Anders Denken Magazine 2023 #3

ANDERS DENKEN

4 op de 5 werkgevers heeft te maken met medewerkers met financiële problemen

Pagina 16

Vast contract: lokkertje of blijk van vertrouwen?

Pagina 30

Vitaliteit op de werkvloer: meer dan fruit in de kantine of een sportabonnement

Pagina 34

VOORWOORD

Santé!

juni 2023

We zijn er maar druk mee met zijn allen; gezondheid, vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, preventie en amplitie. We moeten joggen, lijnen, ontspannen, slapen, zorgen voor een goede werk-privé balans en stoppen met snacken. “Santé” zeggen tegen iemand, als je proost met een glas wijn, is volledig uit den boze. Het is namelijk helemaal niet gezond, dus “Hoe kun je nou zoiets zeggen?”

“Santé” kunnen we voortaan dus alleen nog uitspreken met in je hand een glas wortelsap, of een andere gelijksoortige twijfelachtige uitvinding. Gelukkig leidt al dit gedoe daadwerkelijk tot een verbetering van onze gezondheid. De levensverwachting voor 65-jarigen in ons land is gestegen van 79,3 jaar in 1950, naar 85,1 jaar in 2019. In 2028 zal daar naar verwachting weer een jaar bijgekomen zijn. Dat het verzuim in organisaties nu al jaren nog harder stijgt en dat mensen gemiddeld minder weerbaar en minder gelukkig worden, lijkt alleen binnen paraDIGMA groep tot het inzicht te leiden, dat gezondheid sec blijkbaar niet zoveel met inzetbaarheid of welbevinden te maken heeft.

Wij kiezen voor de simpele term FIT, als basisvisie rondom onze dienstverlening. Kies voor een leefwijze, waarbij je elke ochtend fit wakker wordt. Waarbij je zin hebt in de dag. Kies voor de privésetting, de voeding, het drankje, maar vooral ook de baan die bij jou past. De juiste fit. Accepteer vervolgens de consequenties van je keuze. Kies voor kwaliteit van leven en niet slechts voor kwantiteit. Natuurlijk gaat FIT gaat over leefstijl, voeding, beweging en balans. Maar FIT gaat ook over begrijpen dat belasten goed is voor een mens, over keuzes, over durven veranderen en letterlijk in beweging zijn en blijven.

Mocht je overigens onverhoopt binnenkort niet meer ‘fitten’ in die prachtige broek én je hebt daar last van, dan is misschien even aan dat wortelsap toch wel een goede keuze. Mocht je niet meer ‘fitten’ in je baan, schenk jezelf dan het geluk van een andere job. Kies voor een FIT bestaan.

Geniet verder vooral van het leven. Ik zeg: “Santé”!

Rudo

INHOUD

Ontspannen, is het zo makkelijk gezegd als gedaan?

6 | Maak kennis met paraDIGMA Groep

8 | Krappe arbeidsmarkt is geen capaciteitsprobleem, maar een welzijnsprobleem

10 | Ontspannen, is het zo makkelijk gezegd als gedaan?

12 | Loopbaan, re-integratie en arbeidsdeskundig advies

Wedstrijdje doen? Wie als beste presteert wordt leidinggevende! 3,2,1… GO!

14 | Wedstrijdje doen? Wie als beste presteert wordt leidinggevende! 3,2,1… GO!

16 | 4 op de 5 werkgevers heeft te maken met medewerkers met financiële problemen

18 | Durft uw medewerker trouw te zijn aan zichzelf? En hoe helpt u daarbij?

20 | Is parttime werken ook altijd parttime werken?

22 | Gelukkig ongelukkig zijn, kan dat?

16

4 op de 5 werkgevers heeft te maken met medewerkers met financiële problemen

Welke testen bent u verplicht aan te bieden binnen een PAGO of PMO?

24 | Welke testen bent u verplicht aan te bieden binnen een PAGO of PMO?

28 | Zet een Casemanager in binnen uw organisatie

30 | Vast contract: lokkertje of blijk van vertrouwen?

32 | Eigen regie model in de praktijk

34 | Vitaliteit op de werkvloer: meer dan fruit in de kantine of een sportabonnement

Is parttime werken ook altijd parttime werken?

36 | Vaste patronen vs. loslaten van patronen

38 | Anders Denken Symposium 27 september 2023 32

Eigen regie model in praktijk

Anders denken over mensenwerk

INTRODUCTIE PARADIGMA GROEP

Maak kennis met paraDIGMA groep

Wie zich lekker voelt, gaat met plezier naar zijn werk. En wie plezier heeft in zijn werk, voelt zich lekker. Daar zijn we met paraDIGMA groep op gespitst: de vitaliteit van de mens in organisaties staat bij ons bovenaan. En als een medewerker even niet meer ‘de oude is’, dan gaan we op zoek naar de beste oplossing; voor de medewerker én voor de organisatie!

Wij dagen onze klanten uit en prikkelen om meer te doen dan alleen in te grijpen bij verzuim en, wanneer een medewerker al in het verzuim terecht komt, de beste begeleiding te bieden. Wij hebben een andere aanpak, door anders te kijken en te denken over de mens in organisaties. Wij zijn er voor organisaties die écht om hun medewerkers geven. Die niet op zoek zijn naar een arbodienst die alleen ondersteunt bij het nastreven van wetgeving, maar naar een organisatie die preventief het verschil wilt maken.

Dit gaat verder dan alleen ingrijpen bij verzuim en wanneer een medewerker in het verzuim terecht komt, de beste begeleiding te bieden. Het gaat juist om alle facetten daar omheen, nog voordat verzuim aan de orde is. Wij houden een spiegel voor en stimuleren organisaties en medewerkers naar zichzelf te kijken, te reflecteren en stappen te zetten. Stappen naar meer werkplezier en bevlogenheid, minder verzuim en een hogere duurzame arbeidsproductiviteit.

Om dit te kunnen bereiken, komen we, in tegenstelling tot veel andere organisaties, in beeld nog voordat verzuim aan de orde is. Wanneer er namelijk al sprake is van verzuim, is het eigenlijk al te laat. Daarom pleiten we voor een totaal aanpak, zowel op organisatie- als medewerkersniveau.

Vervolgens is het aan de organisatie om de medewerker te ondersteunen zodat hij of zij zich zo fit mogelijk kan voelen. Daarbij hoort ook dat de medewerkers vrijheid, vertrouwen en veiligheid voelen om aan te geven wanneer zij zich minder fit voelen. Leiderschap en een gezonde organisatiecultuur maken hierin het verschil voor organisaties.

Een gezonde organisatiecultuur

Organisaties waar medewerkers zinvol werk doen, vrijheid ervaren en waardering krijgen, hebben een gezonde organisatiecultuur.

Helemaal wanneer medewerkers elkaar eerlijke feedback geven door met elkaar in gesprek te gaan over elkaars gedrag: successen, maar ook waar het beter kan. Zo kunnen medewerkers zich ontwikkelen. Het tegenovergestelde is ook waar: bedrijven waar geen autonomie, waardering en feedback wordt gegeven, hebben een ongezonde bedrijfscultuur. Het verzuim onder medewerkers bij dit type organisatie is hoog.

Leiderschap

Of je je goed voelt, is ook voor een belangrijk deel afhankelijk van hoe jij in het leven staat. Heb je voldoende grip op je leven? Eet je gezond, ga je op tijd naar bed, rook je? Maar ook: is je baan nog wel je baan, neem je verantwoordelijkheid voor eerder gemaakte keuzes, ben je bereid te veranderen om een stap verder te komen?

Mensen die geen grip ervaren op hun eigen leven, verzuimen vaker.

Nieuwsgierig geworden naar onze visie? Maak kennis met alle labels van paraDIGMA groep en onze kijk op de mens in organisaties, werk en gezondheid. Meer weten? Neem dan contact op of neem een kijkje op www.paradigma.nl.

Anders denken over mens, werk en gezondheid

Krappe arbeidsmarkt is geen capaciteitsprobleem, maar een welzijnsprobleem

Overal lijkt er een tekort aan personeel te zijn: in de zorg, in de techniek en in de ICT. Klantenservices zijn slechter bereikbaar, winkels, tankstations en zelfs spoedeisende hulpen worden gesloten en ouders zitten met hun handen in het haar vanwege capaciteitsgebrek bij de kinderopvang. Maar is de krappe arbeidsmarkt wel een probleem van te weinig capaciteit? Wat mij betreft niet. Er zijn genoeg mensen, maar we zorgen niet goed genoeg voor ze.

