HR People nr 1 2020

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR MARS

+

VIKTIGAST 2020 Sju HR-profiler om årets utmaningar HJÄRTEFRÅGA De kollar kundernas stressnivåer – på distans FÖRÄNDRA SMART Så får du med hela organisationen på resan

LYCKAS MED FÖRÄNDRING!

NR_1_2 020_MA RS

ANNE RAMBERG

UTAN OMSVEP

Exklusiv intervju om ledarskap, rättvisepatos och vikten av att våga stå upp för sin övertygelse – även när det stormar.

En digital plattform för alla lärandebehov.

Kombinera eget material med resurser från webben för visuellt, engagerande innehåll.

Läs mer på loopseducation.com

»På samma sätt som vi besiktigar våra bilar borde vi ta hand om våra kroppar.« Henrik Tegelström, Linkura.

»Vill man uppnå något måste man slåss för det, man kan inte lägga sig platt och bli förskräckt om man möter motstånd.«

Innehåll

ANNE RAMBERG, SVERIGES ADVOKATSAMFUNDS FÖRRA GENERALSEKRETERARE. SIDAN 22

Mars 2020

42

14 30

INSPO

REPORTAGE

08 EN VÄNLIG KNUFF Ida Lemoine, vd på Beteendelabbet, vet hur man med små medel får oss att välja rätt.

14 DE FÖLJER DITT HJÄRTA Fjärravläsning med EKG-­ mätare talar om för hälso­ bolaget Linkura hur kunderna mår.

10 FALSKA MERITER Forskning visar att åtta av tio ljuger på jobbintervjun.

11 BÄTTRE BUSINESS! Studie på studie säger: ­Kvinnor i styrelsen ökar vinsten.

13 BALANS PÅ BYGGENA Ina Djurestål, ingenjör på Skanska, har instiftat priset Jämställdhetsbygget.

18 FRAMTIDENS LEDARE Snart är den auktoritära ­chefen passé. Det är det mänskliga ledarskapet som kommer att gälla framöver.

22 LUGNET EFTER STORMEN Anne Ramberg, Advokatsamfundets förra generalsekreterare, gick in i många strider under 20 år. Och stod kvar.

18

Malin Berglund vet hur man får förändringar att fungera.

28 LAGAR OCH REGLER Arbetsrättsjuristen Michael Jensen reder ut årets nyheter.

30 VARNING! Trendspanaren Kjell Lindström ser statusstrider och konkurrens för HR i kikaren.

38 PIONJÄREN KERSTIN För snart 100 år sedan bildade Kerstin Hesselgren det som skulle bli Sveriges HR Förening.

Och det var inte det enda.

COACH 42 ALLA SKA MED Så får du med hela organisationen på förändringsresan.

34 UTMANINGARNA 2020 Vi bad sju HR-profiler välja årets viktigaste fråga.

44 SNABBARE OMBORD Bodens kommuns innovativa grepp för bättre preboarding.

36 FOKUS PÅ AI Lena Häggroth, HR-chef på Fonus, forskar på hur AI kan förstärka HR-funktionen.

50 LÄR DIG LEDA! Victoria Roos Olsson har skrivit bestsellern Everyone deserves a great manager.

HR

.SE 3

INTRO

AVSTAMP MOT FRAMTIDEN JAG BÖRJAR MITT NYA JOBB som generalsekreterare för Sveriges HR Förening för att jag

har en brinnande passion för vår profession! Som person är jag ingen ensamvarg utan tycker om att jobba tillsammans med andra.

Det är så jag vill att vi också ska ha det inom föreningen och med dig som ­medlem. En bjussig gemenskap där vi delar med oss, lär av varandra och hjälper organisationer och företag att lyckas.

Tillsammans bygger vi ett inkluderande HR-nätverk, som man alltid kan vända sig till.

För som jag ser det behöver vi varandra mer än någonsin. Förändringstempot i samhället är högt och vi har många viktiga frågor på bordet: Digitalisering, AI, ­urbanisering, förändringar i demografin, kompetensbrist, social hållbarhet ...

Utmaningar som kräver ett ökat fokus på ett dagligt, livslångt lärande.

Men med engagemang och ett öppet sinne öppnas också nya möjligheter.

Jag vill att Sveriges HR Förening ska vara en inspirerande mötesplats som kan engagera både digitalt och i fysiska möten. 365 dagar om året. I hela landet. Ett ­lärande när man behöver det, där man behöver det. I den plattformen finns en enorm och outnyttjad styrka.

Vi är i dag cirka 6 000 medlemmar och har över 24 000 följare på LinkedIn. Bland dem finns alldeles säkert många som funderar på samma frågor och ­utmaningar i vardagen. Dem vill vi fånga upp.

Själv älskar jag att dela med mig av det jag har lärt mig. Både det som har gått bra och det som inte gått som jag hade tänkt.

Med all vår gemensamma kunskap och erfarenhet kan vi inspirera och bygga nya insikter.

Här känner jag mig också väldigt trygg i att vi kan göra skillnad på riktigt. I vår förening finns inget vinstintresse. Vi finns där för våra medlemmar, och det är en närvaro som jag vill stärka i alla kanaler.

Tillsammans jobbar vi med innovation. Vi jobbar nära forskningen. Våra frågor har aldrig varit mer spännande, intressanta och viktiga. Samhället transformeras och människan står i centrum. Det är där HR kommer in.

Tack vare vårt samlade kunnande blir Sveriges HR Förening en viktig röst i samhällsdebatten.

Berätta därför för oss vad du uppskattar och vad du inte tycker ger dig någonting.

Skicka ett mejl, slå en signal eller adda mig och mina kollegor på LinkedIn. Jag är så glad att du är medlem och jag ser fram emot vårt gemensamma lärande.

Tillsammans skapar vi framtidens HR-historia!

Nu börjar resan.

LENA BJURNER, 4 HR

.SE

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

FOTO: KARL NORDLUND

Webb hrpeople.se Chefredaktör & ansvarig utgivare Lena Bjurner lena.bjurner@ sverigeshrforening.se Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä Redaktör Niklas Wahllöf Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Kommunikation & marknad Elin Widmark elin.widmark @sverigeshrforening.se Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Quad

Kontakta oss!

Mejl: info@sverigeshrforening.se Telefon: 08-545 914 60 (vardagar kl 09.00–16.00).

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer sex gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­avgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration 3 nummer för 269 kronor.

Mejl: prenumeration@hrpeople.se

PÅ VÅR GÅRD

KONFERENS • KICK-OFF • EVENT • MÖTESRUM • HOTELL • RESTAURANG • BAGERI • BRÖLLOP KONFERENS • KICK-OFF • EVENT • MÖTESRUM • HOTELL • RESTAURANG • BAGERI • BRÖLLOP Vår Gård är en plats för möten mellan människor. Här njuter ni av en god middag i en vacker och rogivande skärgårdsmiljö. Vårt kök är i världsklass Vår Gård är en plats för möten mellan människor. Här njuter ni av en god middag i en vacker och rogivande skärgårdsmiljö. Vårt kök är i världsklass och restaurangen har genom åren varit uppskattad av många gäster. Vår Gård erbjuder även en inspirerande arbetsmiljö för dig som vill komma bort och restaurangen har genom åren varit uppskattad av många gäster. Vår Gård erbjuder även en inspirerande arbetsmiljö för dig som vill komma bort från kontoret. Glöm inte att köpa med dig fredagsmiddag, en härlig helgbukett eller något gott från vårt prisbelönta bageri. Unika mötesrum samt från kontoret. Glöm inte att köpa med dig fredagsmiddag, en härlig helgbukett eller något gott från vårt prisbelönta bageri. Unika mötesrum samt flexibla utrymmen för kundevent, där trygg och personlig service genom hela evenemanget stärker upplevelsen, är vår ryggrad och något vi har gjort flexibla utrymmen för kundevent, där trygg och personlig service genom hela evenemanget stärker upplevelsen, är vår ryggrad och något vi har gjort i snart 100 år! Vi brinner för att skapa hållbara upplevelser för våra gäster och är en destination med människor i fokus! i snart 100 år! Vi brinner för att skapa hållbara upplevelser för våra gäster och är en destination med människor i fokus!

WWW.VARGARD.SE WWW.VARGARD.SE

KALENDARIUM Februari–april

BYGG PÅ DIN KOMPETENS!

Ta del av vinterns viktigaste utbildningar och seminarier med Sveriges ledande f­öreläsare.

Anmäl dig i dag på sverigeshrforening.se!

28 FEBRUARI Ohövliga beteenden i arbetslivet Talare: Kristoffer Holm Vad: Frukostseminarium Var: Norrköping

5 MARS Diplomerad HR Business Partner Vad: Kursstart för utbildning med IHM Business School Var: Stockholm

5 MARS Agilt, vad är det? Och hur påverkar det mig i min roll på HR? Talare: Emma Norén och Jenny Lagergren Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

13 MARS Leda på distans – framtidens hållbara arbetssätt Talare: Anders Lindh Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

19 MARS Konkreta verktyg för att boosta er förändringsresa Talare: Malin Berglund Vad: Frukostseminarium Var: Falun

30 MARS Leda på distans – framtidens hållbara arbetssätt Talare: Anders Lindh Vad: Frukostseminarium Var: Linköping

10 MARS Datadriven organisations­ utveckling

1 APRIL Konkreta verktyg för att boosta er förändringsresa

Talare: Gustav Roth Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

Talare: Malin Berglund Vad: Frukostseminarium Var: Stockholm

2 APRIL

Strategisk lönebildning Kursledare: Ann-Marie Strandell Vad: Utbildning Var: Stockholm

23 APRIL Konkreta verktyg för att boosta er förändringsresa Talare: Malin Berglund Vad: Frukostseminarium Var: Göteborg

DIPLOMERAD HR BUSINESS PARTNER

UTBILDA DIG! Vill du arbeta affärsmässigt med HR? Bli Diplomerad HR Business Partner!

I samarbete med IHM Business School startar den 5 mars i Stockholm utbildningen där några av Sveriges främsta utbildningsledare lär dig allt om affärsmanna­skap, strategisk HR, ledarskap och ­kommunikation. Och mycket mer!

Anmäl dig på: hraffarspartner.se

Ditt personalsystem i fickan! ► Tidredovisning ► Projektrapportering ► Fakturaunderlag ► Frånvaroansökan ► Bemanningsplanering ► Reseräkning ► Körjournal ► HR-stöd ► Lönehantering

I Flex HRM har du allt! www.flexapplications.se

Drömmer du om smidigare lönehantering?

Tiden före löneutbetalningen är hektisk med högt tempo, stress och övertid. Stor del av tiden går till att hitta och rätta onödiga fel.

Men med ny teknik som AI och automatisering blir dagarna mindre rutinmässiga och löneexperterna får arbeta som de specialister de faktiskt är.

Njut av – No Bad Days.

aditro.se

inspo

MARS 2020

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

PSYKOLOGI

I NYA FOTSPÅR Ibland behövs en liten knuff för att vi ska välja rätt, för oss själva, organisationen eller samhället. Ida Lemoine på Beteendelabbet vet allt om nudging.

TEXT FOTO

TOMMY JEPPSSON EMIL NORDIN

IDA LEMOINE ÄR beteendeekonom och

vd på Beteendelabbet som jobbar med nudging, att förstå den mänskliga naturen och psykologin bakom våra beslut och därmed förstå hur man med små medel kan förändra beteenden. Tillsammans med Kajsa Lindström, Linda Lindström och Samuel S ­ alzer har hon skrivit boken Nudging i ­praktiken. »Människan avviker systematiskt från rationella beslut. Vi sparar inte till pensionen, vi köper en tröja vi inte har råd med. Vi följer gruppens åsikter på kontoret, trots att vi tycker gruppen har fel. Vi agerar på ett sätt som inte alltid är fördelaktigt för vårt eget välbefinnande, ekonomin eller klimatet«, säger hon.

Upphovsmannen till nudging ­heter Richard Thaler. Han belönades med Nobelpriset 2017 för sina b ­ idrag inom beteendeekonomin. Hans mest kända exempel är när han satte en fluga i porslinet på en pissoar. ­Urinspillet minskade med 80 procent ­eftersom alla siktade på flugan.

Ett av Beteendelabbets mer lyckade uppdrag var en stor mässa som ville få fler besökare att välja vegetarisk 8 HR

.SE

mat. Dittills hade standardvalet v ­ arit en kötträtt. Ungefär 20 procent av besökarna kryssade ändå i rutan för att få ett vegetariskt alternativ. Året därpå gjorde Beteendelabbet den ­vegetariska rätten till standardalternativet. Den som ville kunde i stället kryssa i en ruta för att få en kötträtt.

Utfallet blev att 90 procent av konferensdeltagarna valde vegetarisk mat.

ETT ANNAT nudginguppdrag var ett

byggbolag som hade problem med att arbetsplatsolyckor och tillbud inte rapporterades i tillräckligt hög grad.

Efter att ha besökt byggarbetsplatsen och intervjuat yrkesarbetare flyttade Beteendelabbet rapportstationerna till ställen där arbetarna rörde sig naturligt och man lät dem välja, på fyra olika språk, mellan att rapportera Aj! (olycka) och Oj! (tillbud). Följden blev en 75-procentig ökning av rapporter.

»Beslutsmiljön påverkar oss hela tiden. Men man kan designa och förändra beslutsmiljön för att hjälpa medarbetare att exempelvis följa en säkerhetsrutin eller agera mer hälsosamt och hållbart på arbetsplatsen«, säger Ida Lemoine.

Hon berättar att ett av bokens ­syften också var att folkbilda runt människans sätt att fatta beslut: »Vi är väldigt lättpåverkade. Och det gäller inom många viktiga samhällsområden, fejknyheter exempelvis. Det skulle vara bra om fler blev medvetna om hur lättstyrda vi ­faktiskt är.« I boken tar hon och hennes medförfattare upp fem systematiska tanke­ fel som bottnar i en skev verklighets­ uppfattning och som resulterar i irrationella beslut. Som flockfällan: »Man faller för grupptrycket för att man tycker det är obehagligt att inte hålla med en stor grupp. Vi fattar beslut som inte gynnar vare sig oss själva eller verksamheten för vi är evolutionärt programmerade att vilja tillhöra gruppen. Man behöver förstå sig på de här krafterna när man jobbar med förändring i en verksamhet.

De har en stor effekt på vad vi gör.«

»Människan avviker systematiskt från rationella beslut... Vi följer gruppens åsikter på kontoret, trots att vi tycker att gruppen har fel.«

»Människan avviker systematiskt från rationella beslut«, säger beteendeekonomen Ida Lemoine.

