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Comment contribuer à plus de diversité en entreprise ? Les entreprises sont de plus en plus conscientes que contribuer à une plus grande diversité en entreprise est une richesse. Mais comment y parvenir concrètement? Propos recueillis par M.P.
MARC WENGLER Directeur général – président du comité des directeurs Groupe CFL
Tout d’abord, travailler sur la diversité implique que l’on soit convaincu de l’impact positif que cela peut avoir sur la structure. Ensuite, la priorité est de créer un cadre qui porte la démarche. La stratégie des CFL intègre ainsi cinq valeurs fondamentales dont fait partie le «nous», l’attachement à l’humain par-delà toutes ses différences. Des centaines de mesures sont définies dans une feuille de route pour renforcer cet aspect. Il faut également identifier – à travers des sondages, des enquêtes – quels sont les enjeux en matière de diversité au sein de l’entreprise, puis mettre en place des processus d’amélioration continue. Au sein des CFL, nous avons notamment travaillé à l’inclusion des femmes, à la lutte contre le harcèlement, mais aussi à la réorientation des personnes qui ne peuvent plus exercer leur emploi en raison de problèmes de santé. Enfin, la sensibilisation est indispensable pour travailler sur les stéréotypes qui nous influencent tous. Nous organisons des ateliers avec des experts, des journées spéciales. Nous communiquons aussi sur le sujet à travers notre intranet. L’attention portée à la diversité touche aussi notre clientèle. Nous veillons notamment à rendre nos gares et nos trains accessibles à tous: personnes âgées, malvoyantes, en situation de handicap… 50
DIVERSITY & INCLUSION JUIN 2022
« La politique de recrutement est un autre facteur important pour garantir la diversité dans une entreprise. »
« Il faut donc que la diversité, et par extension l’inclusion, soit LA principale composante de la raison d’être de l’entreprise. »
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ISABELLE FABER Directrice Ressources humaines, Relations publiques & RSE Post Luxembourg
Bien plus qu’une simple tendance, l’entreprise doit promouvoir la diversité de manière systématique et croissante, quels que soient ses engagements, en interne et en externe, dépassant parfois le cadre de son activité. C’est particulièrement vrai dans une stratégie de recrutement égalitaire, la communication et le marketing en intégrant de manière proactive des messages accessibles à tous et en reflétant la diversité de la société. Il faut donc que la diversité, et par extension l’inclusion, soit LA principale composante de la raison d’être de l’entreprise afin que les collaboratrices et collaborateurs y adhèrent et s’approprient cet état d’esprit. D’où la nécessité sine qua non que l’engagement soit à la fois sincère, compréhensible et crédible pour tou(te)s. Cette prise de conscience devra passer par la sensibilisation et la formation pour apprendre à travailler ensemble tout en respectant les différences. Dans la mesure du possible, créer des processus d’alerte et mettre en place un plan de résolution des conflits. Ensuite, prendre position publiquement sur l’inclusion de minorités au sens large et, quand c’est possible, en partenariat avec des associations (ligue HMC, ateliers protégés…) et l’ensemble des partenaires de l’entreprise pour partager cette vision de la valeur ajoutée créée, résultat d’une politique de diversité assumée.
Post Luxembourg, ING Luxembourg et Jan Hanrion (Maison Moderne / archives)
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« La sensibilisation est indispensable pour travailler sur les stéréotypes qui nous influencent tous. »
Il est tout d’abord essentiel d’avoir un soutien fort de la direction, tant pour créer des équipes diversifiées que pour développer une culture d’entreprise forte et inclusive. Ces facteurs seront les clés d’une meilleure performance à tous les niveaux. Ensuite, il sera important d’établir un diagnostic chiffré des aspects de diversité qui peuvent être mesurables (genre, âge, nationalité). Pour qu’un groupe se sente écouté, il doit représenter au moins 30% de la population, ce que nous appelons «la règle du 70/30». La politique de recrutement est un autre facteur important pour garantir la diversité dans une entreprise. Les short lists de candidat(e)s doivent être diversifiées, et le principe directeur doit être d’engager le ou la meilleur(e) candidat(e). Mais à CV égal, c’est le ou la candidat(e) qui accroît la diversité de l’équipe qui sera retenu(e). Un autre point essentiel est d’informer tous les employé(e)s sur la stratégie de l’entreprise et les former aux biais inconscients, ces mécanismes de pensée qui agissent sur notre perception et notre jugement. Cela impacte bien entendu les process de recrutement, mais également d’évaluation de performance ou de développement de carrière. À ce niveau, une culture d’entreprise qui soutient ces éléments est un véritable atout pour faire la différence.
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STÉPHANIE MOULIN HR business partner ING Luxembourg