PARADIGMA GROEP /// COLUMN RUDO VISSERS, CEO PARADIGMA GROEP

Krampachtig vasthouden aan personeel leidt tot verzuim

Krampachtig klampen werkgevers zich vast aan medewerkers, uit angst dat mensen weggaan. Binden en boeien lijkt de toverformule om ervoor te zorgen dat medewerkers blijven. Extra salaris, leaseauto’s, vergoeding voor de kinderopvang, betaalde vakantie of compensatie van de zorgverzekering worden hiervoor ingezet. Dit soort pleisters op de wond genezen alleen niet; ze hebben namelijk helemaal niets met het werk zelf te maken. Het gevolg? Mensen blijven bij hun huidige werkgever, ook al zien ze er iedere ochtend tegenop om aan de slag te gaan.

En juist deze mensen ontwikkelen klachten en gaan verzuimen. Als we kritisch naar de cijfers kijken, is er voor 500.000 van de 600.000 dagelijks verzuimende medewerkers geen echt medische noodzaak om te verzuimen. Die kunnen de keuze maken om – wellicht met wat beperkingen – aan het werk te gaan, mits ze daar genoeg uitdaging en geluk vinden. Kortom: het krampachtig vasthouden aan medewerkers leidt tot verzuim en dus een tekort aan capaciteit. En zo schieten werkgevers zich in eigen voet.

Daar komt bij dat werkgevers verkeerde prioriteiten stellen: ze focussen massaal op het aantrekken van nieuw personeel om de uitgevallen capaciteit van al die verzuimende collega’s op te vangen.

In plaats daarvan zouden ze moeten investeren in preventie van verzuim, want dan is werven helemaal niet nodig. Helaas zie ik nog heel vaak te weinig besef van en kennis over een goed preventief beleid. Daarnaast is jammer genoeg de bereidheid om hierin te investeren erg gering of ontbreekt deze zelfs volledig.

Gelukkige medewerkers verzuimen minder

En daar ligt wat mij betreft de oplossing voor de krappe arbeidsmarkt: goed voor medewerkers zorgen! Gelukkige medewerkers gaan namelijk met plezier naar hun werk en dat zie je snel terug in de verzuimcijfers. Als een organisatie het verzuim met vijftig procent terugdringt – wat bij goed beleid echt haalbaar is – is het capaciteitsprobleem opgelost. En dan hoef je je niet krampachtig aan ze vast te klampen, uit angst dat ze een andere baan zoeken.

Zorg, om te beginnen, voor een open organisatiecultuur waarin wederzijds vertrouwen de basis vormt. Pak ontstane cultuurproblemen niet langer aan met structuuroplossingen. Maak daarnaast de as ‘leidinggevende-medewerker’ tot het belangrijkste onderdeel bij (dreigend) verzuim. Voer geen discussies over wel of niet ziek zijn, maar ga regelmatig met medewerkers in gesprek en heb het dan over verwachtingen, ambitie en ontwikkeling. Schaf iets raars als een functioneringsgesprek – of een ander éénmalig gesprek per jaar – af. Geef medewerkers echt autonomie, maar durf dan ook echt eigenaarschap te verlangen. Dit doe je door individuele targets en “uren schrijven” los te laten. En door het registreren van vrije dagen af te schaffen. Durf erop te vertrouwen dat medewerkers hier goed mee omgaan en koppel het niet aan vrije dagen kopen of anderszins aan een budget. Op die manier zorg je dat – buiten vakantiedagen om – verzuim, gekoppeld aan een ziekte, niet meer de enige legitieme reden is om er een keer niet te zijn. Autonomie betekent ook dat je medewerkers de ruimte geeft om waarden en talenten te onderzoeken, zowel in werk als privé. Dit vergroot uiteindelijk hun werkgeluk. Zo krijgen mensen grip op hun leven en neemt hun bevlogenheid en werkplezier toe. Dit heeft tot gevolg dat verzuim afneemt en arbeidsproductiviteit toeneemt.

Accepteer het ook als dit betekent dat de medewerker ontdekt dat een andere baan beter bij hem past en help bij het vinden van die geschikte baan, in plaats van er van alles aan doen om hem toch binnen te houden. Ook dit hoort bij goed zorgen voor medewerkers. Als we dit als BV Nederland allemaal doen, werken mensen op een plek waar ze gelukkig zijn. Zo pakken we het probleem bij de oorzaak aan en houden we ons bezig met waar het werkelijk over moet gaan: het welzijn van medewerkers, mede in het belang van de gezondheid van de organisatie.

“Geef medewerkers echt autonomie, maar durf dan ook echt eigenaarschap te verlangen.”

“Ik móet gewoon wat meer leren ontspannen”. Met deze quote kwam ze binnen. Ze wist het allemaal erg goed. Wat meer tijd voor ontspanning inbouwen, wat meer leuke dingen doen, appeltje-eitje, toch?

Net als heel veel mensen die te maken hebben met mentale klachten, kreeg deze mevrouw dat als eerste te horen. Gevraagde of ongevraagde adviezen uit de omgeving in de categorie “ga eens wandelen”, “maak tijd voor je hobby” of “neem een hond”. Adviezen die in eerste instantie heel clichématig lijken, waar je misschien wel eens je ergernis over kan laten blijken, maar die stiekem wél ergens op gebaseerd zijn.

Jouw flow vinden

Binnen verschillende vormen van gedragstherapieën wordt in de laatste jaren steeds meer de nadruk gelegd op het stimuleren van de adaptieve modus; de modus waarin je op je best bent en in een soort fijne flow kan komen. Hierbij komt de focus steeds meer op herstel en de toekomst te liggen dan dat je klachtgericht werkt oftewel achterom blijft kijken. Zaken als de verbinding met de cliënt, en zijn of haar verbinding met de eigen omgeving spelen hierbij een belangrijke rol. In gesprekken betekent dit dat we op zoek gaan naar waarden, betekenisvolle situaties of specifieke hobby’s en activititeiten. Door de cliënten dit op te laten zoeken, hierbij (opnieuw) fijne ervaringen op te doen, vergoten zij hun veerkracht en versterken zijn hun coping om verder om te gaan met de problematiek die zij ervaren, zo is het idee.

Gunnen en genieten

In míjn gesprekken heet dit “gunnen en genieten”. Want het eerste wat mensen vaak laten vallen wanneer zij onder druk komen te staan, zijn de leuke, ontspannende dingen waar ze van genieten; ze gunnen het zichzelf niet meer. Hartstikke logisch, want álle ballen in de lucht is meestal al het probleem. Maar aan de andere kant zorgt het er ook vaak voor dat we nergens meer van kunnen genieten. We gunnen ons de tijd er niet voor en kunnen ongemerkt in een vicieuze cirkel komen van bijvoorbeeld somberheid, piekeren en/of inactiviteit.

Dit besprak ik ook met de mevrouw die móest ontspannen. Allereerst kwamen er constructen als regels en overtuigingen aan bod. Maar vervolgens zoomden we in op tijd voor jezelf, ontspanning en wat je jezelf zou kunnen gunnen. Iets wat ze al langere tijd niet meer bleek te doen, maar waarvan ze vroeger altijd wel in een flow kwam en goed in was, was fotografie. Door allerlei redenen kwam ze hier niet meer aan toe, sterker nog, waar moest ze in vredesnaam gaan zitten om haar foto’s te bewerken en te archiveren? Allerlei (pieker)gedachten die het haar haast onmogelijk maakten er iets mee te gaan doen. Maar in haar hoofd zat het antwoord niet, zo gaf ik aan.

Na een tijdje kwam er een mailtje. Een mailtje met in de bijlage een foto van een mooie werkplek. Ze had het zichzelf gegund wat meer te genieten en ervaarde hier verlichting van.

PSION /// COLUMN PSYCHOLOOG PETRA VAN DER HEIJDEN

Ontspannen, is het zo makkelijk gezegd als gedaan?

“Ik móet gewoon wat meer leren ontspannen”

Meer informatie

Mentale klachten hebben veel invloed op een medewerker, zowel privé als op het werk. Wanneer hier niks mee wordt gedaan, kan dit grote gevolgen met zich mee brengen. Daarom is het goed om direct en vaak preventief te handelen. Ga voor meer informatie over de psychische interventies van PSION naar de website en vraag vrijblijvend meer informatie aan.

Meer weten?

Wilt u meer informatie over de dienstverlening van Puls? Kijk dan op de nieuwe website pulsinzetbaarheid.nl en neem contact op via 088 – 031 38 80 of via servicedesk@pulsinzetbaarheid.nl.

