoluto, que los lugares de trabajo por sí son los entes contaminantes por excelencia y que, por ello, hay que intervenir con sanciones administrativas o judiciales, ni mucho menos demonizar sus actividades. Por el contrario, los lugares de trabajo constituyen un espacio vital y fundamental para impulsar buenas prácticas medioambientales, en la medida que integren en su interior, la protección del medio ambiente en la política de gestión empresarial como un compromiso de la máxima dirección.
El derecho de prevención de riesgos laborales y el derecho del medio ambiente están sustentados por idénticos principios inspiradores. Así, los principios de globalidad, transversalidad, solidaridad y la sostenibilidad se vuelven rectores de la prevención de riesgos laborales.
En este sentido, el principio de globalidad hace necesario tener en cuenta un plan global de todo lugar de trabajo, aunque posteriormente se realicen acciones específicas para problemas concretos; la transversalidad implica su consideración dentro del proceso de desarrollo; el de sostenibilidad hace preciso que los lugares
de trabajo avancen en su desarrollo y en la investigación de nuevas materias primas, nuevos mercados, pero ha de hacerse siempre teniendo en cuenta de no perjudicar la salud y seguridad ocupacional de los trabajadores y el medio ambiente; en cuanto a la solidaridad, está referida a cooperación y la coordinación
En cuanto a los principios del derecho ambiental, entre una diversidad de ellos, se encuentran el de causalidad, que obliga a llegar a la causa última que ha producido el daño ambiental o a la salud de los trabajadores; el principio de prevención, que implica la utilización de mecanismos, instrumentos y políticas con el objetivo de evitar afectaciones relevantes al medio ambiente o a la salud de las personas. Así, su función básica es prever y evitar el daño antes de que se produzca, no necesariamente prohibiendo una actividad, sino condicionando, supervisando y controlando su ejecución.
Este principio utiliza numerosos instrumentos de gestión para concretar su función, entre los que se pueden citar: (i) el permiso ambiental; (ii) el estudio de impacto ambiental; (iii) la auditoría de evaluación ambiental; (iv) la consulta pública; y (v) en general, todos los mecanismos de tipo preventivo que tienen como finalidad obtener información acerca de los impactos negativos que sobre el medio ambiente tendría la realización de una obra o proyecto.
En la práctica, la medida protectora de carácter preventivo más importante es la evaluación del impacto ambiental, la cual se realiza por medio de la elaboración de un estudio de impacto ambiental que introduce la variable ambiental en el desarrollo de proyectos, tanto públicos como privados. El análisis del impacto ambiental se inserta en un procedimiento que se tramita en la adminis-
tración pública, cuya decisión concede o deniega el permiso para realizar un proyecto con incidencia negativa en el medio ambiente.
En este contexto, la eficiente aplicación del principio de prevención adquiere mayor relevancia respecto de los demás principios ambientales como el de restauración, ya que el efectivo respeto y cumplimiento de las medidas preventivas implica que, al tener conocimiento que determinada acción tendrá un efecto negativo e irreversible en el medio ambiente y la salud de la población, se debe evitar su realización, a fin de prevenir futuros daños ambientales y su consecuente y obligatoria reparación.
Debe existir una sinergia entre el desarrollo económico y la protección y conservación del medio ambiente, de ahí, aquella famosa definición del “Desarrollo Sostenible” que dice: “” Es el mejoramiento de la calidad de vida de las presentes generaciones, con desarrollo económico, democracia política, equidad y equilibrio ecológico, sin menoscabo de la calidad de vida de las generaciones venideras”” (Art. 5 de la Ley del Medio Ambiente).
No cabe duda de que el control de riesgos de la salud de los trabajadores y del medio ambiente se realiza de manera más eficaz a través de un enfoque común e integral.
En resumen: La salud, seguridad e higiene ocupacional en los lugares de trabajo, debe procurar que los trabajadores obtengan un bienestar físico, mental y social, previniendo riesgos por la presencia de contaminantes que podrían perjudicarles en su salud, y además, debe complementarse e integrarse, en el sentido que los procesos de producción que lleven a cabo, no alteren significativamente los componentes del medio ambiente, fuera del lugar de trabajo, logrando con ello, un bienestar integral al trabajador y a la población en general.