IDA LEMOINE Bra bok: Ett jävla solsken – en biografi om Ester Blenda Nordström.

Bra tv: Korrespondenterna, SVT. Första jobbet: Jag tankade båtar i Mollösund.

Dold talang: Hitta bra boenden på airbnb.

Tränar: Dans.

Bästa egenskap: Orädd.

Udda intresse: Afrobeat.

Motto: »Det är bättre att ångra vad man har gjort än att ångra det som aldrig blev gjort.«

INSPO KONCENTRATION

FOKUSERA MERA! Det brusar, blinkar och blippar från alla håll – vi lever i en minst sagt distraherande tid. Samtidigt visar forskning att förmågan att fokusera och undvika distraktioner är just det som leder till framgång. Framför allt för chefer.

Nir Eyal, lärare på Stanford University, tipsar i sin nya hyllade bok Indistructable om hur man kan ta kontroll över de tekniska lösningar och plattformar som hela tiden stör en. Årets måste läsning!

ÅTTA AV TIO LJUGER

Forskning visar att CV och intervjusvar ofta är bluffar.

DU LÄSTE VÄL HISTORIEN nyligen om

officeren som inte alls var ­officer utan ljög sig genom hierarkin ända in i den militära underrättelsetjänsten? Eller piloten som i 13 år flög tusentals passagerare i jumbojet utan att ens ha ett flygcertifikat?

Det värsta är ändå att dessa två är långt ifrån e­ nsamma.

Enligt Ron Friedman, psykolog och författare till boken The best place to work, är lögnen ofta enda sättet att kamma hem jobbet och hans forskning visar att 81 procent därför ljuger om erfarenheter och kompetenser. Vanliga osanningar är att berätta om kvaliteter som man inte besitter, vad man ­tidigare

haft i lön och att man är »noggrann, prestigelös, älskar stress och många bollar i luften«.

Men förljugna cv:n ställer till det för både företag och anställda, och allt fler amerikanska bolag ­löser nu problemet genom jobbauditions. Som att bilda grupper av jobbsökare som tillsammans ska lösa problem eller uppgifter samtidigt som de observeras. Ett annat sätt är att låta aspiranter provjobba i den riktiga miljön, med riktiga arbetsuppgifter. Auditions är ett ­effektivt sätt att hitta personal, och jobb­sökaren får en tydlig bild av arbetsplatsens kultur.

»Jag litar inte på någon som är trevlig mot mig men elak mot servitören.

För att hen skulle behandlat mig lika illa om rollerna var ombytta.« – MUHAMMAD ALI, BOXNINGSLEGEND

10 HR

.SE

ARBETSTID

SVENSKARS LÖFTE: STRESSA MINDRE Håller du ditt nyårslöfte? I januari frågade Kantar Sifo 1 033 yrkesverksamma ­­­svens­ kar om deras jobbmässiga löf­ten inför 2020. Här är de topp fem vanligaste:

1 2 Skapa bättre balans jobb/fritid (20 %) 3 Planera min tid bättre (16 %) 4 Gå minst en utbildning (14 %) 5 Satsa på löneökning (12 %) Stressa mindre (25 %)

BILDER: SHUTTERSTOCK

REKRYTERING

INSPO LEDARSKAP

HÄLSA

LÖNSAMMA BESLUT

LYCKLIGA MEDARBETARE ÄR MER EFFEKTIVA

Med kvinnor i styrelsen tas mognare beslut och vinsten ökar, visar studier.

Hur är det med humöret?

Svaret på den frågan avgör förmodligen hur det går på jobbet i dag. Forskare på Saïds Business School i Oxford har nu tagit fram bevis för det som många har misstänkt: Lyckligare personal ger bättre resultat.

I undersökningen fick 1 800 anställda på British Telecoms callcenter varje vecka rapportera sitt sinnestillstånd via fem emojiknappar: Från väldigt ledsen till väldigt glad. Sedan mättes deras produktivitet. De muntra arbetade snabbare, ringde fler kunder och sålde för 13 procent mer än sina deppigare kollegor.

FLERA STUDIER DE senaste decennierna har visat att bolag med kvinnliga ­styrelseledamöter når bättre resultat.

Frågan har dock varit: Varför? H ­ arvard Business Review har grävt djupt i ­under­sökningarna och tror sig ha svaret. Kvinnliga styrelseledamöter tenderar att bättre dämpa manliga vd:ars kaxighet och överdrivna självförtroende. Därmed sker ett mindre aggressivt risktagande och bättre investeringsbeslut tas. Där ledare med hår på bröstet främjar riskfylld resultatjakt tar kvinnor beslut grundade på frågans hela komplexitet, dessutom tycks en-

staka kvinnor i styrelsen ha lättare för att framföra mindre likriktade sanningar då de inte behöver förhålla sig till något grabbnätverk. Och materialet är inte litet: data från 1 629 amerikanska bolag mellan 1998 och 2013 har analyserats. Särskilt sticker resultatet från 516 bolagsaktiers utveckling under finanskrisen 2007–2009 ut. Med så lite som en enda kvinnlig styrelseledamot (och ännu tydligare: en kvinnlig vd) visades en mer försiktig hållning och tydliga positiva effekter på allt från marknadsvärde till avkastning på tillgångar och kapital.

»Vi är alla rädda. Det är därför det är så vackert med mod.« – JOHANNES HANSEN, MENTAL RÅDGIVARE OCH FÖRELÄSARE.

GRÖNA LINJEN

BILDER: SHUTTERSTOCK

FLER TAR TÅGET TILL JOBBMÖTET De senaste fem åren har SJ haft en konstant tillströmning av affärsresenärer. Mellan juli och oktober förra året ökade de jobbrelaterade resorna med drygt 16 procent. SJ uppger att ökningen beror på såväl företagens intensifierade hållbar-

hetsarbete som den utökade möjligheten att använda resan som arbetstid. Något som en Sifo-undersökning också visat: 51 procent av företagskunderna valde tåget just för att de kunde arbeta ombord.

HR

.SE 11

INSPO MÅNADENS FRÅGA

EQ

Nyss julavslutning, snart kick-off. Men hur resonerar ni kring alkohol på personalfesten?

VAKTA DIN TUNGA! Emotionell intelligens är enligt Justin Bariso, författaren bakom boken EQ Applied: The real world guide to emotional intelligence. Han har också satt ihop en lista med sådant som människor med hög EQ undviker.

»Jag sa ju det.« Svår att motstå, men onödig. Visa medkänsla och förståelse.

»Vem bryr sig?« Visa empati och intresse, du kommer kanske att behöva det själv?

»Det var en dålig idé.« »Inte mitt fel.«

I en tillåtande och trygg miljö är det högt i tak.

»Gör så här.« Ingen gillar mikro­ management.

Coacha, uppmuntra, utveckla.

Fokusera på vad och varför i stället för vem.

TEXT: NIKLAS WAHLLÖF

12 HR

.SE

»För att jag säger det.«

»Jag måste ­tyvärr ställa in.«

Led genom att inspirera och föregå med gott exempel.

Emotionellt be­ gåvade håller vad de lovar. Även om det är obekvämt.

»Ja!«

Även människor med EQ säger så klart ja, men de tenderar att göra det mer genomtänkt. De inser att dygnet har 24 timmar och veckan sju dagar.

TEKNIK

AI PÅ JOBBET? SÅ TYCKER VI! Frågan om automatisering i arbets­ livet blir bara mer aktuell. Men hur ser vi på AI-intåget på våra jobb – hot eller möjlighet? 1 000 svenskar mellan 16 och 70 år har svarat på Insight Intelligence riksomfattande undersökning och ju mer utbildning man har desto mer positiv är man.

»Inte mitt jobb.« EQ betyder att man hjälper till om man kan.

Allt som är passivt aggressivt.

Människor med EQ ger inte verbala små knivhugg för att uttrycka sitt missnöje. De är uppriktiga och säger vad de tycker – med respekt – och kan också lägga egna åsikter och känslor åt sidan.

46 % med eftergymnasial utbildning är positiva till AI på jobbet

29 % med gymnasie­ utbildning

27 % med grundskola

BILD: SHUTTERSTOCK

Vi ställde frågan till Anna Mosveen som är Head of HR Business Partner på Bonnier News: »Som arbetsgivare inom mediabranschen med ofta ganska stor press på den enskilda medarbetaren, krångliga arbetstider, etcetera, anser vi att vårt ansvar är extra stort. Vi har nolltolerans mot alkohol och droger på alla varumärken inom Bonnier News. Den här linjen innebär en restriktiv hållning också vad gäller tillställningar inom jobbet. Om någon vill bjuda en medarbetare på ett glas, på en avtackningsmiddag eller vad det kan vara, så måste det ske utanför arbetsplatsen, efter arbetstid och får aldrig vara obligatoriskt. Det ser vi som ett privat initiativ i så fall och företaget står inte för det. På våra sommar- och julmingel bjuds det på en öl eller ett glas vin, men då så klart utanför våra lokaler och efter arbetstid. Och det är frivilligt.

Sedan har vi policyn ›Våga fråga‹ för att tidigt fånga upp signaler kring missbruk. Alla nya får läsa, och signera, riktlinjerna och cheferna utbildas i handlingsplanen för gränsdragningar mellan medarbetare, chef, HR och hälsovården.«

FOTO: MARILIA BOGNANDI

BILD: SHUTTERSTOCK

INSPO

FÖRETAGSKULTUR

FRAM MED ÅSIKTERNA!

Ina Djurestål ligger bakom priset Jämställd­ hetsbygget.

VI HAR ALLA hört snacket vid kaffe­

JÄMSTÄLLDHET

BYGGER VIDARE Ina Djurestål arbetar för större jämställdhet i byggindustrin. var Ina Djurestål mest inDet var i den tanken som priset föddes: tresserad av byggindustrin. Bekantskapsbranschens image behöver förändras kretsen var långt ifrån lika entusiastisk. så att fler kvinnor söker sig till den. Och »Varför ville jag jobba i en mansdosjälvklart ska priset fungera som en morot minerad bransch, undrade många. Med att göra mer för jämställdhet.« machoideal och sämre karriärmöjlig­ 2015 var andelen kvinnor i byggbranschen 8,8 procent. I dag är kvinnorna heter för mig som kvinna?« fler, men till regeringens mål om 25 Bilden av branschen oroade Ina Djurestål och innan studierna var procent 2030 är det en »Det fanns helt bra bit kvar. Vad hoppas avslutade hade hon initierat Jämställdhetsbygget, ett pris Djurestål, som själv klart ett glapp Ina som sponsras av Sveriges jobbar som produktionsmellan vad ingenjör på Skanska, på byggindustrier och för första nu när vi går in i ett nytt gången delades ut under byggindustrin decennium? Årets bygge 2019. »Rent generellt att det Ina Djurestål hade via sin gör och bilden av blir så jämställt att vi inte mentor sett en fascinerande den.« ens behöver prata om de värld – som hur ett bygge här frågorna. Det är 2020, alla kvinnor går från leråker till färdiga bostäder – borde kunna förvänta sig att bli schyst och när hon träffade olika byggbolag och lika behandlade. Men jag tänker inför sin examen 2018 märkte hon att att det är bra att priset finns kvar, både de faktiskt tog jämställdhetsfrågorna på som sporre och för att andra branscher stort allvar. kan inspireras. För tyvärr behövs det på »Det fanns helt klart ett glapp mellan många håll.« vad byggindustrin gör och bilden av den.

REDAN PÅ KTH

69%

… av oss undviker att ge negativ information till chefen, visar amerikanska studier.

KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

maskinen om hur dum nysatsningen är. Det är ofrånkomligt, ett mänskligt behov, att få ventilera åsikter utan risk för repressalier. Men se upp, informella klago­ mål kan vara tecken på en sjuk tystnadskultur. Amy C. Edmondson, professor på Harvard Business School exemplifierar i en artikel med de släppta dokumenten från flygplanstillverkaren Boeing: De interna klagomålen om den svårt olycksdrabbade modellen Max var under flera år så allvarliga – »en modell utvecklad av clowner övervakade av apor« – att den troligen aldrig skulle ha fått flyga, om de bara nått ledningen. Hon listar tre sätt hur en tystnadskultur kan botas: 1. Öppenhet. Var tydlig med att ni är medvetna om medarbetarnas känslor av osäkerhet och risk som en nysatsning kan innebära. Att något inte hörs betyder inte att det inte finns.

2. Insistera på input.

Acceptera inte att experterna inom ett a­ktuellt område sitter tysta på möten.

3. Lyssna. Betrakta inte oro som gnäll, fokusera på kvaliteten i medarbetarnas idéer. Låt frivilliga diskutera risker och lösningar – öppet.

HR

.SE 13

HÄLSA Digital stresshjälp

Hur stressad är du egentligen? Det kan hälsoföretaget Linkura mäta på distans – och erbjuda råd från AI-coachen Linus.

TEXT

HENRIK LENNGREN

FOTO

MIKAEL SJÖBERG

KOLL PÅ KROPPEN

D

et surrar till i inkorgen.

Den intervjuförfrågan jag alldeles nyss mejlat till Henrik Tegelström har redan b ­ livit

besvarad.

Kan det handla om en svarsfrekvens på 45 sekunder?

För Linkuras vd är det hela noga uttänkt. Han jagar ofta upp sig i tron att han upplevs som otrevlig eller motsatsen till serviceminded om han inte snabbt betar av sina svarsmejl. »Men det drar också mycket energi att upprätthålla en hög servicenivå. Innerst inne blir jag stressad av tanken att jag hela tiden måste svara direkt. Jag är lite av skomakarens barn – jag vet att stressen är skadlig för mig men jag har svårt att förändra mina egna beteendemönster«, säger han.

Skomakarens barns ord, ja – ­företaget han jobbar på skakar om den lite stela företags- och hälsovårdsbranschen genom att, just, ­förändra beteendemönster och vanor för ett mindre stressigt liv. Med ­algoritmer från en EKG-mätare får Linkura fram objektiva värden för

14 HR

.SE

stress, återhämtning, sömn, aktivitet och stillasittande. Behovet utgår från forskning och myndigheters rekommendationer, exempelvis risk för utmattning enligt Karolinska Institutet.

