Flexmarkt 2022, editie maart

28ste jaargang / maart 2022

Excellent ondernemen in flex

Starters & scale-ups

Bart Nijskens van Team Rockstars IT

‘Onze IT’ers zijn de sterren van het bedrijf’ 8

38

Starter Delistaff

Drie scale-ups

Van bezorgen een vak maken

Over groeien met vallen en opstaan

inhoud

Ook in dit nummer 4

Voorwoord

5

Update

11 Actueel 12 Analyse van de markt 17 Column Frank van Gool 25 Column Franziska Szabo 29 Flexvraag innovatie 32 Een uitzendbureau starten

14 ‘Alles voor onze mensen’ Detacheerder Team Rockstars IT draagt zijn vierhonderd IT’ers op handen. “Want gelukkige medewerkers maken de grootste impact”, aldus mede-oprichter Bart Nijskens.

36 Column Mouselli 37 Jurisprudentie 41 Stelling 42 Colofon en Loopbanen

18 Op overnamepad

22 Starters van toen

26 Maqqie’s missie

Han van Horen van HOBIJ en Cor Konings van Goodmorning geven samen leiding aan Labour Power Company (LPC). Deze groep van zelfstandige uitzendbedrijven is bezig met de zevende overname in korte tijd.

Drie tot vijf jaar geleden zijn ze gestart met een flexbedrijf. Flexmarkt blikt terug en vooruit met drie partijen die eerder in de rubriek De Starter aan het woord kwamen.

“Ons hogere doel is de arbeidsmarkt in beweging krijgen.” Een interview met Pieter Jacob Leenman, oprichter van Maqqie, over zijn ambities en idealen.

maart 2022 /

/3

voorwoord

Goed groeien Startups en scale-ups, dat zijn toch al een paar jaar populaire begrippen in de economische en financiële literatuur. En zeker ook in onze flexbranche, want wat hebben we er veel! Sinds begin vorig jaar kwamen er per saldo maar liefst ruim 1300 nieuwe bemiddelaars bij. Waarschijnlijk hebben we ergens de afgelopen weken de grens van de 16.500 bureaus geslecht. Heel veel flexbureaus dus, met continu nieuwe starters. Een goed begin is het halve werk. En de andere helft? Goed groeien.

Het Rotterdamse Erasmus Centre for Entrepreneurship (ECE) bestudeert groei en groeiers al jaren. Hun conclusie is eigenlijk tweeledig. Om te beginnen: serieus groeien begint met ambitie, en die ontbreekt bij de meeste ondernemers. In onze sector komt het grootste deel van de bureaus (zo’n negentig procent) niet voorbij de drempel van tien eigen medewerkers of een omzet van vijf miljoen euro per jaar.

Vervolgens is groeien, zo blijkt uit ECE-onderzoek, een vak dat helaas maar weinigen echt beheersen. Dus: hoe doe je dat dan, stevig groeien? Als je dan eenmaal een paar jaar bezig bent en een zekere basis hebt gecreëerd, hoe kom je dan op een volgend niveau? Gewoon ambitieus harder werken, mensen aannemen, en investeren? Of maak je eerst een doorwrocht ondernemingsplan, waarin je visie, strategie, automatisering enzovoort gedetailleerd zijn uitgewerkt? Of wellicht heb je eerst een harde les nodig of een enorme tegenvaller. Of is het een combinatie hiervan en nog meer. Wij vroegen het een paar scale-ups en ontdekten dat het ECE gelijk heeft. Goed groeien is boven alles een spannende expeditie.

Wim Davidse Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vakmedianet.nl

4/

/ maart 2022

update

Het aantal uitzendbanen is niet gegroeid De spanning op de arbeidsmarkt is nog verder toegenomen in het vierde kwartaal van 2021. Meer vacatures en meer banen, maar het aantal uitzendbanen is opvallend genoeg niet gegroeid. De uitzendbranche weet niet te profiteren van de hectiek op de arbeidsmarkt.

Dat meldt het CBS op basis van de nieuwste cijfers. Eind december stonden er 387.000 vacatures open, 16.000 meer dan aan het einde van het derde kwartaal. Hiermee is de toename minder sterk dan in de drie kwartalen ervoor, maar wordt wel weer het record van het vorige kwartaal overtroffen.

Minder dan voor crisis Het totaal aantal banen nam met 44.000 toe tot ruim 11 miljoen, een groei van 0,4 procent. Deze toename is minder groot dan die in de afgelopen twee kwartalen. In het vierde kwartaal van 2021 waren er 2,6 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie.

Dat zijn er 38.000 meer dan een kwartaal eerder, maar nog altijd minder dan voor de coronacrisis. Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie steeg met 34.000 naar 5,3 miljoen, het hoogste aantal in de reeks vanaf 2013.

Niet meer uitzendbanen Meer vacatures, meer banen maar bij uitzendbureaus bleef het aantal banen onveranderd in het vierde kwartaal van 2021. Daarmee is de uitzendbranche nog niet hersteld van het banenverlies tijdens de coronacrisis. Het aantal uitzendbanen staat nu op 754.000. In het eerste kwartaal van 2020 was dit 775.000. Geen groei van het aantal uitzendbanen dus in het vierde kwartaal, ter-

wijl in het derde kwartaal bij uitzendbureaus er 22.000 uitzendbanen bij zijn gekomen (+3 procent). In het tweede kwartaal van 2021 kwamen er bij uitzendbureaus 33.000 uitzendbanen bij, een stijging van 4,7 procent.

‘Personeelstekort breidt zich uit als olievlek’ De personeelstekorten zijn inmiddels niet alleen groot in de bekende krappe sectoren, maar slaan over naar de voorheen ‘ruime’ beroepen, sectoren waar voorheen nog wel mensen voor te vinden waren. Van intercedent tot bouwvakker: het personeelstekort breidt zich uit als olievlek.

Dat concludeert ABN AMRO op basis van de eigen Arbeidsmarktindicator die de bank vandaag heeft gepubliceerd. Eind januari is bijna 16 procent van de vacatures onvervulbaar, als rekening wordt gehouden met de beroepsvoorkeuren en reisbereidheid van werkzoekenden. Opvallend is dat vorig jaar de krapte op de arbeidsmarkt vooral is toegenomen bij ‘ruime beroepen’, waarbij het eerder nog relatief weinig moeite kostte om geschikte arbeidskrachten te vinden. Het personeelstekort lijkt zich dus als een olievlek over de arbeidsmarkt uit te breiden.

Groeispurt economie In 2020 was bijna de helft van de beroepen ‘zeer ruim’ (<1 procent van de vacatures onvervulbaar), terwijl bij minder dan een kwart van de beroepen zeer grote krapte heerste (15 – 50 procent van de vacatures onvervulbaar). Begin 2022 is het aan-

deel zeer ruime beroepen afgenomen tot een derde en is het aandeel zeer krappe beroepen toegenomen tot iets minder dan een derde. Het feit dat de krapte op de arbeidsmarkt zich nu in óók in beroepen voordoet waarvoor voorheen eenvoudig personeel was te vinden, kan worden verklaard doordat de economie in 2021 hard is gegroeid toen verschillende sec-

toren weer opengingen. Deze groeispurt leidde tot een sterke stijging van de vraag naar personeel. In beroepen die van ‘zeer ruim’ naar ‘krap’ zijn gegaan, blijkt de stijging van vacatures veel groter dan elders.

Voor deze categorie is sprake van een verdrievoudiging (220 procent), terwijl dit voor de totale arbeidsmarkt ‘slechts’ 20 procent bedraagt.

maart 2022 /

/5

update

Aantal faillissementen in de flexbranche is laag In 2021 zijn er slechts 34 faillissementen geweest in de uitzendbranche. Zelden gingen zo weinig flexbedrijven failliet in een jaar.

Volgens een overzicht van faillissementen.com zijn de volgende flexbedrijven afgelopen half jaar failliet gegaan: • Qualityworkx in Amsterdam • Le Vain in Amsterdam • Pro Active Team in Zwijndrecht • Your Selections in Delft • Twente Schildersdiensten in Nijverdal (Overijssel) • Rh Personeel in Weert • Het Ondersteuningsburo Voor Patiëntenorganisaties in Amersfoort • Nurseone in Culemborg • Samen Sterk Zorg in Klijndijk (Drenthe) • Holstege Nunspeet in Nunspeet (Gelderland) • Novita Uitzendbureau in Amsterdam

ten in de uitzendbranche. Dat brengt het totaal aantal faillissementen in 2021 in de uitzendbranche op 34. In het coronajaar 2020 waren er ook al relatief weinig faillissementen in de uitzendsector (84). Ter vergelijking; voor de coronacrisis in 2019 gingen nog ruim honderd uitzendbureaus failliet.

Kleinere felxbedrijven Niet alleen zijn er opvallend weinig uitzendbureaus failliet gegaan het afgelopen half jaar, het betreft ook nog eens kleinere flexbedrijven. In het eerste half jaar van 2021 waren er 23 faillissemen-

QUOTE 'WE GAAN DIT JAAR VOOR NOG TWEE OVERNAMES' Aldus Han van Horen van HOBIJ op pagina 18

Omzet detacheerders is flink gestegen De omzet van de leden van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) is in het vierde kwartaal van 2021 met maar liefst 14 procent gestegen in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder.

Dat blijkt uit de nieuwste MarktMonitor van de branchevereniging voor detacheringsorganisaties. De stijging van de omzet is eigenlijk op alle fronten merkbaar. De grootste stijgingen zijn zichtbaar in de medische en juridische vakgebieden. Het grootste segment blijft engineering en de omzetstijging is daar met 17 procent bovengemiddeld. De vraag is groot in zowel de technologiesector als in bouw en infra. De vraag naar technologisch onderzoek, planning en berekeningen die nodig zijn voor een industrieel, bouwkundig project blijft namelijk alsmaar stijgen. Net als de vraag naar technisch advies, het ontwerpen en uitvoeren van haalbaarheidsonderzoek, ontwerpvoorstellen maken, berekeningen van kostenefficiëntie en gebruikersanalyses. De verwachting is dat deze stijging volgende kwartalen doorzet.

Leegloop verder gedaald Dat het goed gaat met detacheerders blijkt ook uit het percentage ‘leegloop’, gedetacheerden in vaste dienst maar zonder opdracht. Die leegloop is verder gedaald. Ten opzichte van een jaar daarvoor is dit aantal zogenaamde ‘bankzitters’ met ruim 32 procent afgenomen tot 3,6 procent. Marcel van den Bekerom, vice-

6/

/ maart 2022

voorzitter VvDN, zegt over de groei in de detacheringsbranche: “Op dit moment is er een zeer grote vraag naar gedetacheerden.

De arbeidsmarkt wordt steeds krapper waarbij de hulp van gespecialiseerde detacheringsbureaus door meer en meer partijen wordt ingeroepen. Detacheringsbureaus blijken uitstekend in staat de gevraagde expertise te leveren.”

update

KORT Randstad heeft een goed jaar gedraaid. Het bedrijf is behoorlijk goed hersteld van de coronacrisis. De omzet steeg in 2021 met +20 procent. Ook Randstad Nederland deed het beter dan gemiddeld in de markt. De krapte en mismatch op de arbeidsmarkt is de grootste uitdaging op dit moment.

Dat blijkt uit de kwartaal- en jaarcijfers die het uitzendconcern onlangs heeft bekendgemaakt.

De meest gevraagde beroepen in 2022 Vanwege de enorme krapte op de arbeidsmarkt zijn er volgens Randstad meer kansrijke beroepen dan ooit. Jeroen Tiel, algemeen directeur Randstad Nederland, verwacht dat we een ‘dynamisch jaar’ tegemoet gaan met toenemende arbeidsmobiliteit maar ook een nog grotere mismatch op de arbeidsmarkt.

Dat blijkt uit de lijst met meest kansrijke banen van 2022, die Randstad jaarlijks samenstelt. Wat voor vaardigheden iemand ook heeft, de kans is groot dat deze aansluiten bij één of meerdere beroepen, zo stelt de uitzendorganisatie. Randstad verwacht dat dit jaar daarnaast dat de arbeidsmobiliteit dit jaar flink zal stijgen. De personeelstekorten in diverse vakgebieden maken van 2022 een jaar waarin veel mensen zullen overwegen in beweging te komen.

Volgens recent onderzoek van Randstad gaan mensen op grotere schaal op zoek naar hun ideale baan, zowel qua inhoud als in voorwaarden. Dat heeft grote gevolgen voor werkgevers die alles uit de kast moeten trekken om mensen te vinden en te behouden.

Of en hoe vraag en aanbod tot elkaar verhouden, hangt ook af van de ontwikkeling van de coronapandemie. Uit analyse van Randstad blijkt dat bijna ieder vakgebied kansrijk is in 2022. Toch is ook duidelijk te zien dat met name in de techniek, ICT, zorg en het onderwijs structureel de meeste vacatures openstaan. Ook is er door de pandemie een sterke

(tijdelijke) groei in de vraag naar specifiek personeel als testers, klantenservicemedewerkers en bezorgers.

Meest gevraagde beroepen De sterk groeiende economie en vergrijzing dragen zeker bij aan de vele kansrijke banen.

Maar ook ontwikkelingen op het gebied van techniek, klimaat en politiek kunnen grote invloed hebben op de kansrijkheid van banen.

Denk daarbij aan het groeiende belang van cyber security, de energietransitie en de afspraken in het nieuwe regeerakkoord. Dit zijn de meest gevraagde beroepen in 2022: • HR-specialisten: de juiste mensen vinden én behouden zijn de actuele uitdagingen voororganisaties • ICT & Security-specialisten: hoe werken we veilig digitaal en houden we hackers buiten de deur?

• Hoveniers: meer nieuwbouw en vergroenen van publieke en private buitenruimtes draagt bij een de grote vraag • Installateurs en monteurs: de energietransitie en nieuwbouw komen in versnelling, met nog meer vraag naar deze schaarse technici • Pedagogisch medewerkers: kinderopvang wordt betaalbaarder terwijl er nu al tekorten zijn • GZ-psycholoog: al jaren kansrijk, stijgt vermoedelijk door pandemie gerelateerde vraag • Bezorgers en klantenservicemedewerkers: we bestellen ook dit jaar massaal online.

Uitzendbureaus moeten hun intercedenten een intern carrièrepad bieden.

Dat blijkt uit onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van SEU (Stichting Examens Uitzendbranche) samen met de ABU, NBBU en De Unie. De urgentie voor uitzendbureaus om de intercedent en backofficeprofessional te behouden wordt namelijk steeds groter. Tegelijkertijd verandert hun rol. Dat maakt dat werkgevers moeten gaan werken aan interne carrièrepaden.

Reorganiseren, hoe doe je dat? In deze download geeft Jaleesa van den Hof, arbeidsrechtadvocaat bij Bierman Advocaten, helderheid door inzicht te geven in de te nemen stappen tijdens een reorganisatie. Scan de QRcode en ontvang deze gratis download over reorganiseren.

maart 2022 /

/7

Delistaff Oprichter: Pieter Engels Ervaring in de branche: Engels begon zijn carrière bij Yacht als werving- en selectieconsultant.

Daarna had hij succes met het opzetten van stadsgebonden vacaturegroepen op Facebook.

Vanuit deze ervaring hielp hij AH vier jaar lang met het recruiten van bezorgers.

Gestart: Februari 2020 Personeel in dienst: 6 mensen, van wie 2 zzp’ers

‘Bijna wekelijks komen nieuwe bezorgformules op de markt’ 8 / flexmarkt / februari 2017

starter

‘We willen van bezorgen een vak maken’ Het aantal bezorgers in Nederland groeit snel, maar de waardering voor deze beroepsgroep groeit niet mee.

Pieter Engels wil met bemiddelingsplatform Delistaff van bezorgen ‘weer een vak maken’.

Frans Tilstra

e bezorger is de enige vertegenwoordiger van een online winkel die echt persoonlijk contact heeft met de consument. In theorie althans. Soms leggen pakketbezorgers een pakket voor de deur, bellen aan en zijn alweer de hoek om wanneer de consument opendoet. Begrijpelijk, als je per pakket betaald krijgt. Delistaff doet het anders. Dit nieuwe platform betaalt bezorgers per uur en geeft alle kandidaten een opleiding. “Ons motto is: van last mile naar last smile”, zegt oprichter Pieter Engels.

Engels heeft ervaring met het werven van bezorgers. Ruim tien jaar geleden startte hij stadsgerichte vacaturegroepen op Facebook. Dus Bredase vacatures, Groningse vacatures et cetera. “In 2016 had ik Facebook-groepen voor tientallen steden in Nederland en België, met in totaal meer dan honderdduizend volgers. Albert Heijn vroeg me om binnen acht weken 250 bezorgers te vinden. Via de Facebook-groepen lukte het om in zeven weken duizend mensen op sollicitatie te krijgen.”

D

Foto: Peter Arno Broer

Bezorgpandemie Na vier jaar bezorgers te hebben geworven voor Albert Heijn, besloot Engels in februari 2020 een platform te starten dat zich honderd procent concentreert op deze doelgroep. Delistaff was geboren.

“De timing was spannend vanwege corona. Wat ik niet wist, is dat de markt voor thuisbezorging juist in 2020 een enorme vlucht zou nemen. Pakketbezorging groeide dat jaar met 103 procent. Boodschappenbezorging met 63 procent. Het aantal maaltijdbezorgers ging van 25 duizend naar 40 duizend.”

Delistaff-bezorgers brengen van alles rond: van kranten en meubels tot maaltijden pakketten. Op sommige vormen van bezorging is maatschappelijke kritiek. Bezorgers die betaald krijgen per pakket

en flitsbezorgers kunnen zeer gehaast te werk gaan. Buurtbewoners klagen soms over overlast van ‘dark stores’: anonieme panden van waaruit flitsbezorgers hun bezorgingen supersnel rondbrengen. Verschillende steden hebben deze daarom aan banden gelegd.

Onbezorgd “Onze missie is dat iedereen onbezorgd kan zijn over bezorgen”, zegt Engels.

