Ondernemers
DE KIJK VAN SD WORX
D ‘Een verstandige hrverantwoordelijke schuift de vraag naar flexibiliteit niet zomaar voor zich uit.’
Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum, SD Worx
e afspraak kan allerlei onderwerpen hebben: het takenpakket van de werknemer, extra leermogelijkheden, bepaalde arbeids- of loonvoorwaarden of flexibele werkuren. Binnenkort hebben we ook i-deals in het arbeidsrecht. Althans, het recht om er een te vragen. Al gaat het zo niet heten. En zijn wetgeving en open dialoog niet altijd makkelijk te verenigen.
Evenwicht werk-privé Minister van Werk Pierre-Yves Dermagne kondigde begin mei een aantal maatregelen aan die een beter evenwicht tussen werk en privé moeten mogelijk maken. Hij deed dat in het kader van de omzetting van een Europese Richtlijn. Na de zomer moeten de maatregelen ook in de Belgische arbeidswetgeving staan. Er komt een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen. U leest het goed: het recht om iets te vragen. Formeel, schriftelijk en met een aantal verplichte inhoudelijke elementen. En de plicht van de werkgever om te antwoorden. Het antwoord kan positief of negatief zijn. De werkgever kan de flexibele werkregeling dus weigeren, maar moet dat met concrete argumenten omkleden. Ook weer formeel, schriftelijk en binnen een zekere termijn. Geen antwoord geven, wordt beschouwd als akkoord gaan.
Recht om flexibel te werken HR-specialisten kennen de idiosynchratic deal, of de i-deal, al langer. Deze term uit de hr-literatuur staat voor een aparte, individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer, die afwijkt van de standaardafspraken in de onderneming. Het is maatwerk, waarbij de persoonlijke noden van de werknemer en het voordeel voor de werkgever in een pakket vervat zijn.
Zorgdoeleinden Enkel werknemers met een zekere anciënniteit zullen flexibiliteit kunnen vragen. Die moet dienen voor zorgdoeleinden: voor een kind jonger dan twaalf jaar of voor iemand in het gezin of de familie die ‘om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun’. Een medisch attest zal dat dan weer staven. De flexibiliteit kan allerlei vormen aannemen. De ontwerptekst heeft het over ‘een aanpassing van het bestaande werkrooster’. Bijvoorbeeld door minder uren te werken, een ander werkrooster te volgen of meer te telewerken. Alle afspraken zijn goed, zolang ze de grenzen van de regelgeving niet overschrijden. Met name de minima en de maxima in de arbeidsduurwetgeving blijven gelden. Bescherming Na afloop van de flexibele werkregeling kan de werknemer het oorspronkelijk werkpatroon hervatten. Een werknemer die gebruik maakt van het recht om flexibiliteit te vragen, is bovendien beschermd tegen ontslag. Vanaf de dag van de aanvraag tot een maand na het einde van de flexibele werkregeling. Of tot een maand na de gevraagde startdatum, indien de werkgever weigerde. De werkgever zal tijdens die periode moeten bewijzen dat een eventueel ontslag vreemd is aan de vraag voor een flexibele werkregeling. Dat er met andere woorden een andere, geldige ontslagreden is. Zoniet is zes maanden extra brutoloon verschuldigd. Juridisering Een juridisch recht om afspraken te maken, is een raar beestje. Rechten en plichten vragen om voorwaarden en vereisten, vormvoorschriften, termijnen en inhoudelijke verplichtingen. De vraag naar flexibiliteit bestaat al en overschrijdt de situaties van zorg voor kinderen of familieleden. Een verstandige hr-verantwoordelijke schuift ze niet zomaar voor zich uit. Maar hij moet ook rekening houden met de behoeften van het bedrijf. Deze wetgeving voegt daar niets aan toe. Ze maakt van de vraag van de werknemer en de reactie van de werkgever een administratief dossier. De juridisering van de arbeidsrelatie heet dat. Het maakt zelfs een arbeidsjurist niet altijd blij.
21