Coachningen är distansbaserad och klienten har tillgång till app och EKGmätare för att mäta sina framsteg. »60 procent av alla sjukskrivningar kan härledas till stress. På samma sätt som vi besiktigar våra ­bilar innan de går sönder borde vi ta hand om våra kroppar. Vi är medvetna om att vi inte har universallösningen mot stress, men Linkura är ett av många bra alternativ«, säger Henrik Tegelström.

Ur ett HR-perspektiv sticker Linkura ut med sin lösning, menar han. »I HR-världen är det vanligt med subjektiva enkäter som sällan korre-

»På samma sätt som vi besiktigar våra bilar innan de går sönder borde vi ta hand om våra kroppar.«

lerar med verkligheten. Gammaldags hälsoprofilsbedömningar handlar om självskattning, och det är knappast något som forskningen gör high five med. Det är säkert en bra gissningslek, men ger bara en hint. Vi får fram objektiva data som obönhörligen skvallrar om hur din kropp faktiskt mår. Det är inget man kan blunda för.« KLOCKAN 01.34 den 3 april 2019 f­ öddes företagets AI-coach. Tanken är att ­Linus, som han heter, ska hjälpa medarbetare att reflektera över när och varför de blir stressade. »Linus mäter på 15-minutersnivå exakt vad som genererar återhämtning, och vad som genererar stresspåslag. Efter den här intervjun kan jag själv se om kroppen betraktat detta som en skön fikastund där jag fått tid till återhämtning, eller om jag varit stressad eftersom jag velat säga bra saker till dig«, säger Henrik ­Tegelström.

Satsningen på en AI-coach har gett ringar på vattnet. I dag har ett åttiotal företag och organisationer testat på Linkuras tjänst, däribland

»Objektiva data som skvallrar om hur din kropp mår är inget man kan blunda för.« Henrik Tegelström med EKG-mätaren.

HENRIK TEGELSTRÖM Gör: Vd på Linkura och ­serieentreprenör. Ålder: 41 år.

Karriär: Har arbetat inom finans, med kundservice, larm, fastigheter och hälsa (bland annat på Lindorff, Senzum, Sensor Alarm, Coliverate och Linkura).

Bor: I Linköping.

Så sänker jag pulsen: Gosa med hundvalpen där hemma.

HR

.SE 15

HÄLSA Digital stresshjälp

ETT ÖGONBLICK …

»På sikt vill vi etablera oss i andra länder«, säger Henrik Tegelström.

TINNA BERGLUND, certifierad hälsocoach på Linkura Hur märks det att behovet av era lösningar ökar på arbetsplatserna? »I dagens stressade samhälle är detta ett lätt och snabbt sätt att scanna av sitt mående, få feedback och jobba med förändring. Jag har coachklienter som jobbar med att förändra sitt beteende kring stressreaktioner som kan uppstå vid exempelvis överbelastning av mejl.

Mejlen minskar inte men individen kan jobba med att förändra hur kroppen rent fysiologiskt reagerar i denna situation. För andra individer som vill ligga på topp och pressa sig kan de genom vår mätning se hur balansen är och hur de ligger till.«

Saab, Nordic Capital och Länsförsäkringar. »För de som inte kommit i kontakt med biometrics är det som att bli välkomnad av framtiden. Det är främst tjänstesektorn som kämpar om bra personal som hugger snabbast på vår tjänst. De inser att en så pass liten peng kan påverka den stora kostnadsmassan i resultaträkningen«, säger Henrik Tegelström. Även i rekryteringssammanhang har Linkuras tjänst blivit ett verktyg som ger mervärde. »Företagen söker drivna människor som vill lägga manken till, men också visa att de tar hand om personalen och säkerställa att de är i fas.

Att vara i balans i livet behöver inte utgå ifrån hur man har det på jobbet.

Det smittar av sig om du får in en medarbetare med energi från vardagen som ler på riktigt. Helt plötsligt har du en elektrisk organisation som kan köra om konkurrenterna.« APROPÅ KONKURRENTER är internatio­

nalisering en term som går varm på Linkuras styrelsemöten just nu.

Sedan Henrik Tegelström klev in som vd i somras är en uppskalning att vänta. »Sverige är en testmarknad som vi ger mycket kärlek. Men på sikt vill vi med vår coachledningsplattform även etablera oss i andra länder.«

»För de som inte kommit i kontakt med biometrics är det som att bli välkomnad av framtiden. Tjänstesektorn som kämpar om bra personal hugger snabbast på vår tjänst.« 16 HR

.SE

Du verkar själv vara en lugn och harmonisk person. Blir du någonsin stressad? »Faktum är att jag känner mig stressad ganska ofta. Men det var värre förr. Nu har jag insett att jag måste montera ner vissa engagemang i mitt liv för att må bra. Jag deltar på styrelsemöten i andra bolag som jag är involverad i på distans, har gått ur korplaget i fotboll och leder inte längre en löpgrupp med obligatoriska kvällstider. Jag uppskattar att jag inte behöver gissa om det är rätt väg att gå, utan att jag vet.« Vem vänder du dig till om du vill råda bot på din stress, AI-Linus ­eller era mänskliga coacher? »Den mänskliga coachen är fort­ farande tusen gånger bättre. Det kommer dröja många år innan en AI-coach är i närheten av att kunna läsa av känslor och det som sägs ­mellan raderna. Men det är ett bra komplement.«

OM LINKURA Företaget grundades 2013 och baseras på mångårig forskning vid Lin­köpings universitet. Företaget är en ledande aktör inom health tech och beteendeförändringsarbete med objektiv mätning. Bland de större ägarna återfinns vd:n Henrik Tegel­ ström samt investeringsbolagen 3TInvest, Gamlegård Invest och Almi Invest, men även tidigare hockey­ stjärnan Mattias Weinhandl.

HR

.SE 17

En ny riktning. Komplexa organisationer mĂĽr bra av ledare som har en fĂśrmĂĽga att lyssna till allas synpunkter.

TENDENS Ett nytt ledarskap

DEN NYA CHEFEN Auktoritära ledare dominerar nyhetsflödet och traditionellt manliga egenskaper har länge varit norm inom näringslivet. Men nu växer ett alternativt och mänskligare ledarskap fram.

TEXT

PER CORNELL

A

ILLUSTRATION

VALERO DOVAL

tt en ledare ska vara tuff, beslutsam och tävlingsinriktad är djupt rotat i arbets­ livet. Traditionellt manliga egenska­ per har under många år domine­ rat styrelserum, ledningsgrupper och presidentvalskampanjer. När ­nyhetsrapporteringen handlar om politiska ledare som använder hot, våld och lögner för att nå sina mål undrar man om vi är på rätt väg. Men ha förtröstan, en motrörelse vinner mark. Under senare år har macho­ ideal som risktagande, konkurrens och rädsla för svaghet inom arbets­ livet och ­politiken utmanats.

Det har visat sig att ledaregen­ skaper som bygger på empati, kom­ munikation och förmågan att lyssna ­leder till goda resultat – förmågor som ofta ligger kvinnliga ledare när­ mare till hands. Om den traditionella ­synen på ledaren är en stark, hand­ lingskraftig person som kan fatta alla beslut själv, vet vi nu att en a ­ nnan typ av ledarskap ger minst lika goda resultat. Komplexa organisationer mår bra av ledare som lyssnar till ­allas synpunkter och hittar rätt väg framåt genom att få organisationen att samarbeta. Nicole Lipkin som är doktor i organisationspsykologi skri­ ver i Forbes att kvinnliga l­ edare mer

är inriktade på samarbete och på att organisationen som helhet ska lyckas, och för den typen av l­ edare är rättvisa och jämställdhet centralt vilket skapar en miljö där medarbe­ tarna vill stanna och där d ­ eras enga­ gemang växer.

EN AV FRONTFIGURERNA för ett ledar­ skap baserat på mjukare ­värden är ­finanskvinnan och tidigare president­kandidaten på Island, Halla Tomas­dottir. I sitt TED Talk från 2016, som har över 1 miljon vis­ ningar, berättar hon om hur hon tog med sig sina tankar om kvinn­ ligt ledarskap in i valkampanjen och hur det höll på att ta henne hela vä­ gen till presidentskapet. I en intervju med Forbes har hon också berättat hur hon förde in en ny syn på ledar­ skap i sitt finansbolag Audur Capital: »Kvinnliga värderingar finns till­ gängliga för både kvinnor och män, men i affärsvärlden och inom finans­ branschen har manliga värderingar dominerat. När vi bildade Audur ­Capital hade vi tappat tron på

överdrivet risktagande, kortsiktigt tänkande och den bonuskultur som vi såg runt oss. Vi bestämde oss för att införa kvinnliga värderingar och vinst med principer. För oss betydde det att vi brydde oss om hur vi gjorde vår vinst (…) och vilken miljömässig och social påverkan vi hade.« Hennes övertygelse om att tradi­ tionellt kvinnliga värderingar är vad framgångsrika ledare behöver de­ las av allt fler. USA:s tidigare presi­ dent Barack Obama sa nyligen vid World Economic Forum att han var övertygad om att världen skulle bli en bättre plats på bara två år om den styrdes av kvinnor.

LISTAN PÅ FRAMGÅNGSRIKA feminint t­ änkande ledare kan göras lång – och den omfattar även män. Ledarskap baserat på kvinnliga värderingar handlar inte om kön.

En pionjär bakom denna teori är John Gerzema, författare till bäst­ säljaren The Athena Doctrine: How Women (And Men Who Think Like Them) Will Rule The World.

»Jag är övertygad om att världen skulle bli en bättre plats på bara två år – om den styrdes av kvinnor«, säger Barack Obama.

HR

.SE 19

TENDENS Ett nytt ledarskap Feminina värderingar är på uppgång – men observera, det handlar inte om kön.

Något förenklat reder boken, g ­ enom intervjuer med 64 000 personer i 13 länder, ut vilka egenskaper som är kvinnliga respektive manliga samt vilka av dessa vi föredrar. Resulta­ ten var slående. Så kallade kvinn­ liga egenskaper, som att vara intuitiv, pålitlig, resonabel och osjälvisk top­ pade listan. Egenskaper som uppfat­ tades som manliga, som beslutsam­ het och motståndskraft, sades också vara viktiga men då i kombination med en feminin flexibilitet. »Vi lever i en värld som är allt­ mer social, transparent och präg­ lad av ömsesidigt beroende. I denna tillvaro är feminina värderingar på ­uppgång«, sade Gerzema när han presenterade resultaten.

I BOKEN Manlighetskoden (2019) har författarna Ulrika Sedell och ­Jonas Nyman överfört de här tan­ karna till svenskt arbetsliv. Men här

20 HR

.SE

»Vi vill bidra till att ett nytt ledarskapsideal skapas – som ser människor som individer med förmåga att ta ansvar.« är vi väl jämställda och förhållande­ vis icke­hierarkiska när det kom­ mer till ledar­skap, tänker ni kan­ ske? Nja, menar författarna. Visst har vi ­tagit steg åt rätt håll, men även vi är påverkade av ett förlegat mansi­ deal som har sin utgångspunkt i bör­ jan av 1700-talet. Industrialiseringen och det löpande bandet gav oss be­ greppet chef och människor kom att betraktas som maskiner – män mer än andra. Redan som barn får pojkar höra att de ska undvika att visa käns­ lor, ha självkontroll och vara vinnare – det vill säga motsatsen till det nya ledarskap som bygger på samarbete, kommunikation och empati.

Intressant att notera är att innan industrialiseringen skulle mannen vara skicklig på att konversera, klä sig i vackra färger, vara dansant, kunna gråta och vara romantisk. Eftersom mansidealet har förändrats tidigare kan det förändras igen: »Utifrån dessa två polariserade ideal så vill vi bidra till att ett nytt ­ledarskapsideal skapas; en syntes som är mer inkluderande och som värde­ rar olikheter, som ser människor som individer med förmåga att ta ansvar, och som vill bidra till en bättre värld.

Ett ledarskap med ett öppet sinne som är i ständigt lärande«, skriver författarna.

DISA® – något annat än “Omgiven av idioter” Ifrågasättandet av böcker som ”Omgiven av idioter” har förenklat och förgrovat debatten så mycket att också seriöst arbete med moderna verktyg hotas. Vi anser att debatten gått fel. Vi hoppas att du kan ta dig ett par minuter för att se varför vi tycker så.

DISA® används i c:a 90 länder av mer än 7000 konsulter hos tusentals företag och organisationer. För att ta ett exempel så har våra analyser använts hos 85% av alla USA:s Fortune 500-företag. Det betyder att i ungefär vartannat land på vår jord används DISA®. Självklart skulle det inte vara så om inte modellen ger bra resultat.

Många må ha överdrivit och förenklat DISA®-modellen på ett sätt som inte gör den rättvisa. Men om slutsatsen är att vi ska säga nej till verktyg som hjälper människor att förstå sig själva och sin omgivning bättre, då riskerar Sverige att bli ett land där vi inte jobbar så bra och så smart som vi kan.

DISA®-modellen är ett stöd som syftar till att få människor att bättre förstå sina egna och andras beteendestilar, hur man kommunicerar och samarbetar. Med hjälp av dessa insikter kan man lättare förstå och anpassa sig till sin omgivning.

Det finns mängder av exempel på hur individer, grupper och hela organisationer har haft nytta av att använda DISA®. I många olika typer av utbildnings- och utvecklingsinsatser har DISA® varit ett betydelsefullt verktyg.

Alla dessa erfarenheter skapar lokal evidens för att modellen fungerar.

Så här skriver en kund som använt DISA®modellen: ”För mig var det här första gången jag använde IPU:s verktyg i ett projekt. De gav verkligen aha-upplevelser när det gäller självinsikt. Vi är stolta över projektet som gick i mål i tid, låg under budget och levererade bra produkter med bra prestanda.”

Vissa kritiker liknar modellen vid horoskop.

Detta argument är märkligt och kan endast uttryckas av någon som inte är insatt i alla de

hundratals möjliga utfall som en DISA® -analys kan generera.

Ett annat felaktigt påstående är att vi med våra analyser delar upp människor i fyra färger. Även detta är en grov förenkling och överdrift. De fyra färgerna är pedagogiskt enkla att ta till sig men ingenstans i en DISA®-analys beskrivs en individ som exempelvis röd eller grön. Vår modell ger så mycket mer.

DISA® är inte ett personlighetstest och ger inte en heltäckande bild av en individs karaktär. Människor har fler dimensioner än vad en DISA®-analys kan beskriva. Men DISA® ger en vägledning om t ex människors olika sätt att kommunicera, samarbeta eller ta sig an sina arbetsuppgifter. Kunskapen om detta är ett viktigt bidrag för att t ex skapa bättre samarbete eller sätta ihop bra team på en arbetsplats.