“Bezorgen moet een prettige ervaring zijn, voor de bezorger zelf maar ook voor medeweggebruikers, buurtbewoners en de consument. Daarom komen alle bezorgers in vaste loondienst bij de opdrachtgever. Of ze werken via een payrollconstructie. Betaling per bezorging doen we niet. Bovendien doorlopen alle payrollkandidaten bij Delistaff de Academy. Daar leren ze over verkeersveiligheid, klantgericht gedrag en persoonlijke vaardigheden zoals weerbaarheid.”

Een eerste slag heeft Delistaff al geslagen. Het is in 2021 uitgeroepen tot ‘Starter van het jaar’ in een verkiezing georganiseerd door Anderz, Artra, Bureau Cicero en VRF Advocaten. “Binnen vijf jaar tijd wil ik vijfduizend bezorgers tegelijk aan het werk hebben in vijf landen, dus 25 duizend in totaal”, zegt Engels “Dat klinkt veel, maar het is reëel. Bijna wekelijks komen nieuwe bezorgformules op de markt. Steeds meer retailers zetten hun eigen bezorgdienst op. Bovendien heb ik een makkelijk schaalbaar concept, want volledig online. Nu al vragen opdrachtgevers of we ook in andere Europese landen voor ze willen werven.”

Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.

maart 2022 /

/9

actueel

De branche begint het jaar met fikse omzetgroei In januari is de omzet van de uitzendbranche gestegen met 11 procent in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Het aantal uitzenduren steeg afgelopen maand ‘slechts’ met 3 procent.

at blijkt uit de meest recente cijfers van de ABU Marktmonitor over periode 1 (van 3 tot en met 30 januari 2022). De ontwikkelingen per sector zijn als volgt:

D

• Administratieve sector: Het aantal uitzenduren daalde met -2 procent en de omzet is gestegen met 5 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

• Industriële sector: Het aantal uitzenduren steeg met 3 procent en de omzet steeg met 11 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

• Technische sector: Het aantal uitzenduren steeg met 4 procent en de omzet steeg met 8 procent in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar.

Oorzaken De daling van de administratieve uren wordt mede veroorzaakt door de afnemende hoeveel corona-gerelateerde projectwerkzaamheden, zoals de bemensing van callcenters. De stijging van de industriële en die van de technische uren wordt sterk gedreven door de blijvend

sterke groei van de Nederlandse industrie. Die groeide de afgelopen maanden op de golven van de sterk herstellende wereldhandel naar een recordomvang en volgens de inkoopmanagersindex zet deze groei in de eerste maanden van 2022 door.

Sprong uurtarief Daarmee heeft de uitzendbranche het de afgelopen maand beter gedaan dan de maand ervoor (periode 13, 2021). Over heel 2021 kende de uitzendbranche een flinke groei, maar die groei is in de laatste maanden wel afgevlakt.

Opvallend bij de eerste cijfers van 2022 in de ABU MarktMonitor is de groei van het aantal uren met 3,5 procent, terwijl de arbeidsmarkt zeer krap is. De werkloosheid lag in januari op 3,6 procent, dus onder de kraptegrens van 4,5 procent. Tot corona leidde een dergelijke krapte steevast tot afnemende uitzenduren, ten gunste van meer vaste contracten. Ook een opvallend feit is de explosie van het gemiddelde uurtarief met 7 procent. In de loop van 2021 was al een stijging zichtbaar, maar dit is een stevige sprong.

Jaarcijfers 2021 Gekeken naar de jaarcijfers is de uitzendbranche in 2021 zoals gezegd gegroeid ten opzichte van 2020. Het totaal aantal uren is in 2021 gestegen met 15 procent, de totale omzet is gestegen met 18 procent (in 2021 was er één werkbare dag minder dan in 2020, hiervoor is een correctie toegepast). De jaarontwikkelingen per sector zijn als volgt: • Administratieve sector: een stijging van 20 procent in uren en een stijging van 20 procent in omzet ten opzichte van 2020.

• Industriële sector: een stijging van 11 procent in uren en een stijging van 14 procent in omzet ten opzichte van 2020.

• Technische sector: een stijging van 9 procent in uren en een stijging van 11 procent in omzet ten opzichte van 2020.

Opvallend is de explosie van het gemiddelde uurtarief met 7 procent maart 2022 /

/ 11

Analyse flexbranche

Inflatie en schaarste - en toch optimisme Omikron is achter de rug en de economie groeit door. Maar inflatie en schaarste hebben effect op de arbeidsmarkt. Toch mag de flexbranche voorzichtig optimistisch blijven, stelt Wim Davidse. De hoofdredacteur van Flexmarkt geeft duiding aan de actuele data.

n het laatste kwartaal van 2021 brak het aantal flexbureaus door de grens van 16.000, en begin 2022 waren er inmiddels 16.475 bureaus, volgens de cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Terwijl het aantal nieuwe bureaus in een stroomversnelling zit, lijkt de omzetgroei in rustiger vaarwater terecht gekomen. Na het explosieve omzetherstel in de zomer (+35 procent), kwam de omzetgroei in de ABU MarktMonitor in het laatste kwartaal van 2021 uit op +8 procent.

I

Schaarste en inflatie In de loop van januari lijkt de wereld van de schrik van de omikron-variant bekomen en begonnen aan de weg terug naar normaal. Tot op de dag van vandaag worden we mondiaal geconfronteerd met de schaarste van grondstoffen, halffabricaten en brandstoffen. Dichtgeslibde mondiale logistieke ketens en te geringe productiecapaciteit door vanwege corona teruggeschroefde investeringen zijn de belangrijkste oorzaken. Een en ander werd nog eens versterkt door de inmiddels op gang komende energietransitie in combinatie met de bijzondere omstandigheden van de eerste helft van 2021: een koude winter en lente en een relatief zon- en windarme zomer zorgden voor minder opgewekte zonne- en windenergie en meer gasgebruik. Al die schaarste leidt er toe dat grondstof- en brandstofprijzen over de hele wereld aanzienlijk zijn gestegen, met serieuze inflatie tot gevolg. In Nederland is die in december 2021 opgelopen tot 5,7 procent, waarvan 3,5 procent voor rekening kwam van energie en brandstoffen. Voor het hele jaar kwam de Nederlandse inflatie op 2,7 procent.

In 2021 gebeurde er desondanks niet veel met de Nederlandse cao-lonen. Volgens de grootste werkgeversvereniging AWVN bedroeg de gemiddelde contract-

12 /

/ maart 2022

loonstijging in de 413 afgesloten cao’s maar +1,9 procent, met als uitschieter +2,3 procent in de voedingsindustrie. In 2022 zijn er inmiddels zo’n 80 cao’s afgesloten, en daarin is de loonstijging met gemiddeld +2,6 procent al een heter onderwerp. In januari is de inflatie op 6,4 procent uitgekomen.

Krapterecords Eind januari haalde het Economisch bureau van ABN AMRO ledenonderzoek van werkgeversvereniging AWVN aan, waaruit blijkt dat werkgevers last hebben van uitval van personeel. Dit maakt de huidige krapte op de arbeidsmarkt alleen maar prangender. In de VS wordt de angst voor besmetting zelfs gezien als reden van de dalende arbeidsparticipatie in dat land, waardoor er te weinig kandidaten zijn voor alle vacatures.

In Nederland speelt die druk op de arbeidsparticipatie zeker niet – sterker nog, ook de meest recente cijfers, over december, tonen nieuwe records van zowel de bruto als de netto arbeidsparticipatie. De Nederlandse werkloosheid bereikte in november het niveau van 3,7 procent, niet meer gezien sinds de jaren ’70 van de vorige eeuw, en is in december heel licht opgelopen naar 3,8 procent en vervolgens in januari weer gezakt naar 3,6 procent. Het aantal werkenden tussen 15 en 75 jaar haalde in januari het recordniveau van 9,42 miljoen.

De momenteel erg lage werkloosheid zal in 2022 naar verwachting nog wat oplopen, vooral omdat de overheid de steun aan werkgevers in de loop van dit jaar gaat stopzetten. Daardoor zullen werkgevers genoodzaakt zijn hun organisatie te rationaliseren of zelfs failliet gaan. Toch zullen we niet op een ruime arbeidsmarkt terecht komen, en daarom lijkt het noodzakelijk de al zo hoge arbeidsparticipatie nog verder te verhogen.

Risico’s en reacties Op de blijvend krappe arbeidsmarkt zullen werkgevers, recruiters, uitzenders, detacheerders en zzp-bemiddelaars steeds creatiever en meer kandidaat-gericht te werk moeten gaan. Automatisering is een volgende mogelijkheid voor werkgevers met onvervulbare vacatures. Zo kon rond het begin van de 19e eeuw de eerste industriële revolutie op gang komen.

Volgens de International Federation for Robotics (IFR) en de Association for Advancing Automation (A3) zijn er in 2021 significant meer robots door de mondiale industrie aangeschaft. En de prognose is dat die sterkere groei de komende jaren doorzet.

De ontwikkelingen naar kortere openingstijden, minder diensten en robotisering kunnen organisaties helpen om minder openstaande vacatures en dus meer bedrijfscontinuïteit te hebben. Ook kan zo groei van de omzet (en van de economie) worden gerealiseerd zonder dat het personeelsbestand navenant moet groeien.

Voor flexbureaus is deze ontwikkeling in principe minder aantrekkelijk.

Vertrouwen Zoals de afgelopen kwartalen al vaker verzucht: als Nederlandse werkenden nu makkelijker hun baan op zouden zeggen, zou er in ieder geval weer wat meer dynamiek op de arbeidsmarkt ontstaan. Dat zou de alerte en goede werkgevers, recruiters en flexbureaus goed kunnen helpen. Is daar inmiddels sprake van? Nee, onder druk van de rumoerige afgelopen maanden: nog steeds niet. Nederlandse werknemers nemen logischerwijze minder vaak ontslag in een recessie. Pas als ze er zeker van zijn dat die voorbij is, en de dat de vooruitzichten mooi en robuust zijn, durven ze weer. Uit het maandelijks door het CBS gemeten consumentenvertrouwen, met name de component

analyse

Aantal flexbureaus Dzjeng o.b.v. CBS 17000 16000

783 Payrolling

15000 14000

78203 Banenpools

13000 12000

78202 Uitleenbur.s (Deta)

11000 10000

78201 Uitzendbureaus

9000

781 Arb.bemidd. (W&S e.d.)

8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 2022 Q4

2022 Q1

2021 Q2

2020 Q3

2019 Q4

2019 Q1

2018 Q2

2017 Q3

2016 Q4

2016 Q1

2015 Q2

2014 Q3

2013 Q4

2013 Q1

2012 Q2

2011 Q3

2010 Q4

2010 Q1

2009 Q2

2008 Q3

2007 Q4

2007 Q1

0

Bron: Dzjeng ‘Gunstige tijd voor grote aankopen’, kan worden afgeleid wanneer het baanwisselanimo weer toe zal gaan nemen. Dat lijkt nu en de komende weken zeker nog niet het geval te zijn, want het vertrouwen is de afgelopen maanden te midden van alle berichten over schaarste en inflatie, en meer, steeds wat verder afgenomen.

Index van inkopers Een van de snelste, en misschien wel de beste vertrouwensindicator is de mondiale index van inkopers, de Purchasing Managers Index (PMI) van onderzoeksbureau IHS Markit. Inkopers krijgen real-time van hun verkopers te horen of ze meer of minder moeten gaan inkopen, dus of hun business groeit of krimpt. Hun gezamenlijke antwoorden zijn sterke voorspellers van de ontwikkeling van de economie. Uit de PMI’s van januari blijkt dat het vertrou-

wen in het afgelopen halfjaar lager is geworden, maar grosso modo stabiliseert op een groei-niveau.

De vooruitzichten zijn dus toch nog steeds goed. Vooralsnog is alle schaarste een luxeprobleem dat volgens analisten in de tweede helft van dit jaar aanzienlijk kleiner zal worden. De huidige hoge inflatie lijkt nog steeds een tijdelijk issue – er is nog steeds geen sprake van een loon-prijsspiraal, en de inflatieverwachtingen voor het hele jaar 2022 liggen momenteel op 3,5 procent. Corona is met de omikron-variant mogelijk gewoon een griep geworden.

Bijzondere situatie Met de flexbranche zitten we voorlopig nog steeds in een heel bijzondere situatie: de economie groeit weer in een historisch wat normaler tempo, en onder onzekere omstandigheden – wat een sterk

Met de flexbranche zitten we voorlopig nog steeds in een heel bijzondere situatie

groeiende vraag naar flexwerkers oplevert – en de arbeidsmarkt is krap – wat de vraag naar flexwerkers afremt. Natuurlijk mede ingegeven door alle ontwikkelingen van de afgelopen kwartalen en de voor de komende maanden verwachte risico’s, formuleerde ManpowerGroup op 1 februari in de kwartaalcijfers voorzichtige verwachtingen voor het eerste kwartaal.

In de outlook voor de omzetontwikkeling van de Noord-Europese regio, waartoe Nederland behoort, prognotiseerde de groep een organische omzetgroei tussen +2 en +6 procent ten opzichte van een jaar geleden. Dat schetst een verdere afkoeling van de flexmarkt. Twee weken later voorzagen Randstad en Brunel bij hun kwartaalrapportages een continuering van de trends uit het vierde kwartaal.

De Nederlandse flexbranche deelt (voorzichtig) het optimisme van de inkopers: na de dip van december 2021 (3,8 procent) meldde eind januari een groter positief saldo (12 procent) van de uitzendbureaus, detacheringsbureaus en payrolbureaus dat zij een beter economisch klimaat verwachten, zo bleek uit de Conjunctuur Enquête van het CBS. De conclusie van de eerdere analyse blijft daarmee staan: makkelijk kunnen we het niet maken, maar mooi is het.

maart 2022 /

/ 13

Aanstekelijk werkgeverschap

‘Cultuur is cruciaal om impact te maken’ Detacheerder Team Rockstars IT draagt zijn vierhonderd IT’ers op handen. “Want gelukkige medewerkers maken de grootste impact bij bedrijven, ongeacht het project of de vraag van de klant”, zegt mede-oprichter Bart Nijskens.

Tekst: Ellen Nap Foto’s: Bert Jansen

p je 24ste in een Tesla naar de klant. Een goed salaris - 70 procent van het inhuurtarief - en heel veel evenementen: van trips naar Sillicon Valley tot taarten bakken met Robèrt op moederdag. Het is een greep uit alles wat detacheerder Team Rockstars IT zijn mensen biedt.

Naast allerlei ‘ontzorgdiensten’ zoals een strijkservice, advies bij het kopen van een huis en zelfs een dating-app. “Wij doen alles om het werkgeluk van onze mensen te stimuleren”, verklaart Bart Nijskens, mede-oprichter en van Team Rockstars IT. De developers van detacheerder Team Rockstars IT zijn de sterren van het bedrijf. “Want gelukkige medewerkers maken de grootste impact bij bedrijven, ongeacht het project of de vraag van de klant”, stelt Nijksens. En dus zet Team Rockstars IT zich in voor ‘100% DevHappiness’, het geluk van de developer.

“Onze insteek is de artiest, dus de rockstar, de beste versie van zichzelf te laten zijn.”

O

tale gezondheid en zaken als financiën.

Als manager probeer je met de sporter iedere keer een hoger podium te pakken.

Daar werd het idee geboren om dat ok toe te passen op de IT-doelgroep. Mensen waar wij affiniteit mee hebben en die we niet voor een maar voor misschien wel vijf tot tien jaar aan ons willen binden. We hebben gekeken welke elementen uit de sport- en artiestenwereld maken dat je de allerbeste IT’ers aan je kunt verbinden.

Of sterker nog: om ze aan ons te behouden.” Want als je het over de beste jongetjes (en een enkel meisje) van de klas hebt, heerst er enorme schaarste. Nijskens: “Deze jongens krijgen tien berichten op LinkedIn per dag. Ze kunnen overal werken en ze worden op handen gedragen.”

Laat ze schitteren Aan de andere kant zagen de oprichters van Team Rockstars IT in de consultancy-wereld een vrij traditionele benadering.

Het zakelijke gaat boven het menselijke. “Een consultancy heeft vijf klanten en

de gemiddelde IT’er is een soort ruilstuk in de transactie. Die consultants worden dan vanuit Breda vijf dagen per de week naar Amsterdam gestuurd. Op hun vijfentwintigste worden ze voor de hoofdprijs van negentig euro per uur verkocht. Zelf krijgen ze 2700 euro bruto, een leaseauto en dan wordt ze succes gewenst. Dat moet dus compleet anders, zegt Nijskens. “De artiest staat centraal dus wij zien onze eigen mensen als onze hoofdklant. En we hebben hele goede mooie opdrachtgevers nodig om ze te laten schitteren. Want onze hoofd-kpi binnen dit bedrijf is niet winstmaximilisatie maar rockstar-tevredenheid.”

Hoe ziet die ‘DevHappiness’ eruit? Waar heb je daar als bedrijf voor te doen? “Laten we vooropstellen dat we het over een heel specifieke, schaarse doelgroep hebben. Het belangrijkste is dat ze leuk werk hebben. Bij ons tekenen ze in op projecten. Die jongens leven voor hun werk. Ze zijn super eager om te blijven leren en impact te maken. Daar past het projectmatige werk mooi bij. Als die leercurve af-

Cultuur is cruciaal Het bedrijf, dat in 2015 is voortgekomen uit StudentenBureau IT en de Laurens Simonse Group, telt inmidels ruim vierhonderd man, developers en stafpersoneel.

De 34-jarige Nijskens is naast mede-oprichter -en eigenaar de ‘vaandeldrager’ van de cultuur bij Rockstars IT. “Cultuur is cruciaal in het echt impact maken op je mensen. Want dat maakt dat ze zich verbonden voelen met het bedrijf.” Voor hun werkwijze hebben de oprichters zich laten inspireren door zowel de topsport als het artiestenmanagement. “Een vriend van Laurens begeleidt wielrenners. Hij zag hoe ze met hem praten over de ritten, maar ook over hun fysieke en men-

14 /

/ maart 2022

CELFILOSOFIE De ‘celfilosofie’ van Eckart Wintzen is een theorie voor groei gebaseerd op celdeling.