Loopbaan, re-integratie en arbeidsdeskundig advies

Een nieuw label, maar met dezelfde vertrouwde gezichten; Puls is de nieuwe naam van organisaties Inverzo, Optios en OxHill7! Deze drie organisaties waren al onderdeel van paraDIGMA groep en zo bestond er al een nauwe samenwerking tussen de labels. Vanuit hier, en met dienstverlening die in elkaars verlengde lag, werd besloten om de krachten te bundelen tot één organisatie: Puls. Hiermee is Puls één van de grootste aanbieders op het gebied van arbeidsdeskundig advies, re-integratie, loopbaan en duurzame inzetbaarheid.

“Iedereen die wil en kan werken, zou moeten kunnen werken”, dat is de overtuiging van Puls. Marlot van Osch, directeur van Puls: “Het doel van Puls is de medewerker te laten ontdekken welk pad het beste bij hem past, zodat hij of zij duurzaam inzetbaar is. Daarbij denken we bij Puls in mogelijkheden, en niet in beperkingen.

Soms is het nodig om af te wijken van het eerder gekozen carrièrepad. Bijvoorbeeld door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid, maar ook als iemand zich verder ontwikkelt. Dan biedt Puls begeleiding voor zowel medewerker als werkgever, bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidsdeskundig onderzoek, spoor 1, 2 of 3 begeleiding (re-integratie), loopbaanadvies of een duurzaam inzetbaarheidsonderzoek.

Een stap in de juiste richting Met de dienstverlening van Puls willen wij een positieve impact maken op iemands (werkzame) leven. Puls is er voor de stap in de juiste richting, en waar mogelijk het liefst ook een stapje voor; nog voordat iemand uitvalt of noodgedwongen moet kijken naar een ander carrièrepad.

Marlot: “Nog te vaak gaan organisaties pas aan de slag als het nodig is vanuit wetgeving. Natuurlijk is het belangrijk om ook dit onderdeel goed in te richten, maar nog belangrijker is het voorkomen van uitval.” Volgens Marlot is de groep die hiermee bezig is nog veel te klein. “Met Puls willen we werkgevers stimuleren om anders te kijken naar duurzame inzetbaarheid en hier preventief mee aan de slag te gaan.”

Puls biedt advies en begeleiding gekenmerkt door: maatwerk, empathie, persoonlijke betrokkenheid, concrete afspraken en helder advies. Zowel de werkgever als medewerker laten wij anders kijken naar mens en werk, waardoor kansen zichtbaar en haalbaar worden.

De naam Puls verwijst naar het ‘zetje’ wat nodig is om een stap te zetten. Het is een reactie die ontstaat na de combinatie van een aantal factoren wat kan leiden tot een verandering.

“Denk in mogelijkheden, niet in beperkingen”

Leiderschapsprogramma

Het leiderschapsprogramma van OffCourse is opgebouwd in vier modules en een van deze modules is ‘Leiding geven’. Hierin wordt gekeken naar wat voor type leider u bent en waar uw kwaliteiten liggen in combinatie met hoe u samen met het team belangrijke stappen kunt zetten naar een mooie en succesvolle samenwerking. Dus wie bent u nu eigenlijk als leider en hoe staat uw team ervoor? Nieuwsgierig of behoefte aan meer inzichten en ondersteuning? Neem vooral een kijkje op onze website offcourse.nl.

OFFCOURSE Wedstrijdje doen?

Wie als beste presteert wordt leidinggevende!

3,2,1… GO!

Stelt u zich eens voor, u werkt hard voor uw bedrijf en behaalt goede resultaten. U bent topscoorder bij klanten en boekt grote successen. Dan heeft u wel een promotie verdiend toch? Juist. En dan wordt u…

Leidinggevende…

Aan de zijlijn

De ongeschreven regel binnen organisaties luidt: “wanneer je hard werkt, kom je hogerop”. Alleen zijn de beste topscoorders niet automatisch de beste bondscoaches. Als organisatie doet u de persoon, maar ook de organisatie daarmee tekort. U ontneemt uzelf de grootste presteerder en aanvoerder binnen het team en zet deze buiten het team om maar langs de zijlijn het team aan te moedigen. Klinkt eerder als een straf dan een promotie.

Topscoorders en underachievers

Laat presteerders presteren en laat leiders leiden. Kijk eens kritisch naar de rollen binnen uw team.

OffCourse daagt u uit! Klaar voor de start? 3, 2, 1… GO!

Prestatie is vaak een hoog gewaardeerde value voor een organisatie, een ondergewaardeerde value is vertrouwen. Een underachiever maar een persoon waarop u altijd kunt vertrouwen heeft bijna geen kans of draagvlak om leidinggevende te worden. Die is te verzorgend voor anderen en vergeet daarbij zichzelf. Bij OffCourse geven we teamsessies en wanneer trainers voor een team staan en vragen wie de grootste mond heeft en de meeste successen weet iedereen unaniem dezelfde persoon aan te wijzen. En bij de vraag wie er altijd voor het team is om op terug te vallen wijzen ze een totaal ander persoon aan. Iemand die niet top presteert, wel goed genoeg en ook ieders vertrouwen heeft. Vaak zijn dat de natuurlijke leiders van een groep. Zij zijn niet de topscoorders en maar goed ook, daar is het team heel goed in. Zij zijn goed in ondersteuning bieden waar nodig, voelen zich verantwoordelijk voor de mensen en zullen altijd eerlijk coachen om te kijken naar het eigen aandeel ten behoeve van henzelf, het team en de organisatie.

4 op de 5 werkgevers heeft te maken met medewerkers met financiële problemen

Vier op de vijf werkgevers heeft te maken met medewerkers die financiële problemen hebben (Deloitte). En dat is niet alleen problematisch voor de medewerker, maar ook voor de organisatie, want verzuim ligt op de loer. Eén medewerker met financiële problemen kost de werkgever al snel zo’n 13.000 euro per jaar (Nibud). Dat wilt u voorkomen! Maar hoe? En in hoeverre ligt die verantwoordelijkheid eigenlijk bij de werkgever? Wij vroegen het onderneemster Annemarie van Gaal.

De energieprijzen rijzen de pan uit, de inflatie blijft stijgen en de boodschappen worden onbetaalbaar. Kortom: het leven is in korte tijd een stuk duurder geworden. Dat zorgt bij tal van medewerkers voor geldproblemen. En daar lijdt ook het werk onder, zegt Van Gaal. “Financiële onzekerheid zorgt voor stress. En in het geval van langdurige geldstress, kan het IQ wel tien punten dalen, blijkt uit onderzoek van Princeton.

Dat heeft een onvermijdelijk effect op de productiviteit en het vermogen om verantwoordelijke lange termijn beslissingen te nemen. Geldstress heeft daarmee dus niet alleen een negatieve invloed op het privéleven van de medewerker, maar ook op het succes van uw organisatie.”

Er is altijd een oplossing

Het loont dus om te investeren in de financiële vitaliteit en weerbaarheid van uw medewerkers. Eén probleem: de strenge wet- en regelgeving beperkt de Nederlandse werkgever vaak in het aanbieden van oplossingen, meent Van Gaal.

“Het zou toch prachtig zijn als een werkgever een rekening van een medewerker mocht overnemen in ruil voor onbetaalde uren. Helaas wordt dat als schenking gezien en daar betaal je belasting over. Gelukkig leerde ik in Rusland één hele belangrijke les: hoe gek de wet ook is of hoe star de regel ook lijkt, er is altijd een oplossing.”

Voorwaarde voor geluk

Volgens de onderneemster zijn sommige financiële problemen helaas niet te voorkomen. Die gebeuren dan buiten de schuld of verantwoordelijkheid van de medewerker om. Maar gelukkig zijn dat uitzonderingen op de regel. “Veel financiële problemen zijn wél te voorkomen. En voorkomen is beter dan genezen, want als een medewerker eenmaal tot zijn nek in de financiële ellende zit, komt hij daar nog maar moeilijk uit.”

Van Gaal: “Creëer daarom bewustzijn. Leg uw medewerkers uit wat het met hen en de organisatie doet als zij in de rode cijfers komen. En hoe belangrijk het dus is om in de zwarte cijfers te blijven. Rijk zijn maakt niet gelukkig, maar een financieel onbezorgd leven is wel een voorwaarde om gelukkig te zijn.”