Ett antal psykologer har påstått att DISA®modellen är pseudovetenskaplig. Samtidigt använder tusentals konsulter och psykologer över hela världen modellen och får regelbundet bekräftelse på att den fungerar.

Det finns många sammanhang med modeller som saknar vetenskaplig evidens men som ändå fungerar, t ex för att utveckla organisationer eller utbilda säljare. Vi vet att en säljträning oftast ger bättre säljare och ökad försäljning. Varför det blir så är inte vetenskapligt belagt. Men – det fungerar för att man har beprövad erfarenhet att luta sig emot.

Att tro att tusentals organisationer i 90 länder, allt från små familjeföretag till offentlig sektor och multinationella börsbolag, investerar i en modell som enligt en handfull kritiker inte fungerar, är naivt. Tusentals konsulter och organisationer i nästan vartannat av jordens länder anser att DISA® är ett praktiskt, pedagogiskt och relevant verktyg och ett utmärkt hjälpmedel i individoch teamutveckling.

Edouard G Levit, VD IPU AB

ipu@ipu1973.se | www.ipu1973.se

STRIDBAR TILL SLUTET I höstas avgick Anne Ramberg som general­ sekreterare för Advokatsamfundet. Hennes 20 år på toppen personifierades av engagemang och rättvisepatos – och att aldrig backa från en fajt.

TEXT

22 HR

VICTOR JOHANSSON

.SE

FOTO

KARL NORDLUND

MÖTET Anne Ramberg Anne Ramberg gjorde sig känd för sin frispråkighet. Hon retade upp både vänstern och populisthögern.

D

iplomatstaden,­ novem­ ber. Anne Ramberg lägger handen om ­kinden och ler, som om hon roas av en tanke och nu överväger om hon ska dela med sig av den. Sedan börjar hon: »Vårt demokratiska samhälle har vuxit fram av människor som gjort sig skyldiga till civil olydnad. Så är det ju! Civil olydnad bygger på att man gör sig skyldig till regelbrott, men man ska göra det utan våld och vara beredd på att ta konsekven­ serna. Det tycker jag är fair.« Kan frånvaro av civil olydnad vara ett problem? »Absolut. Rent filosofiskt är ­civil olydnad sunt och demokratiskt.

Titta på Julian Assange och Edward Snowden, de må ha gjort sig skyldiga till en massa överträdelser, men jag tycker det var helt rätt i alla fall.« Har du utövat civil olydnad? »Haha, det tror jag inte. Jag har kört för fort, men det kan man inte kalla civil olydnad.«

»Jag har absolut varit föremål för krafter som velat bli av med mig. Då gäller det att inte tillgodose deras önskemål.« MED 20 ÅR SOM generalsekreterare för

Sveriges advokatsamfund har Anne Ramberg gjort sig känd för sin fri­ språkighet. Hon har dragit fram som ett slagskepp genom det politiska landskapet, retat upp vänstern i jäm­ ställdhetsdebatten (»Lyxfeminism«) och provocerat högerpopulister i migrationsfrågan (»Vi måste göra avkall på välfärden«). Hon tycks vara totalt oförmögen att inte säga vad hon tycker. Nu har det gått en tid sedan hon lämnade posten och avtackades inför 350 gäster. »Jag fick så otroligt många vän­ liga ord, förmodligen alldeles över­ drivna. Men det kan man tillåta sig att slicka i sig och tro att det är sant, haha. Människor sade snälla saker och det är inget man är van vid som generalsekreterare. I den rollen är

man mest ute i debatten och då är det hårda ord och ilskna anfall. Så i den meningen var det ovanligt att alla var så vänliga.« Anne Ramberg minns vitsorden från en polsk kollega. »Han sa att det är en bragd att inte få sparken på 20 år. Att leda or­ ganisationer som inte har vinstkrav är svårt. I en verksamhet som ska tjäna pengar har man åtminstone det gemensamma målet att vara lönsam.

Så är det inte här och det möjliggör att krafter får fäste som inte är för organisationens bästa. Då händer det att generalsekreteraren får sluta.« Har du varit ansatt? »Jag har absolut varit föremål för krafter som velat bli av med mig. Då gäller det att inte tillgodose deras önskemål.« HR

.SE 23

MÖTET Anne Ramberg

»Uppdraget i Advokatsamfundet är att påverka och då måste man strida för det – och tycka att det är kul att strida!« HÖSTEN 2019 TILLDELADES Anne Ram­ berg det nyinstiftade Kerstin Hessel­ gren-priset. Sveriges HR Förening står bakom initiativet där man varje år prisar »en förebild som med ett långsiktigt engagemang sätter fokus på medmänsklighet och jämlikhet på våra arbetsplatser och i vårt sam­ hälle«. Kerstin Hesselgren* – som drev kvinnorättsfrågor och blev för­ sta kvinna i Sveriges riksdag 1921 – har gjort avtryck på Anne Ramberg. »Kerstin var stridbar och gav sig inte. Hon var otroligt engagerad i HR-frågor och HR är inte bara hu­ man resources, det är även human rights. Det handlar bland annat om att ta vara på människan, respektera

HR är inte bara human resources utan även human rights, menar Anne Ramberg som tilldelades Kerstin Hesselgren-priset 2019.

arbetsmiljöfrågor och inte exploatera anställda.« Med priset kommer ett livslångt hedersmedlemskap i Sveriges HR Förening samt en summa om 10 000 kronor att skänka till en ideell orga­ nisation. Anne Ramberg valde FN:s flyktingorgan UNHCR. Hon har varit en tydlig röst i flyktingdebatten och möttes av kritik när hon menade att svensk humanism måste få kosta. »När de generationer svenskar som byggt vårt välfärdssamhälle konkurrerar med tvååriga syriska barn som flytt, så leder det så klart till konflikt. Det är inte meningen att fattigpensionärer som redan le­ ver under magra förhållanden ska

­ nansiera det, men jag menar att fi man måste vara beredd att göra av­ kall på sin välfärd om man akut ska hjälpa ett stort antal människor.« Anne Ramberg placerar händerna över varandra i knät. »Jag tycker fortfarande att det jag sa är adekvat. Någon måste betala det här. I det långa loppet måste man acceptera att man inte kan ta allting för givet.« Hösten 2019 fortsätter Anne Ram­ berg höras i samhällsdebatten: i in­ tervjuer, på Twitter, i bloggen. 67 år gammal har hon lyckats uppbringa engagemang för nya frågor genom hela karriären. »Det blir så tråkigt annars, livet.

Man måste engagera sig för annars blir det så hemskt trist. Särskilt när man är så gammal som jag, då har man gjort det mesta.« Var kommer stridslusten ifrån? »Om man vill uppnå något måste man slåss för det, man kan inte lägga sig platt och bli förskräckt varje gång man möter motstånd. Det dyker alltid upp konflikter och det får man inte ducka för.« Får du energi när det stormar? »När det gäller sakfrågorna kan det absolut vara energigivande att gräla. Uppdraget i Advokatsamfun­ det är att påverka och då måste man strida för det – och tycka att det är kul att strida!« ÖSTERMALM. I ETT RÖTT tegelhus –

­ enom en brun port och förbi en g olivgrön träpanel – öppnar sig Anne Rambergs våning: eldstad i marmor, svarvade möbler på lejontassar. I läsfåtöljen slår hunden Myra med svansen i dynan. Från en oljemålning på väggen betraktar Anne Ramberg stramt besökarna. Själv sitter hon i en fåtölj i vardagsrummet och reso­ nerar kring sitt yrkesliv. »Jag har aldrig haft någon balans i livet, jag har inte delat in saker och ting i tårtbitar, jag har alltid arbetat eftersom det också är min hobby.« 24

ANNE RAMBERG Gör: Jurist med uppdrag som sträcker sig från Internatio­ nal Bar Association Human Rights Institute till Inter­ national Legal Assistance Consortium.

Bor: Östermalm, Stockholm.

Karriär: Studerade juridik på Stockholms universitet och började arbeta som affärs­ jurist 1976. År 2000 tillträdde hon tjänsten som generalsekre­ terare för Sveriges advokat­ samfund. Sedan dess har hon bland annat varit ledamot i Domarnämnden och ­ersättningsdomare i Europa­ domstolen.

2019 avgick hon som ­generalsekreterare för ­Advokatsamfundet.

Dold talang: »Matlagning och grönsaksodling.«

HR

.SE 25

MÖTET Anne Ramberg TRE RÖSTER OM ANNE Johan Eriksson, försvarsadvokat som sex år i rad blivit utnämnd till Advokaternas advokat: »Jag tycker att Anne Ramberg har gjort ett fan­ tastiskt arbete i sin roll som generalsekreterare. Hon har visat på ett starkt engage­ mang i rättssäkerhetsfrågor vilket varit viktigt i en tid då rättssäkerheten varit under attack. En riktigt tuff advokat helt enkelt.« Hanna Lindblom, försvarsadvokat med Martin Timell och Anders Eklund bland klienterna. »Anne Ramberg är Sveri­ ges Advokatsamfund. Hon var som klippt och skuren för posten som general­ sekreterare och vi är många som saknar hennes pondus, mod och skärpa. Som brottmålsadvokat tycker jag också det var särskilt kul att hon visade stort intresse för straffrättsliga frågor, som den affärsjurist hon ändå är.

Hon har en bredd som jurist och dessutom ett stort och gediget samhällsengage­ mang som kom till utryck i den allmänna debatten.« Lena Frånstedt Lofalk, advokat och vän: »Anne Ramberg är en av de mest orädda personer jag känner och hon tvekar inte att hävda sin åsikt och driva frågor som hon tror på även om det är obekvämt.

Samtidigt är hon en oerhört varm och omtänksam person. Att hon upprätthållit ett så starkt engagemang för sin uppgift under alla de närmare 20 år som hon varit generalsekreterare är i mitt tycke unikt.«

26 HR

.SE

Har du jobbat för mycket? »Det är pretentiöst att säga, jag har jobbat för mycket i perioder, men det gör många och under värre betingelser än vad jag har haft. Ta en ensamstående mamma som ska upp halv sex på morgonen, lämna barnen på dagis och sedan sätta sig och arbeta någonstans. Som saknar inflytande och har dålig ekonomi.

Där kan man ställa frågan om hon har jobbat för mycket.« Anne Ramberg har engagerat sig i den globala jämställdhetsfrågan. Hon beskriver den svenska feministde­ batten som en aning snedvriden. »Jämställdhet är en självklarhet, men kvotering i bolagsstyrelser är inte det viktigaste. Tittar man på kvinnor globalt, hur de är represen­ terade i beslutande organ, hur de behandlas i yrkeslivet och hur stora inkomstskillnaderna är, så är det bedrövligt. Där känner jag engage­ mang, till skillnad från de här lyx­ frågorna. Jag tycker att vår debatt i Sverige är så väldigt känslostyrd.« Anne Ramberg återkommer till Kerstin Hesselgren. »Hon levde i en miljö som verk­ ligen inte var välkomnande för kvinnor, men hon lyckades trots ett motstånd i samhället. I dag finns det inget motstånd i samhället mot kvin­ nor, alla är väldigt överens om att det ska vara jämställt.« Hur har du själv blivit bemött som kvinna? »Jag har blivit positivt särbe­ handlad som kvinna. Jag är överty­ gad om att jag har fått chanser som jag inte skulle ha fått om jag var kille.

Det är alldeles uppenbart så. I alla tv-soffor ska man exempelvis ha en kvinna och en man. Det handlar inte bara om att jag säger så kloka och spännande saker, jag har fått fylla ut många paneler för att jag är tjej.« ANNE RAMBERG VÄXTE upp på Öster­

malm. Pappa kommendörkapten, mamma jurist. Hon studerade juridik på Stockholms universitet och e­ fter examen 1976 arbetade hon som

Bilderna är foto­ graferade på Vår Gård i Saltsjöbaden, Stockholm.

Tack!

Anne Ramberg var även ledamot i Domarnämnden och ersättningsdomare i Europadomstolen.

»Jag har den enkla filosofin att man måste ha en viss uppfattning om olika saker och då får man tro på det.« ­ ffärsjurist. 2000 uppmanades hon a söka posten som generalsekreterare på Sveriges advokatsamfund, en position som följdes av en rad andra uppdrag, däribland ledamot i Domar­ nämnden och ersättningsdomare i Europadomstolen. I dag sträcker sig de internationella uppdragen från International Bar Association Human Rights Institute till International Legal Assistance Consortium. Karriären har präglats av ett starkt självförtroende – sviker det någonsin? »Det kan finnas stunder när jag inte alls känner mig övertygad om att jag ska klara av en uppgift. Jag tror inte att jag är Tarzan. Men jag åtar mig uppgifterna ändå eftersom man måste vara beredd att lämna sin comfort zone om man vill utvecklas.

Det ska få vara lite otäckt också.«

Är du alltid säker på vad du tänker och känner? »Nej, jag kan vara osäker. Men man måste bestämma sig, man kan inte vara för mycket velpanna.

Jag har den enkla filosofin att man måste ha en viss uppfattning om olika saker och då får man tro på det.« Kommer du någonsin sluta jobba helt? »Nej! Det är bra för huvudet och det är bra för min omgivning om jag arbetar. Jag skulle inte bli trevlig om jag inte hade något att göra.« På vilket sätt? »Det skulle bli svårt att fylla livet med saker som gör det menings­ fullt.« Fotnot: *Läs mer om Kerstin Hesselgren på sidorna 38-40.

HR

.SE 27

INBLICK Arbetsrätt

JOBBKOLLEN

När samhället förändras måste arbetsmarknaden anpassa sig.

Michael Jensen på arbetsrättsbyrån MBL 11 guidar oss genom de viktigaste förändringarna och nyheterna.

TEXT

KARIN AASE

ILLUSTRATION

MAJA NORRBY

1. Höjd åldersgräns för rätten att kvarstå i anställning Som ett led i anpassningen av pensions­ systemet höjs under 2020 åldersgränsen för rätten att kvarstå i anställning till 68 år.

Dessutom kommer åldersgränser och regler för avslutande av anställning som regleras av kollektivavtalen att omförhandlas.