Wanneer een organisatie, een cel, de vijftig medewerkers bereikt, wordt een deel naar het biologische principe van celdeling afgesplitst. De nieuwe cel, bij Rockstars noemen ze het een chapter, wordt ergens anders gevestigd om een nieuwe geografische markt te bedienen. In ieder chapter zit de hele operatie, in de vorm van een commercieel persoon, een talentmanager en een recruiter. “En daarnaast zijn er om het werkgeluk in de cel te waarborgen een aantal staffuncties zoals finance en HR”, zegt Nijskens. Keerzijde van het model is dat chapters elkaar kunnen gaan beconcurreren. “Daar moet je voor waken door niet puur naar resultaat te kijken.

Want de ene regio is natuurlijk vruchtbaarder dan de andere. Daarom hebben we per regio tien accounts die we als key-account hebben benoemd en daar gaan onze mensen naartoe.”

thema

Bart Nijskens is verantwoordelijk voor de cultuur binnen Team Rockstars IT zwakt, ga je of bij de klant wat anders doen of je gaat naar een andere klant.

Dus werk is een heel belangrijk facet dat wij kunnen faciliteren.”

Goed salaris Werk tegen een goed salaris is het tweede punt. De IT’ers bij Team Rockstars IT krijgen zoals gezegd zeventig procent van hun eigen uurtarief. “Nu is dat niet meer zo heel bijzonder, maar wij zijn een van de eersten die dat groot hebben gemaakt”, stelt Nijskens. “Ook vanuit de overtuiging dat ‘fairness’ belangrijk is. Ons bedrijf is gestoeld op drie pilaren: je kiest je eigen werk en krijgt loon naar werken.

We stimuleren verantwoordelijkheid, dus ondernemerschap. Jij bent het lijdende voorwerp om dat samen met ons te realiseren. En de derde pijler is de community: we voeden warmte, verbinding en kennisdeling.”

Dat uit zich onder meer in de meer dan honderd events die Rockstars per jaar houdt. Van klein tot groot en van zakelijk tot persoonlijk. “We merken dat als je groter groeit dan vijftig man de persoonlijke touch eraf gaat. Dan gaat iedere nieuwe collega zich een nummertje voelen. Terwijl het persoonlijke en familiaire juist essentieel is.” Om die reden werkt Rockstars IT volgens de celfilosofie van Eckart Wintzen: gebaseerd op groei en celdeling. Wanneer de organisatie – een cel – de vijftig medewerkers bereikt, wordt een deel naar het biologische principe van celdeling naar een nieuwe cel afgesplitst, zie kader.

Sociaal verbonden “We hebben gekozen voor het model over de as van de regio. Dus wonen, werken en ontspannen doe je in de regio.

Daarmee kun je juist collectief aanmoedigen om mee te gaan in de groeiambi-

‘Als je drie mensen binnenbrengt, krijg je een customized leren jack’

tie die we hebben.” Een cel of ‘chapter zoals Rockstars het noemt – ‘dat hebben we een beetje gejat uit de motorclubscene’ – kun je oprichten op het moment dat er genoeg populatie en werk is.

Het bedrijf telt nu tien chapters. “Binnen zo’n chapter is subcultuur heel belangrijk, voor de community om zich sociaal verbonden te voelen. Ik ben zelf chapterchief van de regio Den Bosch. Hier wordt op donderdagavond met vijftien man geboulderd. Dat is organisch zo gegroeid.

Dat is het stuk ontspannen, naast wonen en werken.”

Cultuur is het allerbelangrijkste selectiecriterium, zegt Nijksens. “We hebben vijf waarden, afgekort in HOERA: hartelijk, open, energiek, rebels en ambitie.

Als je daar niet bij past, ga je je hier niet thuis voelen en moet je hier dus niet komen werken. Zelfs tegen de allerbeste techneuten zeggen we: cultural fit before technical fit.”

Dat is ook belangrijk om de grotere cultuur te behouden. “Voor de synergie tussen de chapters blueprinten we veel en we gebruiken elkaars best practices.

Maar daarnaast moet je dus als chapter echt een eigen entiteit zijn, met een eigen specifieke cultuur.”

maart 2022 /

/ 15

Bart Nijskens en collega

Lifestyle Van de 150 man die afgelopen jaar is aangenomen, is de helft aangedragen door iemand van hier; de zogenoemde ‘social referrals’. “Vanaf het begin hebben we gezegd: we willen geen medewerkers maar ambassadeurs. Die op eigen initiatief in een bestickerde auto rondrijden, die vanuit zichzelf merchandise op hun verjaardag dragen.” Nijskens laat de zwembroeken en jassen zien, uit de kledinglijn die de designer van dj Hardwell op hun verzoek heeft ontworpen. “Er is ook een vrouwenlijn, babyrompertjes, sokken, you name it.”

Als je drie referals aandraagt, krijg je een customized leren jack. Wat dat doet?

“Nou, dat is lifestyle en dat is waar we voor gaan. Daarom betrekken we ook veel partners bij evenementen. Zoals het taartenbakken met een sterrenchef. Maar ook het kunnen laten lakken van je nagels. Want wergeluk gaat niet alleen maar direct over werk. Bij werkgeluk hoort ook een stukje ontzorgen, empoweren en erkenning. Daar hoort warmte en aandacht bij en ontwikkelperspectief. Het is een hele brede set van zaken.”

Geen prinsjes ‘We practice what we preach’ antwoordt Nijskens op de vraag wat Rockstars zo bijzonder maakt. “We proberen het beste uit de mens te halen.” Je zou ook kunnen zeggen dat dat een keerzijde heeft: namelijk dat je verwende kindjes kweekt, omdat je ze in alles voorziet. “Het is niet dat we met een palmblad en druiven

16 /

/ maart 2022

rondom ze gaan staan hè”, zegt Nijskens.

“Natuurlijk kan dat op de loer liggen, maar wij stimuleren eigen verantwoordelijkheid.

We kweken geen prinsjes.”

Uiteindelijk zijn veel dingen terug te brengen naar de drie pijlers van inspraak, eerlijkheid en warmte. “Die waarden zijn heilig. Ook aan de voorkant leggen we alles langs die meetlat. Vertel maar waarom je jou dit past. En andersom net zo: de dienstbaarheid naar onze rockstars, de wil om ze te empoweren – dat is de interne trigger.” Dat Rockstars uniek is, hoor je Nijskens zelf niet zeggen. “Er zijn partijen die elementen hebben van wat wij doen. Maar heel eerlijk denk ik dat de cultuur en community bij ons het meest onderscheidend zijn. Je wil niet weten wat wij allemaal doen. De ondernemendheid in dit bedrijf is goot, dat vraagt veel creativiteit.” En het helpt dat het bedrijf volledig in handen is van één aandeelhouder en een paar kleintjes. “We zijn niet beursgenoteerd of in handen van private equity.

Dat is heel belangrijk. Er zit gewoon ontzettend veel ziel in dit bedrijf. We hebben een enorme drive om er iets bijzonders van te maken.”

Mensen behouden Iets onder de 40 miljoen euro omzet zat Rockstars afgelopen jaar. Met ruim 450 developers. “Komend jaar willen we naar 600. En in 2025 naar de duizend.” Het belangrijkste wat het management daarvoor heeft te doen, is het blijven borgen van het medewerkersgeluk. “Als iedereen die er nu zit één referal aandraagt die wij aannemen, zitten we al op 800. Snap je?”

De ambitie is om een bedrijf volgens The Infinite Game van Simon Sinek neer te zetten. “We zijn bezig met een Rockstarsmethode. Als theorie om het optimale uit je mensen te halen.” Ook belangrijk: zorgen dat de achterdeur dicht blijft. “Goede mensen aan je organisatie behouden is de grootste uitdaging, ook voor ons.”

HARDE GROEI TIJDENS CORONA De afgelopen twee coronajaren waren bijzonder, zegt Nijskens. “Natuurlijk was er in het begin veel onzekerheid. Maar op de 200 man die aan het werk was, zijn er misschien vier of vijf teruggekomen van een project. In die zin komt kwaliteit dus altijd bovendrijven.” Rockstars heeft hard kunnen groeien. “We hebben corona als kans aangegrepen. Met bevriende bedrijven hebben we iedere mogelijkheid aangegrepen om verbinding te maken. Digitaal of in een wandelsessie, we hebben het allemaal gedaan. Al die online initiatieven zijn op zichzelf natuurlijk niet zo heel bijzonder, het gaat om het feit dat je het doet. En als het even mocht, kwamen we buiten samen.”

column Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen.

Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1

Frank van Gool

Nachtdiensten Opeens was ik weer terug in de beginjaren van ons bedrijf, toen de eerste internationale medewerkers uit Polen in Nederland aan de slag gingen. Dat gevoel had ik van de week, toen ik het klasje zag met Filipijnse IC-verpleegkundigen tijdens hun eerste Nederlandse les.

Ik realiseerde me net als toen, dat dit het begin zou kunnen zijn van iets heel belangrijks, omdat de behoefte zo groot is. En ja, elk begin is moeilijk en hobbels zijn er genoeg.

De gedachte om arbeidskrachten uit Azië te halen is niet nieuw. Ik riep dat vijf jaar geleden al.

Simpelweg omdat de vergrijzing overal in Europa toeslaat. Tot 2030 gaan er 13 miljoen mensen extra met pensioen. Er komt daarmee nog grotere concurrentie op de arbeidsmarkt.

De bevolkingsopbouw in Europa heeft de vorm van een omgekeerde piramide: weinig jongeren die uit vele banen kunnen kiezen en veel ouderen. Daar waar het in Azië precies andersom is: veel jongeren met weinig perspectief op een baan en weinig ouderen.

De afgelopen twee jaar hebben we aan den lijve ondervonden dat IC-capaciteit een enorme bottleneck is. In Nederland hebben we 7 IC-bedden op de 100.000 inwoners ten opzichte van België en Duitsland met respectievelijk 14 en 48. We komen dus IC-bedden en handen aan de bedden tekort. Het opschalen van die IC-bedden lukt alleen niet. De gezondheidszorg kampt met een enorm personeelsinfarct. De personeelstekorten groeien en de komende 10 jaar gaat 25 tot 30 procent van het zorgpersoneel ook nog eens met pensioen. Tegelijkertijd is in de Filipijnen, Indonesië en India een groot overschot aan verpleegkundigen. Daar zijn de opleidingsstandaarden op ons niveau. Daarom hebben wij onze Aziatische ambities vormgegeven in een pilot om ervaren IC-verpleegkundigen in Azië te gaan werven.

Dat is vanzelfsprekend makkelijker gezegd dan gedaan. Neem de procedure om de BIG-registratie te halen. Op zichzelf goede onderdelen, maar de uitvoer kraakt en piept aan alle kanten. Je moet op en neer vliegen om de toetsen hier op een computer uit te voeren. Je moet weken wachten om de toets te mogen doen. En waar een Nederlandse verpleegkundige de toets over en over mag herkansen, heeft een buitenlandse verpleegkundige maar één kans.

Veel demotiverende stappen, waardoor veel goed gekwalificeerde mensen uit het buitenland afhaken.

Duitsland doet het een stuk beter dan wij. Zij hebben priority lanes om een visum extra snel te krijgen. De overheid zet Duitse taalscholen op, je kunt vrijstelling krijgen voor een specifiek zorgdomein enzovoort. We verliezen de concurrentie met Duitsland vanwege regeltjes.

En dan is natuurlijk ook de taal een uitdaging. Een goede taalbeheersing is noodzakelijk.

Daarom organiseren wij een intensief traject voor de Filipijnse IC-verpleegkundigen om de Nederlandse taal, cultuur en zorg onder de knie te krijgen. Een van de verpleegkundigen sprak mij aan en maakte kenbaar dat ze graag zo veel mogelijk nachtdiensten wilde draaien.

Haar uitleg verraste mij. Zij zou door het tijdsverschil ‘s nachts werken op het moment dat er op de Filipijnen ook wordt gewerkt wordt. En dan hoefde zij hier overdag niet te Skypen als het daar nacht was. Kijk, dat is de spirit!

maart 2022 /

/ 17

‘Je moet oppassen dat je niet kapot groeit’ Han van Horen van HOBIJ en Cor Konings van Goodmorning hebben elkaar gevonden in het streven naar goed werkgeverschap voor arbeidsmigranten. Samen geven zij leiding aan Labour Power Company (LPC), een groep zelfstandige uitzendbedrijven.

Ze zijn bezig met de zevende overname in korte tijd.

Arthur Lubbers

fgelopen zomer besloot Han van Horen, mede-oprichter en directeur van HOBIJ, om zich aan te sluiten bij de Labour Power Company (LPC). De zelfstandige flexbedrijven in deze groep werken allen onder eigen naam, maar versterken elkaar op terreinen als huisvesting, arbeidsmigranten, sourcing, inkoop en kennisdeling, zie kader. “Ik word ook ouder, dus je gaat nadenken over de continuïteit van je bedrijf”, vertelt Van Horen, die HOBIJ in 1995 in het Brabantse Veghel begon.

“Toen duidelijk werd dat mijn beide zoons mij niet zouden opvolgen, stond ik voor de vraag ‘hoe nu verder?’.” Het antwoord was na enig wikken en wegen aansluiten bij LPC, waarin Van Horen zich heeft ingekocht en dat hij nu samen met Cor Konings leidt.

Want het was Cor Konings, DGA van Goodmorning in Etten-Leur, die een jaar eerder LPC startte. Konings komt uit de financiële dienstverlening en is de uitzendwereld ingerold. “Sinds 2014 ben ik betrokken bij Goodmorning. Eerst op interim-basis en later als mede-eigenaar.

We hebben onze omzet weten te verdubbelen tot 70 miljoen euro in 2018 en toen stond ik ook voor de vraag ‘hoe verder’.

Meer van hetzelfde of een strategisch plan maken om te groeien?”

A

Schaalvergroting nodig Konings zoekt de groei in overnames van bedrijven die goed ingevoerd zijn in dezelfde sector. “Je zoekt naar uitzenders die complementair zijn, kwaliteit leveren en geografisch goed aansluiten. Vandaar dat we al gauw bij HOBIJ uitkwamen.”

Goodmorning is vooral actief in glastuinbouw, AGF (Aardappelen, groente en fruit) en de voedingssector. HOBIJ in de logistiek, industrie en techniek. De bei-

18 /

/ maart 2022

de Brabantse uitzenders zijn gespecialiseerd in het bemiddelen van arbeidsmigranten - zelf spreken ze trouwens liever van ‘buitenlandse werknemers’. Konings: “Daar zijn voordelen door schaalvergroting te behalen. We gaan voor een landelijke dekking. Dat heeft te maken met de schaalvergroting van klanten. Als zij meerdere vestigingen in het land hebben, moet je die ook kunnen bedienen. En dan moet je dus de huisvesting kunnen regelen. Daarbij is lokale, regionale kennis van de huisvestingsmarkt van belang.”

Een andere reden om samen te werken is het steeds complexer worden van wet- en regelgeving. Van Horen: “De laatste tien tot vijftien jaar is er meer wet- en regelgeving gekomen dan in dertig jaar daarvoor. Er is vanuit de politiek duidelijk

een beweging om de uitzendbranche om te vormen. Dat past overigens bij onze filosofie: wij willen de mensen meer zekerheid bieden. Het helpt als je groter bent.

Als kleine partij is het lastiger om compliant te zijn en continu die wet- en regelgeving bij te houden.”

Synergie in sourcing Ook streeft LPC naar synergie in sourcing. “Elk bedrijf heeft zijn eigen recruitmentkanalen, dat blijft ook zo,” aldus Konings. “De basis van onze buy-and-build strategie is dat ondernemerschap zo laag mogelijk in de organisatie dient te liggen.

Maar we hebben met de overname van My Flexwork, een digitaal uitzendbureau geleid door bekende uitzendonderneemster Mari Jon Keijlewer, een geautomati-

CONSOLIDATIESLAG Jaarlijks werken honderdduizenden arbeidsmigranten in Nederland. De drie grootste bemiddelaars die zich hiermee bezighouden zijn OTTO Work Force, Covebo en Labour Power Company (LPC). In de markt van intermediairs van ‘internationale medewerkers’, zoals zij het zelf graag noemen, is een consolidatieslag gaande.

OTTO Work Force is de grootste van de drie en bemiddelt ruim 25.000 arbeidsmigranten in Nederland, Duitsland en Polen. OTTO boekte in 2021 een omzet van 660 miljoen euro. Ceo Frank van Gool heeft onlangs, bij de overname van branchegenoot Axell Employment, aangegeven dat hij de ambitie heeft om in 2023 door de omzetgrens van een miljard euro te gaan.

LPC wil niet achterblijven en is zeer actief op overnamepad. Het consortium van uitzendbedrijven bestaat inmiddels uit Goodmorning, HOBIJ, Job Invest, Kobus Personeel & Organisatie, Eurodetach en My Flexwork en Duijndam Uitzendgroep.

Van de labels binnen LPC zijn met name Goodmorning en HOBIJ gespecialiseerd in het bemiddelen van grote aantallen arbeidsmigranten. LPC bemiddelt circa 10.000 internationale werknemers en is actief in onder meer de logistiek, glastuinbouw, AGF, de voedingsmiddelenindustrie, productie en techniek (elektro- en installatietechniek).

De meeste recente overname meegerekend verwacht LPC in 2022 uit te komen op een totale omzet van circa 300 miljoen euro. Meer overnames zijn zeker te verwachten. LPC’s ambitie is om door te groeien naar een omzet van meer dan 500 miljoen euro.

thema

seerd platform in huis gehaald. Daarmee kunnen we de recruitmentkracht bundelen. Alle vacatures van alle labels van LPC plaatsen we daar straks. Dan kunnen we digitaal recruitment echt uitrollen, in Nederland en andere EU-landen.”