“Rijk zijn maakt niet gelukkig, maar een financieel onbezorgd leven is wel een voorwaarde om gelukkig te zijn”

Over Annemarie van Gaal

Annemarie van Gaal is ondernemer in hart en nieren. Eind jaren tachtig verhuisde zij naar Rusland om daar de grootste onafhankelijke uitgeverij van het land op te zetten. Een spannende en avontuurlijke tijd in een land dat in een permanente staat van crisis verkeerde. Met zevenhonderd medewerkers gaf Van Gaal uiteindelijk een twintigtal consumentenbladen, dagbladen en vakbladen uit. In 2000 verkocht zij haar belang in Independent Media en verhuisde ze terug naar Nederland. Terug op eigen bodem startte Van Gaal diverse bedrijven in onder andere de media, retail- en vastgoedsector.

Een veilige omgeving

“Dreigt een medewerker alsnog in de financiële problemen te komen? Laat hem dan weten dat het veilig is om daar met jou als werkgever over te praten, zegt Van Gaal. “Maak bekend dat jij openstaat voor een veilig gesprek. Pak jouw ‘zeepkistmoment’, bijvoorbeeld tijdens een grote vergadering of aankondiging: refereer kort naar de actualiteit en geef duidelijk aan dat als er iets speelt, men naar u toe kan komen. Jij denkt graag mee in oplossingen.”

Betrek uw medewerkers

Dat wil volgens Van Gaal overigens niet zeggen dat de financiële problemen van uw medewerkers uw verantwoordelijkheid zijn. “It takes two to tango! Laat uw medewerkers daarom met u meedenken. Zorg ervoor dat zij zich betrokken voelen en zet een interactieve sessies rondom het thema ‘geldzorgen’ op. Nodig bijvoorbeeld iedereen uit om met zijn of haar beste bespaartip te komen en bundel die tips in een bespaarboekje. Zo krijgen uw medewerkers de leukste en meest praktische bespaartips, waar zij zelf nog niet eerder aan dachten. Leuk voorbeeldje: bespaar op uw kapperskosten door naar de kappersschool te gaan, want die knipt vaak gratis.”

Vergelijk je rijk

Van Gaal oppert ook een ‘Vergelijk je rijk challenge’. “Op zo’n middag nodigt u de medewerkers uit om hun administratie met zich mee te nemen. Vervolgens gaan jullie aan de slag: waar valt er iets te besparen? Op een zorgverzekering, door over te stappen? Op de krant, die haast nooit gelezen wordt? Of op automatische incasso’s, van bijvoorbeeld goede doelen, waarvan je niet eens meer wist dat jij ze had? Kortom: Wat is er relevant en waar kan er bespaard worden? Ik moet de eerste persoon nog tegenkomen die op zo’n middag niet minimaal duizend euro per jaar kan besparen!”

Meer weten?

Beluister de Anders Denken Podcast met Annemarie van Gaal

Meer weten?

Meer weten over bewust leven en de onmiskenbare link tussen body en mind? Beluister dan ook de Anders Denken Podcast met Juriaan Galavazi.

Geluk zit hem in trouw zijn

aan de persoon die je zelf bent

Fotografie: © Marius Hille Ris Lambers

Durft uw medewerker trouw te zijn aan zichzelf? En hoe helpt u daarbij?

Herkent u dat? Diep van binnen voelt u aan alles dat er iets niet klopt en toch gaat u door. Vanuit angst, om uit een stabiele en veilige omgeving te stappen of de verbinding met personen of materiële zaken te verliezen. En daar waar u met het hoofd geen ‘nee’ durft te zeggen, doet uw lijf het voor u. Het overkomt (te) veel medewerkers. Wat kunnen we hieraan doen? In onze nieuwste Anders Denken Podcast geeft huisarts Juriaan Galavazi antwoord.

Juriaan Galavazi is arts, coach en auteur van de bestsellers ‘Van klacht naar kans’ en ‘Jij bent de liefde’. Volgens hem zijn lichaam en geest onlosmakelijk met elkaar verbonden. In zijn werk helpt hij mensen dan ook om zich op beide vlakken weer echt fit te voelen. Dat doet

Galavazi middels coachingstrajecten waarin hij mensen laat ervaren dat zij zelf een enorme invloed hebben op hun welbevinden.

Durf trouw te zijn aan uzelf

De meeste cliënten van Galavazi komen helemaal niet voor de klachten waarvoor zij oorspronkelijk komen. Die klacht is slechts een signaal van het lichaam dat er iets niet werkt in het huidige leven. “Wij mensen houden ons graag vast aan het verhaal dat we voor onszelf verzonnen hebben, want: ‘als ik maar lang genoeg volhoud, komt er vanzelf een dag waarop ik gelukkig ben’. In de tussentijd zitten we in de wachtkamer van ons eigen leven. En dat moment van geluk? Dat komt niet. Tenminste, niet zolang er niets verandert. Want geluk zit hem niet in doorzetten en volhouden, om ergens in te passen en bij te horen. Geluk zit hem in trouw zijn aan de persoon die je zelf bent.”

De wachtkamer van ons eigen leven

Blijven we té lang plakken in de wachtkamer van ons eigen leven? Dan treedt er volgens Galavazi een kostbaar instrument in werking: ons lichaam. Dat trekt aan de bel wanneer we te ver van

onze eigen koers afraken. “Ons lijf vertelt exact wat er wel en niet kloppend is in ons leven. Het is vervolgens onze eigen verantwoordelijkheid om daarnaar te luisteren, maar dat vinden we lastig. Vaak proberen we een symptoom te ‘fixen’, terwijl we juist terug moeten naar de kern: wat klopt er niet in ons leven?”

Wat zullen anderen wel niet denken? Volgens Galavazi ligt de verantwoordelijkheid van iemands welzijn en welbevinden dan ook bij de persoon zelf. “Ervaart een medewerker te veel werkdruk (stress)? Dan is het aan hem om dat met zijn leidinggevende te bespreken. En ja, dat vindt hij reuze spannend, want op het moment dat hij dit op tafel legt, gaan er allerlei programma’s draaien: ‘kan dat wel, hoort dat wel, wat denken mensen niet van me en loopt mijn baan nu gevaar?’ Zo verblindt de angst voor potentiële risico’s hem voor de daadwerkelijke risico’s die hij op dat moment loopt.”

Ontsnap uit die giftige omgeving

Daarmee doelt Galavazi op de risico’s van stress. “Stress ontstaat op die momenten waarop we niet in staat zijn om goed voor onszelf te zorgen. Wanneer u blijft hangen in een voor u ongezonde (werk)omgeving en niet duidelijk aangeeft wat uw grenzen en behoeftes zijn, ontstaat er te veel spanning. Dat maakt ons lichaam ziek. En ja, ontsnappen uit die vertrouwde, maar giftige omgeving is ontzettend lastig. Het is dan niet de vraag of u gekwetst gaat worden, maar wanneer dat gaat gebeuren. En het is niet de vraag of er momenten komen waarop mensen u niet gaan begrijpen, maar wanneer. Hoe het in zo’n situatie lukt om trouw aan uzelf te blijven? Middels bewustzijn. Geluk is een keuze. Geen eenvoudige, maar wel een vrije.”

Is parttime werken ook altijd parttime werken?

Nederland is koploper in parttime werken. Vooral vrouwen kiezen, veelal na de zorgperiode voor kinderen, voor voortzetting van hun parttime dienstverband. Maar is parttime werken ook altijd parttime werken? Het is maar van welke kant je het bekijkt. Want kan het ook een samenspel zijn van meerdere werkgevers of werk van andere aard waar de samenleving mee gediend wordt?

Redenen parttime functie

Parttime werken kan een keuze zijn voor een gezonde werk-privébalans of om invulling te geven aan andere bezigheden zonder dat er sprake is van een dienstverband. Zo telt Nederland vele mantelzorgers; mensen die met veel toewijding anderen ondersteunen in hun dagelijkse bezigheden en behoeften om zo kwaliteit van leven te geven. Veelal intensief en zeker niet vrijblijvend. Volgens het SCP geven ca. 5 miljoen mensen mantelzorg aan naasten of bekenden. Hiervan helpen 825.000 mensen anderen langer dan drie maanden voor meer dan 8 uur per week.

Tot slot is parttime werken niet altijd ook daadwerkelijk parttime werken. In Nederland hebben ca. 769.000 mensen een tweede baan naast hun hoofdbaan Dit is 8,3% van alle werkenden. Een tweede baan ligt vaak niet voor de hand. Het vraagt afstemming en formele afspraken over werktijden en over geheimhouding van interne zaken over en weer. Ook bij verzuim geldt dat onderlinge afstemming aan de orde is.