MICHAELS KOMMENTAR: »Åldersgränsen kommer med säkerhet att höjas ytterligare de kommande åren. Fler äldre kommer att finnas kvar i arbetsstyrkan och personalor­ ganisationen måste ta hänsyn till och förbe­ reda sig på detta. Det finns utmaningar som att anpassa arbetsplatsen till äldre.«

2. Nya diskussioner inför förändringar i LAS I januariöverenskommelsen mellan S, MP, L och C fastslås att lagen om anställnings­ skydd (LAS) ska förändras genom tydligt ­utökade undantag från turordningsreg­ lerna. En utredning tillsattes 2019 och för­ ändringarna ska genomföras under 2021.

MICHAELS KOMMENTAR: »Det är en balans­ gång där arbetsgivarna ska ta ett tydligare ansvar för de a ­ nställdas kompetensutveck­ ling och anställningsbarhet, ­samtidigt som det ska bli lättare för främst mindre före­ tag att säga upp personal. Min uppmaning är att HR passar på att göra sin röst hörd ­under året, medan det finns möjlighet att påverka innan det tas ett beslut.«

3. Ny lagstiftning om skydd för visselblåsare 2019 antog EU ett nytt direktiv om ökat skydd för visselblåsare i organisationer med fler än 50 anställda. Sverige och flera andra medlemsländer har redan lagar på området, men dessa måste anpassas till nya direktivet.

MICHAELS KOMMENTAR: »Anledningen är att man har velat skapa ett gemensamt skydd som gäller i hela Europa. Frågan nu blir om den svenska lagen ska ersättas helt med EU-direktivet, eller modifieras i enlig­ het med de nya EU-reglerna. Den diskussio­ nen kommer definitivt att påverka HR ef­ tersom det är HR som har hand om de här ärendena. Därför kan det vara viktigt att re­ dan nu sätta sig in i vad direktivet säger.«

4. Vad gäller när man anställer från tredje land Det larmas om stor kompetensbrist i ­Sverige. Lösningsförslagen har varit att an­ passa utbildningssystemet och möjligheten till livslångt lärande, samt rekrytering av arbets­kraft från andra länder.

MICHAELS KOMMENTAR: »Många i utlandet kan bredda de svenska företagens rekry­ te­ringsbas. Men det är inte lätt att rekry­ tera utanför EU, ›tredje land‹, på grund av regel­verket. Det har utvecklats för att för­ hindra slavarbete och utnyttjande av svart ­arbetskraft, exempelvis bärplockare. Men reglerna ställer till problem när företag vill anställa högutbildade. Det är lätt att råka göra fel utan att ha brottsligt uppsåt. Jag är övertygad om att en updatering i regelver­ ket för HR-personal är att rekommendera.«

SE HIT! NYTT SAMARBETE MELLAN SVERIGES HR FÖRENING OCH MBL 11.

MBL 11 är en byrå helt specialiserad på arbetsrättslig rådgivning för arbetsgivarsidan. Sedan årsskiftet har byrån ett samarbete med Sveriges HR Förening som innebär att alla föreningens medlemmar får rabatt dels på byråns tjänster, dels på byråns utbildningar. Är du Pro-medlem får du dessutom tillgång till en halvtimme gratis rådgivning per år.

HR

.SE 29

KJELL LINDSTRÖM Gör: Föreläser, trendspanar, skriver böcker, håller kurser och chefsprogram.

Karriär: Lärare och forskare vid Uppsala universitet på 1990-talet. Driver egna företaget Noden sedan 25 år.

Familj: Fru och fyra barn.

Bor: Uppsala Tittar på: The Crown.

Dold talang: Spelar trummor.

Hobby: Släktforskning. Har kommit till 1600-talet.

Läser: Gryning över Kalahari, Lasse Berg.

Kjell Lindström, en av Sveriges tyngsta trendspanare, blickar mot framtiden.

Vad ser han? Svar: Utmaningar för HR. TEXT FOTO

TOMMY JEPPSSON NICLAS BRUNZELL

PÅ SPANING 30 HR

.SE

I HUVUDET PÅ …

Kjell Lindström SOM EN AV LANDETS mest profilerade trendspanare kommenterar och analyserar Kjell Lindström samhällsutvecklingen. Från ekonomi och teknik till ledarskap och HR-frågor låter han oss möta framtiden i sitt uppskattade nyhetsbrev Noden Trender.

Kjell har en bakgrund som forskare och lärare på Uppsala universitet där han forskat och föreläst om organisationsteori.

För HR People berättar han om …

… hur han hinner med »Att samla information till brevet tar bara fem, sex timmar i veckan. Det görs vid sidan om min vanliga verksamhet med kurser och programledning. Det är väl det som är bedriften, kanske, att jag lyckats hålla igång det under 15 år vid sidan om allt annat.

Men man vänjer sig.« … hur allt började »När jag började forska om organisationer var en av de bärande grundidéerna i utbildningen att organisationer påverkas av omvärlden. Allt som händer i en organisation är ­reaktioner på saker som sker i vår omvärld. Innovationer, demografiska förändringar … Så jag började systematiskt samla ihop trendsignaler som jag hittade i tidningar och skickade ut dessa i ett mejl till ett hundratal personer. Och det tyckte de var jätteintressant. Jag fick väldigt mycket respons och sedan spred det sig som sjutton.« … orsaken bakom den växande ohälsan: »En del av ohälsan bottnar i organisatorisk frustration. Man jobbar i projekt, det är värdegrunder och styrformer … Administration. Möten.

Organisationsfrågan tar mycket tid, och det stressar folk något oerhört.« … digitaliseringens effekter: »Själva digitaliseringsteknologin blir mer påtaglig. Trots allt har de flesta ännu inte en 3D-skrivare och

Kjell Lindström spanar brett: Från ekonomi och teknik till ledarskap och HR-frågor.

de flesta jobbar ännu inte i ett AI-­ system. Man pratar om det men det är inte så etablerat som man kan tro.

Det är ganska få som faktiskt använder artificiell intelligens. Men det börjar komma mer och mer.« … konsekvenserna av den digitala ­utvecklingen: »Vi börjar se en social och ­politisk konsekvens av att internet r­ egleras på ett sätt vi inte sett förut. Det handlar om en reglering av informationsflödet där det var rena vilda västern fram till för något år sedan.

Det handlar om vår integritet. Hur mycket data vill vi lämna ifrån oss till amerikanska nätjättar som sedan säljer den vidare kors och tvärs?

Lagstiftarna har sagt nej och Facebook håller på att stämmas av alla möjliga stater eftersom de passerat alla rimliga gränser när det gäller ­integritet.«

… bildningsnivån hos svenska företag: »Internutbildningar har ersatts av personalkonferenser med inspirationsföreläsare. En föreläsare kan vara en ljuspunkt i en kaotisk tillvaro men det handlar ju inte om kunskapsutveckling. Svenska företag ligger i bottenskiktet när det gäller att utbilda sin personal. Förr hade företag egna ›universitet‹ men nu utbildas allt färre i de egna organisationerna. Jag tror inte det har att göra med att alla är färdiglärda, utan att man prioriterat bort det. Det kommer att vända, för digitaliseringen kommer att kräva utbildning. Det blir kompetensutvecklingens återkomst.« … en arbetsskygg generation: »Många ungdomar förstår inte varför man ska jobba. De har internet, delningsekonomi och bor i föräld-

»Det handlar om vår integritet. Hur mycket data vill vi lämna ifrån oss till amerikanska nätjättar som sedan säljer den vidare?« HR

.SE 31

I HUVUDET PÅ …

Kjell Lindström

rarnas villa. Så varför ska de ge sig in i den jobbiga verkligheten? Man kan se det på två sätt: Antingen är de kloka och väl förberedda på en värld där automatisering och robotar tar över. Eller också har vi ett stort jäkla problem. Det lutar åt det sista …« … sin bästa spaning: »Vi har haft extremt fokus på processorganisation, standardisering, systemtänk och kontroll av individen i organisationen. När det når sin kulmen börjar folk må dåligt. Jobbet blir för instängt. Det finns ingen plats för kreativitet. Nu slår det över i en motreaktion där vi pratar om mänskliga värden. Det är därför vi fått tillitsbaserad styrning i stället för hårt reglerad verksamhet. Det har med den psykosociala ohälsan att göra. Vissa organisationer har varit för strukturerade och uppstyrda. Det blir omänskligt. Lite förnedrande. Rädslan ökar. Folk törs inte säga något.

Vi ser en motreaktion nu. Det har jag pratat om i sex, sju år.« … den nya medarbetarrollen: »Den stora trenden när det g ­ äller medarbetarrollen är att man försöker lägga över sådant på den a ­ nställde som tidigare låg på chefen. Och då blir begrepp som ›medledare‹ ­naturligt. Men det finns problem med det tänket. Det kräver mycket av medarbetaren. De får ju inte chefs­ ansvar utan bara mer att göra.« … gigekonomins starka tillväxt: »Ska jag vara ärlig är jag lite orolig för organisationen. Den luktar illa.

Företag har just nu inget bra skimmer. Folk bränns ut, företag ­valsar runt i pressen för man är allmänt ohållbara. Vill man inte gå in i den

Digitaliseringen kommer att bli kompetensutvecklingens återkomst, tror Kjell Lindström.

just nu ganska hårdföra organisationsvärlden, då är egen verksamhet ett alternativ och småföretagandet ökar dramatiskt. Vi har också en konstig arbetsmarknad där ingen får jobb. Så antingen blir man arbetslös eller så startar man eget. Tröskeln för att starta eget är lägre och förebilderna många. Det finns ju massor av småföretagare som det går bra för. Tekniskt har du allt du behöver för marknad, design, kommunikation … kostnaderna har minskat. Du be­höver inte 100 000 kronor för att starta ett AB längre.« … utmaningen för HR i framtiden: »HR-funktionen kommer att utmanas, inte för att HR-frågorna inte är viktiga. Risken ligger i att en annan

»HR-professionen måste kliva fram, annars tar någon annan tag i frågorna! Det finns en konkurrens.« 32 HR

.SE

yrkesgrupp kliver in och tar över. För vad är egentligen HR-professionen?

Vad ska man vara trovärdig inom? Vi ser att många ekonomer sköter HR i organisationen, inte personalvetare.

De som kommer starkt nu är kommunikatörer. De pratar ›employment branding‹ och varumärkesstrategier och får högre status än HR. HR får sköta lön och administration.

HR-professionen måste kliva fram, annars tar någon annan frågorna!

Det finns en konkurrens.« … HR:s roll: »Min åsikt är att HR inte försvarat ›H:et‹ i HR. Human. ›R:et‹ står för ekonomi, management och styrning.

HR har ägnat mycket tid åt ekonomi, styrning och att bygga it-system. Men man har inte riktigt tagit i det här med människans förutsättningar i en modern organisation. Gör inte HR det så gör ingen annan det h ­ eller. Det är jobbigt att vara människa i ­dagens organisation.«

Rätt verktyg gör jobbet bättre

Upptäck arbetsmiljöutbildningen för kommun- och regionsektorn Hos oss finns verktyg och annat stöd för en god arbetsmiljö och en attraktiv arbetsplats. Kostnadsfritt såklart!

Suntarbetsliv drivs av de fackliga organisationerna i samverkan med Sveriges Kommuner och Regioner samt Sobona

ENKÄT HR i förändring

VIKTIGAST I ÅR Vi frågade sju HR-profiler vilka de största utmaningarna blir under 2020.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

UPSKILL ...

Lisen Agnevik, vd, Wise Consulting »För att bolag och organisationer ska fortsätta att vara relevanta och konkurrenskraftiga handlar det om att ha rätt kompetens.

Därför blir upskill och reskill årets viktigaste fråga – och HR måste få verka i en strategisk roll fullt ut för att det ska hända. Vi ser en högre förändringstakt och större komplexitet än förr.

Det är därför vi måste förädla och förnya våra kunskaper för att kunna hantera och verka i en hög förändringstakt. För att lyckas behöver man bygga tillit, både i ledarskap och i team.«

SLAGET OM TALANGERNA Anna Stenberg, Founder, WES »Inget är viktigare än att vinna slaget om talangerna. Allt fler inser att man måste leda på ett modernt, framtids­ orienterat sätt och skapa en attraktiv företagskultur. ­Dagens talanger väljer arbetsgivare efter vilken typ av ­ledarskap och vilka värderingar som präglar företaget.

Lön eller titel är inte lika viktigt. Fler företag har förstått att det är avgörande att utveckla sina chefer till ett mer individanpassat och syftesdrivet ledarskap. Många tränar bara sina unga ledare. De erfarna, som lett stora organi­ sationer länge, tror sig ofta vara fullfjädrade, men tiden är föränderlig och det är ofta de som behöver uppdatera ledarskapet för att kulturförändringen ska kunna ske.

Man konkurrerar inte om kompetenserna bara i regio­ nen, dagens talanger har världen som sin spelplan.« 34 HR

.SE

... RESKILL Tommie Cau, vd, Cau & Co »2020 blir ett år av osäkerhet.

Företagsledningar måste skapa förutsättningar för transformation på olika sätt och många frågor i det handlar om HR. Många kommer behöva jobba mer med omställning. Att hitta en lösning på de kommande årens kompetensförsörjning. Ångesten i näringslivet verkar monumental över detta: Vilka ›skills‹ behöver organisationen de närmaste åren och i fram­­tiden? Hur kan vi bygga den kompetensen genom reskilling av de medarbetare vi redan har? Kan vi inte det, hur ska vi säga hej då på ett ansvarsfullt sätt?«

»Det kommer att bli radikala förändringar med AI. Hela organisationer måste ses över och lärandet måste finnas i vardagen.« – Lena Bjurner, generalsekreterare, Sveriges HR Förening

DEN HÅLLBARA ORGANISATIONEN Anna Strid och Åse Swedin, Managing Partners, People Experience »Vi tror att ›people sustainability‹, hållbarhet i orga­ nisationer, kommer att få mer utrymme. Vi pratar mycket om ›happy & healthy‹. Det är faktiskt kärnan i vår egen värdegrund. Vi är övertygade om att organisa­ tioner som lyckas skapa hållbara och välmående med­ arbetare ökar både engagemang, produktivitet och lön­ samhet. Det minskar också behovet av att rekrytera nytt hela tiden, något som är oerhört kostsamt. Det hand­ lar inte om att man som arbetsgivare ska vara k ­ ravlös utan, tvärtom, arbeta mot en tydlig vision. Man ska ­genom klara mål och uttalade förväntningar, ett inklu­ derande ledarskap och en sund värdegrund, skapa tillit, flexibilitet, lärande, transparens och självledarskap. Att främja en hälsosam och snäll kultur, en kultur med tillit och omtanke utan vassa armbågar!