Om een idee te geven: LPC biedt jaarlijks 50.000 vacatures aan voor internationale werkzoekenden. Het idee is dat hierdoor kandidaten binnenboord blijven, legt Konings uit. “Het kan goed zijn dat een kandidaat voor een specifieke vacature bij HOBIJ afvalt, omdat hij de Engelse taal niet beheerst. Ondanks dat hij voldoet aan alle andere eisen. Die kandidaat is misschien zeer geschikt voor vacatures bij een van de andere labels. Tot voor kort vielen die kandidaten af, nu kunnen zij wellicht via een ander label wel aan de slag.”

Kandidaten vinden en binden moet door

goed werkgeverschap, zo stelt Van Horen. Daar hoort het opleiden en omscholen van mensen bij. “Diverse labels van LPC hebben een eigen bedrijfsschool waar mensen worden opgeleid. We willen dat op holdingniveau gaan coördineren.

Want we willen mensen niet alleen een baan bieden, maar ook een loopbaan.”

Natuurlijk speelt daarbij de krapte op de arbeidsmarkt en de mismatch tussen vraag en aanbod binnen sectoren een rol.

“Als mensen vanuit de logistiek zich willen omscholen naar bijvoorbeeld de techniek - waar grote tekorten zijn - dan willen wij dat kunnen faciliteren.”

LPC heeft hiervoor een loopbaanontwikkelingsprogramma, waarbij mensen worden beoordeeld en hun wensen en potentie in kaart worden gebracht. “Die potentials pikken we eruit. Daar investeren we in omdat we hen voor langere tijd

aan ons willen binden.”

Scheiding bed en baan Volgens het voorstel van het Aanjaagteam arbeidsmigranten (zie kader) moeten er meer en strengere regels komen voor het bemiddelen en huisvesten van werknemers uit andere, meestal Oost-Europese landen. “Wij onderschrijven de aanbevelingen van het rapport Roemer. Dat doen wij niet alleen, ook de ABU en eigenlijk de hele branche doet dat”, zegt Van Horen.

Toch is het in de praktijk nog niet zo gemakkelijk. Zo stelt Roemer dat ‘het arbeidscontract en het huurcontract moet worden losgekoppeld’ (scheiding bed en baan) om afhankelijkheid van de werkgever tegen te gaan. “Praktisch gezien is dat lastig uitvoerbaar. We hebben een zorgplicht richting onze mensen. We kunnen hen in deze moeilijke huizenmarkt

maart 2022 /

/ 19

niet hierheen halen en een paar telefoonnummers geven van makelaars en zeggen ‘succes ermee’. Dat gaat niet.”

Het idee dat uitzendwerkgevers verdienen aan de huisvesting van arbeidsmigranten spreekt Van Horen tegen. “Als wij op deze krappe arbeidsmarkt te veel geld zouden vragen voor huisvesting, gaan de mensen gewoon een deur verder. Het marktmechanisme zorgt dat de huren marktconform zijn”, stelt Van Horen. Sterker nog.

“Op dit moment accepteren wij dat we verlies maken op huisvesting. Wij weten dat huisvesting een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde is voor arbeidsmigranten om bij ons te blijven. Je moet als uitzender dus goed je best hiervoor doen.”

Grootschalig huisvesten

Cor Konings

‘De basis van onze buy-and-build strategie is dat ondernemerschap zo laag mogelijk in de organisatie dient te liggen’ AANJAAGTEAM ARBEIDSMIGRANTEN Het Aanjaagteam arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer heeft aanbevelingen gedaan om het wonen en werken voor arbeidsmigranten in ons land te verbeteren. Drie opvallende aanbevelingen uit het rapport zijn: 1. Er moet een verplichte certificering komen voor uitzendbureaus en een boete voor inleners die werken met niet-gecertificeerde uitzendbureaus.

En malafide bestuurders moeten een bestuursverbod opgelegd kunnen krijgen, om te voorkomen dat zij steeds een ander uitzendbureau oprichten.

2. De registratie van arbeidsmigranten moet worden verbeterd, zodat bekend is waar arbeidsmigranten wonen. Hiervoor moet de Basisregistratie Persoonsgegevens en het Register Niet-Ingezetenen worden aangepast. Toezicht lig bij de Rijksdienst voor Identiteitsgegevens, de Belastingdienst en het UWV. 3. De huisvesting van arbeidsmigranten moet worden verbeterd. Om afhankelijkheid van de werkgever tegen te gaan, moeten het arbeidscontract en het huurcontract losgekoppeld worden. En gemeenten en provincies moeten meer instrumenten krijgen om de kwaliteit van de huisvesting te waarborgen.

20 /

/ maart 2022

“Kon het maar, arbeidsmigranten bemiddelen zonder huisvesting”, vult Konings zijn zakenpartner aan. “Dan zou de winst van HOBIJ en Goodmorning zeker omhooggaan.” Het gaat bij deze twee labels om grootschalig huisvesten. Duizenden bedden waarvoor het bedrijf zo comfortabel mogelijke huisvesting in de buurt van het werk wil regelen. Zo heeft Goodmorning in het voormalige klooster Stella Maris in Steenbergen vierhonderd mensen gehuisvest die werken in het glastuinbouwgebied in het nabijgelegen Dinteloord. Konings: ”Die gaan met de oranje opoefiets naar het werk. Dat is natuurlijk veel aantrekkelijker dan elke dag vijftig of zestig kilometer moeten rijden met z’n vijven in een auto.”

Dat lukt niet altijd, geven zij toe. “Net als op de woningmarkt schort het op de huisvestingsmarkt aan beschikbare woningen. De tekorten lopen alleen maar verder op.” Maar Van Horen ziet duidelijk verbetering waar het gaat om huisvesting van arbeidsmigranten. “De SNF-normen zijn aangescherpt. Waar eerst steekproeven werden gehouden, worden nu alle woningen gekeurd. Dat is een goede ontwikkeling.”

Nieuwe huisvestingsprojecten opzetten is nodig, maar een kwestie van de lange adem, weet Konings. “Waar aan de onderkant huisvestingslocaties afvallen, moet er aan de bovenkant meer bijkomen. Er zijn voldoende initiatieven, maar de doorlooptijd is veel te lang. Je loopt tegen allerlei praktische problemen aan en er is weerstand. Dat hebben we ook met Roemer besproken en hij onderschrijft dat ook. Daar zou meer urgentie aan moeten worden gegeven.”

Filipijnen Want de behoefte aan arbeidsmigranten blijft op de steeds krappere arbeidsmarkt.

En het is steeds moeilijker mensen uit de traditionele landen als Polen te recruteren.

thema “De economie daar ontwikkelt zich goed en de bevolking krimpt. Daardoor is er steeds minder aanbod. In Polen halen ze mensen van buiten Polen om in Polen te werken”, legt Van Horen uit.

Konings: “Het probleem verschuift zich nu binnen Europa. Dus we ontkomen er niet aan dat we mensen van buiten de EU moeten halen”. De nieuwe arbeidsmigranten? Die komen uit Oekraïne, Filipijnen, India of Indonesië of andere landen met jongere bevolking. Nu is er nog de beperking dat er voor deze mensen geen werkvergunning wordt afgegeven, maar dat is wel nodig.

Van Horen: “We pleiten voor liberalere regels, onder meer via de ABU. Want we hebben straks geen mensen meer beschikbaar. Dat is wel een zorg. Je kunt beter een goed systeem hiervoor opzetten dan wegkijken. Het probleem lost zichzelf niet op. Dan komen er partijen die buiten de regels om dingen gaan doen. Dat gebeurt al, kleinschalig. Gelukkig wagen professionele klanten zich daar niet aan.

Want daar is niemand bij gebaat.”

Nog meer overnames Begin februari van dit jaar heeft LPC de zevende overname in korte tijd afgerond: Duijndam Uitzendgroep in Wateringen behoort nu ook tot het consortium van uitzendbedrijven. Dit bestaat nu uit Goodmorning, HOBIJ, Job Invest, Kobus Personeel & Organisatie, Eurodetach en My Flexwork en dus Duijndam Uitzendgroep.

En daar zal het niet bij blijven volgens Van Horen. “We gaan dit jaar voor nog twee overnames. In de techniek en sectoren waar we al actief zijn, maar dan in andere regio’s. In het Oosten van Nederland zijn we bijvoorbeeld nog ondervertegenwoordigd. Ook kijken we naar Gelderland, Flevoland en Noord-Holland.”

Die acquisities zijn mogelijk dankzij de investeerder die Konings niet bij naam noemt omdat die liever ‘onder de radar’ opereert. “Het is een familiebedrijf dat investeert voor de lange termijn. Dat is anders dan een private equity.” Van Horen en Konings hebben veel vrijheid binnen LPC. “De beslissing over overnames laten zij volledig bij ons.”

Han van Horen

‘We gaan dit jaar voor nog twee overnames’ Met beleid En er worden veel uitzendbedrijven te koop aangeboden. Konings: “Veel van die ondernemers zijn tussen de 55 en 65 jaar.

Ze hebben hun bedrijf zien groeien, zijn nog operationeel betrokken en komen op een punt dat ze zich graag aansluiten bij een grotere club om compliant te blijven (aan de veranderende wet- en regelgeving). En om schaalvoordelen te benutten in recruitment, opleiden en huisvesting.”

Van Horen: “Het voordeel is dat een uitzendondernemer die zich aansluit bij de groep, kan blijven ondernemen. Elk label

Strategische personeelsplanning Strategische Personeelsplanning (SPP) is belangrijker dan ooit. Want hoe zorg je ervoor dat je de juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment hebt in deze tijden van verandering? Scan de QR-code en ontvang een gratis download van Flexmarkt over Strategische Personeelsplanning.

blijft onafhankelijk en redelijk autonoom opereren.”

Zo draagt de samenwerking binnen LPC ook bij aan het oplossen van het opvolgingsprobleem, waarvoor Van Horen met HOBIJ ook stond. Konings: “We maken daar binnen LPC plannen voor. Goede potentials die bij het ene label geen doorgroeimogelijkheden hebben, kunnen dat wel krijgen binnen een ander label.”

De ene overname volgt de andere snel op. Maar LPC wil dit wel met beleid doen. “Je moet oppassen dat je niet kapot groeit. We kopen ook niet om het kopen, we hebben best veel afgewezen.

Een bedrijf moet echt binnen onze filosofie passen. Dat zit in het soort bedrijf en hoe je met werknemers omgaat. Er is veel saamhorigheid binnen LPC. De andere labels binnen de groep zien tot nu toe elke nieuwe acquisitie als een mooie uitbreiding. En dat willen we zo houden.”

maart 2022 /

/ 21

Drie starters van toen blikken terug Drie tot vijf jaar geleden zijn ze gestart met een flexbedrijf. Flexmarkt blikt terug en vooruit met drie partijen die eerder in de rubriek De Starter aan het woord kwamen. Hoe is het Flex-Fix, WeAreKeen en Hireslim vergaan?

Frans Tilstra

WO-scholieren van zeventien jaar waren Cas Steenmeijer en Rijk Groenveld toen ze in 2018 Flex-Fix startten. Ze deden klusjes voor het copywritingbureau van pa Groenveld en vervolgens ook voor zijn klanten. Binnen twee jaar zetten Steenmeijer en Groenveld leeftijdsgenoten in bij meer dan twintig bedrijven door heel Nederland.

Plannen om uit te breiden naar andere steden kwamen er al snel. Mede doordat Steenmeijer en Groenveld na hun eindexamen in 2020 zouden gaan studeren: in Utrecht en Amsterdam. “In die periode hebben we Flex-Fix op een laag pitje gezet”, blikt Groenveld terug. “Ik moest heel hard studeren om mijn eindexamen te halen en vervolgens hebben we ons vol op ons studentenleven gestort.”

V

Focus op horeca Is het niet opmerkelijk om je in tijden van corona te storten op een sector die het uitzonderlijk zwaar heeft vanwege alle lockdowns? “De horeca heeft het inderdaad heel moeilijk, maar er zijn genoeg

opdrachtgevers. Er is namelijk een enorme schaarste aan medewerkers. Jongeren zijn immers massaal voor de GGD gaan werken. Ze bellen thuis vanuit hun luie stoel zo 2700 euro per maand bij elkaar.”

Droomklus Op een feestje ontmoetten de jonge ondernemers een aandeelhouder van James Horeca: een nieuw flexplatform opgezet door vier horeca-uitzenders.

“James Horeca had een opdracht die het eigenlijk niet wilde aannemen: 88 dagen lang twintig uitzendkrachten per dag leveren voor Droomzomer: een moeilijk bereikbaar evenement in Otterlo. Wij hadden nul ervaring met evenementen, maar we zeiden tegen elkaar: we doen het gewoon. Binnen een week hadden we een pool van honderd mensen bij elkaar.”

Flex-Fix wierf in de maanden erna nog honderden leeftijdgenoten voor grote klanten van James Horeca zoals Ahold en Vermaat Catering. “De vraag kwam of we met Flex-Fix onder de vlag van James Horeca wilden gaan werken”, zegt Groenveld.

“Maar wij wilden niet in loondienst. Dus nu zijn we medeaandeelhouders van James Horeca. Met Flex-Fix doen we weinig meer, al houden we het wel in stand. Het voelt als ons eerste kindje.”

22 /

/ maart 2022

Flex-Fix in 2020

FLEX-FIX Cas Steenmeijer en Rijk Groenveld, twee Arnhemse schoolvrienden, richtten in 2018 uitzendbureau Flex-Fix op. Eerst deden ze klusjes voor het bedrijf van vader Groenveld en zijn klanten. Niet lang daarna zonden ze leeftijdgenoten uit naar meer dan twintig bedrijven in Arnhem en omstreken. In 2020 werden beide heren door vakblad Sprout genomineerd als ‘Beste jonge ondernemers van 2020’.

thema Groenveld noemt de markt ‘volledig verziekt’ door de GGD, maar ziet de schaarste aan horecakrachten tegelijk als een kans. Terwijl het andere uitzendbureaus nauwelijks lukt om kandidaten te vinden, weten hij en zijn compagnon jongeren wél over te halen voor hen te werken. “Wij snappen wat jongeren willen. Dat is meer dan geld – hoewel wij ze goed betalen. Jongeren willen gewaardeerd worden. Zich fijn voelen. Niet alleen zijn, maar onderdeel zijn van een gezellig, informeel team. Dat kunnen wij bieden.”

James Horeca heeft in 2021 een bestand opgebouwd met zesduizend kandidaten. “Daarvan hebben Cas en ik de helft aangeleverd. Al die kandidaten hebben we persoonlijk gesproken. Dat was leuk, maar ook uitzonderlijk zwaar. Nu James Horeca groeit, zal de marketing het over moeten nemen. We hebben nu kantoren in Nijmegen en Utrecht. Daar komen Amsterdam en Maastricht bij. De eerste twee weken zijn Cas en ik er fulltime bij. Om onze mindset over te dragen op de nieuwe recruiters.”

Zo schaars als IT’ers Het Amsterdamse bureau WeAreKeen figureerde in oprichtingsjaar 2018 in de rubriek Starter van Flexmarkt. Oprichters Doeke Geertsma, Annemarie Sterk en Johan Rensing doken in de niche van de recruiters voor techbedrijven. IT’ers zijn namelijk schaars, maar recruiters die IT’ers succesvol kunnen werven zijn ook schaars. WeAreKeen ging vliegend van start en bemiddelde in de eerste twee jaar techrecruiters voor klanten als Rabobank, QWIC, Deloitte, Glovo in Barcelona en N26 in Berlijn.

“In het begin pakten we alles aan, vertelt Geertsma. “Beetje uitzenden, beetje detacheren, beetje werving en selectie. Dat ging prima. We schreven al snel zwarte cijfers. Eind 2019 investeerden we in onze eigen opleiding en recruitment, om klaar te zijn voor 2020. Toen kwam covid. Het tweede kwartaal van 2020 was een bloedbad. Een nachtmerrie. In twee weken raakten we zeventig procent van onze business kwijt.”

Helemaal los Geertsma reageerde op deze tegenslag zoals hij gewend was: gewoon hard verkopen. “Dat werkte dit keer helaas niet: honderden e-mails en telefoontjes leverden niets op. Opdrachtgevers hadden een hiring stop. Overal werden recruiters ontslagen. Wat hadden wij onze doelgroep nog te bieden? Webinars, bedachten we. We organiseerden online masterclasses voor techrecruiters. Over personal branding. Over sourcing. Over

WeAreKeen in 2018

WEAREKEEN Een recruitmentbureau dat recruiters detacheert aan techbedrijven, dat is WeAreKeen van oprichters Doeke Geertsma, Annemarie Sterk en Johan Rensing.

Zij zagen sinds de oprichting in 2018 recruiters bijkans nog gewilder worden dan de kandidaten die ze moeten opsporen. “Aan het eind van 2022 willen we vijftig eigen recruiters in dienst hebben”, zegt Geertsma. “Maar ik kan er ook honderd aannemen. Als we ze kunnen vinden.”

stakeholdermanagement. Dat liep goed.

De webinars trokken gemiddeld vierhonderd kijkers. Dat leverde veel goodwill en nieuwe contacten op.”

Met het economische herstel trok ook de markt voor techrecruiters weer aan. “Eind 2020 zag je de investeringen in techbedrijven alweer groeien”, zegt Geertsma.

“In 2021 ging het vervolgens helemaal los. Er is nog nooit zoveel geld geïnvesteerd in Europese techbedrijven als vorig jaar. Recruiters zijn dan ook niet aan te slepen, ze zijn nog gewilder dan IT’ers zelf. Ik word platgebeld vanuit Amsterdam, Berlijn en Parijs. De enige vraag die ik krijg is: hoeveel recruiters kun je leveren en wanneer?”

Perverse prikkels Inmiddels levert WeAreKeen alleen nog embedded recruitment, zoals Geertsma het noemt. “We detacheren geen individuele recruiters meer voor enkele maanden, maar pakken hele projecten aan, met een duidelijke hiring-doelstelling. Dat

doen we voor bedrijven die in een hypergrowth-fase zitten en net een financieringsronde achter de rug hebben. Denk aan bedragen tussen tien en honderdvijftig miljoen euro. Daarmee moeten ze snel honderden mensen aannemen, terwijl ze te weinig recruiters hebben.”