De beperkingen ten gevolge van de ziekte kunnen het enerzijds niet mogelijk maken de eigen werkzaamheden te blijven uitvoeren bij de ene werkgever waar het wellicht bij de andere werkgever geen belemmering geeft. Ook hier geldt: goede afspraken vooraf voorkomt onduidelijkheid.

Voordelen

Want parttime werken heeft zeker pluspunten. Medewerkers kunnen op meerdere terreinen hun talenten inzetten en daarmee ook weer kennis en vaardigheden meenemen die ze over en weer bij de werkgevers kunnen delen. Het kan medewerkers ook gemotiveerd houden. Afwisseling in werk is voor velen een belangrijke motivator om bij een werkgever te blijven werken. Zeker daar waar afwisseling of het vervullen van meerdere rollen binnen één functie niet tot de mogelijkheden behoort.

Ook kan een werkgever niet altijd een fulltime contract bieden en kan een medewerker niet rondkomen van het geboden parttime salaris. Zeker in die situatie is het aan alle betrokkenen van belang alert te zijn op de werktijden. Nu, in tijden van hoge kosten voor dagelijkse uitgaven aan boodschappen en energie, geldt voor veel medewerkers de wens of zelfs noodzaak het inkomensniveau op peil te houden. Dit kan o.a. door meer uren te gaan werken. Maar kan de medewerker de extra uren inpassen in een goede werk-privébalans en ook volhouden? Op het werk praten over geldzaken is veelal taboe. Toch kan inzage in de financiële draagkracht van een medewerker de deur openen naar passende hulp of begeleiding bij geldzaken.

Meer informatie

Fulltime werken doen we dus misschien wel meer dan zo op het eerste gezicht lijkt. Vanuit motivatie, zorg voor anderen of omdat het financieel noodzakelijk is. Met elkaar in gesprek blijven over de drijfveren voor meer werken is daarom essentieel.

Wilt u meer weten over hoe u als werkgever kunt omgaan en hoe u uw medewerkers kunt ondersteunen? Neem dan contact op met De Arbodienst via 088 031 32 00.

PSION ondersteunt

Wilt u bij dit soort vraagstukken direct mentale ondersteuning bieden aan uw medewerkers?

Lees dan meer over onze ‘Beter in je vel-lijn’. De ‘Beter in je vel-lijn’ biedt uw medewerkers de mogelijkheid om snel en anoniem directe coaching, praktische tips of deskundig advies van een psycholoog te ontvangen.

PSION /// COLUMN PSYCHOLOOG MYRTHE DOLLÉ

Gelukkig ongelukkig zijn, kan dat?

Vaak als ik cliënten vraag wat ze willen of hopen te bereiken, krijg ik als antwoord dat zij gelukkig en blij willen zijn. Het valt mij op dat er soms een bijna obsessieve wens heerst om gelukkig te zijn. Geen verrassing dus dat als het wat minder goed gaat, men vaak baalt of schrikt van een dip of tegenslag. “Ik ben er nog niet” wordt dan vaak geroepen, maar waar wil je dan zijn? Wanneer is het klaar? In de praktijk blijkt dat hier eigenlijk geen goed antwoord op is. Met deze blog wil ik je uitdagen om eens anders te denken over gelukkig zijn; wat als je ook gelukkig ongelukkig kan zijn?

Waar hangt geluk van af?

Als we het hebben over gelukkig zijn, wat bedoelen we dan? Een concept als gelukkig zijn, is eigenlijk bijna niet te vatten in een eenduidige omschrijving of een set voorwaarden die, als we aan allemaal voldoen, maken dat we gelukkig zijn. “Als ik hard werk en mijn huisje, boompje, beestje klopt, dán ben ik gelukkig.”, “Als ik dit een plekje heb gegeven, dán kan ik misschien nog gelukkiger zijn.” - een aantal uitspraken die ik wel meer dan eens voorbij heb horen komen. Zonde eigenlijk, dat we ons geluk laten afhangen van zoveel regels of dat we kijken naar het geluk van anderen en ons eigen geluk daar aan meten.

Ongeluk overschaduwt het geluk

Zo sprak ik een vrouw die door een aantal levensgebeurtenissen altijd maar bezig was met balen van zichzelf, zonder dat ze inzag dat ze zich juist daarmee zo ongelukkig maakte. De kleine successen werden overschaduwd door alles wat nog niet goed was. Voor velen is dat vast heel herkenbaar; je blind staren op dat ene missende puzzelstukje, waardoor het plaatje altijd incompleet is. Ze hield zich voor dat ze pas gelukkig kon zijn als alle puzzelstukjes op hun

plek liggen en het totaalplaatje zou kloppen. In ons eerste gesprek vertelde ze hoe ze het niet meer overzag en het allemaal niet meer aankon. Ze meldde zich ziek omdat het thuis niet goed ging. Hoe leuk ze het werk ook vond en hoe veel voldoening het ook gaf, ontzag ze zichzelf van dit plezier omdat al haar aandacht naar het probleem ging. Haar geluk ging verloren aan het ongeluk. Zo bleek dat ze ervan overtuigd was dat ze niet kon genieten zolang ze het thuis nog moeilijk had. Zelfs andersom gold deze regel; ging het goed, dan waren kleine tegenslagen voor haar geen goede reden om teleurgesteld te zijn.

Om de puzzel metafoor even in stand te houden; als je 490 van de 500 puzzelstukjes hebt liggen, heb je meestal al iets heel moois voor je neus. Wat maakt het dan zo aantrekkelijk om je vast te bijten in en druk te maken om die laatste 10? Als je het mij vraagt kan het allebei: gelukkig zijn met wat er is én soms keihard balen dat er nog een aantal stukjes missen. Heel trots zijn op waar je nu staat én verdrietig zijn om wat nog niet lukt. In het afsluitende gesprek vertelde ze dat ze niet meer baalde van zichzelf. Sterker nog, ze was trots.

Gelukkig ongelukkig

Ze was weer volledig aan het werk, zat lekker in haar vel en had haar obsessie met ‘gelukkig zijn’ losgelaten. Ze vertelde over een recente ervaring, waarbij er eigenlijk weinig aan de hand was. Ze voelde zich er onwijs rot over en besloot dit voor de verandering eens met tranen en tuiten uit te storten bij een vriend. Lachend en snikkend, gelukkig ongelukkig.

Welke testen bent u verplicht aan te bieden binnen een PAGO of PMO?

Als werkgever bent u verplicht om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren voor uw medewerkers. Waartoe bent u als organisatie verplicht? En waar doet u verstandig aan om aan te bieden? Steeds meer bedrijven zien het belang van duurzaam inzetbare medewerkers in. Eén van de oorzaken is dat het moeilijk is om goede medewerkers te vinden en vervolgens te behouden. In deze huidige tijd waarin snelheid en verandering belangrijke pijlers zijn, raakt loyaliteit steeds verder achterop. Waar investeren in gezondheid een aantal jaar geleden gezien werd als een waardevol pluspunt, is dit tegenwoordig essentieel. Maar waartoe bent u als organisatie verplicht? En waar doet u verstandig aan om aan te bieden?

Wat ben ik verplicht?

Online is veel informatie te vinden over PMO’s en PAGO’s. De Arbowet (artikel 18) omschrijft het volgende met betrekking tot een PAGO: “De werkgever stelt de medewerkers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan dat erop is gericht de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de medewerkers met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken.”

De inhoud van het PAGO moet dus passend zijn bij de situatie binnen een functie. Wát de risico’s op de werkvloer zijn, wordt bepaald in een RI&E. Op basis van deze RI&E kan een bedrijfsarts bepaalde onderdelen terug willen zien in een RI&E. Deze specifieke onderdelen bent u verplicht om aan bieden aan uw medewerkers. Denk hierbij aan een gehoortest wanneer medewerkers werken in een luide omgeving. Hier bovenop kunnen bepaalde onderzoeken verplicht zijn vanuit een CAO. Een PMO daarentegen kan breder getrokken worden met bijvoorbeeld onderzoeken naar leefstijl en vitaliteit, hier zijn geen verplichtingen aan verbonden.

Hoe vaak moet ik een PAGO of PMO aanbieden?

De frequentie van een PAGO is niet centraal vastgelegd, maar kan wel worden bepaald door bijvoorbeeld een CAO of in samenspraak met een OR. Omdat een PMO in basis geen verplichte onderdelen bevat, is de frequentie waarin dit wordt aangeboden helemaal vrij. PDG Health Services adviseert om een PMO ongeveer met een terugkerende frequentie van twee of drie jaar uit te voeren.

En nu?

