Secção Jurídica
O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
por Fi lome n a Gi r ã o e Ma r t a Fr i a s B o r g e s, FAF Ad vo ga do s
É consabido que a Entidade Empregadora dispõe de poder de direcção e autoridade, ao abrigo do qual tem legitimidade para definir os termos em que o trabalho deve ser prestado, por meio de ordens e instruções dirigidas aos seus Trabalhadores. A par deste poder de direcção, e como forma de garantir a sua efectivação, a Entidade Empregadora dispõe do designado poder disciplinar, que lhe permite a instauração de processos disciplinares perante a violação de qualquer dos deveres laborais a que os Trabalhadores estão obrigados. Contudo, o exercício deste poder disciplinar é, não raras vezes, encarado como um poder de última ratio em razão das consequências que pode importar à relação de trabalho, levando a que o seu exercício seja reservado para condutas particularmente gravosas e tendentes à aplicação da sanção disciplinar mais gravosa, o despedimento sem indemnização ou compensação. Sucede, porém, que aquela forma de encarar o poder disciplinar e o consequente evitamento da instauração de processos disciplinares levam a um desaproveitamento das suas potencialidades, enquanto instrumentos que poderão prosseguir uma (muito desejável) finalidade ordenadora das relações laborais. Ao invés, com um uso demasiadamente restritivo do poder disciplinar, a Entidade Empregadora não promove a correcção atempada de qualquer comportamento desadequado do Trabalhador faltoso e nem logra a prevenção de futuras infracções por parte dos demais Trabalhadores. Neste conspecto, e com vista a facilitar um uso racional do poder disciplinar, dedicar-nos-emos, ao longo das próximas linhas, à explicitação da tramitação do respectivo processo, aludindo, ainda, às diferentes sanções disciplinares que no seu âmbito podem ser aplicadas.
Janeiro . Fevereiro . 2021
Veja-se: 1. O processo disciplinar inicia-se, tendencialmente, com a comunicação ao Trabalhador da Nota de Culpa, da qual deverá constar a indicação circunstanciada dos factos que lhe estão a ser imputados. Tal Nota de Culpa deve ser apresentada ao Trabalhador no prazo máximo de 60 dias subsequentes à data em que o Empregador (ou o superior hierárquico com competência disciplinar) tomou conhecimento da infracção em apreço. Há, todavia, casos em que o Empregador não dispõe de toda a informação que lhe permita a elaboração (e respectiva comunicação) da Nota de Culpa, pelo que, nessa circunstância, deverá promover uma fase de inquérito, prévia à Nota de Culpa e tendente ao apuramento integral dos factos. Caso o Empregador recorra a esta fase (facultativa) de inquérito prévio, interromper-se-á a contagem dos prazos de prescrição e caducidade, desde que o inquérito seja iniciado nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, que o procedimento seja conduzido de forma diligente e que a nota de culpa venha a ser notificada ao Trabalhador até 30 dias após a sua conclusão.
Secção Jurídica . Kéramica . p.29