WeAreKeen vraagt een vast bedrag per maand voor zijn techrecruiters. Geen fee per hire, legt Geersma uit. “Ik wil mensen geen perverse prikkel geven om zoveel mogelijk mensen aan te nemen. Het moet gaan om de kwaliteit. Die is cruciaal, want het hele sollicitatieproces moet van het hoogste niveau zijn. IT’ers worden voortdurend benaderd. Ze kunnen overal heen.

De eerste indruk bepaalt of je talent weet te binden of niet.”

Dat geldt niet alleen voor de opdrachtgevers van WeAreKeen, maar ook voor het bureau zelf. “We kunnen niet concurreren op basis van salaris met Meta, Google of Adyen, hoewel we goed betalen.

WeAreKeen wil vooral gezien worden als een bedrijf waar recruiters een volgende

maart 2022 /

/ 23

de neus van de concurrentie weg. Dat is cruciaal in deze krappe arbeidsmarkt.”

Onvoorspelbaar

Hireslim in 2020

HIRESLIM ‘Innovative, candidate-focused, unbiased recruitment technology’: dat is wat Hireslim sinds de oprichting in 2019 levert aan uitzendbureaus en corporates. Het bedrijf van oprichters Julian Natte en Liesbet de Rouck publiceert vacaturevideo’s op social media. Klikt een kandidaat, dan krijgt die een Whatsapp-bericht en zo snel mogelijk daarna een agent aan de lijn voor een screening en sollicitatie. Hireslim ontving in 2020 de Recruitment Tech Startup Pitch en heeft inmiddels klanten in heel Europa.

stap in hun carrière kunnen zetten. We investeren vijftien procent van onze winst in onze KeenAcademy. Mensen kunnen ook intern doorgroeien. En we organiseren veel borrels, ‘workations’ op mooie locaties, feesten en uitjes. We streven ernaar dat mensen bij WeAreKeen de leukste tijd van hun hele carrière hebben.”

Videocampagnes Een starter die nauwelijks serieuze last heeft gehad van turbulentie op de markt is Hireslim. Opmerkelijk, want het bedrijf ging van start in november 2019, precies voordat corona losbarstte. Oprichters Julian Natte en Liesbet de Rouck voeren met Hireslim videocampagnes op social media om latent werkzoekenden op te sporen. Hun klanten zijn vooral grotere uitzendbureaus en andere bemiddelaars.

“Begin 2020 waren we nog heel lean”, vertelt De Rouck. We hadden geen personeel. Geen duur kantoor. Dat heeft ons gered. Het was een paar weken heftig, maar daarna trok het snel weer aan.”

24 /

/ maart 2022

Dankzij de lockdowns bloeide de bezorgeconomie vanaf 2020 op. “Opdrachtgevers zochten plots meer handjes voor werk in distributiecentra en thuisbezorging. Die kandidaten passen goed bij ons profiel”, zegt Natte. Hij is specialist in het genereren van leads op Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok. “We publiceren vacaturevideo’s. Als mensen erop klikken, stuurt het systeem een Whatsappbericht. Waarna een agent de kandidaat screent en een sollicitatiegesprek inplant.”

Hireslim is niet het enige bedrijf dat kandidaten zoekt op social media. Maar het heeft naar eigen zeggen twee voordelen op de concurrentie: gemak en snelheid. “Bij ons is het recruitmentproces bijna volledig geautomatiseerd. Daardoor krijgen recruiters van ons agenda-afspraken, geen lange lijsten met namen die ze zelf moeten nabellen. Afhankelijk van de snelheid waarmee de kandidaat reageert, kunnen we binnen vijftien minuten of een paar uur een gesprek inplannen. Dankzij die snelheid kapen we kandidaten voor

Hoe de doelgroep reageert op Hireslims video’s blijft onvoorspelbaar. “We hebben eens een videocampagne voor vrachtwagenchauffeurs door heel Europa gedaan.

Die zetten we aan op vrijdagmiddag, vlak voordat we naar huis gingen. We verwachtten er weinig van. Toen bleek dat bijna vijfhonderd mensen zich hadden aangemeld tijdens het weekend. Wij hadden slechts twee chatagents voor ons werken, dus we moesten vrienden en familie vragen om te helpen alle kandidaten door het proces heen te duwen.”

Hireslim heeft veel geleerd sinds 2019. “In het begin onderschatten we het gedoe met tijdzones in Europa”, zegt De Rouck.

“Dan zochten we vanuit Rotterdam vrachtwagenchauffeurs in Portugal of Griekenland, zaten we er een uur naast in de agenda van de recruiters. Verder was onze software nogal foutgevoelig. Dat komt doordat we meerdere oplossingen naast elkaar hadden lopen. Er was nog geen geintegreerd softwarepakket voor het proces van recruitment tot sollicitatie.”

Dat is er binnenkort wel volgens De Rouck. Hireslim lanceert dit jaar een eigengebouwde tool. Daarmee kunnen recruiters zelf campagnes opzetten en publiceren, chatscripts bouwen, kandidaten screenen en sollicitaties inplannen. “Nu betalen opdrachtgevers per gesprek, maar we gaan naar een SaaS-model toe [Software as a Service, red] waarbij ze een maandelijks bedrag betalen voor het gebruik van de software. Opdrachtgevers kunnen dan ook hun eigen chatagents inzetten.”

Geofencing is dood Een service die geen onderdeel meer zal uitmaken van het verhaal van Hireslim is geofencing. Natte: “Met geofencing konden we op Facebook vacaturevideo’s richten op een bepaalde locatie. Handig als bedrijven kandidaten zoeken binnen een bepaalde afstand tot de werklocatie.

Helaas is geofencing dood. Op Facebook is de zoekstraal minimaal vijftien kilometer geworden. Dat komt door nieuwe privacywetgeving vanuit de EU. Jammer, want het werkte fantastisch.”

Hireslim kijkt niettemin vol vertrouwen naar de toekomst. “We zijn ons aan het positioneren in de markt. We weten zelf namelijk nog niet zo goed in welke categorie van de flexmarkt we thuishoren.

Hoe zien anderen ons? Dat gaan we uitzoeken. Onze ambitie is wel helder: we willen de preferred supplier worden van innovatieve recruitment technologie voor alle recruiters wereldwijd.”

column Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant. In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. franziska@paonline.nl

Franziska Szabó

Startup als leerschool Kun je een betere leerschool hebben dan werken bij een startup? Ik denk het niet. Natuurlijk leer je bij al langer bestaande bedrijven veel van het management en je collega’s. Maar bij een startup moet je heel creatief zijn. In praktische zin en in het bedenken van oplossingen.

Je moet uitermate flexibel zijn, want de hele dag door ben je als het ware het wiel opnieuw aan het uitvinden. Dat moet dus wel in je zitten.

Er zijn steeds meer startups. Vaak begonnen door jonge ondernemers, al dan niet tijdens en met behulp van een universiteit of hogeschool. Zelfs tijdens de coronacrisis. Vaak niet bepaald onverdienstelijk ook. Een aantal gaat zelfs binnen twee jaar van startup naar scale-up.

Ik vind het prachtig om zulk ondernemerschap te zien. Echt respect voor!

Mijn laatste baan voordat ik mijn eigen bedrijf startte, was bij een Amerikaanse startup. In Nederland werd ik als een van de eersten aangenomen. Van kantoor en meubilair tot aanname van meer personeel in Amsterdam en Londen tot het ondersteunen van de Amerikaanse en Franse directeuren: het lag in beginsel op mijn bordje. Het helpt natuurlijk als je al enige werkervaring hebt.

Je leert heel snel. Je moet wel. Hoe dan ook, hoe leuk wil je het hebben? Zelf heb ik het ondernemerschap laat omarmd. Toen het hoofdkantoor naar Londen verplaatste, kwam mijn baan te vervallen. Als een deur dichtgaat, gaat altijd een andere deur open. De deur die toen openging, was de deur om voor mijzelf te beginnen. Door die deur ben ik de ondernemersruimte in gestapt. Dat is inmiddels 21 jaar geleden. Mijn eigen startup is ook een goede leerschool geweest. Met fouten maken, drie crises, kunst- en vliegwerk en zeker ook hele mooie deals en matches.

Ik hou mijn bedrijf graag klein en overzichtelijk, zodat ik de standaard van dienstverlening en kwaliteit hoog kan houden. Dat is voor mij belangrijker dan de kwantiteit. Voor een ieder die wil sparren over de leerschool van een startup of van de startup naar scale-up: dat doe ik graag. Het is een leerschool die mij veel heeft gebracht en waar ik graag in deel.

maart 2022 /

/ 25

‘Maqqie is de Spotify van de arbeidsmarkt’ Een app waarop uitzendkracht en inlener elkaar direct kunnen vinden en die alle administratieve rompslomp automatisch regelt. Een Maqqie (‘makkie’) dus. Oprichter Pieter Jacob Leenman is ambitieus en ook een idealist. “Ons hogere doel is de arbeidsmarkt in beweging krijgen. Gemakkelijk werk delen met elkaar door digitalisering.”

Arthur Lubbers

inkedIn is een prachtig platform, maar er ontbreekt een knop: hire me! Waarmee direct een match tussen kandidaat en bedrijf ontstaat en aan de achterkant alles automatisch is geregeld.

Van belastingen, personeelscontracten, uitbetalingen: alle verplichtingen die bij het werkgeverschap horen.” Niet gehinderd door enige kennis van de wereld van bemiddeling zag Pieter Jacob Leenman dat als een gat in de markt.

“De drempel wegnemen om snel te kunnen samenwerken. Supereenvoudig, in een paar minuten, zonder tussenkomst van allerlei handjes.” Dat is hoe hij de ideale arbeidsmarkt ziet en dat is ook precies wat hij met Maqqie beoogt (zie kader).

“L

Open en transparant De oprichter van Maqqie komt niet uit de uitzendwereld. Zijn achtergrond is accountancy en op fiscaal-juridisch vlak werkte hij veel met mkb-ondernemers.

Leenman is wel een ondernemer, zette (kleinere) webshops op en runde een eigen bouwbedrijf. Die ervaring heeft hij meegenomen in het ontwikkelen van Maqqie. “Ik zie dat alle ondernemers worstelen met werkgeverschap - alles wat geregeld moet worden, de risico’s, ziekte, enzovoort.”

Een concept waarin je snel en gemakkelijk een match kunt maken, volledig compliant zonder tussenkomst van intercedenten en intermediairs. Als je dat hebt dan heb je goud in handen, verzekerden flexondernemers uit zijn netwerk hem. En

UITBREIDEN NAAR HEEL NEDERLAND In de zomer van 2020 nam Flexfamily een strategisch belang in Maqqie. Flexfamily is de groepsnaam van de dochterondernemingen Fides, Flexfactory, Seesing Flex, Aelbers, Marquette en Vast. De uitzendorganisatie - met een omzet van 125 miljoen euro in 2020 volgens de Flexmarkt Omzetranglijst Top 100 - is een grote regionale partij die vooral actief is in het oosten van het land. Michael Ammerlaan, algemeen directeur Flexfamily, gaf destijds als reden voor het nemen van een strategisch belang in Maqqie dat hij verwacht dat dit een toonaangevend platform in de uitzendsector gaat worden.

Datzelfde verwacht Albert Jan Jongsma, algemeen directeur van Abiant. Reden voor Abiant om afgelopen zomer als tweede strategische partner een belang te nemen in Maqqie. Abiant is, met een omzet van 111 miljoen euro in 2020, een grote regionale uitzendorganisatie die met name actief is in Noord-Nederland.

Maqqie-oprichter Pieter Jacob Leenman laat weten ook op zoek te zijn naar een partner in andere regio’s, zoals Brabant, Limburg of Zeeland. “Als een uitzendorganisatie onze visie deelt, staan we daar zeker voor open.”

Daarnaast biedt Maqqie haar platform aan als white label. Zo levert Maqqie een eigen versie op maat aan het doorgestarte horeca-uitzendbureau Mise en Place. Daarmee heeft die klant alle processen onder eigen naam in één keer gedigitaliseerd, van onboarding, matching tot verloning.

26 /

/ maart 2022

dus startte Leenman eind 2017 Maqqie, een platform waarop kandidaten en opdrachtgevers elkaar direct kunnen vinden. Volgt er een match en is het uurtarief overeengekomen, dan regelt de Maqqieapp vervolgens volautomatisch alle juridische, fiscale en administratieve rompslomp. Volgens alle geldende cao’s en sociale zekerheden.

Leenman legt het grote verschil uit met andere uitzendplatforms, zoals YoungCapital Direct. “Wij zijn geen digitaal verlengstuk van het klassieke uitzendbureau. Wij hebben geen ‘eigen’ kandidaten en opdrachtgevers. Die mensen zijn niet van ons, de bedrijven zijn niet van ons. Je bent bij ons niet verplicht om eerst duizend uur af te nemen voordat je rechtstreeks zaken kunt doen. Het is open en transparant. Je betaalt gewoon de kostprijs en wij vangen als platform een transactie-fee.”

Strategisch samenwerken Leenman ziet zijn platform als een ‘beweging naar één open, digitale arbeidsmarkt’. Is dit de verbinding tussen oude economie en nieuwe economie? Tussen fysieke en virtuele bemiddeling, tussen vestigingen en platforms? Wel volgens twee regionale traditionelere uitzendorganisaties, Flexfamily en Abiant (zie kader).

Beide met een sterke positie in het mkbplus in hun regio. Zij namen allebei een belang in Maqqie met als doel dit aan hun klanten aan te bieden. “Zij worstelen ook met digitalisering. Dit is een eenvoudige manier voor hen om op de golf van digitale transitie mee te liften”, stelt Leenman.

De voordelen van de samenwerking voor Maqqie zijn duidelijk; Leenman en zijn mensen krijgen - naast groeikapitaal toegang tot het netwerk (klanten) van de uitzendorganisaties. Flexfamily en Abiant kunnen op hun beurt hun klanten met de

thema

online dienstverlening voorzien in hun automatiseringsbehoefte.

Volume versus marge Belangrijke vragen zijn natuurlijk: hoe verloopt de samenwerking? En hoe creëer je synergie-effecten tussen Maqqie en Flexfamily en Abiant - tussen een app en een

intercedent? Michael Ammerlaan, algemeen directeur van Flexfamily, gaf destijds in een persbericht op de toelichting van de strategische samenwerking aan dat hij Maqqie ziet als een aanvulling op het traditionele uitzenden. “Er is voldoende ruimte in de markt voor een robuust selfservice-platform dat tegen lagere kos-

‘MAKKIE Maqqie - spreek uit ‘makkie’ - moet uitzenden gemakkelijk maken. De inlener kan direct uitzendkrachten selecteren, inhuren, inplannen en verlonen via het platform. En de uitzendkracht communiceert via de Maqqie-app op zijn telefoon.

Het online platform bevat cv’s van kandidaten. Inleners kunnen er zelf vacatures in aanmaken, die gratis worden doorgeplaatst op de grotere jobboards. Volgt er een match en is het uurtarief overeengekomen, dan regelt de app vervolgens volautomatisch alle juridische, fiscale en administratieve rompslomp. Ook de planning, urenregistratie en verloning lopen via Maqqie. Het werkt volledig zonder tussenkomst van een intercedent en dus tegen een fractie van de tarieven van uitzendbureaus, namelijk zeven procent van de kostprijs. Maqqie-oprichter Pieter Jacob Leenman: “Wij zijn geen digitaal uitzendbureau, want we hebben geen eigen kandidaten en klanten. Zie ons maar als de Spotify van de arbeidsmarkt.”

ten werkt naast het reguliere, intensief persoonlijke en premium-geprijsde model via (onze) uitzendvestigingen.”

Leenman erkent dat het samenvoegen van traditioneel met digitaal in de praktijk best lastig is. “Meestal deelt het management de visie wel, maar intercedenten zien Maqqie in eerste instantie vaak als een bedreiging. Dat heeft tijd nodig en dat moet je goed managen.” Daarom wordt volgens hem het platform in het begin als iets ‘ernaast’ aangeboden. En wordt het later meegenomen als ‘extra dienstverlening erbij’, om de klant meer keuzevrijheid te bieden. Dat zie je volgens hem ook terug bij Flexfamily. “In eerste instantie hebben zij met Maqqie Oost-Nederland het platform naast de eigen uitzendorganisatie opgezet. Er vindt nu een transitie plaats naar het meenemen van het platform in het hele dienstenpallet.”

De samenwerking tussen traditionele uitzenders en een nieuw digitaal platform vereist wel een andere benadering, weet Leenman. “Zij moeten veel meer in volu-

maart 2022 /

/ 27

ding zoeken met bijvoorbeeld het platform Ezi Work dat in Zuid-Europa actief is.”

Leenman roept alle partijen in de flexmarkt op samen te werken aan een beter functionerende arbeidsmarkt. “Ons hogere doel is de arbeidsmarkt in beweging krijgen, gemakkelijk werk delen met elkaar door digitalisering. Efficiënter door technologie. En dus aangesloten op het digitale tijdperk, waarin we werk, inkomen en sociale zekerheid rondom de werkende organiseren.”

Het is Leenman dan ook een doorn in het oog dat veel van die platformen de kantjes ervan aflopen. “Er zijn de afgelopen tijd enkele bekende platformen in het nieuws geweest die marchanderen met de spelregels. Door hen is er veel weerstand tegen platformwerk ontstaan. Wij willen juist aansluiten bij de spelregels en in gesprek raken met sociale partners.”

Geen grote zak geld me dan in marge gaan denken. Die kanteling moet plaatsvinden. De volumemotor moet gaan draaien, dan gaat het versnellen. Als je veel kandidaten hebt, word je ook relevanter voor bedrijven.

Dan wordt het een volumekwestie waarbij een paar cent per transactie meer oplevert dan een leuke marge over een beperkt aantal kandidaten.”