Det handlar också om ett hållbart, prioriterat föränd­ ringsarbete. Vi träffar många medarbetare som är trötta på ständiga nysatsningar med nya system och omorgani­ sationer. Ett hållbart ansvarstagande och ett socialt med­ arbetarengagemang. Employee activism – det kommer!«

LÄRANDET

AI! Svante Randlert, business and people advisor »AI och medmänskligt ledarskap låter kanske inte som något som går ihop. AI är för många onaturligt, och ledarskap är humant, men det är en bättre matchning än man kan tro. AI kommer att vara väldigt bra för ledarskapet. Genom att ägna mindre tid åt att analysera och administrera får ledare mer tid åt medarbetarna, vara nära affären och stärka sina relationer. HR och ledarna i landets organisationer behöver fundera kring de möjligheter som finns i tekniken, som kompletterar och förstärker det med­ mänskliga ledarskapet.«

»Organisationernas förmåga att skapa förutsättningar för ett dagligt, livslångt lärande i ljuset av de stora förändringarna med AI och digitalisering. Den nås genom fokus på kultur och ledarskap, det vill säga genom att skapa förutsättningar för innovation och lärande. Det kommer att bli radikala förändringar när uppgifter tas över av maskiner, tjänster kommer att se annorlunda ut och hela organisationer måste ses över. För att detta ska hända måste lärandet finnas i vardagen. Man kan inte gå en kurs och tro att man är klar. Vi har levt i konstant förändring ett tag men takten kommer skruvas upp ytterligare. AI kommer att utmana HR i att skapa visionen kring hur organisationen ser ut när människa och maskin samarbetar. Etik, inkludering och social hållbarhet behöver stå i fokus.«

FOTO: KARL NORDLUND

Lena Bjurner, generalsekreterare, Sveriges HR Förening

HR

.SE 35

FOKUS AI inom HR

AI ÖKAR TAKTEN Camilla Häggroth på Fonus studerar nyttan med artificiell intelligens inom HR. Hon tror att AI kommer att göra framtiden mer komplex, men också öppna upp för nya möjligheter.

TEXT

MARI JANSON

N

FOTO

36 HR

.SE

»Allt handlar om att veckla ut kunskap som vi redan har, nå dju­ pare och vidare. Det kommer vi att kunna med program som kan analy­ sera enorma mängder data och tack vare att algoritmerna är självlärande kan vi dra helt nya slutsatser, som också är mer finjusterade.«

Titel: Group HR & Sustainability Director, Fonus Group. Ålder: 48 år.

Bor: Saltsjöbaden.

Familj: Gift och två barn.

Bakgrund: Läst juridik, ekonomi och kommunikation. Jobbat som HR-chef de senaste tio åren. På Fonus sedan februari 2019.

Aktuell: Har fått ett stipendium på 100 000 kr av stiftelsen ­Pause för att studera nyttan av AI. Målet är en doktorsgrad på Hult Ashridge Executive Education.

Drivkraft: »Knäcka koden« Favoritrobot: BB-8 i Star Wars.

CAMILLA HÄGGROTH studerar på Hult International B ­ usiness School och tanken är att A ­ I-undersökningen ska bli stommen i en ­doktorsavhandling.

Hon för­klarar hur undersökningen går till: »Det är ett samverkansprojekt med en leverantör av programvara i konsten att bygga psykometriska tes­ ter som är validerade och pålitliga.

Och med kombinationen av tillförlit­ ligt hantverk och matematisk analys, AI i form av maskininlärning och för­ hoppningsvis intelligens, k ­ ommer vi att kunna skapa egna norm­grupper och lägga till fler parametrar.« Vad är nästa steg? »I nästa sofistikeringsgrad av AI kommer artificiella neuronnät,

som försöker efterlikna funktionen i ­biologiska neuronnät, som hjärnan.

Men i förlängningen är jag också in­ tresserad av vad som händer just när den närmsta kollegan är ett data­ program, hur kommer framtidens arbetsliv att te sig?« Camilla Häggroth fortsätter: »Det är ju inte nytt med m ­ askiner som utför tunga ­arbetsuppgifter, i stället för människor, men nu när de kommer att kunna utföra även ­sofistikerade men repetitiva uppgif­ ter kommer vi människor att få mer komplexa uppgifter. Det ställer h ­ ögre

PETER CEDERLING

ej, det är inte en gullig robot som blir Camilla Häggroths närmaste kollega, snarare ett dataprogram med smarta, självlärande algoritmer. I höstas fick hon ett stipendium på 100 000 kronor från stiftelsen Pause för att studera hur HR-funktionen kan förbättras med AI – något som hon har stor nytta av i sitt jobb som HRoch hållbarhetschef på Fonus Group. »Inom Fonus-koncernen har vi Nordens största humanjuridiska byrå och j­ uristyrket kommer att förändras med automatiseringen – ­precis som HR-specialistrollen och många a ­ ndra ­yrken. Därför ska jag undersöka hur anställningsurvalet kan ske med större precision bland annat genom självlärande algoritmer.« Men det handlar inte bara om ­rekrytering. Camilla Häggroth ­pratar om att med prediktiv analys – i stora mängder relevant data hit­ tas generella mönster som förutspår sanno­lika ageranden i framtiden – ­vidareutbilda redan anställda i en ny, digital värld.

CAMILLA HÄGGROTH

»Tack vare att algoritmerna är självlärande kan vi dra helt nya slutsatser, som också är mer finjusterade.« krav på oss. Tempot kommer att ­acce­lerera.« Finns det en AI-skräck i luften? »Det gör det och det är fascine­ rande, men det är en naturlig över­ levnadsmekanism när det gäller alla nyheter. Samtidigt ska vi inte vara

naiva, det finns såväl goda som min­ dre goda möjligheter med AI. Det krävs att bolag och nationer tar ett gemensamt ansvar i etiska fråge­ ställningar.« Vad har du för farhågor? »Om AI:n hamnar i fel händer,

i samhällen som inte är demokra­ tiska, eller hos företag som bara drivs av vinster. Om det används till kapp­ rustning i krigsmateriel eller i a ­ nnat syfte än att göra gott för det stora flertalet.« Och om den blir för intelligent? »Det oroar mig inte. Människan är ju fortfarande ansvarig som utfor­ mare av redskapen och vi måste se AI som ett verktyg som vi kommer att ha otroligt stor nytta av. Vi kom­ mer att kunna lägga så mycket större pussel och vi kommer att kunna fatta mycket bättre beslut.« HR

.SE 37

DOKUMENT Kerstin Hesselgren

Hon blev första kvinna i riksdagens första kammare och startade det som skulle bli Sveriges HR Förening för snart 100 år sedan. De frågor Kerstin Hesselgren drev då är mer aktuella än någonsin.

TEXT

ANDERS BERGMARK

BILD

KVINNSAM

KERSTIN DEN FÖRSTA

D

en 11 januari 1922 är ledamöterna på väg in till riksdagens högtidliga öppnande som vid den här ­tiden hålls på Stockholms slott. Bland dem finns Kerstin Hesselgren, nyinvald ledamot för ­Liberala samlingspartiet. När hon närmar sig ingången blir hon ­hindrad av en poliskonstapel. »Nä, inga fruntimmer här«, s­ äger han och håller ut armen framför henne. »Jo«, svarar hon och går förbi. »Denna gången går det.« Det var inte första gången som någon försökte hindra henne från att ta plats för att hon var kvinna.

Kerstin Hesselgren bemötte dem alla på samma samlade sätt. Hon var den första kvinnan som valdes in i riksdagens första kammare och visade sig vara en mycket skicklig politiker, med sociala och jämställdhetsfrågor som främsta fokus.

Men hon var också Sveriges första kvinnliga delegat i det nybildade Nationernas förbund, föregångare till dagens FN, och i ILO, Internationella arbetsorganisationen. Hon gjorde stora insatser för att förbättra förhållandena för lärare och barn i skolan som Sveriges första skolinspektris och hon blev den första chefen för den särskilda kvinnliga yrkesinspektion som etablerades 38 HR

.SE

1913. Dessutom var hon ordförande i organisationen Frisinnade kvinnors riksförbund och senare en av grundarna av Kvinnliga medborgarskolan vid Fogelstad.

UNDER SIN VERKSAMMA tid var hon en

kändis, en feministisk pionjär. Av sina uppbackare fick hon det kärleksfulla smeknamnet »Kerstin den första«. Ändå är hon i dag långt ifrån lika välkänd som exempelvis Elin Wägner och Alva Myrdal som var hennes samtida i kvinnorörelsen.

I biografin Kerstin Hesselgren: den gränsöverskridande politikern (Carlssons, 2012) resonerar historikern Renée Frangeur om orsaken.

En förklaring kan vara att hennes eftermäle formades av att andra frågor stod på den feministiska dagordningen när hon gick bort på sextiotalet.

Kerstin Hesselgren föddes i Hofors i hjärtat av Bergslagen i januari 1872. Fadern var provinsialläkare och hon växte upp i doktorsgården med jämnåriga och yngre bröder och systrar. I sina utkast till memoarer beskriver hon hur syskonen lekte

med brukspatron Lillienhööks barn som bodde i herrgården intill.

En episod som skulle få stor betydelse var när en pojke som var på besök ifrågasatte att pojkar och flickor lekte tillsammans. Kerstins bröder stod upp för henne och förklarade att hon inte var någon vanlig jänta utan en bra lekkamrat. Långt senare återkom hon till händelsen och brödernas inställning som förklaring till att hon aldrig blivit bitter under ett helt liv av kvinnokamp.

Hon smög ofta in på faderns mottagning och följde med honom på resor i bygden. Mötet med hans patienter och deras eländiga levnadsförhållanden väckte ett starkt intresse för sociala frågor som kom att forma både hennes yrkeskarriär och politiska gärning. Trots sin egen privilegierade uppväxt ansåg hon att samhället behövde förändras för att livet skulle kunna bli bättre för i ­synnerhet arbetarkvinnor.

SOM UNG VILLE HON bli läkare som sin far men han rådde henne att låta bli.

I slutet av 1800-talet var det möjligt för kvinnor att ta studentexamen,

»Mötet med faderns patienter och deras eländiga levnadsförhållanden väckte ett starkt socialt intresse.«

KERSTIN HESSELGREN. PORTRÄTT.

FÖRST: Kerstin Hesselgren var den första kvinnan som blev ledamot (L) av Sveriges riksdags första kammare (1922) ... ... och första kvinnan att sitta i ett utskott i riskdagen (andra lagutskottet). Hon var Sveriges första bostadsinspektris ... ... den första yrkesinspektrisen ... och den första skolköksinspektrisen.

HR

.SE 39

DOKUMENT Kerstin Hesselgren Kerstin Hesselgren i ­nordiska yrkesinspektrismötet på Värmlands Eda 1923.

KERSTIN HESSELGREN

Första officiella fotot, 1898.

Född: 1872 i Hofors.

Karriär: Yrkesinspektris, bostadsinspektris, skolköksinspektris.

Blev 1922 invald i riksdagens första kammare (för Liberalerna) där hon skulle driva framför allt kvinnofrågor.

Hon var delegat vid Internationella arbetsorganisationen i NF (nuvarande FN) mellan 1933 och 1938.

Familj: Ogift.

Död: 1962 i Stockholm.

Kerstin Hesselgren vid sitt arbetsbord 1932.

men Kerstin gav upp sina läkardrömmar och valde den traditionella utbildningsvägen för borgerliga flickor – studier i hemmet för guvernant och sedan ett år på internat i Schweiz. Tillbaka i Sverige valde hon att utbilda sig till distriktssköterska och fältskär.

VÅREN 1902 RESTE hon till London på

ett Fredrika Bremer-stipendium för att utbilda sig till bostads- och yrkesinspektris. Utöver studierna följde hon också med engelska inspektriser ut på fabriker och påverkades starkt av misären hon upplevde där. Hon utnämndes till bostads- och senare skolinspektris där hon gjorde bestående insatser. 1913 fick hon erbjudandet att bli Sveriges första yrkesinspektris. Hon accepterade uppgiften med viss tvekan. I avsnittet om Kerstin Hesselgren i Svenskt biografiskt

lexikon beskrivs hur hon efter två års arbete själv konstaterade att »det är som att pilla i en sandhög«.

I England hade Kerstin Hesselgren kommit i kontakt med »social secretaries«, anställda vid fabriker som hade ansvar för de sociala förhållandena. Kerstin Hesselgren lyckades få Tobaksmonopolet att anställa en personalkonsulent och snart följde fler företag efter. 1921 slöt sig personalkonsulenterna på K ­ erstin Hesselgrens initiativ samman till Föreningen för Socialarbetare inom industri- och affärsliv, med henne själv som ordförande. 2005 fick ­organisationen sitt nuvarande namn Sveriges HR Förening.

Kerstin Hesselgren kom aldrig att bilda familj. Hennes bevarade texter ger ingen särskild förklaring.

En orsak skulle kunna vara att myndiga kvinnor ända fram till 1921 blev

»1921 slöt sig personalkonsulenterna på Hesselgrens initiativ samman till Föreningen för Socialarbetare inom industri- och affärsliv.« 40 HR

.SE

omyndiga om de gifte sig, vilket fick många progressiva kvinnor kring förra sekelskiftet att välja bort äktenskap. Men hon hade nära relationer med sina syskons familjer och en mycket stor vänkrets.

I ETT FÖREDRAG på Fogelstad 1945, när

Kerstin Hesselgren är 73 år gammal, tillåter hon sig för en gångs skull att bli personlig. Hon ser tillbaka på sitt liv och berättar om uppväxten i doktorsgården, de övergivna läkardrömmarna, om det hårda arbetet i riksdagen och de stora förbättringar för kvinnor som kvinnorörelsen med stor möda åstadkom under mellankrigstiden. »Jag har alltid varit en lycklig människa«, avslutar hon. »Men dessa år var de lyckligaste.« I augusti 1962 avlider hon i ­Stockholm.

Renée Frangeur avslutar sin biografi med en elegant sammanfattning av några av Kerstin Hesselgrens politiska identiteter: »(Stats) feminist, vänsterliberal, transnationalist, socialreformator, folkbildare, ­kväkarsympatisör och en vänlig, välklädd rebell i sin tid.«

FR

Du utvecklar din personal.

IE

Vi utvecklar dig och ditt ledarskap.

NT

RÈ

19 & 20 februari 2020 | Kistamässan | Stockholm

Drömledarskapet efter 2020

Alkohol och arbetsliv – varför är det så svårt att tala om?