Wanneer u voornemens bent een PAGO of PMO binnen uw organisatie te organiseren, is het ten eerste belangrijk dat u uw RI&E laat analyseren door een bedrijfsarts. Deze geeft een advies over welke testen u aan moet bieden. Op basis van dit advies kunt u kiezen om alleen deze onderdelen aan te bieden (PAGO), of om dit moment te gebruiken om de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers te stimuleren door een PMO aan te bieden. Een PMO kan dus verplichte onderzoeken bevatten, maar dit hoeft niet. Een PAGO daarentegen bevat enkel verplicht aan te bieden onderzoeken.

Meer informatie over het PAGO of PMO?

Wilt u meer weten over het PAGO of PMO? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij kijken graag met u naar de mogelijkheden.

VANAF NU

Medisch specialistisch consult

Psychiatrische expertise

Neurologische expertise

Orthopedische expertise

Psychiater

Neuroloog

Orthopedisch chirurg

Medisch specialistische diagnostiek

Psychiatrische expertise

Neurologische expertise

Orthopedische expertise

Psychiater

Neuroloog

Orthopedisch chirurg

Verzekeringsgeneeskundige expertise Verzekeringsarts

Neuropsychologische diagnostiek

Neuropsychologisch onderzoek (NPO) Neuropsycholoog

Neuropsychologisch onderzoek (NPO) voor anderstaligen en analfabeten

Intelligentieonderzoek (IQ test)

Persoonlijkheidsonderzoek

Autisme, ADHD/ADD onderzoek

Neuropsycholoog

Neuropsycholoog

Neuropsycholoog

Neuropsycholoog

Verzekeringsgeneeskundige diagnostiek

Verzekeringsgeneeskundige expertise bij arbeidsongeschiktheid

Verzekeringsgeneeskundige expertise als second opinion

Verzekeringsgeneeskundig combinatie onderzoek

Verzekeringsarts

• Verzuim < 6 maanden

• Enkelvoudige problematiek

• Objectivering van klachten en beperkingen

• Onderbouwd behandel- en/of re-integratieplan

Kan worden aangevuld met een verzekeringsgeneeskundige expertise en/of belastbaarheidsprofiel.

• Verzuim > 6 maanden

• Multifactoriële problematiek

• Objectivering van klachten en beperkingen

• Onderbouwd behandel- en/of re-integratieadvies

• Verzekeringsgeneeskundig belastbaarheidsprofiel

• Objectivering van cognitieve klachten

• Meerdere validatietests

• Vertaling naar functionele beperkingen

• Regulier NPO

• Begeleiding van professionele tolk

• Gevalideerde taal- en cultuuronafhankelijke tests

• Op basis van de WAIS-IV

• Gecombineerd met analyse cognitief sterke en zwakke punten

• Gericht op DSM-5 diagnostiek

• Vertaling naar concrete beperkingen

• Specialistisch onderzoek op basis van ontwikkelingsanamnese en diverse neurocognitieve functietests.

• Dossieronderzoek

• Vertaling uitkomst onderliggende medisch specialistische expertise

• Concreet belastbaarheidsprofiel

• Kritische FML

Verzekeringsarts

• Beoordeling lopende medische behandeling

• Bezwaar- en beroepsprocedures

• Arbitrage conflict verzekerde – verzekeraar

Verzekeringsarts

• Combinatie verzekeringsgeneeskundige expertise en/of belastbaarheidsprofiel

Wilt u meer informatie over onze werkwijze en dienstverlening? Neem dan contact met ons op via 088 032 24 40

Wilt u een aanvraag indienen? Dat kan direct via www.sazyes.nl/aanmelden

Zet een Casemanager in binnen uw organisatie

Re-integratie vereist specialisme, aandacht en een casusafhankelijke aanpak. Iedere medewerker is uniek, zo ook ieder verzuimdossier. Het is een balans tussen proces en mens waarin u als werkgever vaak stoeit met wetgeving, processtappen en privacy. Het vereist kennis, tijd en goede communicatieve vaardigheden om een medewerker optimaal te re-integreren.

In uw organisatie is behoefte aan een casemanager voor begeleiding van uw (deels) arbeidsongeschikte (ex-)medewerkers. Dit kan gaan om een tijdelijk capaciteitsprobleem of omdat er, voor een bepaalde periode, behoefte is aan een specifieke expertise. Resolu biedt de mogelijkheid om op tijdelijke basis (register) casemanagers in te zetten binnen uw organisatie. Wat kunt u verwachten?

Vormen en doel

Een gedetacheerde casemanager kan in verschillende vormen ingezet worden en verschillende doelen dienen.

1. Ontzorging

Afhankelijk van het geformuleerde doel kan een casemanager ingezet worden om een (nog) onvervulde rol te vervullen binnen het verzuimteam. De casemanager zal dan de begeleiding volledig uitvoeren en onderdeel uit maken van het team.

Zo ontstaat er ruimte bij de werkgever of leidinggevende om een optimaal klimaat te scheppen waarin verbinding, aandacht, veiligheid en vertrouwen wordt gecreëerd. Deze ruimte kan dan worden benut voor het voeren van constructieve gesprekken over in te zetten acties en terugkeer op de werkvloer.

Bij deze vorm van detacheren wordt door de inzet van de externe casemanager ruimte gecreëerd bij de werkgever en huidige uitvoerders om zich - al dan niet tijdelijk - te richten op de uitvoering van hun primaire taken, en de ontwikkeling en uitvoering van beleid. De externe casemanager vervult in een dergelijk geval een centrale rol tussen alle betrokken partijen zoals bedrijfsartsen, interventionisten, verzekeraars en UWV.

2. Coaching

Omdat volledige zorg wegnemen niet zorgt voor ontwikkeling in eigen regie, is een bredere kijk op de uitvoering van casemanagement nodig. In het geval van een behoefte aan ondersteuning binnen een bestaand team, kan ervoor gekozen worden om een externe casemanager van Resolu in dat team van casemanagers te laten plaatsnemen, ter ondersteuning en coaching van de bestaande casemanagers. Het doel is om de werkgever de eigen regie op verzuim terug te geven, zodat er weer overzicht, grip en ontwikkeling ontstaat.

Een gedetacheerde casemanager kan in verschillende vormen ingezet worden en verschillende doelen dienen.

Dienstverlening combineren

U kunt, indien gewenst, deze dienstverlening combineren met één van onze andere diensten. Bijvoorbeeld het inzetten van een arts met de juiste expertise of het analyseren van uw schadelast(beheersing). Mocht u meer informatie willen over onze inzet binnen uw organisatie, neem dan contact met ons op via 088 032 24 90 of e-mail naar info@resolu.nl.

Uw medewerkers duurzaam inzetbaar met een vast contract

Een vast contract is veel waard voor een medewerker, juist wanneer er onzekere tijden aankomen met hogere kosten en een verlaging van de koopkracht. Bied uw medewerkers die zekerheid. Meer weten over het betrokken en geboeid houden van uw medewerkers om hen duurzaam inzetbaar te houden? Ga naar www.paradigma.nl voor meer informatie of neem direct contact met ons op via 088 032 2400.

Vast contract: lokkertje of blijk van vertrouwen?

De krapte op de arbeidsmarkt is in Nederland het onderwerp van gesprek. Om medewerkers binnen te halen, wordt er van alles geprobeerd. Ook het bieden van een vast contract wordt weer in de strijd gegooid. Toch vreemd dat hiermee het verschil kan worden gemaakt. Iedere organisatie zou juist een vast contract moeten aanbieden aan medewerkers. Het spreekt namelijk vertrouwen uit en is ook nog eens voordeliger voor de werkgever.

We geven vier redenen voor het aanbieden van een vast contract.

Ontslag

Iets wat vaak genoemd wordt als een nadeel is het niet zomaar kunnen ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd. U heeft hier goede redenen voor nodig en u moet hiervoor een dossier opbouwen om aan te kunnen tonen dat u het mogelijke gedaan heeft om de medewerker te behouden. Een goede reden kan zijn: een slechte economische of financiële positie van de organisatie, slecht functioneren of vervallen van de functie. Dit zijn mogelijke redenen waarom u iemand met een tijdelijk contract zou laten gaan of het contract niet zou verlengen.