Schaalgrootte nodig Schaalgrootte is nodig voor Maqqie, ook gezien Leenmans’ visie. “Uiteindelijk zetten wij een platform neer als oplossing voor de hele arbeidsmarkt. In onze visie is het binnen vijf tot tien jaar voorbij dat een bedrijf zijn eigen payroll doet met alle rompslomp en risico’s van dien. Ons platform kan alle contracten arrangeren, van freelance tot payroll, van flexcontracten tot vast dienstverband.”

Leenmans’ wens is dus dat er één groot digitaal platform voor de arbeidsmarkt komt. “Wat ik graag zou willen zien dat we met elkaar bouwen aan één open arbeidsmarkt. Eén groot digitaal platform.

Want niemand is erbij gebaat als iedereen dat zelf doet en er straks in Nederland honderden digitale uitzendbureautjes zijn.”

Strategische samenwerkingen met traditionele uitzendorganisaties vormen een

belangrijke pijler in de groeistrategie van Maqqie. Want het is Leenmans’ ambitie om het platform in korte tijd in heel Nederland te gaan uitrollen. In 2021 groeide de omzet naar 13,5 miljoen euro. “We groeien jaar op jaar met een factor vijf in omzet. Ik denk dat we in 2022 tussen de 50 en 75 miljoen euro omzet uitkomen. En het jaar daarop moet dat ook weer met een factor vijf groeien. Als organisatie zijn we afgelopen jaar van 20 naar 50 man gegaan. Vanuit ons nieuwe pand in Sliedrecht zullen we doorgroeien naar 100 man. Dat heeft alles te maken met onze ambitie. We willen binnen drie jaar naar een miljard euro omzet, waarbij medio 2024 zo’n 25.000 fte via ons platform werken.”

Dat klinkt veel - 25.000 fte’s - maar Leenman wijst erop dat dit slecht 0,3 procent van de arbeidsmarkt is. Maqqie moet volgens hem nog veel harder groeien. “Om als platform relevant te zijn moet je volume hebben.”

Top 3 digitale spelers “In Nederland willen we in de top 3 komen van digitale spelers de arbeidsmarkt.

Waar Randstad het klassieke uitzenden domineert, willen wij dat op digitaal gebied”, stelt Leenman, die zelfs over de grens kijkt. “Ik zou ook graag de verbin-

‘Om als platform relevant te zijn moet je volume hebben’ 28 /

/ maart 2022

Hij benadrukt dat Maqqie zich onderscheidt van de Temper-achtige platformen. “Wij hebben heel veel geïnvesteerd in het compliant maken van ons platform.

We hadden qua volume al veel verder kunnen zijn als we het inbouwen van alle weten regelgeving hadden geskipt. Maar daar hebben we bewust veel tijd en energie in gestoken, want dat is waar wij in geloven.”

Leenman houdt vast aan zijn visie en heeft een lange termijn ambitie. Veel grote uitzendorganisaties zijn op zoek naar acquisitie van innovatieve, technologisch gedreven startups om de digitaliseringsslag te maken. Maar die hoeven niet aan te kloppen bij Leenman met een grote zak geld. “Wat je dan ziet is dat die startups als digitaal uitzendbureau fungeren binnen zo’n organisatie. Dat wil ik niet. Ik streef naar één open, digitaal ontsloten arbeidsmarkt, daar doe ik het voor. Ik doe het niet voor het snelle geld.”

Digitale onboarding Als werkgever wil je in deze tijd snel schakelen zodat al je werknemers goed, snel en efficiënt ingewerkt worden. Gerwald van den Oetelaar van Catchphrase, een platform voor taakgerichte digitale onboarding, deelt zijn ervaring. Waar moet je op letten? Scan de QR-code en ontvang deze gratis download over digitale onboarding.

flexvraag

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Hans Scheers van Experts in Flex vragen over onderwerpen in de flexbranche.

Ook een vraag? Mail naar info@expertsinflex.nl

7 vragen over... innovatie in flex Is innovatie noodzakelijk?

We moeten vooral niet ‘innoveren om te innoveren’.

Wel moeten we kritisch blijven kijken naar ons eigen aanbod. Past dit bij de toekomstige vraag? En kan de werkwijze efficiënter?

1 2

Uit welke hoek komen in de flexmarkt de komende jaren de grootste innovaties?

Als we aan innovatie denken, dan denken we meestal aan nieuwe technische snufjes. Maar de belangrijkste innovatie zou wel eens onze propositie kunnen worden. Het pure bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is niet meer voldoende. We moeten meerwaarde bieden: het ontwikkelen van talent, facilitaire ontzorging en dergelijke.

Waar begin je als je wilt innoveren?

Kijk om je heen. Praat met kandidaten, werknemers en opdrachtgevers. Kijk wat concurrenten doen en wat er in andere sectoren gebeurt. En als het gaat om technologische innovatie: oriënteer je vrijblijvend bij technologieleveranciers. En leg je oor te luister bij specialisten op de flexmarkt. Stel jezelf vooral de vraag ‘wat zou mijn bedrijf helpen om nog beter te presteren’.

3

Wat zijn belangrijke tips?

Stap uit de waan van de dag. Ga af en toe met de belangrijkste mensen uit je bedrijf zitten om na te denken over de toekomst. Laat je daarbij inspireren door mensen die de markt goed kennen. Tip 2 is: Durf! Innovatie moet je soms gewoon doen. Weet dat het ook kan mislukken, maar besef dat een mislukking een manier is om te ontdekken hoe het niet werkt.

4

Hoe zie je andere flexbedrijven innoveren?

Flexbedrijven investeren steeds meer in een waardevol kandidatenbestand. Heeft iemand eenmaal gesolliciteerd, dan wil je alle relevante informatie van die kandidaat vastleggen en bouwen aan een relatie met die kandidaat. En we kijken meer naar wie de job kan doen dan naar wie eerder een vergelijkbare job heeft gedaan. Ook blijven flexbedrijven hun rol verbreden. Van alleen maar bemiddelaar naar een werkgever, die investeert in zijn werknemers en die zorgt dat ze waardevol blijven op de arbeidsmarkt. Een krappe arbeidsmarkt vraagt om beter werkgeverschap.

5

Welke technische innovaties gaan de flexmarkt opschudden?

De eerste is Recruitment Marketing Automatisering.

Daarmee krijg je een beter zicht op je kandidatenbestand en dit helpt je om de relatie met je kandidaten te verbeteren. De tweede technologische ontwikkeling zijn laagdrempelige methoden om de competenties en softskills van kandidaten te beoordelen. Denk aan (online) tests en assessments die op basis van bijvoorbeeld taaltechnologie steeds beter in staat zijn om een profiel van een persoon te schetsen.

6

Hoe organiseer je innovatie intern?

Als je grondig wilt innoveren, organiseer het dan los van je bestaande organisatie. Zoek mensen die geloven in het innovatieve project en geef ze de vrijheid om er met de juiste focus aan te werken. Als je een businessmodel naast je huidige model neerzet, realiseer je dan dat het kan ‘schuren’ met je traditionele verdienmodel. De steun van het topmanagement is dan cruciaal om niet ten onder te gaan in een interne concurrentiestrijd. Ten slotte: het succes van een innovatie is meer dan wat je er op korte termijn mee verdient – een innovatie is ook altijd een leertraject.

7

maart 2022 /

/ 29

expert

Minder klikken met nieuwe oplossingen

Bang voor nieuwe uitzendsoftware?

Uitzendorganisaties die toekomstbestendig willen ondernemen, kunnen niet zonder gebruiksvriendelijke en intuïtieve software. Dat weten de meeste uitzenders ook wel, zoals ze ook beseffen dat een moderner systeem geen overbodige luxe zou zijn. Toch hikken veel uitzendbureaus aan tegen een overstap, uit de angst om primaire processen te verstoren.

Rick van Leeuwen

iet helemaal onterecht, vindt Patrick Luitwieler, senior application engineer bij Flexmeester, softwareleverancier voor de uitzendbranche. “Het is ook iets om voorzichtig mee om te gaan. Er zijn genoeg verhalen in de markt bekend waarbij bedrijven wekenlang hun uitzendkrachten niet konden betalen of geen facturen naar hun opdrachtgevers konden sturen. Maar het hoeft helemaal niet zo gevaarlijk te zijn.”

heeft een eigen uitzendbureau. “Hij is dus een ervaringsdeskundige, die precies weet wat uitzendondernemers nodig hebben”, benadrukt Luitwieler.

Bedacht door uitzenders

“De flexbranche is onderhevig aan heel veel wet- en regelgeving, die vrijwel jaarlijks ingrijpend verandert. Dit betekent voor aanbieders van uitzendsoftware dat ze elk jaar weer applicaties opnieuw moeten bouwen of functionaliteiten moeten ontwikkelen. Dat levert nog weleens minder optimale situaties op.”

N

Flexmeester is een relatief nieuw en klein softwarebedrijf, waar iets bijzonders mee aan de hand is. Nog even los van de innovatieve softwareoplossing die het bedrijf heeft ontwikkeld.

Flexmeester is niet bedacht door programmeurs, maar door experts uit de uitzendbranche. Sterker nog, de eigenaar

Aanbod beperkt Flexmeester signaleert dat het aantal aanbieders van voor de uitzendbranche geschikte software redelijk beperkt is.

“Vaak gaat het ook nog eens om sterk verouderde en minder flexibele software”, verduidelijkt Luitwieler.

Dieperliggende behoefte Veel ondernemers in de branche van flexibele arbeid zijn volgens Luitwieler op zoek naar een nieuw, modern en heel gebruiksvriendelijk softwarepakket. Zonder ballast uit het verleden mee te nemen.

“Ik denk niet dat ze die wensen zelf op die manier uitspreken, zo concreet. Maar dat is wel de dieperliggende behoefte, onder de ontevredenheid over hun bestaande, verouderde systemen van onder meer verloning en facturatie.”

Wat diezelfde ondernemers aan de oppervlakte wél concreet benoemen, is dat ze heel vaak en veel moeten klikken om ergens te komen. “Ze ervaren dus geen lekkere flow in hun systeem en zien schermen vol met informatie die ze niet altijd begrijpen, laat staan gebruiken. En dan kunnen we concluderen dat er sprake is van een mindere gebruiksvriendelijke én minder intuïtieve ervaring.”

Niet tijdrovend

‘Het grote misverstand bij het implementeren van nieuwe software is dat het proces altijd heel ingewikkeld en tijdrovend is’ 30 /

/ maart 2022

Natuurlijk hebben uitzendbureaus in deze tijden van arbeidskrapte al hun tijd en aandacht nodig voor het vinden van de juiste kandidaten voor hun opdrachtgevers. Luitwieler: “Het is in de uitzendbranche niet zo eenvoudig meer om een goede marge te draaien. Het is dan ook heel belangrijk om zo veel mogelijk tijd aan commerciële activiteiten te kunnen besteden. En dan wil je zo min mogelijk

expert

tijd kwijt zijn aan automatisering en administratie. Logisch. Juist daarom is een intuïtief softwarepakket, dat makkelijk werkt en helemaal op maat is afgestemd, superbelangrijk!”

Groot misverstand Het grote misverstand bij het implementeren van nieuwe software is dat het proces van overstappen naar een nieuw systeem altijd heel ingewikkeld en tijdrovend is. “Ons speerpunt is om dat proces zo eenvoudig mogelijk maken en helemaal aan te passen naar de behoeften van de organisatie. De kern daarbij is dat nieuwe gebruikers de migratie grotendeels zelf kunnen doen, waarbij ze slechts in beperkte mate een consultant hoeven in te schakelen, die vervolgens beschikbaar is wanneer nodig.”

Gevaar Dat het proces van overstappen naar een nieuw systeem mogelijk gevaar oplevert voor de continuïteit van het bedrijf, is volgens Luitwieler zeker een punt van aandacht. “Zeker wanneer dat proces tijdrovend en ingewikkeld is. Maar als dat proces snel en makkelijk gaat, is dat al een ander verhaal. Bovendien schetsen wij een reëel beeld van wat ze te wachten staat en beloven we geen gouden bergen.”

In minder klikken Deze markt is volgens Flexmeester dus toe aan werkelijk gebruiksvriendelijke en intuïtieve softwareoplossingen. “Intercedenten en salarisadministrateurs die het proces van verlonen en factureren snappen, moeten zonder veel moeite door

zo’n applicatie heen kunnen. Zij moeten alles heel intuïtief kunnen doen. In minder klikken.”

Dat hoeft volgens hem niet duur te worden en kan sneller gerealiseerd zijn dan je zou denken. “Wij werken met een ervaren en gemotiveerd team en het platform, OutSystems, dat wij gebruiken is relatief makkelijk te ontwikkelen. Dat zie je terug in het kostenplaatje. En in principe kunnen wij binnen enkele weken de koppeling maken met andere pakketten. Op een eenvoudige, logische en veilige manier.”

Dit artikel is gesponsord door Flexmeester.

maart 2022 /

/ 31

Een uitzendbureau beginnen doe je zo De omzet van de flexbranche is terug op het niveau van 2019, maar het aantal flexbedrijven ligt daarboven. Meer vissen in een even grote vijver dus. Weet goed waar je als startende flexondernemer aan begint. In dit artikel alles over het vinden van een niche, het belang van een keurmerk en de vele wet-en regelgeving.

Fons van Lier

Bereid je goed voor Hoe begin je? “Door jezelf vragen te stellen en die uit te werken in een businessplan”, zegt Dustin Rameau. Hij is partner bij All About Flex, een dienstverlener die de backoffice verzorgt voor intermediairs op de arbeidsmarkt. “Vragen als: waarom? En wat is jouw kennis van de branche?”

Weet ook wat je minimaal moet regelen om een uitzender te kunnen zijn.

“Je moet bijvoorbeeld bij de Kamer van Koophandel de juiste SBI-code opgeven, de code die aangeeft wat de activiteit van een onderneming is. Niet verplicht, maar wel belangrijk: de certificering. Veel opdrachtgevers vragen daarnaar. En bij welke brancheorganisaties sluit je je aan?”

Niet verplicht, maar in de praktijk door opdrachtgevers vaak wel geëist: is een zogenaamde ‘G-rekening’. Dat is een geblokkeerde bankrekening, waarmee een flexondernemer alleen de loonheffin-

1

32 /

/ maart 2022

gen en/of de btw aan de belastingdienst kan betalen. Ook eisen inleners bij flexbedrijven die niet bij de ABU of NBBU zijn aangesloten vaak het SNA-keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Met dit keurmerk beperken inleners het risico dat zij aansprakelijk worden gesteld voor verplichtingen uit arbeid die door de uitlener of (onder)aannemer niet zijn voldaan.

Verzekeringen Verder moet het pensioen van flexwerkers natuurlijk goed geregeld zijn. En sluit de juiste verzekeringen af. Rameau: “Je moet ten minste een aansprakelijkheidsverzekering hebben. En waar vaak niet aan wordt gedacht: hoe ga je om met verzuim? Word je zelf risicodrager? Of laat je dat bij het UWV? In het eerste geval betaal je, als een werknemer uitvalt vanwege ziekte, tot de eerste twee jaar alles zelf. In het tweede geval draag je

premie af aan het UWV.” En een open deur misschien, maar het maakt nogal uit wat voor flexbedrijf je bent, zegt Rameau: “Als je een uitzendbureau runt, stel je personeel ter beschikking aan een derde. Dan moet je alles rond het werkgeverschap dus zelf organiseren. Maar doe je alleen aan werving en selectie, dan staat het personeel direct op de loonlijst van de werkgever die je inhuurt. Bij payrolling is het weer anders: de werving en selectie wordt door de inlener gedaan, deze vraagt dan of jij de geworven medewerker kunt overnemen. Dan ben je wel werkgever, maar dan heb je niets te maken met de uitzend-cao, flexpensioenfonds StiPP, de ABU of NBBU en dergelijke. Wel moet je zorgen dat de medewerkers een adequate pensioenregeling hebben.”

Kies een niche Jurriën Koops, directeur van de ABU, drukt elke starter in de branche op het hart om een duidelijke keuze te maken. “Want de concurrentie is groot en je moet onderscheidend zijn. Maak je die keuze niet, dan kom je al snel in wat de ‘red ocean’ wordt genoemd: enorme concurrentie, enorme prijsdruk.”

Sowieso is de concurrentie op prijs en arbeidsvoorwaarden de geen lang leven meer beschoren, zegt Koops. “De krapte op de arbeidsmarkt is groot en dat blijft voorlopig zo.” Tegelijkertijd neemt de behoefte aan flex onder opdrachtgevers niet af. “Wie dus de opdrachtgever én de kandidaat goed, gemakkelijk en snel kan ontzorgen en waarde kan toevoegen, heeft een concurrerend businessmodel.”

Overigens twijfelt Koops er niet aan dat flexondernemers, bestaande en nieuwkomers, manieren zullen vinden om van waarde te blijven. “Ik noem de sector wel eens de Barbapapa van de arbeidsmarkt.

Hij vervormt zich naar de omgeving waar-

2

thema

in deze actief is, inspelend op de wensen van mensen en bedrijven.”

Opleiden en activeren De ABU-directeur heeft nog wel wat ideeen voor interessante niches. “Er zijn nog steeds zo’n 800.000 mensen die aan de kant staan. Ook die moeten we zoveel mogelijk aan het werk helpen. Daar liggen kansen. Je zult ze deels moeten opleiden, maar ook moeten activeren. En dan zijn er natuurlijk de branches waar de tekorten het grootst zijn: de bouw, zorg, techniek. Daar kun je met zij-instromers, in combinatie met vakgerichte opleidingen, van waarde zijn. Inspelend op de energie-

transitie of de bouwopgave. Maar we zullen het ook van vakmensen van buiten Nederland moeten blijven hebben, dus een uitzendbedrijf dat zich richt op bijvoorbeeld kennismigranten kan een hele interessante businesscase hebben.”