Raquel Santos
SOCIA Y GERENTE DE ASUNTOS JURÍDICOS, TORRES LEGAL
En El Salvador, las áreas de seguridad y salud ocupacional están delimitadas por la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de trabajo, esta ley establece las disposiciones necesarias para prevenir riesgos laborales y promover la seguridad y salud ocupacional. Las áreas principales de seguridad y salud ocupacional en El Salvador incluyen: Seguridad en el trabajo, Salud ocupacional, Higiene industrial y Ergonomía; estas áreas están interconectadas y deben ser abordadas de manera integral para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para todos los trabajadores.
En este artículo, se analizará el área de la seguridad en el trabajo, su importancia y se discutirán las medidas que las empresas pueden tomar para mejorar la seguridad laboral.
Y es que, la seguridad en el trabajo, se enfoca en prevenir accidentes laborales a través de la identificación y eliminación de riesgos en el lugar de trabajo, la implementación de medidas de protección personal, la capacitación de los trabajadores en materia de seguridad y la implementación de procedimientos de emergencia en caso de accidentes.
De acuerdo con estimaciones de la OIT cada año alrededor de 317 millones de personas son víctimas de accidentes del trabajo en todo el mundo y 2,34 millones de personas mueren debido a accidentes o a enfermedades profesionales.[1]
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido y promovido estándares internacionales sobre seguridad y salud en el trabajo. Algunos de los principios y recomendaciones clave de la OIT en relación con la seguridad en el trabajo entre los cuales podemos mencionar: el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de 1981 (Convenio n.º 155), este convenio, adoptado por la OIT en 1981, establece un marco integral para la promoción y mejora de la seguridad y salud en el trabajo. Destaca la importancia de la prevención de los riesgos laborales, la consulta y participación de los trabajadores, y la responsabilidad de los empleadores y gobiernos en garantizar un entorno laboral seguro y saluda-
ble; el Programa SafeWork, por medio del cual la OIT ha desarrollado una iniciativa global para promover la seguridad y salud en el trabajo, este programa se centra en la prevención de accidentes y enfermedades laborales, la promoción de buenas prácticas, la mejora de la legislación laboral y la capacitación de empleadores y trabajadores; Normas y directrices técnicas: La OIT ha publicado una serie de normas y directrices técnicas en relación con la seguridad en el trabajo. Estas normas y directrices cubren una amplia gama de temas, como la gestión de la seguridad laboral, la prevención de riesgos específicos (por ejemplo, riesgos químicos, ergonómicos), la protección de los trabajadores jóvenes y la promoción de un entorno laboral seguro y saludable.
Estas recomendaciones proporcionan orientación y marcos normativos para los países y empleadores, ayudándoles a desarrollar políticas y regulaciones sólidas en este ámbito, ofreciendo un marco de acción para los gobiernos, empleadores y trabajadores, además que ayudan a identificar las responsabilidades y roles de cada parte interesada, promoviendo la colaboración y el diálogo social para abordar los desafíos de seguridad en el trabajo.
Cuando las empresas no cumplen con los estándares de seguridad en el trabajo, pueden ocurrir varias consecuencias tanto para los empleados como para la propia empresa. Algunas de estas consecuencias pueden incluir: riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, sanciones legales, multas, responsabilidad civil y daño a la reputación empresarial.
Es importante destacar que el cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo no solo es una obligación legal, sino también una responsabilidad ética por parte de las empresas para garantizar la protección y el bienestar de sus empleados.
El Gobierno salvadoreño ha establecido medidas para prevenir los accidentes laborales y proteger a los trabajadores en el lugar de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social cuenta con inspectores capacitados que supervisan el
cumplimiento de las obligaciones laborales en este rubro. Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, los accidentes laborales siguen siendo una preocupación importante en el país.
Para mejorar la seguridad en el trabajo, las empresas pueden implementar una serie de medidas. En primer lugar, es importante realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo para
identificar los riesgos existentes y potenciales para la seguridad de los trabajadores. Esto puede incluir, por ejemplo: identificar los riesgos de lesiones por maquinaria, caídas, exposición a productos químicos o gases tóxicos, entre otros. Una vez que se han identificado los riesgos, las empresas pueden implementar medidas para eliminar o reducir los riesgos, como el uso de equipos de
protección personal (EPP), la instalación de barreras de seguridad y la implementación de procedimientos de trabajo seguros.