HR-trenderna som kommer att prägla 20-talet

SVANTE RANDLERT EMPLOYER BRANDING EXPERT

CHATARINA ERIKSSON HR-DIREKTÖR, SYSTEMBOLAGET

BJÖRN LORENTZON, HR-STRATEG, SYMPA

Sveriges främsta mentala rådgivare JOHANNES HANSEN

Studenternas förstahandsval Google berättar - såhär attraherar vi den nya generationen MARTIN ERIKSSON STAFFING BUSINESS PARTNER, GOOGLE

Fri entré!

Se program och anmäl dig på

www.personalchefsthlm.se Samarbetspartner

Mediapartner

Ledarsskapsscenen

Digital & Tech scenen

!

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

ALLA MÅSTE MED! Varumärkesstrategen Malin Berglund har lett många förändringsresor och vet hur man undviker spretiga resultat.

TEXT

A

lla vet att det är männ­ iskor som förändrar ­företag men alla förstår inte vad som krävs för att fånga hela organisa­ tionens uppmärksamhet och få den att säga ›jag är med!‹. Att skapa ­motivation och lust att förändras. Det finns en övertro på vad mellanchefer klarar på egen hand. Alla måste för­ stå vad de behöver göra annorlunda och känna sig motiverade att träna på det nya«, säger Malin Berglund.

Hur kan man träna på »det nya«? »Man kan skapa känslan av ett kreativt laboratorium internt där både chefer och medarbetare kän­ ner att de kan testa att göra saker på nya sätt utan att det behöver bli rätt på en gång. Därefter gäller snarare ett ›bootcamp‹ där man både som individer och team får tekniker och ­metoder för att etablera nya vanor och att vinsten av förändringen blir tydlig«, säger hon.

SOM VARUMÄRKESSTRATEG i mer än 15

år, har Malin Berglund upplevt att de verktyg som använts för implemente­ ring ofta varit ineffektiva och att vik­ ten av att hålla ihop förändringsresan under lång tid har underskattats.

42 HR

.SE

HENRIK LENNGREN

FOTO

PETER CEDERLING

I dag hjälper hon och Akt.Agency företag i alla branscher att upp­ muntra och sätta fart på förändrings­ processer, oavsett om det handlar om en strategi, värderingar, nya ar­ betssätt eller hela verksamheten. »Det är vanligt att ›allt blir vikti­ gast‹, att man lassar på organisatio­ nen information och aktiviteter utan att prioritera, strukturera, i vilken ordning saker behöver göras och hur man får jämn kvalitet i genomföran­ det«, säger hon. »Det handlar också om s­ toryn som håller ihop förändringsresan och vilket innehåll i olika ­faser som kommer att göra förändringen in­ tressant och relevant för medar­ betarna. Hur man designar r­ esan.

Sedan handlar det om mätbar­ het och hur man säkerställer att ­resultaten från processen tas till vara på ett strukturerat sätt.« Bland sina egna kunder l­ yfter Malin Berglund gärna fram dels Vattenfall: »De förstår att det

krävs uthållighet för att förändra ­företagskulturen så de kan nå m ­ ålet att möjliggöra en fossilfri livsstil inom en generation.« Dels matvaru­ kedjan Willys: »Där är jag imponerad av struk­ turen de har för att stötta chefer på alla nivåer. Willys har ett bra samar­ bete mellan HR, marknad och linjen, ­vilket är en framgångsfaktor.« MALIN BERGLUND får ofta höra att

människor inte vill förändras och att det är jobbigt med förändring. »Det är en sanning med modifi­ kation«, säger hon. »Om jag kän­ ner att värdet av förändringen är till­ räckligt stort och verktyget som jag erbjuds för att göra den är tillräck­ ligt bra, då kan förändring vara här­ ligt. De företag som lyckas har på ena eller andra sättet skapat lust till förändring och gett sina chefer och medarbetare förutsättningar för att göra saker på nya sätt i det dagliga ­arbetet.«

»Skapa känslan av ett kreativt laboratorium där både chefer och medarbetare känner att de kan testa att göra saker på nya sätt.«

Frukostseminarium Malin Berglund leder seminariet Konkreta verktyg för att boosta er förändringsresa.

Anmäl dig på sverigeshrforening.se

MALIN BERGLUND Ålder: 47 år.

Familj: Man och två döttrar.

Bor: I Nacka.

Gör: Partner på Akt. Agency, en byrå som hjälper företag att engagera chefer och medarbetare i det som har störst betydelse för varumärket och affären.

Motto: »Inhale, exhale, repeat. Det handlar om att hitta balansen mellan att ge energi och få energi, prestation och återhämtning. Varje dag.« Okänd talang: »Jag berättar gärna glatt om alla talanger jag tycker att jag har så dyker det upp någon ny får den inte vara okänd länge, haha.«

HR

.SE 43

FYLL PÅ MED

HR NU 7 maj 2020, Stockholm

KUNSKA P

2020

MEDARBETARSKAP I FOKUS FÖR EN LYCKAD TRANSFORMATION - Så stödjer HR i praktiken

Sara Mohammar

Så ökar du medarbetarengagemanget under förändringsresan

Mike Florette

Anna Zetterberg

Hjärnan, digitalisering och medarbetarskap

Gör stressen till en positiv kraft

Anders Lindh

Anna Grzelec

Panelsamtal: Agil HR

Hur skapar man ett fungerande medarbetarskap 2020 och framåt?

Medarbetarnas kreativitet – hur låter man den flöda?

Lena Bjurner, Frida Mangen m.fl.

LÄS MER & BOKA: HRNU.SE

OCH

PRAKTIS KA TIPS!

COACH GENUS

FORSKNING

4 SVÅRHANTERLIGA ­MEDARBETARE Äntligen har det forskats på jobbiga kollegor – ur chefens synvinkel. ledarskap, arbets­ miljö och engagemang. Men det görs inte lika många studier om besvärlig personal – anställda som inte passar in eller funkar på jobbet. Kristina Sutter-Beime vid Örebro u ­ niversitet har fått Wallanderstipendiets drygt 1,7 miljoner för sin doktorsavhandling Den avvikande anställda: En studie om den disciplinära processens misslyckande.

Sutter-Beime delar in krångliga medarbetare i fyra kategorier: 1. Rationella nyttologiken. Perso­ ner som presterar för dåligt.

2. Byråkratiska logiken. Anställda som bryter normerna. De följer exempelvis inte order, går bakom ryggen på sin chef eller till och med stjäl från sin arbetsgivare.

DET FORSKAS OM

Kristina Sutter-Beime

3. Socialt, kollegiala logiken. ­ onflikter har uppstått mellan den av­ K vikande individen och hens kollegor.

Chefen förväntas lösa problemet.

4. Normativt, kulturella logiken.

Till skillnad från de tidigare logikerna är det svårt att knyta problemet till arbetet. Det handlar snarare om chefens känslor för den anställda, personliga egenskaper hos denna.

Kanske hävdar chefen att han eller hon skapar en dålig stämning.

Gemensamt för alla anställda var att de tvingats lämna sitt arbete, utan att ha hanterats på det av lagen tänkta sättet, berättar Kristina Sutter-­Beime. För stipendiepengarna funderar hon på att titta närmare på förlopp (och floskler!) kring utvecklingssamtalet.

WALLANDERSTIPENDIET Delas ut av Jan Wallanders och Tom Hedelius stiftelse samt Tore Browaldhs stiftelse, till 20 nya doktorer per år och 1 725 000 kronor per person. Stipendiet innebär tre års finansierad forskning.

FOTO: MATTIAS FRODEN/ ÖREBRO UNIVERSITET

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

KVINNLIGA FORSKARE FRAMHÄVER SIG SÄMRE

Den kvinnliga karriärstegen är brantare.

arbetsmarknaden må ha gått framåt. Men inte inom akademin. Harvard Business Review har undersökt de natur­ vetenskapliga institutionerna i USA och funnit att bara en av fyra professorer är kvinnor, som också tjänar mindre – och får mindre i forsk­ ningsanslag. Varför? Kanske för att i publice­ rade forskningsrapporter av kvinnor används färre positiva adjektiv. Kvinnor är alltså i det här sammanhanget rent generellt försiktigare med att använda sig av ord som »ny«, »unik« och »utan motstycke« – och får därmed också mindre uppmärksamhet.

JÄMLIKHETEN PÅ

0,4 %

I Holland stressar man inte. Bara 0,4 procent jobbar mer än 50 timmar i veckan.

Det är bäst i hela världen i OECD:s Better Life Index. Sverige kommer på 10:e plats med 1,1 procent som sitter kvar några timmar extra när kollegorna gått hem. Det är dock inget mot Mexiko – där jobbar hela 28,7 procent av den arbetsföra befolkningen mer än 50 timmar i veckan.

»Jag tror inte på att behandla alla lika, det är inget bra ledarskap. Det är väldigt viktigt att man visar respekt och värderar alla lika, men man ska inte behandla alla lika.

Människor är olika och vi är alla individer.« – LARS LAGERBÄCK, FÖRBUNDSKAPTEN FÖR NORSKA FOTBOLLSLANDSLAGET, TIDIGARE HYLLAD FÖRBUNDSKAPTEN FÖR SVERIGE OCH ISLAND.

HR

.SE 45

COACH

Vilka har de direkta vinsterna ­varit? »Nyanställda är bättre förberedda inför första arbetsdagen och däri­ från har vi bara fått positiva signaler.

För cheferna är det enkelt och snabbt att beställa ett digitalt utskick och de kan tidigt skapa en relation även un­ der en eventuell uppsägningsperiod från tidigare arbetsgivare. För oss på HR är en stor vinst att vi kunnat skapa tydligare rutiner för introduk­ tion och att vi i högre ut­ sträckning genomför upp­ följning.« ONBOARDING Finns det något att se upp med? »Det ska vara frågan Stjäl er onboardingprocess för mycket tid och resurser? om utskicken ska ligga Anna Hansson, HR-specialist på Bodens kommun, berättar på HR i stället för en­ hur preboarding förbättrade introduktionen. skild chef. Det kan i pe­ Anna Hansson rioder bli stort tryck på »VI SÅG ATT MYCKET av chefernas tid »Så i januari 2019 började vi med HR om funktionen är liten, som hos gick åt till att informera om sådant den digitala lösningen Boardon. Här oss. Men vi valde ­mellan att vänta som den nyanställda kunnat läsa sig samlas, utan inloggning till intranä­ in ett övergripande introduktions­ till innan, introduktionen kunde bli tet, information, riktlinjer, rutiner, arbete och att prova något nytt som en för lång ›korvstoppning‹ och det kontaktuppgifter, vägbeskrivningar snabbt gav effekt. Det fungerade varierade även hur väl mottagna våra samt varumärkesfilmer, och detta och vi har satt begreppen preboard­ nyanställda blev beroende på olika skickar HR ut till den nya medar­ ing, onboarding och introduktion chefers förutsättningar«, säger Anna betaren så fort kontraktet är påskri­ på agendan och fått c­ heferna att för­ Hansson som verkar inom Bodens vet. Där kan också frågor ställas och stå att detta är betydelsefullt för vår utbildningsförvaltning. feedback ges.« kompetensför­sörjning.«

SNABBARE OMBORD!

TEXT: NIKLAS WAHLLÖF

KARRIÄR

Finns framtiden i molnet? Absolut, i alla fall enligt LinkedIn som för tredje året i rad har listat de befattningar som de senaste fem åren har ökat mest inom den amerikanska delen av nätverkets jobbannonser. Listan innehåller 15 jobb med framtiden för sig. Noterbart är att samtliga utom ett kräver en (i USA) fyraårig utbildning och att beteendevetare/psykolog är det enda som har med främst människor att göra. Här är fem av framtidsjobben:

Molningenjör

Robotingenjör It-säkerhetsexpert

Beteendevetare/psykolog

AI-specialist

FOTO: SHUTTERSTOCK

HÄR HITTAR DU JOBBEN

COACH DILEMMAT

HUR SKYDDAR MAN FÖRETAGETS LÖSENORD?

FOTO: PETER WESTRUP

Sn rg

be al

DET ÄR ENKELT ATT öppna ett före­ skulle man kunna tro är att kontakta tagskonto på Facebook, Instagram ­företaget som tillhandahåller kontot eller LinkedIn som når ut till och begära ut inloggningsuppgifter. tusentals användare. Vanligtvis får Facebook och Instagram har dock en anställd inom företaget ansvar för ingen kundtjänst som tar emot mejl att öppna och underhålla eller telefonsamtal. De »Se till att få tag få som lyckats få tag på ett sådant konto. Men vad händer när den på inloggnings- en supportmedarbetare anställde lämnar företaget, får sällan ­någon hjälp uppgifterna som inte har sparat då det är svårt att innan någon legitimera företaget, inloggningsuppgifterna?

Flera företag stöter på till och med med lämnar denna problematik behörighetshandlingar. företaget.« när de inte kan återfå Om den tidigare ­inloggningsuppgifterna från en anställde har använt kontot sedan tidigare anställd, som kanske under denne slutade är det möjlighet att turbulenta former lämnat sin tjänst väcka talan om immaterialrättsligt ­eller blivit arbetsbefriad och därefter intrång, eller olovlig användning gått under jorden. En enkel lösning av företagsnamn. För den som inte

ygg

Agera innan kontoadministratören slutar, och går under jorden.

Eb

ba

W

vill vända sig till domstol kan man i stället anlita en ­forensisk tekniker som hämtar uppgifterna från en digital enhet. Detta förutsätter att företaget har kvar en dator eller annan enhet som använts för inloggning och inte blåst datorn för att ge till nästa. Kontentan är att du som arbetsgivare skall se till att få tag på inloggningsuppgifterna innan någon släpps hem eller ännu bättre, att ha fler behöriga användare som har tillgång till kontona.

TEXT: EBBA WALBERG SNYGG (ADVOKAT)

Med hela Rättserien (sex böcker och licenser) har du alltid koll på alla viktiga lagar och regler på kontoret eller på resande fot.

Böcker eller digitalt? Vad passar dig?

Rättserien Digital

Beställ Rättserien 2020 på ekonomionline.se idag!

COACH ARBETSTIDER

MÄNNISKA VS MASKIN Hur kommer vi arbeta i framtiden? AI lär ta över alltmer av de arbetsuppgifter som i dag utförs av människor.

Och utvecklingen går snabbt. Så här tror World Economic Forum att arbetstiden kommer att utvecklas mellan människa och maskin.