Verbeterde arbeidsrelatie

Daarnaast heeft het bieden van een vast contract voordelen voor de arbeidsrelatie tussen werkgever en medewerker. Met een tijdelijk contract gaan werkgever en medewerker dit gesprek vaak uit de weg omdat ze niet ‘verplicht’ zijn om met elkaar verder te gaan, als het contract afloopt bent u tot niks meer verplicht. Met een vaste aanstelling biedt de werkgever een bepaalde vorm van zekerheid en vertrouwen. Dit zorgt bij de medewerker voor extra betrokkenheid. Een medewerker zit niet met de spanningen en de gedachte ‘wordt mijn contract nog wel verlengd’ wanneer het einde

van het contract nadert. Tevens geeft het beide partijen het doel om in goede staat met elkaar samen te werken en het gesprek te blijven aangaan wanneer de relatie onder druk komt te staan.

Scholing

Wanneer een medewerker vast in dienst is en er eventueel scholing nodig is voor de functie, mag u dit sinds 1 augustus 2022 niet meer verbieden en bent u verplicht om hierin te faciliteren. Voor een werkgever kan dit klinken als ‘een hoop extra kosten’, maar onderaan de streep profiteert de organisatie hier ook weer van. Een medewerker is namelijk beter in staat om de functie uit te voeren of kan extra of lastigere taken uitvoeren. Bovendien is het bieden van permanente educatie, het aanbieden van studies, cursussen of workshops tijdens het gehele dienstverband, een belangrijk aspect in het duurzaam inzetbaar houden van een medewerker. Hiermee kunt u eventueel verzuim op de lange termijn voorkomen aangezien het investeren in medewerkers doorgaans meer binding en werkgeluk creëert.

Nevenactiviteiten

Ook mag u nevenactiviteiten van een medewerker bij een vast contract niet verbieden. Dit is veranderd in de wetswijziging van 1 augustus 2022. Alleen met een goede reden mag u als werkgever nog afzien van nevenactiviteiten zoals wanneer de gezondheid en veiligheid van een medewerker in het geding komt, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het overschrijden van de arbeidstijdenwet. Neem dit van te voren goed op in het contract en maak hier duidelijke afspraken over met de medewerker. Juist het toestaan van nevenactiviteiten kunnen ook een uitlaatklep of goede afwisseling zijn voor een medewerker. Het kan hen extra energie geven of het gevoel van zingeving binnen de gemeenschap. Deze extra energie ziet u ook weer terug op de werkvloer.

Eigen regie model in de praktijk

Interview met Jasmijn van den Brand, Adviseur Verzuim en Vitaliteit bij Vivent

Vivent is dé zorgexpert in Den Bosch en omgeving. Er werken bijna 1300 medewerkers en ongeveer 650 vrijwilligers, verdeeld over twee divisies: wonen & zorg en thuiszorg. Vivent heeft in 2021 gekozen voor een andere visie op verzuim, gericht op het eigen regie model. Deze transitie is nog volop in ontwikkeling. Bij deze nieuwe visie hoort een andere manier van omgaan met verzuim, hiervoor werd gekozen voor Immediator.

Immediator bindt zelfstandig gevestigde bedrijfsartsen aan zich en matcht deze vervolgens met een klant in het eigen regie model. Vanuit Vivent deelt Jasmijn van den Brand, adviseur verzuim en vitaliteit, haar ervaringen over deze samenwerking.

De juiste bedrijfsarts bij de organisatie Jasmijn: “Als onderdeel van het HR-team houd ik mij bezig met het ondersteunen en adviseren van managers en medewerkers in verzuim, met name bij complex en langdurig verzuim. Bij eigen regie speelt HR-services een belangrijke rol in de agendaplanning van de arts aangezien de leidinggevende – in samenspraak met de medewerker - schakelt met HR services om een medewerker (opnieuw) in te plannen bij de bedrijfsarts.”

2021 was het jaar voor Vivent om een andere weg in te slaan. “We zochten hierbij een partij die aansluit bij onze visie, hierin dezelfde gedachtegang heeft en zich hieraan committeert. Met vertrouwen werken we samen met artsen die ervaring hebben met het eigen regie model.

De start van de samenwerking verliep prettig. De kaders waren afgestemd en voorafgaand aan de start werden alle details doorgesproken tijdens het implementatiegesprek.”

Gedurende het eerste jaar merkten we dat de visie en werkwijze van de bedrijfsarts onvoldoende aansloot bij die van Vivent. Na diverse overleggen zagen we geen verbetering. Immediator heeft vervolgens de inspanningen geleverd om bedrijfsartsen te vinden die wel aansluiten bij de door Vivent gewenste werkwijze. Doordat Immediator ons inmiddels kent als klant en Vivent zelf beter weet welke onderdelen van de werkwijze extra aandacht nodig hebben, is die zoektocht goed gelukt.

RI&E

Binnen het arbobeleid van Vivent speelt momenteel de vernieuwing van de Risico Inventarisatie & Evaluatie. De bedrijfsartsen krijgen hierin een rol door belangrijke punten van risico’s aan te kaarten. Voorheen is dat onvoldoende gebeurd. Zowel Vivent als de bedrijfsartsen geven aan elkaar hier meer in te willen opzoeken om elkaars kennis en kunde beter samen te laten komen ten goede van Vivent.

Jasmijn: “Voor het intramurale werk zijn de ergonomische omstandigheden vaak beter geregeld, denk hierbij aan verschillende hulpmiddelen en een ergonomische werkplek. Voor het extramuraal werken is dat lastig, omdat medewerkers bij mensen thuiskomen waarbij de één vitaler is dan de ander. Hulpmiddelen zijn hier vaak niet voorhanden, hoe gaan we hiermee om zodat de medewerkers goed hun werk kunnen doen?”

Terugblik

“Wat ik in het eerste jaar prettig vond, is dat er altijd afstemming is met elkaar en er ruimte is om met elkaar in gesprek te gaan. We zoeken elkaar op als het goed gaat, maar zeker ook als het niet goed loopt. Hierbij worden het belang van de bedrijfsarts, organisatiebelang en gezamenlijk belang in het oog gehouden en naar oplossingen gezocht. We voelen ons echt klant. De grootste verandering ten opzichte van de vorige samenwerking met een andere dienstverlener is dat er ruimte is voor het gesprek en er moeite wordt gedaan om elkaar te vinden”, aldus Jasmijn. “We voelen ons gehoord, gezien en begrepen door Immediator.”

Meer informatie

Bent u enthousiast geworden over de dienstverlening van Immediator en het eigen regie model?

Neem dan vrijblijvend contact op met Immediator via 088 031 32 70 of kijk op immediator.nl.

We kijken graag met u of het eigen regie model bij uw organisatie past.

Vitaliteit op de werkvloer: meer dan fruit in de kantine of een sportabonnement

Werk en privé moet je gescheiden houden, wordt vaak geroepen. Dat kan wel zo zijn, maar zo zie ik het niet. Werk en privé zijn immers met elkaar verweven, zeker als het gaat om vitaliteit. Hoe het thuis gaat, kan impact hebben op de energie van de medewerker, en andersom geldt dat net zo. Het is een thema wat steeds meer aandacht krijgt op de werkvloer. Hoewel het faciliteren van sportabonnementen of stoelmassages goedbedoeld is, bereiken ze niet het beoogde effect op het gebied van vitaliteit. Dit gaat namelijk over veel meer dan fit en gezond zijn. Het is goed dat bedrijven hierin verantwoordelijkheid willen nemen, maar daarvoor is het wel belangrijk dat duidelijk is wat vitaliteit precies is. En welke rol organisaties daarin zouden moeten spelen.

Energiek in het leven staan

De begrippen vitaliteit en gezondheid worden vaak door elkaar gehaald. Gezondheid gaat over het wel of niet hebben van lichamelijke en geestelijke klachten, van welke aard dan ook. Vitaliteit gaat over energie en levenslust. En je hoeft echt niet gezond te zijn om je vitaal te voelen. Vitaliteit gaat over de zin die je hebt om de dag ‘aan te vallen’. Als je energiek in het leven staat, kan je heel ver komen, ziek of gezond. Iemand die vitaal is, weet wat hij of zij wil in het leven en waar hij of zij naar toe wil. Het is dan ook voor iedereen anders.

“Je werkt je leven lang aan vitaliteit”

Ik hoef je vast niet uit te leggen dat vitaliteit niet alleen betrekking heeft op iemands privéleven. Iemand die de dag met goede energie begint, gaat waarschijnlijk ook enthousiast aan het werk. Sterker nog, ik ben ervan overtuigd dat wanneer je bepaalde levensdoelen hebt, en deze kunt verweven in het werk wat je doet, je meer energie uit je werk kunt halen. Als mensen ongelukkig zijn in het werk dat ze doen, heeft dit impact op hoe vitaal ze zich voelen. Andersom geldt precies hetzelfde.

