Ondernemers hr & arbeidsmarkt
KAFT
‘Je moet medewerkers al beginnen motiveren tot het wisselen tussen jobs vanaf het moment dat ze in dienst treden. Ook als werkgever doe je daar enorm veel voordeel mee.’
digitaal kan verlopen. Het zorgt ervoor dat werknemers veel minder tijd verliezen aan woon-werkverplaatsingen en hun werk ook autonomer met hun privétijd kunnen organiseren. Het verhoogt mensen hun daadkracht, zonder dat hun productiviteit erbij inboet. Werkgevers hoeven hun medewerkers ook niet permanent op kantoor te hebben om hen betrokken te houden. Integendeel zelfs: als je vaststelt dat het iemands goesting en draagkracht om te werken vergroot, denk je er beter niet aan om dat terug te draaien. Als werkgever tracht je er in de eerste plaats voor te zorgen dat je medewerkers in een sterke positie staan voor jouw activiteiten. Tijdens de pandemie is er heel hard ingezet op het behoud van tewerkstelling en koopkracht, met ook voor de werkgever vaak stevige incentives. Zo was er de maatregel dat iemand in tijdelijke werkloosheid tot 75% van z’n RVA-uitkering mocht behouden, als die tijdelijk bij een andere werkgever in een vitale sector aan de slag ging. Toch hebben slechts heel weinig werknemers hiervan gebruikgemaakt. Werkgevers waren hiermee overigens niet gediend, uit angst personeel na de pandemie niet meer terug te zien. De voorbije twee jaar waren er heel weinig stimuli om mensen in tijdelijke werkloosheid aan te zetten tot actief herscholen, zich te heroriënteren of 6
op z’n minst te investeren in training voor zichzelf. Voor werknemers was dat een minder risicovolle benadering geweest dan onmiddellijk van job te veranderen. Uiteraard kiezen de sterkeren steeds eieren voor hun geld. In de horeca, de cultuur- en de eventsector hebben veel krachten hun heil elders gezocht. In andere sectoren bleef die trend uit. Van een algemene vertrekgolf is er allerminst sprake.’ Het personeelsverloop in ons land is al jaren laag. Maar nu situeert het zich op een dieptepunt, met alle gevolgen voor de dynamiek op de arbeidsmarkt? Tom Wouters: ‘Werkzekerheid is voor een Belg een van de voornaamste drivers voor het zoeken naar en behouden van een job. Lang voor COVID-19 was de jobmobiliteit al zeer laag. Dat zit cultureel in ons ingeslepen en krijg je er ook zomaar niet uit. Bovendien zijn er onvoldoende incentives voor een Belg om van job te veranderen. Corona heeft evenmin geholpen bij dat algemene gevoel van onzekerheid. Nu er terug groei is en opportuniteiten opduiken, ebt dat evenmin plots weg. Werknemers staan er wel voor open om hun talent intern anders in te zetten, wanneer hen dat jobzekerheid biedt. Dat hebben we gemerkt in eigen huis, toen we onze salesmensen bij een gebrek
aan werk hebben opgeleid om coronavragen van klanten te beantwoorden. Het zorgde voor een dynamiek waarin de betrokkenen hun heroriëntering duidelijk waarderen en tegelijk is het bedrijf er sterker uitgekomen. Want de nieuwe skills laten hen toe om in hun salesjob succesvoller te zijn. Medewerkers motiveren om in een veilige context van werkgever te veranderen, is nog een ander paar mouwen. Want dan raak je toch aan die jobzekerheid. Naast de administratieve complexiteit is dat een van de hoofdredenen waarom systemen voor het doorschuiven van oudere werknemers naar een andere sector weinig succes kennen. Zelfs afspraken over het bijpassen van eventueel gemist loon zijn dan weinig overtuigend. Pas wanneer ze een zeker zicht op hun toekomstige situatie hebben, zijn werknemers tot verandering te bewegen.’ Hoe beweegt onze Belgische arbeidsmarkt in vergelijking met die in andere landen waar SD Worx actief? Is het nog wel te verdedigen dat ze moet functioneren naast formules die tijdskrediet en loopbaanonderbreking faciliteren? Tom Wouters: ‘Bijna elke markt in WestEuropa kent een gelijkaardige krapte. Overal zijn er systemen die mensen motiveren om tijdelijk de pauzeknop in te duwen, zodat ze andere dingen kunnen doen.