Kies een duidelijke doelgroep en positionering Anita Cuijpers ondersteunt met haar bedrijf Ancuraat zzp-ers en mkb’ers bij hun bedrijfsvoering. Belangrijk voor elke ondernemer, niet alleen voor starters, is dat je je doelgroep duidelijk voor ogen hebt, zegt zij. “Dat is een open deur, maar heel belangrijk. Want

3

Zo word je partner van je klant Hoe word je als uitzender nóg waardevoller voor de inlener? Scan de QR-code en ontvang de gratis download van Flexmarkt met vier tips voor proactieve ondersteuning met workforce management.

dit bepaalt ook je communicatie. De hele marketing kun je daardoor goed afstemmen. Je verspilt zo weinig energie, want je schiet weinig losse flodders.”

Je ideale klant Jezelf goed positioneren is voor de ene ondernemer makkelijker dan voor een ander. “Zelf vind ik dit ook een uitdaging. Ik profileer me namelijk – bewust – als generalist binnen de doelgroep zzp/mkb.

Het is veel makkelijker om je als specialist in de markt te zetten dan als generalist.

Toch kun je jezelf de vraag stellen: wie is jouw ideale klant? Pas daar dan je communicatie op aan.”

Overigens kan die ideale klant nog wel eens veranderen, merkte ze. “Ik had deze uitgetekend, maar in de praktijk bleek het toch anders uit te pakken. Pas dus je doelgroep en marketing aan als dat nodig is.”

maart 2022 /

/ 33

Gebruik je website juist De grootste digibeet ziet nog het belang van een website.

Maar wat wil je er precies mee bereiken? Want dat bepaalt hoe je deze moet inrichten. Starterscoach Michiel Heijmans: “Als je een bedrijf hebt dat draait op mond-tot-mondreclame, dan is je site een soort online brochure, maar ook niet meer dan dat. Maar wil je via je website klanten binnenhalen, dan moet je drie dingen goed regelen: zoekmachine-optimalisatie, conversie-optimalisatie (komt de klant op de plek waar je hem wil hebben) en gebruiksgemak/toegankelijkheid - zoals hoe goed is de site te navigeren voor blinden?”

6

Online specialist

Wees onderscheidend Michiel Heijmans werkte jaren als manager bij een IT-bedrijf en is nu starterscoach. Daarnaast fotografeert hij. Cruciaal voor elke ondernemer is dat deze onderscheidend is, zegt hij. “Als je in de fotografie een stap opzij zet, krijg je vaak betere foto’s. In andere sectoren is het precies zo. Als jij als ondernemer wil opvallen, moet je het net even wat anders doen dan de rest.”

zien dat je zo veel kunt doen aan personal branding.”

Maar hoe dan? Want niet elke sector is even fotogeniek. “Het is belangrijk dat je het visueel kunt maken. Natuurlijk, als je een verzekeringskantoor hebt, is dat op het eerste oog niet heel interessant op social media. Maar je kunt wel iets doen met een verzekeringsgeval en dat laten zien. Bijvoorbeeld een ongeluk en hoe je daar als bedrijf mee bent omgegaan.”

De klant voorop

Meelezen

En erg voor de hand liggend, maar toch nog steeds een grote aanrader: richt je op de klant. “Een focus op service is nog steeds een unique selling point voor veel bedrijven. Net die stap verder gaan, die keer extra terugbellen.” En hou dat ook consequent vol. “Je derde of vierde klant gaat dat dan verder vertellen. Want de klant voorop zetten, het is makkelijk om te roepen, maar lang niet iedereen doet het. Wat dan erg belangrijk is: als iemand tevreden over je is, vraag of ze een stukje schrijven op een reviewsite. Online marketing is tenslotte belangrijker dan ooit.”

Nog een tip: het medium is leidend. “Stop met kijken naar je product. Kijk naar wat dat product oplost voor je klant. Over een fiets kun je zeggen dat die twintig versnellingen heeft, maar ook dat je er een berg mee kunt op fietsen. Die laatste invalshoek zorgt ook voor een bredere doelgroep dan de mensen die alleen in de techniek geïnteresseerd zijn.” Toch is het niet altijd goed te voorspellen wat werkt op social media en wat niet. Wees dus niet bang om fouten te maken, zegt Heijmans. “Al doende leert men. En laat anderen meelezen. Ik heb het zelf ook vaak gehad: dacht ik dat ik iets goed had opgeschreven, maar dan zei een ander: wat moet ik hiermee?”

4

Social media: ja! Maar doe dat wel met beleid Ook in de flex kan geen enkele ondernemer meer om social media heen. Maar hoe pak je dat aan?

Een valkuil waar veel bedrijven in trappen, is om te veel te willen doen, zegt Heijmans. “Als je alles wil doen, ben je er de halve werkweek aan kwijt. Beperk je daarom tot een of twee platforms en ga daar het gesprek aan. Dus niet alleen gaan zenden. Zo groeit je bereik en je zult

5 34 /

/ maart 2022

Een menu met talloze links is niet zo gebruiksvriendelijk. “Daarnaast wordt Google steeds ‘menselijker’. Dus als je website niet gebruiksvriendelijk is, laat Google hem links liggen.” En nog een tip, zegt Heijmans: diegene die een website bouwt, is niet per se een online specialist.

“Daar moet je wel op letten. Haal er dus nog iemand bij die dat wel is. Je moet van een aannemer tenslotte ook niet verwachten dat die verstand heeft van vloerbedekking.”

Sluit je aan bij een brancheorganisatie Je aansluiten bij een van de twee brancheorganisaties ABU of NBBU - is niet verplicht. Wel vragen veel inleners ernaar, omdat het een keurmerk is. “Uitzenden oogt eenvoudig.

Maar de duivel zit hem in de details,” zegt Marco Bastian, directeur van de NBBU. “Het is heel belangrijk om te weten wat wel en niet is toegestaan. Wij hebben daarom een hele juridische afdeling die leden bijstaat. Bijvoorbeeld op gebied van cao’s. Want als uitzender moet je niet alleen alles weten van de eigen cao, maar ook van die van de inleners.” Ook biedt de NBBU bijvoorbeeld voor startende flexondernemers de cursus Zicht op de Flexmarkt. De NBBU heeft op zijn website ook een gids en stappenplan staan voor het starten van een uitzendbureau. Daarnaast zitten er in het cursusaanbod diverse trainingen voor starters.

7

‘Het risico van alles zelf doen, is dat je blijft aanmodderen’

thema Kwaliteitskeurmerk Ook de ABU biedt zijn leden naast een stevig kwaliteitskeurmerk allemaal praktische voordelen. “Zoals startersbijeenkomsten, waarbij we bedrijven laten zien wat het betekent om een uitzendbureau te hebben, wat de regels zijn, enzovoort,” legt Jurriën Koops uit. “We helpen ze met het voldoen aan de eisen bij controles, zodat ze hun bedrijfsvoering verder verbeteren. We hebben een ABU Academy, waarmee we workshops en kennissessies organiseren over allerlei onderwerpen. Ook bieden we advies op maat en de mogelijkheid om op directieniveau te sparren over de koers van het bedrijf.”

De backoffice wel of niet zelf doen Als ondernemer in de flexbranche heb je de keuze om alles zelf te doen, of om de backoffice - de verloning en alle administratie rond werkgeverschap - uit te besteden. Volgens Bastian hoeft dit geen definitieve keuze te zijn. “Van de backoffice moet je echt wel kennis van zaken hebben, wil je dat goed doen. Daarom zijn er partijen die dat deel uitbesteden. Om het later, als ze groter zijn geworden, weer zelf te gaan doen.

Maar veel andere ondernemingen vinden het wel goed zo en blijven hun backoffice uitbesteden.”

In zee gaan met een backofficepartner is steeds normaler geworden, zegt ook Dustin Rameau van All About Flex.

“Bij startende uitzenders is het zelfs de standaard. Ook vanwege de grote veranderingen in de wetgeving. Je moet iemand hebben die precies weet hoe het zit en die alle veranderingen bijhoudt.

Want je kunt niet leunen op je backofficesoftwarepakket. Daarbij geldt: garbage in is garbage out. Als je niet goed weet wat je waar moet invullen, kan zo’n pakket je ook niet helpen.”

8

Vergelijk Wil je als starter in de flex een backofficedienstverlener inhuren, vergelijk deze dan goed met elkaar, benadrukt Rameau. “Ik preek dan natuurlijk voor eigen parochie, maar vergelijk appels wel met appels. Een offerte kan heel aantrekkelijk lijken, maar sommige backoffice-dienstverleners zijn weinig meer dan salarisverwerkers. Daar krijg je veel risico’s bij jouzelf teruggelegd.

Ook moet je alsnog veel zelf doen. Of je moet voor van alles en nog wat bijbetalen. Kijk daar dus goed naar.”

te hebben aan sparren, die in een soortgelijk traject zitten als jij. Doe daar je voordeel mee.”

Netwerk!

Door te netwerken kun je boven het maaiveld uitkomen, stelt starterscoach Michiel Heijmans.

“Dat kan op verschillende manieren. Je kunt naar netwerkbijeenkomsten gaan natuurlijk. Maar dan kom je daar en je kent niemand. Wie is interessant? Geen idee! Dus je kunt ze ook zelf organiseren. En dat hoeft helemaal niet zo groots.

Vraag eens rond of je een zaaltje een keer in de maand een avond kunt huren. Vraag bekende ondernemers of ze eens wat mensen willen meenemen. Omdat je het zelf organiseert, hoef je ook niet bang te zijn dat je niemand spreekt.”

Zoek hulp van buiten Wees niet bang om expertise van buiten te halen, meent bedrijfsondersteuner Anita Cuijpers. “Het risico van alles zelf blijven doen, is dat je blijft aanmodderen. Je kunt mensen op uurbasis inhuren, om ze mee te laten kijken. Hun expertise kun je daarna blijven inzetten.

Dus ja, het kost geld, maar je hebt van de opgedane kennis vervolgens jarenlang plezier.”

9

Sparren Met corona was het natuurlijk lastiger om zulke avonden te organiseren. Heijmans zag de afgelopen twee jaar daarom veel ondernemers die met elkaar gingen wandelen. “Dan kwam er een bericht: ik ga dan en dan op die plek wandelen. En dat kan dan in allerlei varianten: van alles vrijlaten tot elk kwartier verplicht wisselen van partner. Maar wat je ook doet: er zijn genoeg ondernemers die behoef-

Strategische personeelsplanning Strategische Personeelsplanning (SPP) is belangrijker dan ooit. Want hoe zorg je ervoor dat je de juiste mensen op de juiste plek op het juiste moment hebt in deze tijden van verandering? Scan de QR-code en ontvang een gratis download van Flexmarkt over Strategische Personeelsplanning.

10 Ruilen

Beginnende ondernemers onderschatten vaak hoeveel rompslomp komt kijken bij het draaiende houden van een onderneming, zegt Cuijpers. “Als ondernemer wil je je focussen op je kerntaken. Huur voor andere zaken dus mensen in, al is het maar tijdelijk - tot je het hebt geautomatiseerd, of tot je er mensen voor kunt aannemen. Het geeft je veel rust en op langere termijn scheelt het je geld.”

Starterscoach Michiel Heijmans is dat met haar eens. “Er komt als starter zoveel op je af. Zoek de juiste mensen om je heen die je oplossingen bieden. Ik zou zeggen: schoenmaker blijf bij je leest. Dat hoeft niet veel te kosten. Zeker bij beginnende ondernemers is het heel normaal om diensten te ruilen. Dat je als ontwerper bijvoorbeeld een brochure voor iemand maakt die een tuiniersbedrijf heeft en dat die dan jouw tuin komt doen. Wees niet bang om creatief te denken.”

maart 2022 /

/ 35

column Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten, promovenda aan de Universiteit Utrecht en lid van de Raad van de Orde Zeeland-West-Brabant. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Zzp’er We maken ons druk om klimaatverandering, machtsmisbruik bij The Voice en de positie van arbeidsmigranten. Tegelijkertijd laten we oogluikend toe dat het ‘Zoveelste Zwervende Personeelslid’, oftewel zzp’er, ronddwaalt op de arbeidsmarkt. Onder het mom van ‘de zzp-discussie is een moeilijk dossier’ en gebrek aan handhaving, laten we het allemaal gebeuren. Is het eigenlijk wel zo’n moeilijk dossier? De Hoge Raad deed eind 2020 een uitspraak. Daarin is geoordeeld dat je bij het vaststellen of sprake is van een arbeidsovereenkomst, eerst de rechten en verplichtingen die uit de overeenkomst voortvloeien moet vaststellen. Vervolgens dien je aan de hand van die vastgestelde rechten en verlichtingen de overeenkomst te kwalificeren. En tot slot ga je nog na welke overeengekomen rechten en verplichtingen niet in lijn zijn met de dwingendrechtelijke arbeidsrechtregels. Door die afspraken zet je een ‘rode streep’. Leuk die drietrapsraket, maar vraag een gemiddelde zzp’er en zijn opdrachtgever ernaar en ze kijken je aan alsof je van een andere planeet komt. Dit komt mede door de mogelijkheid van modelovereenkomsten die de Belastingdienst heeft gecreëerd. Je ondertekent een modelletje en het leven is mooi. De Belastingdienst controleert niet of nauwelijks en in de politiek ligt de focus toch (voorlopig) op andere zaken. We zijn hierdoor het uitgangspunt ‘je bent werknemer, tenzij’ uit het oog verloren.

Laat ik vooropstellen dat óók ikzelf een voorstander ben van: ‘je moet natuurlijk zelf kunnen bepalen met wie je welke overeenkomst sluit’. Tegelijkertijd heb ik mijn kalkoen met kerst ook niet gevraagd wat het kerstmenu moest worden. Dat is echter wel de tendens in de zzpmarkt. De arbeidsovereenkomst is dwingend recht, wat naar mijn mening veel verder reikt dan de twee partijen bij een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst vormt de voedingsbodem van onze verzorgingsstaat (het socialezekerheidsrecht, pensioenrecht en fiscaal recht) dat gestoeld is op het basisbeginsel solidariteit. Dit betekent dat het niet louter gaat om partijbelangen, maar ook om publieke belangen. Zou dat moeten worden meegewogen bij het antwoord of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is? Als de coronapandemie ons iets heeft geleerd, is het wel de waarde van die publieke belangen. Het waren die zogenoemde ‘vrije jongens en meisjes’ die als zzp’ers het werktoneel net zo snel moesten verlaten als dat ze het hadden bestormd. Daar stonden ze dan, met weinig tot geen bescherming.

Dat er een eenvoudige oplossing mogelijk is, liet professor Levenbach ons al zien. Dankzij hem hebben wij uiteindelijk in de wet een artikel gekregen waarin is bepaald dat - als je ten behoeve van een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden arbeid verricht - wordt vermoed dat deze arbeid wordt verricht krachtens een arbeidsovereenkomst.

Dit weerlegbaar rechtsvermoeden is gekoppeld aan een arbeidspatroon. Indien een arbeidsverhouding niet aan de genoemde getalsgrenzen voldoet, betekent dat overigens niet dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever kan tegenbewijs leveren. Het weerlegbaar rechtsvermoeden maakt de kwalificatie van een overeenkomst als arbeidsovereenkomst eenvoudig. In de parlementaire geschiedenis is bij dit weerlegbaar rechtsvermoeden expliciet bepaald dat met dit weerlegbaar rechtsvermoeden het gebruik van schijnconstructies kan worden verminderd. De wetgever was hiermee zijn tijd vooruit. Het voorgaande leert ons: moeilijker kunnen we het niet maken, maar wel makkelijker.

36 /

/ maart 2022

jurisprudentie

Aan- of opzegging?

Let op je woorden!

Aanzegging of opzegging? In spelling een klein verschil, maar met grote gevolgen. Want een opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels is ernstig verwijtbaar.

Advocaten Marita Hoogeveen en Maarten Tanja van Köster Advocaten Haarlem verzorgen om en om de rubriek Jurisprudentie.

Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels is ernstig verwijtbaar.

Dit geldt voor een onterecht ontslag op staande voet, maar ook bijvoorbeeld als wordt opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV. Een niet rechtsgeldige opzegging geeft de werknemer per definitie recht op een billijke vergoeding.

Op het moment dat is opgezegd, begint de vervaltermijn te lopen. Dat betekent dat de werknemer dan nog twee maanden heeft om bij de rechter om een billijke vergoeding te verzoeken.

Maar wat geldt nu als een (uitzend)werkgever ten onrechte denkt dat de werknemer nog een contract voor bepaalde tijd heeft en heeft bedoeld de arbeidsovereenkomst aan te zeggen, dus de werknemer te informeren dat zijn contract niet wordt verlengd? Geldt dit dan als opzegging? Met als gevolg dat een billijke vergoeding verschuldigd is?

Gelukkig wordt de soep niet zo heet gegeten.

De feiten In deze zaak is een werknemer eerst in dienst bij een uitzendbureau, waarna hij aansluitend in dienst treedt bij de inlener B&J. B&J geeft hem vervolgens drie opvolgende contracten voor bepaalde tijd. De inlener geeft netjes een maand van tevoren aan dat zijn contract niet wordt verlengd en dus van rechtswege afloopt. Maar de werknemer claimt voor onbepaalde tijd in dienst te zijn. B&J stelt dat de werknemer zijn verzoek te laat heeft ingediend, omdat de aanzegging moet worden gezien als opzegging. Er was immers geen contract voor bepaalde tijd dat kon worden aangezegd. Bij een opzegging zou de werknemer te laat zijn: de vervaltermijn was verstreken.

valtermijn tegen zich hoefde te laten gelden. In dit geval ging de werkgever ten onrechte uit van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigde, terwijl vaststond dat in deze zaak onder de Wet arbeidsmarkt in balans sprake was van een payrollovereenkomst. De werkgever erkende dat de arbeidsovereenkomst dus niet was geëindigd en bood de werknemer passend werk aan. De werknemer wilde echter een billijke vergoeding, omdat volgens hem de aanzegging van de werkgever gold als opzegging. En opzegging van een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder voorafgaande toestemming van het UWV is onrechtmatig. Zodat een billijke vergoeding verschuldigd was, aldus de werknemer. Ook in deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de aanzegging niet als opzegging kwalificeerde.