De basisprincipes van vitaliteit

Voor sommige mensen is het een vanzelfsprekendheid om bezig te zijn met vitaliteit. Voor anderen is dit een ver-van-hun-bed-show. Wie aan de slag wil met vitaliteit, moet zich een paar dingen beseffen; vitaliteit is niet iets waar je één keer over nadenkt en wat dan de rest van je leven hetzelfde blijft. Je werkt je leven lang aan vitaliteit. Dat komt onder andere doordat ingrijpende of levensveranderende gebeurtenissen als het overlijden van dierbaren, het krijgen van kinderen of het wisselen van baan hier impact op hebben. Net als de levensfase waarin je je op dat

“Vitaliteit is niet iets waar je één keer over nadenkt en wat dan de rest van je leven hetzelfde blijft”

moment bevindt. Het gaat om het stellen van doelen en het aanpassen van gedrag daarop. Zo kun je sturen op energie. Vitaliteit is wat dat betreft grotendeels iets waarvoor individuen zelf verantwoordelijk zijn. Dit betekent niet dat werkgevers hierin geen rol kunnen spelen.

De rol van werkgevers

Aangezien de vitaliteit van medewerkers impact heeft op hoe ze in hun werk zijn, is dit een onderwerp waar je je als werkgever ook mee bezig wil houden. Het is nu eenmaal zo dat vitale medewerkers minder verzuimen, maar hoe kan je hier als werkgever iets in betekenen?

Waarschijnlijk lees je nu het liefst dat je fruit bij het koffieapparaat moet zetten of dat je medewerkers een sportabonnement moet geven. Zo simpel is het niet. Sterker nog, hiermee bereik je slechts een beperkte doelgroep.

Het is uiteindelijk de bedrijfscultuur die bepalend is voor de vitaliteit van medewerkers. En dan heb ik het niet over het snackmoment op vrijdagmiddag, maar over de ruimte die

medewerkers krijgen om hierin hun verantwoordelijkheid te kunnen nemen. Vitaliteit is voor iedereen anders en iedere medewerker geeft hier op een eigen manier invulling aan. Als werkgever is het goed om hierover in gesprek te gaan met medewerkers en de dialoog op gang te houden. Laat zien dat je het belangrijk vindt, bied hulp aan waar mogelijk, maar geef vooral ruimte om er invulling aan te geven op een manier die bij iemand past.

Elke dag vitaliteitsdag

Een vitaliteitscultuur creëren gaat niet over één nacht ijs. Maar als je het onderwerp belangrijk maakt en er regelmatig tijd en aandacht aan besteedt, gaat het vanzelf groeien. De nationale vitaliteitsweek helpt hierbij. Maar uiteindelijk gaat het erom dat vitaliteit elke dag aandacht krijgt. Het is immers hetgeen wat dagelijks bepaalt met hoeveel energie mensen aan hun dag beginnen. Vitaliteit is voor iedereen en het moet vooral iets leuks zijn. Maak er absoluut geen zwaar beladen onderwerp van, maar een verrijking binnen de organisatie.

Meer weten?

Ook aan de slag met vitaliteit binnen uw organisatie? Neem dan eens een kijkje op getfit.nl.

PARADIGMA GROEP

Vaste patronen vs. loslaten van patronen

De uitspraak ‘Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg’ zal vast bekend klinken. Het volgen van vaste patronen geeft stabiliteit en een veilig gevoel, waardoor het mentaal een uitdaging kan zijn deze te doorbreken. Toch is verandering vaak de sleutel tot succes, zeker als het gaat over het werken met mensen.

Bij paraDIGMA groep denken wij anders over mens en werk. Binnen organisaties zien we vaak dat er slechts één beleid of aanpak is in het voeren van functioneringsgesprekken of verzuimmanagement. De oplossing wordt gezocht in structuur, terwijl deze juist in cultuur gezocht moet worden. Een persoonlijke benadering, afgestemd op de medewerker, kan bijdragen aan een meer wederzijds begrip en op het prestatieniveau. Een belangrijke factor om te onthouden hierin is dat niet ieder mens hetzelfde is en soms andere waarden en normen hanteert. Om uw medewerker écht goed te leren kennen, moet de gedachte van het voeren van gestructureerde gesprekken dus overboord.

Persoonlijke aandacht

Stel: het verzuim binnen uw organisatie ligt hoog. Uw huidige verzuimbeleid brengt deze percentages niet voldoende terug.

Verzuim dat ontstaat door niet-medische redenen kan vaak voorkomen worden door goed leiderschap en een gezonde organisatiecultuur. Bij paraDIGMA groep geloven wij dat verzuim in de basis geen medisch probleem is, maar juist

een managementkans. Wij bekijken het verzuim vanaf de bron; een verstoorde werkrelatie tussen collega’s, moeite met een goede werk-privé balans of een te hoge werkdruk, kunnen de kans op (langdurige) uitval van een medewerker aanzienlijk verhogen. Een gezonde organisatiecultuur en wederzijds vertrouwen tussen organisatie en medewerker zijn hierin belangrijke aspecten.

Wederzijds vertrouwen

Een ander voorbeeld: binnen uw organisatie vinden functioneringsgesprekken tweemaal per jaar plaats. Eén van uw medewerkers presteert al enige tijd ondergemiddeld.

U zou kunnen wachten tot het functioneringsgesprek over twee maanden om het presteren onder de aandacht te brengen. Door wederzijds vertrouwen op te bouwen tussen leidinggevende en zijn medewerkers kunnen (tevens) onderwerpen als persoonlijke omstandigheden en achterblijvende prestaties bespreekbaar worden gemaakt. Op deze manier kunnen actiepunten direct worden opgesteld, zodat een volgend gesprek kan worden ingezet als een ontwikkelgesprek richting de toekomst. In plaats van ‘Waarom heb je dit zo aangepakt?’ kunnen vragen als ‘Wat heb jij nodig om je verder te ontwikkelen?’ de hoofdrol krijgen.

Bij paraDIGMA groep zien we nog te vaak dat organisaties pas in actie komen als het verzuim al gestart is. Wij pleiten voor een preventieve aanpak. Door vertrouwen in de medewerkers en het bieden van vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie ontstaat een gezonde organisatiecultuur met productieve en bevlogen medewerkers. Dit zorgt ervoor dat leidinggevenden de teamleden écht goed kennen en kunnen acteren op bepaalde signalen.

Door het inzien dat vaste patronen doorbreken een positief effect heeft op de medewerkers en daardoor de organisatie, ontstaan er betere en efficiëntere samenwerkingen tussen en binnen afdelingen. Daarnaast neemt door het wederzijdse vertrouwen ook het werkgeluk toe. Door te adviseren, prikkelen en reflecteren biedt paraDIGMA groep organisaties het inzicht om grote stappen te zetten in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Meer informatie

Wilt u meer weten over hoe ook u op een andere manier naar mens, werk en gezondheid kunt kijken, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze organisaties. Ga naar paradigma.nl voor meer informatie.

ANDERS DENKEN SYMPOSIUM

- 2023 -

Elk jaar willen wij u opnieuw inspireren en aanzetten om buiten de lijntjes te denken. Dit doen wij tijdens het Anders Denken Symposium; hét jaarlijkse evenement van paraDIGMA groep. Elk jaar geven inspirerende sprekers zoals psychiater Damiaan Denys, seksuoloog Goedele Liekens, regisseur Martin Koolhoven, fotograaf Jimmy Nelson en scheidsrechter Björn Kuipers hun eigen kijk op de mens in organisaties.

Het Anders Denken Symposium is ontstaan sinds 2015 vanuit de gedachte om inspiratiesessies te houden voor onze klanten en collega’s. Het doel was om zo gezamenlijk te kijken naar innovaties, visie en onderscheidende ideeën binnen de wereld van duurzame inzetbaarheid. Vanuit deze ambitie werd de eerste inspiratieweek georganiseerd.

Een week lang werden klanten en collega’s ontvangen waar Maarten van der Weijden, Olympisch sporter en overwinnaar van kanker, als eerste gastspreker een inspirerende sessie gaf. Na evaluatie van deze week ontstond het idee om er een enerverende inspiratiemiddag van te maken en Het Anders Denken Symposium was geboren.

Uw duurzaam inzetbaarheidsvraagstuk

Wilt u weten wat duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie kan doen en wat wij hierin voor u kunnen betekenen? Of wilt u meer weten over onze dienstverlening? Neem dan gerust contact op via servicedesk@paradigma.nl of kijk op paradigma.nl voor meer informatie.

Wij staan voor u klaar!