THEMENSCHWERPUNKT CHANGEMANAGEMENT
Die Mitarbeiter müssen kommunikativ eng in den Veränderungsprozess miteingebunden werden
Veränderungsprozesse erfordern häufig neue Kompetenzen und Fähigkeiten. Daher widmet sich Kotter in Schritt 5 diesem Thema. Die Mitarbeiter müssen dazu befähigt werden, so zu handeln, dass die Veränderung umgesetzt und erreicht werden kann. Natürlich sind Workshops und Weiterbildungen hilfreich. Dabei sollten dann alte Strukturen hinterfragt werden. Findet der Veränderungsprozess bspw. im Trainingsbereich statt, dann müssen die Mitarbeiter darin geschult werden, diesen zu verkaufen und Fragen zu diesem zu beantworten. Ansonsten geht der Prozess nach hinten los. Sind die ersten fünf Stufen abgehakt, stellen sich sicherlich die ersten Erfolge des Veränderungsprozesses ein. Anstatt diese im stillen Kämmerlein zu feiern und noch mehr und mehr Erfolge zu wollen, sollte man schnelle und kurzfristige Ziele setzen, um einfache Erfolge zu feiern, die den Mitarbeitern zeigen, dass es vorangeht und dass das gesetzte Ziel durchaus erreich20
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bar ist. Das wirkt sich in jedem Fall positiv auf die Mitarbeitermotivation aus. Solche Meilensteine sollte man immer mal wieder einplanen, sodass die Motivation auch hoch bleibt. Die erzielten Erfolge sollten dann auch entsprechend gewürdigt werden. Das geschieht in Schritt 7. Man sollte sich auf diesen allerdings nicht ausruhen und damit träge werden. Der Fuß sollte also nicht vom Gaspedal genommen, sondern vielmehr intensiv an den Veränderungen weitergearbeitet werden. Werfen wir noch einen Blick auf die achte und letzte Stufe. Changemanagement ist erst erfolgreich, wenn die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur verankert sind, also gelebt werden. Bis das passiert, kann eine lange Zeit vergehen. Und ist der Prozess erst mal abgeschlossen, wartet sicherlich schon die nächste Veränderung auf den Unternehmer. Kommunikation als Schlüsselkompetenz Kommunikation ist das A und O bei Veränderungsprozessen. Ohne eine gute Kommunikation sind sie zum Scheitern verurteilt. Daher ist die vierte Stufe in dem eben beschriebenen Modell von größter Wichtigkeit. Wird nur unzureichend kommuniziert, fühlen sich die Mitarbeiter verunsichert, wissen nicht, wie es weitergeht, und blockieren den
Veränderungsprozess. Daher müssen die Mitarbeiter komplett in den Veränderungsprozess einbezogen werden. Aber wie kommuniziert man richtig? Da kann man sich an einigen Richtlinien entlanghangeln. Informationen sollten möglichst früh weitergegeben werden. Das bindet die Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse mit ein und keiner fühlt sich übergangen. Mitarbeiter, die sich in einen Veränderungsprozess eingebunden fühlen, blockieren nicht. Außerdem sollten nachvollziehbare Erklärungen gegeben werden. Dem Inhaber und vermutlich auch dem Clubleiter ist klar, warum eine Entscheidung wie getroffen wird. Den Mitarbeitern bleibt das allerdings meistens verborgen. Daher sollte man sie mit nachvollziehbaren Argumenten von der Richtigkeit der geplanten Maßnahmen überzeugen. Des Weiteren sollte regelmäßig kommuniziert werden. So fühlen sich die Mitarbeiter ernst genommen und offene Fragen können beantwortet werden. Fazit Veränderung ist sicherlich nicht immer einfach, häufig aber notwendig, um am Puls der Zeit bleiben zu können. Wer weiß, wohin er möchte, und das richtige Team um sich hat, kann passende Prozesse einleiten, um sein Unternehmen den aktuellen Marktgegebenheiten anzupassen. Dabei ist eines jedoch besonders wichtig: Kommunikation!
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gegenüber den Mitarbeitern, sodass sie nachvollziehen können, was gerade passiert. Vor allem das Ziel sollte regelmäßig ins Gedächtnis gerufen werden. Außerdem können sie über die Erreichung und Umsetzung von Teilschritten informiert werden. Nur mit einer klaren Kommunikation kann man die Mitarbeiter hinter dem Projekt bündeln.