Otra medida importante para mejorar la seguridad en el trabajo es la capacitación de los trabajadores en materia de seguridad. Los trabajadores deben estar capacitados para identificar los riesgos en el lugar de trabajo, utilizar correctamente los equipos de protección personal y seguir los procedimientos de trabajo seguros. La capacitación también puede incluir la identificación de situaciones de emergencia y la implementación de procedimientos de emergencia.
Además de la evaluación de riesgos y la capacitación de los trabajadores, las empresas pueden implementar medidas para mejorar la cultura de seguridad en el lugar de trabajo, las cuales pueden incluir la creación de comités de seguridad y salud ocupacional y, La promoción de una cultura de seguridad y la implementación de incentivos para fomentar el cumplimiento de las normas de seguridad.
Además, la implementación de medidas de seguridad en el trabajo también puede reducir los costos financieros asociados con los accidentes laborales. Los accidentes laborales pueden resultar en costos significativos para las empresas, como gastos médicos, compensaciones por discapacidad y multas por violaciones de las leyes y regulaciones de seguridad en el trabajo. Al implementar medidas de seguridad en el trabajo, las empresas pueden reducir estos costos y mejorar su rentabilidad.
Podemos concluir que la seguridad en el trabajo es un área importante de la seguridad y salud ocupacional porque tiene un impacto directo en la salud y bienestar de los trabajadores, así como en la productividad y eficiencia de las empresas. Las empresas deben implementar medidas para mejorar la seguridad en el trabajo y cumplir con las leyes y regulaciones de seguridad en el trabajo para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable para sus trabajadores y mejorar su rentabilidad a largo plazo.
Las empresas tienen grandes desafíos, la enorme tarea de fomentar una cultura de seguridad en el entorno laboral, crear conciencia que tanto empleadores como empleados comprendan la importancia de la seguridad y adopten prácticas seguras en todas las actividades laborales, capacitar al personal, controlar riesgos, y sobre todo organizarse con recursos financieros. Y, para superar estos desafíos, es fundamental que las empresas consideren la seguridad laboral como una prioridad y asignen los recursos necesarios para su implementación. Además, la colaboración entre empleadores, empleados, autoridades laborales y otros actores relevantes puede ser clave para abordar de manera efectiva los retos y mejorar la seguridad laboral en El Salvador.
Referencias
[1] https://www.ilo.org/americas/temas/salud-yseguridad-en-trabajo/lang--es/index.htm
El cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo no solo es una obligación legal, sino también una responsabilidad ética por parte de las empresas para garantizar la protección y el bienestar de sus empleados.”Catherine de Romero DIRECTORA DE IMAGINATE | ASESORA EDUCATIVA
Lucía leyó con detenimiento los requerimiento del puesto de trabajo: Habilidad para realizar múltiples tareas a la vez, priorizar y gestionar el tiempo de forma eficaz, comunicarse fluidamente de forma oral y escrita, resiliencia, habilidad para seguir procesos. Reflexionó un momento y cerró la página web. Inmediatamente pasó a ver vídeos y fotos en su red social preferida.
Seguro usted ha tenido el reto de contratar personal. Encuentra, pero le falta algo y esa habilidad que busca ya tendría que estar desarrollada…pero no lo está y por ende hay que invertir
tiempo y recursos adicionales para crearla. ¿Le suena familiar? !Bienvenido al mundo laboral de El Salvador!
El país se encuentra en una cuenta regresiva que apremia: invertir en la primera infancia, pues los primeros cinco años de vida son claves para desarrollar esas habilidades que necesitamos, pero que nuestro talento no posee.
La inversión en la primera infancia es una de las mejores estrategias para construir un futuro más próspero y justo. Estudios realizados por el Banco Mundial y UNICEF muestran que los niños
que reciben una atención adecuada en sus primeros años tienen más probabilidades de desarrollar habilidades y capacidades que les permitan tener éxito en la vida.
La inversión en la primera infancia implica brindar atención médica, nutrición, educación efectiva y un ambiente seguro y estable. Esta inversión no solo es importante para el desarrollo individual de los niños, sino que también tiene beneficios a largo plazo para la sociedad en su conjunto.