COMMENTAAR: De uitkomst in de Haarlemse zaak is niet verrassend. De Hoge Raad overwoog al in 2017 dat een niet eenduidige mededeling van een werkgever over het eindigen van zijn contract in beginsel niet ten nadele van de werknemer mag werken.

Dat betekent echter niet dat als een werkgever ten onrechte denkt dat sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst en deze netjes aanzegt, de werknemer direct recht heeft op een billijke vergoeding. Niet iedere onjuiste - want op een misverstand berustende - mededeling van een werkgever wordt uitgelegd in het voordeel van de werknemer.

Het blijft wel opletten in het gebruik van de juiste terminologie.

De uitspraak De kantonrechter oordeelde dat de aanzegging van de werkgever niet kon worden gezien als opzeggingshandeling en de werknemer dus geen ver-

maart 2022 /

/ 37

Scale-ups

Groeien met vallen en opstaan Het is een verhaal over successen en lessen. Scale-ups De Pooter, Velox en STONE vertellen hoe zij de afgelopen jaren hebben beleefd. En hoe ze de toekomst tegemoet treden. “Er is in onze branche altijd wel iets.”

Paul Poley

et is geen verrassing dat de grootste tegenvaller van de afgelopen jaren het omzetverlies door de coronacrisis is. Dat geldt in elk geval voor De Pooter, het intussen zeventig jaar oude uitzendbureau dat vooral in het Zuidwesten van Nederland opereert. “Wij hebben na het uitbreken van de coronapandemie te kampen gehad met grote vraaguitval bij onze klanten”, zegt algemeen directeur William Korstanje. “Dat heeft geleid tot een omzetverlies van meer dan twintig procent.”

De Pooter heeft de crisis heel bewust gebruikt om na te denken. “Waar zijn wij goed in? Wat zijn actuele ontwikkelingen in de markt? Op die manier hebben we de tegenvaller weten om te buigen naar succes.”

Daarover straks meer, want ook collegaflexbureaus kenden tegenvallers. “Ook wij zijn in eerste instantie omzet kwijtgeraakt, zo’n dertig procent”, zegt Peter Caljé. Hij is algemeen directeur van STONE, bemiddelaar van zzp’ers in Finance, IT, HR, Public en Technology. “En verder was het natuurlijk echt even schrikken in die eerste weken in maart 2020. Ik heb als directeur van YER de economische crisis van 2008 meegemaakt en toen moest ik bij wijze van spreken het hele bedrijf ontslaan. In een reflex denk je daaraan op het moment dat een pandemie uitbreekt.

We hadden begin 2020 mooie plannen en die zie je voor je neus verdampen. Maar al snel zagen we dat corona geen blijvende invloed zou hebben op onze bedrijfsvoering. Sterker nog, als we het goed zouden organiseren, zou corona ons juist wel eens vleugels kunnen geven. Uiteindelijk hebben we zelfs in 2020 de omzet nog laten groeien.”

H

38 /

/ maart 2022

Groot verloop Ook Velox, het projectbureau voor de bouw, installatie- en civiele techniek, maakte geen omzetverlies. Wel hadden zij met andere uitdagingen te maken, ver-

Peter Calje

telt directeur Kisito Zonneveld. “Met een aanzienlijk ziekteverzuim, maar vooral met een groter verloop binnen ons commerciele team dan gehoopt. Dat hebben we uiteraard geanalyseerd. Waarschijnlijk zijn

thema we in de afgelopen jaren zo snel gegroeid dat we te snel mensen hebben aangenomen, zonder goed te kijken of zij wel bij ons pasten en andersom. Intussen pakken we dat zorgvuldiger aan. Door bijvoorbeeld bij de mensen die we aannemen niet alleen te kijken naar hard skills, maar ook naar soft skills.”

Terugkijkend op de afgelopen jaren, noemt Zonneveld de lancering van een platform voor strategische personeelsplanning Velox’ grootste succes. “Dat heeft de laatste paar jaar echt zijn vruchten afgeworpen. Het is een platform waarop onze klanten tot zes maanden in de toekomst kunnen zien wanneer onze professionals precies beschikbaar zijn. Inclusief aanvullende informatie zoals de regio, senioriteit, skills en ervaring op projecten. Zo kun je ver vooruit plannen wie je voor welk project nodig hebt. En je bent je concurrenten een flinke stap voor.” De Pooter heeft de crisistijd benut om samen met klanten na te denken over een strategie voor de toekomst. Gevolg: het ooit generieke uitzendbureau is omgeturnd naar een specialistisch flexbureau. Korstanje: “Het atypische was dat we ondanks de vraaguitval bij klanten merkten dat voor sommige profielen de schaarste groot bleef. We zijn ons daarom meer gaan richten op de kandidaat. Binnen de vakgebieden procestechniek, maintenance techniek en supply chain richten we ons nu op zeven tot acht profielen. Die we vervolgens aan ons proberen te binden”

Kandidatenmarkt Schaars is echter niet voor niets schaars.

Hoe wil bijvoorbeeld De Pooter kandidaten vinden? “Door nog meer op die kandidaten te gaan focussen en ze loopbaanontwikkeling aan te bieden. Onder meer met marketingrecruitmentcampagnes hebben we interesses van kandidaten gepeild en gewekt. Om ze te bewegen naar een baan in bijvoorbeeld de procestechniek. Daarbij hebben we een

Kisito Zonneveld eigen academy opgericht, waarin partners specifieke online opleidingen aanbieden om kandidaten bij- of om te scholen.” De Pooter heeft hiermee al resultaat geboekt. “We werken nu een halfjaar op deze manier en hebben al meer dan 25 man in opleiding. Denk aan schoolverlaters, maar ook aan koks die tijdens de coronacrisis zonder werk kwamen te zitten”, aldus Korstanje. “Wij hebben in de afgelopen jaren wel de les geleerd dat

DIGITALISEREN IN CORONATIJD In de coronatijd hebben veel flexbureaus werk gemaakt van digitalisering. Velox heeft daarbij niet alleen zijn platform voor strategische personeelsplanning gelanceerd en verder ontwikkeld. “Ook hebben we hard gewerkt aan onze online positionering, onze merkessentie en employer brand. Die aanscherping moet bijdragen aan onze verdere groei.” Caljé noemde al dat STONE tal van processen heeft aangescherpt.

“We hebben onze marketing automation naar een hoger niveau getild. En ook geïnvesteerd in een compleet nieuwe website en technologie. Verder hebben we onder meer de backoffice en salesdatabase verbeterd en een dashboard ontwikkeld.

We hebben ontzettend veel gedaan op het gebied van digitalisering.” Ook De Pooter heeft de afgelopen jaren veel tijd geïnvesteerd in marketing automation. “We weten steeds beter online onze kandidaten en zakelijke klanten te interesseren en aan te trekken. Ook hebben we onze candidate journey in kaart gebracht en verbeterd.

Daardoor kunnen we de beloften aan onze kandidaten nog beter waarmaken.”

de arbeidsmarkt is veranderd. Het is een kandidatenmarkt geworden. Als flexbureau moet je je nu veel meer inleven in wat een kandidaat wil, in zijn of haar interesses. Het gaat niet meer om flexbanen, maar om loopbanen.”

Bij STONE heeft een vergelijkbaar proces plaatsgehad, zegt Caljé. “Kort na het uitbreken van de crisis hebben we besloten de tijd te gebruiken om beter te worden.

Maar eerst hebben we ons hardwerkende team duidelijk gemaakt dat ze wat ons betreft allemaal mochten blijven. Dat gaf rust. Sterker nog, we hebben mensen aangenomen.” Vervolgens is STONE vol gaan inzetten op enerzijds de processen, anderzijds de eigen cultuur. “We zijn bijvoorbeeld agile gaan werken. Met een dagstart, waarbij alle teams om half negen ’s ochtends met elkaar de dag beginnen. Onze cultuur is erg gericht op waarden, op zingeving en op het familiegevoel. Een voorbeeld is dat onze klanten en kandidaten zich echt thuis moeten voelen bij ons, betrokken moeten zijn bij STONE. Het gaat bij ons om ‘samen’, om partnership. Daarin maken we duidelijke keuzes. We gaan alleen met iemand in zee als we bij wijze van spreken ook met

maart 2022 /

/ 39

thema diegene aan de bar kunnen zitten. Door zo in te zetten op het team, de cultuur en processen, zijn we halverwege 2020 alweer gegroeid.”

Scharnierfase Tot zover het verleden. Hoe gaat het nu met de flexbureaus en vooral: hoe zien ze de nabije toekomst? Zijn ze verder gekomen met digitaliseren en hebben ze beleid ontwikkeld voor hybride werken?

“Met ons gaat het bizar goed”, begint Caljé. “In 2021 zijn we gegroeid van 135 naar 274 interim professionals en van 15 naar 23 miljoen euro omzet.” De stip op de horizon van STONE is nog ambitieuzer. “We willen op 1 januari 2025 zestig miljoen euro omzet draaien en ruim vijfhonderd man aan het werk hebben. Van wie honderd consultants die we voor onbepaalde tijd hebben werken. De rest moet dan bestaan uit zzp’ers en gedetacheerden op projecten. Dat is dus een kleine transitie in onze propositie, omdat we denken dat de markt daarom vraagt.”

Ruim vijfhonderd man is een bewust gekozen aantal, legt Caljé uit. “Met die omvang zijn we groot genoeg om impact te maken in de markt, maar blijven we voldoende klein om onze cultuur in stand te kunnen houden. Het betekent wel dat we vol moeten blijven investeren in de ontwikkeling van talent. Maar ook dat we kritisch moeten kijken naar onze rol als aandeelhouder.”

Het gaat goed met STONE en ook De Pooter is naar eigen zeggen hersteld van de coronaklappen. “We hebben het omzetverlies gecompenseerd”, stelt Korstanje. En ook zij hebben ambities genoeg, zoals nationale en internationale uitbrei-

William Korstanje ding en het aantrekkelijker worden als werkgever. “We maken steeds meer de stap naar detacheringsbureau. Work, Learn, Grow is hierbij ons motto. Wij bie-

HYBRIDE WERKEN “We waren bij De Pooter altijd al best flexibel als het om hybride werken ging,” zegt Korstanje. “Maar dat onderwerp heeft natuurlijk een vlucht genomen tijdens de coronaperiode. Ook bij ons is het beleid op dat punt aangepast. Medewerkers mogen bij ons nu circa zestig procent van hun werktijd op kantoor werken en veertig procent thuis. We geven onze mensen de vrijheid en verantwoordelijkheid om dit zelf in te vullen en denken met hen mee om een goede balans tussen werk en privé te vinden.”

Bij Velox zijn er wat hybride werken betreft niet of nauwelijks veranderingen.

“Simpelweg omdat we altijd al zo hebben gewerkt,” zegt Zonneveld. “Al vanaf onze oprichting tien jaar geleden is duurzame inzetbaarheid een van onze pijlers. Onze mensen moeten flexibel kunnen werken. Die vrijheid en flexibiliteit en dat eigen ondernemerschap past bij Velox en is in de coronaperiode dan ook onveranderd gebleven.” Bij STONE ten slotte is het kantoor er zelfs al vóór de coronatijd op ingericht. Caljé: “In 2019 hebben we ons pand in Capelle aan den IJssel gekocht.

Daar hebben we meteen een soort ontmoetingsplek van gemaakt. Dat kwam in de afgelopen jaren natuurlijk fantastisch uit. We zijn open gebleven voor wie graag op kantoor wilde werken. En wie thuis wilde werken: ook prima. Ik heb wat dat betreft ook wel minder controledrang gekregen en geleerd naar het resultaat te kijken. Opvallend was dat er zelfs klanten bij ons op kantoor kwamen werken in de coronatijd, die zochten een goede werkplek. Ik heb toen af en toe maar pannenkoeken voor ze gebakken in de pauze.”

40 /

/ maart 2022

den onze professionals de zekerheid en support van een vaste baan met de challenge en fun van ‘jobhoppen’. Hiermee wordt techniek aantrekkelijker. En zo groeien onze medewerkers in hun werk.”

Het ontwikkelen van opleidingen voor de maintenance techniek is hierbij volgens Korstanje een volgende uitdaging. “Voor onze andere specialismes, procestechniek en supply chain, staat dit inmiddels.

Maar ook in de maintenance techniek willen we het tekort aan mensen mede via opleidingen oplossen.”

Altijd wel iets Ten slotte barst ook Velox van de ambitie. Zonneveld: “In januari 2022 zijn we al keihard gegroeid. Met vijftig procent ten opzichte van januari 2021. Hopelijk is dat een voorbode voor de rest van het jaar.

Daarbij geloven we niet zo in hindernissen.

Er is in onze branche altijd wel iets, ofwel schaarste aan personeel ofwel schaarste aan de vraagkant. We gaan ons HR Techplatform verder ontwikkelen en in combinatie met de gunstige ontwikkelingen in onze markten – bouw, installatie- en civiele techniek – verwacht ik veel moois voor Velox in de komende jaren.”

stelling

Groeien én professionaliseren?

Hard blijven groeien en tegelijkertijd je organisatie professionaliseren gaan niet samen.

Want het zijn opeenvolgende levensfasen in het volwassen worden van flexbureaus.

Arjan Elbers

Marjolein van de Veerdonk

Paul Muller

Managing director GetNoticed

Algemeen directeur WerkTalent

Managing Director The Human Specialist

“Als je alles onder controle hebt, ga je niet hard genoeg. Dat is mijn eerste reactie op deze stelling. En dat zegt vooral iets over de behoefte om altijd maar te willen groeien. De hamvraag die meer ondernemers zich eens af moeten stellen is: wil ik wel hard groeien en hoe ziet mijn organisatie eruit na die flinke groei? Vergeet niet dat je hele cultuur mee verandert en dat jij als ondernemer een andere baan aan het krijgen bent, zonder dat je het zelf in de gaten hebt. Maar ik denk dat snelle groei juist de sleutel is tot professionalisering. Door de groei zie je waar het piept en kraakt in je operatie. Juist nu ga je die HR-professional, die jurist of ervaren financial binnenhalen om te professionaliseren. Nu ga je kijken naar welke software of andere zaken je mist in je organisatie of besluit je eindelijk om een deel van je werk uit te besteden. Dus groei en professionaliseren gaan voor mijn juist prima hand in hand.”

“Wanneer je als organisatie groeit, ontstaat er meer ruimte voor professionalisering en vernieuwing. Gelijktijdig is professionalisering nodig om te kunnen blijven groeien. Beiden zorgen er uiteindelijk voor dat medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen. Deze medewerkers zijn op hun beurt cruciaal om de ambities te realiseren. Door naast groei ook kwaliteit als maatstaf voor succes te hanteren, gaan professionalisering en groei wat ons betreft hand in hand. Om dit te bereiken kiezen we bij WerkTalent voor een duidelijke groeistrategie die de kwaliteit van onze diensten niet uit het oog verliest. Hiervoor spelen we handig in op de ontwikkelingen op de markt. Zo kiezen we ervoor om werkzaamheden die geen waarde toevoegen voor onze klanten en kandidaten zo efficiënt mogelijk in te richten. Zo kunnen we alle aandacht geven aan het maken van de beste match tussen lokaal talent en lokale werkgevers.”

“Groeien en professionaliseren kunnen volgens mij juist prima samengaan. In januari 2020 veranderden wij de holding in The Human Specialist. Ook traden er twee nieuwe directieleden toe. Hierdoor daalde de gemiddelde leeftijd van de directie met tien jaar én haalden we kennis van marketing en IT in huis. Dit moment grepen we aan om processen en systemen tegen het licht te houden om te zien of het beter en makkelijker kan. Moeilijke beslissingen om focus aan te brengen gingen we niet uit de weg. Onze labels zijn gespecialiseerd in één beroep; alleen met volledige focus kunnen we ons écht verdiepen in het vakmanschap van timmerman en elektromonteur. En succesvol de juiste mensen op projecten plaatsen. Tijdens corona merkten we dat onze veerkracht door de verjonging en vernieuwing enorm is. Gecombineerd met focus bracht dat ons een hele mooie groei in 2021. Ook de start van 2022 is veelbelovend. Mijn stelling zou dan ook zijn: Om te blijven groeien moet je constant scherp zijn op het optimaliseren van je organisatie en de processen.”

maart 2022 /

/ 41

agenda & loopbanen Flexmarkt is een uitgave van Vakmedianet en verschijnt 6x per jaar.

Uitgeefdirecteur Maringo Vlijter Uitgever Laura Driezes Hoofdredacteur Wim Davidse Webredacteur Arthur Lubbers, flexmarkt@vakmedianet.nl

AANBOD: o CONGRESSEN o COLLEGEREEKSEN o OPLEIDINGEN o INCOMPANY

Eindredacteur Ellen Nap Medewerkers Peter Arno Broer, Wilbert Geijtenbeek, Frank van Gool, Bert Jansen Fotoburo, Guido de Kanter, Fons van Lier, Arthur Lubbers, Hendarin Mouselli, Paul Poley, Franziska Szabó, Frans Tilstra.

Accountmanager Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vakmedianet.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk Wilco, Amersfoort Adres Vakmedianet, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

WWW.PWACADEMY.NL

Loopbanen Richard Øverland (43) is per direct aangesteld als de nieuwe directeur van uitzendorganisatie Manpower Nederland. De Noor volgt Janine Bos op en wordt eindverantwoordelijk voor de Nederlandse tak van het wereldwijd opererende uitzendbureau.

Bart Kock is de nieuwe managing director van Start People. Hij is geen onbekende voor de organisatie. Kock werkt al meer dan 25 jaar voor de organisatie, waar hij begon als intercedent.

Mandy Stevens is de nieuwe managing director van Unique. Sinds begin januari bekleedt zij deze rol en zij is hiermee Marion van Happen opgevolgd.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vakmedianet.nl.

Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.

42 /

/ maart 2022

Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen Jaarabonnement €397,- per jaar ex btw. Proefabonnement: €75,ex btw. Proefexemplaar gratis op te vragen. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2022 Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing.

Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

!

" !