MÄNNISKA

2019

2022

BESLUTSFATTANDE

BESLUTSFATTANDE

AI

19 %

Hur vill vi bli bemötta när vi söker nytt jobb? Innovativa företaget TNG, som har fokus på fördomsfri rekrytering, har låtit jobbsökande från olika branscher anonymt berätta hur en optimal anställningsprocess skulle vara. Det blev en intressant önskelista till chefer och HR-avdelningar.

ADMINISTRATION

28 % HANTERA JOBBRELATERAD INFORMATION

36 % UTVECKLING & RÅDGIVNING

19 %

1. Rekrytera fördomsfritt.

2. Glöm inte att tacka nej.

Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning 3. Ge löpande återkoppling.

HANTERA JOBBRELATERAD INFORMATION HR-­‐system.

För 14:e gången add«. samlas Sveriges ledand 4. Rekrytera för »culture o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d f 5. Läs cv:t noggrant.

55 % systempresenta*oner.

6. Fråga inte om ålder.

UTVECKLING & RÅDGIVNING Välkommen *ll Sveriges största konferens och utställning av Affärs-­‐, Löne-­‐ 7. Lyft fram utvecklingsmöjligheter.

HR-­‐system. För 14:e gången samlas Sveriges ledande leverantörer 8. Berätta om lön och förmåner.

29 % o b e r o e n d e r å d g i v a r e * l l e n h e l d a g m e d f ö r e l ä s n i n g a r o systempresenta*oner. 9. Undvik privata frågor.

44 %

BILDER: SHUTTERSTOCK

ADMINISTRATION

28 %

SÅ VILL JOBBSÖKARNA REKRYTERAS

Tema: Den digitala organis

Moderna IT-­‐system ger dig nya möjligheter 7ll a8 utveckla och Under konferensen presenteras nya och spännande I med leverantörer och kunder som redan tagit steget in i de besökare får du en översikt av de just nu ledande Affärs-­‐ och HR-­‐s marknaden samt en unik möjlighet 7ll a8 få inspira7on 7ll din egen Moderna IT-­‐system ger dig nya möjligheter 7ll a8 utveckla och effek7visera varda Under konferensen presenteras spännande IT-­‐system 7llsamm Utställning nya och Seminarier Enskilda möten med leverantörer och kunder som redan tagit steget in i den digitala världen. besökare får du en översikt v de Sjveriges ust nu ledande Affärs-­‐ och HR-­‐systemen på dmen sve Vi har saamlat Totalt genomförs Vi erbjuder öjlighet konsulter, +40 intressanta och för dig a8 förboka marknaden samt en unik ledande möjlighet 7ll a 8 få inspira7on 7ll din egen utveckling.

Tema: Den digitala organisa1onen

Utställning

AFFÄRSSYSTEMET FÖR KONSULTER

48 HR

.SE

Logga

spännande föreläsningar och Enskilda möten systempresenta7oner.

Du planerar dagen helt ePer dina egna Vi erbjuder möjlighet intressen. för dig a8 förboka enskilda möten med våra utställare. Genom a8 förboka möten kan du planera di8 besök och utny8ja 7den mer effek7vt.

enskilda möten med våra utställare. Genom Rådgivning a8 förboka möten kan du planera di8 besök och Som utny8ja 7den m er besökare har effek7vt. möjlighet a8 erhå kostnadsfri rådgivn av oberoende expe inom upphandling förändringsledning kan även boka e8 m i förväg.

Logga Logga Logga Logga Medverkande utställ Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga Logga LLogga Logga Logga ogga L Logga Logga Logga Logga Logga Logga L Logga u LoggaLogga Lo Medverkande Logga Logga Logga Logga Ltställare ogga Logga Logga L Logga Logga LoggaLogga Logga Logga Logga Logga ogga ogga Logga Logga Logga L Logga Logga L ogga LL L ogga L og Logga Logga LoggaLogga Logga Logga

L ogga

L ogga

L ogga

L Logga Logga Logga Logga Logga Log Logga LoggaLogga Logga L ogga Logga Logga Logga Logga L Logga Logga Logga L ogga LoggaLogga L ogga L ogga L og Logga Logga LoggaLogga Logga Logga L og Logga Logga Logga Logga Logga Log LoggaLogga Logga Logga Logga LoggaLogga Logga Logga og Logga Logga Logga Logga Logga LLog Logga Logga Logga Logga Logga LLog Logga LoggaLogga Logga Logga og LoggaLogga Logga Logga Logga Vi har samlat Sveriges ledande konsulter, leverantörer och partners. Totalt medverkar fler än 40 utställare av Affärs-­‐, Löne-­‐ och HR-­‐system.

Äntligen.

leverantörer och partners. Totalt Seminarier medverkar fler än 40 utställare av Affärs-­‐, Löne-­‐ Totalt och HR-­‐system. genomförs +40 intressanta och spännande föreläsningar och systempresenta7oner.

Du planerar dagen helt ePer dina egna intressen.

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

COACH

g av Affärs-­‐, Löne-­‐ och de leverantörer och ö r e l ä s n i n g a r o c h

och och o c h

UNDERSÖKNING

SÅ BIDRAR HR TILL BÄTTRE HÄLSA

sa1onen

h effek7visera vardagen.

IT-­‐system 7llsammans en digitala världen. Som systemen på den svenska Sjukskrivningarna kostade 64 miljarder förra året, visar en n utveckling. agen. rapport från Skandia. Psykisk ohälsa står nu för hälften av mans n Rådgivning diagnoserna. Vad kan HR göra för att bryta trenden?

Som enska

Som besökare har du

m g n

r r du ålla ning erter och g. Du möte

möjlighet a8 erhålla ÅR RÄKNAR Skandia på vad sjuk­ VARJE kostnadsfri rådgivning skrivningarna kostar i form av förlo­ av oberoende experter inom upphandling och rade skatteintäkter och produktions­ förändringsledning. Du kan även boka e8 möte 64 miljarder 2019 – mer än bortfall. i förväg.

Logga försvaret och krisberedskapen – är

lare Logga

exklusive vård och rehab.

Kristina Hagström är rapportför­

Logga Logga Logga Logga Logga ogga Logga Logga Logga Logga ogga Logga LLogga gga Logga ogga Logga LLogga agga Logga LLogga gga Logga ogga gga gga a Logga gga gga gga gga

a

17

fattare och hälsostrateg på Skandia. »Det är en enormt viktig upp­ gift för HR med förebyggande arbete.

Och då inte något friskvårdsbidrag på tusen spänn utan riktiga åtgärder, som att tillgängliggöra psykolog eller fysioterapeut i organisationen.«

... punkter högre, på en hundragradig skala, rankas ledarskapet i de företag där HR sitter i ledningsgruppen, visar undersökningar i Netsurvey. När det kommer till kännedom om företagets värderingar, tydligheten kring mål, genomförande­ förmåga och energi rankas bolag med HR i lednings­ gruppen mellan 11 och 15 punkter högre än andra.

»Viktigt är också att möjliggöra att söka hjälp under sekretess. Vissa saker har arbetsgivaren inte med att göra – som skilsmässa ­eller sorg – men de påverkar hur jag mår och min prestation. Det kan ju också vara själva arbetsplatsen som är ­problemet.« Brantast stiger siffrorna över psy­ kisk ohälsa. Den står nu för hälften av sjukskrivningarna. Nyligen fram­ kom att unga i dag sover i genom­ snitt en timme mindre per natt jäm­ fört med för tio år sedan. Och blir mer stressade. »Det är otäckt att se hur s­vårigheterna att hantera livet, och ­arbetslivet, växer bland unga«, s­ äger Kristina Hagström. »Vi är på väg att få en folksjukdom i stressrelaterad ­problematik.« Vad brister i arbetskulturen? »Påkopplingen hela tiden, både privat och i arbetet, gör att folk går sönder. Det är en viktig lärdom, att inte släppa taget och tänka: ›Men det där är privata problem, det är inte vår sak.‹« »Bristerna finns alltså i att reagera reaktivt när ohälsan redan är ett fak­ tum, dessutom att det saknas tid för återhämtning. Vi vet att det tar jäk­ ligt lång tid att komma tillbaka om man väl har blivit utmattad.« Kristina Hagström menar att vi behöver skapa ett klimat där vi ser varandra. Och att ledningen förstår att det kostar att producera sjuka«.

TEXT: NIKLAS WAHLLÖF

KOMMUNIKATION

SKRIK INTE I M ­ EJLEN! E-post är fortfarande kommunikationskanal nr. 1. Desto större anledning att påminna sig hur man skriver mejl, och framför allt – vad man ALDRIG BÖR SKRIVA (som hela ord i versaler).

Perkbox Insights har gått igenom 2 000 medarbetares inkor­ gar och listar värstingarna, från såsigt smicker till ohövligheter.

• »Hoppas allt är bra med dig« (till en främling) • :-) ;-) • Utropstecken, framför allt inte flera!!!!!

• Att avsluta med »Kärlek« eller »Värme«¢ • Ingen avskedshälsning alls HR

.SE 49

VI PRATAR MED … ... ledarskapskonsulten Victoria Roos Olsson som skrivit storsäljaren Everyone Deserves a Great Manager.

»Det upphör aldrig att förvåna att många beslutsfattare inte ser det affärskritiska i att utbilda chefer.« Vem bör läsa Everyone Deserves a Great Manager? »Alla nya chefer. Alla som har ­varit chef ett tag men inte fått utbild­ ning inom ledarskap. Alla som är chefer till första linjens chefer; den är ett perfekt coachningsredskap.« Boken ligger högt på Wall Street Journals bestsellerlista, varför? »För att den är så enkel och rak.

Jag fick idén för många år sedan då en väninna ringde en söndagskväll och berättade att hon blivit befor­ drad till chef och undrade om jag hade tips och råd. Men hon hade bara en knapp timme och skulle börja nya jobbet dagen därpå. Jag tror att många nya chefer befinner sig i den situationen; snabba interna re­ kryteringar och helt plötsligt är man chef. En undersökning visade att det i genomsnitt tar tolv år innan den som fått sin första chefsposition får sin första ledarskapsutbildning.« Vad bygger bokens lärdomar på? »Vi är tre författare med tre olika bakgrunder men vi har också förde­ len av att vi alla arbetar inom FranklinCovey som utbildar mil­ jontals l­ edare världen över och har många lärdomar att dra ifrån kun­ derna. Vad gör dem framgångsrika som ledare, vad är utmaningarna, vad är viktigast för att göra skillnad?« Boken bygger på sex framgångsfaktorer: Tänk som en ledare, Håll regelbundna 1 till 1-möten, Organisera ditt team för resultat, Skapa en feedbackkultur, Led ditt team genom förändring, ­Hantera

din tid och energi. Vilken är ­viktigast? »Alla är viktiga. Men om du inte förändrar tankesättet från fram­ gångsrik medarbetare (vilket för de flesta är vad som gav dem befordran) till att vara ledare, så kommer inga av de andra att lyckas. Allt börjar med hur vi ser på vår roll.« Boken utforskar också vanliga misstag. Nämn några! »Ett vanligt misstag ledare gör är att inte medvetet bygga sin k ­ ultur, utan lämna den åt slumpen. Men skapar du en stark företagskultur så undviker du många fällor kring olik­ heter. Sedan upphör det aldrig att förvåna mig att så många beslutsfat­ tare inte ser det affärskritiska i att ut­ bilda chefer. Första linjens chefer har allra störst påverkan på organisatio­ nens resultat; de har kontakten med största delen av organisationen.« FranklinCovey finns i 150 ­länder, du har jobbat i tio av dem ­under 20 år. Existerar ett ledarskap som funkar överallt? »Gräver man lite hittar man uni­ versella likheter, motivationsfakto­ rer som binder oss samman. Men man ska inte underskatta vikten av att förstå olika kulturer, särskilt för att undvika konflikter och missför­ stånd. Det är då man som chef har extra nytta av de olika verktygen för att bygga sin egen kultur.« Du är också ledare inom yoga och löpning. Vad kan idrott/hälsa ge arbetslivet ledarskapsmässigt? »Det finns massor med p ­ ositiva

VICTORIA ROOS OLSSON Född: Stockholm.

Familj: Man, två tonårsdöttrar, en ­borderterrier och en stor familj.

Bor: Atlanta, USA. Gör: Ledarskapskonsult, författare, talare, yogainstruktör, leder podcasten Roos & Shine, bloggar på thriveglobal. com.

Gör utanför jobbet: Läser, skriver, ­umgås med familj och vänner, rör på mig, gärna i naturen.

Okänd talang: Väldigt bra på att ­fickparkera!

Motto: Varje nyår sätter jag mål och skapar ett motto utifrån min mission och vad som pågår i livet just nu. I år är mitt motto: »Inspired focus.«

synergier. Rörelse och motion är ­extremt viktigt för fokus, kreativitet och välmående. Jag skriver mycket om det i sista kapitlet och tror att det kommer bli en nyckelegenskap för chefer, att coacha medarbetarna att använda sin tid rätt och skapa energi.

Du behöver hitta en balans m ­ ellan att ›tvinga‹ alla till fystest och att inte göra något alls.« Du gör även en podcast med din syster Josefine. Berätta! »Känslan vi vill skapa är som om man tagit en kaffe med en vän och fått pepp, coachning och kanske ett skratt. Vi spelar in avsnitten mellan Atlanta och Bogota och delar med oss av våra internationella liv och karri­ ärer. Vi tänker mycket på en holistisk karriär, så avsnitten handlar om allt­ ifrån karriär och mod, mål­ ­­ sättning inför året till yoga och balans.« TEXT: NIKLAS WAHLLÖF

50 HR

.SE

8 av 10 som vi hjälper med rehabilitering blir inte långvarigt sjuka Stress och psykisk ohälsa gör många sjuka. För många tycker vi.

I vår försäkring PlanSjuk ingår rehabiliteringsstöd av duktiga psykologer och rehabkoordinatorer redan när de första tecknen visar sig.

Rätt insatser i rätt tid kan göra skillnad. 8 av 10 som får vår hjälp blir inte långtidssjuka. Istället kan de fortsätta arbeta och må bra.

Tillsammans skapar vi Hållbara Medarbetare.

euroaccident.se /hallbaramedarbetare

FÖRBÄTTRA ARBETSMILJÖN TILLSAMMANS När chefer och skyddsombud jobbar med arbetsmiljöfrågorna tillsammans ger det bättre effekt.

En bra start är att gå BAM-utbildningen ihop.

Anmäl er på: prevent.se/BAM BAM – Bättre arbetsmiljö Utbildning för chefer och skyddsombud