El Banco Mundial ha demostrado que la inversión en la primera infancia genera un retorno de hasta $17 por cada dólar invertido. UNICEF ha demostrado que, por cada dólar invertido en la primera infancia, se pueden generar hasta $7 en ingresos a largo plazo para la economía. Invertir en el desarrollo físico, cognitivo, lingüístico y socioemocional de los niños es fundamental para encaminarnos hacia una mayor prosperidad y ayudar a los países a ser más productivos y competitivos.
Entonces, ¿por qué las empresas deberían invertir en la primera infancia? Volvamos a Lucía, nuestra candidata. Si Lucía hubiese recibido formación en un ambiente afectivo y estimulante cognitiva y lingüísticamente en sus primeros años de vida, muy probablemente el problema de lenguaje que posee habría sido identificado y atendido oportunamente. La habilidad que el empleador está buscando ya estaría “instalada” o existiría un punto de partida más sólido.
Lucía no viene de una mala familia. Sus papás son personas trabajadoras y honestas que viven al día. A los 7 años conoció por primera vez una escuela y sus primeros 1,000 días de vida los pasó con su abuela, quien atendía una tienda. Lucía creció entre cajas y bolsas, balbuceando y tomando bebidas carbonatadas para refrigerio. ¿Está mal? Pues no necesariamente. Su historia podría ser otra.
La historia de Lucia no es aislada. ¿Cuál sería su historia si hubiesen invertido más en ella durante sus primeros años de vida?
Al invertir en la primera infancia, las empresas pueden contribuir a desarrollar una fuerza laboral más capacitada y productiva. Esta inversión contribuye a crear una sociedad más estable y próspera, lo cual mejora el entorno empresarial y crea oportunidades de crecimiento y expansión. De igual forma, la inversión en la primera infancia es una forma efectiva de mejorar la reputación de la empresa pues esta inversión demuestra su preocupación por el bienestar de las comunidades en las que operan, generando mayor confianza y lealtad entre los consumidores.
Si los beneficios son “tan obvios”, ¿por qué aún existen pocas empresas comprometidas abiertamente con la primera infancia? En corto, por una visión cortoplacista y la ausencia de una visión común de largo plazo. La educación es un compromiso de todos.
El Estado salvadoreño ha puesto de moda el término CAPI, que significa Centro de Atención a la Primera Infancia. Todas las empresas con más de 100 empleados deberán contar con un CAPI propio o contratado para los empleados con niños y niñas entre los 4 meses y los 4 años para Mayo 2024.
Los CAPIs deberán brindar atención integral y favorecer el desarrollo físico, cognitivo, afectivo y social de las niñas y niños. En la práctica, es una gran oportunidad para elevar la visión empresarial y cambiar el paradigma para invertir en las personas.
Un CAPI no es una escuela y no cualquier kínder es un CAPI. Aún existen preguntas alrededor de la implementación de estos centros. El mejor consejo que puedo ofrecer a las empresas es, a parte de informarse, que cambien su visión, que incorporen los CAPIs a sus estrategias de RSE y
creen redes con otras empresas e instituciones.
Los tres mayores retos en la implementación de los CAPIs son, por un lado, encontrar oferta de calidad en los territorios, convencer a los padres y madres de familia que se alejen de la práctica cultural de dejar a los niños y niñas con un familiar y, finalmente, que los ejecutivos de las empresas dejen de percibir esta inversión como un gasto sin sentido.
Lucía habría agradecido ser atendida en un CAPI. Su problema de lenguaje habría sido identificado y atendido de manera oportuna y probablemente al abrir la oferta de trabajo la habría considerado. Esperemos que Lucía y el gerente de la empresa para la que algún día trabaje, realice que cuidar a un niño no es lo mismo que estimularlo y brindarle entornos de aprendizaje que difícilmente se encuentran en la casa de los abuelos…o la tienda en la que Lucía creció.
Alrededor del mundo, más del 40 por ciento de los niños menores de la edad de ingreso a la escuela primaria, o casi 350 millones de niños, necesitan cuidado infantil, pero no tienen acceso a él.” Banco Mundial, 2023.
En los países de ingresos bajos y medianos de todo el mundo, 250 millones de niños menores de cinco años corren el riesgo de no alcanzar su potencial de desarrollo debido a la pobreza y el retraso del crecimiento.” Banco Mundial, 2023.
