SILVIA BAUZÁ SOCIA RESPONSABLE DEL ÁREA DE DERECHO LABORAL DE ALLEN & OVERY
ANA HERNÁNDEZ ASOCIADA DEL ÁREA DE DERECHO LABORAL DE ALLEN & OVERY
Una vez más, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TSJUE) pone en jaque la doctrina emanada de nuestros Tribunales nacionales siendo en esta ocasión la afectada la ya compleja figura de la “sucesión de plantillas” ex convenio colectivo vs sucesión de empresa clásica. Al respecto, el TSJUE en sentencia 11 de julio de 2018, realiza una interpretación de la sucesión de trabajadores derivada de la regulación de convenio colectivo diferente y contraria a la mantenida por nuestros Tribunales internos ante la pregunta realizada en cuestión prejudicial por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJ de Galicia). Como se detallará en el presente artículo, el TSJUE entiende que, en determinados supuestos, esta sucesión regulada en convenio colectivo se encuentra igualmente amparada por la regulación contenida en la Directiva 2001/23/CE Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad con todo lo que ello implica. Entiende el Tribunal que, aunque la obligación de subrogar venga derivada de la regulación convencional, en aquellos sectores en los que la actividad se apoya principalmente en la mano de obra, nos encontramos ante una sucesión de plantilla amparada por la Directiva. Derivado de esta interpretación, veremos cómo, el TSJ de Galicia, declara de aplicación íntegra la regulación contenida en el artículo 44 del TRET y, por tanto, la obligación de responder solidariamente, cedente y cesionario, de las deudas salariales y de Seguridad social contraídas antes de producirse la subrogación.
A VUELTAS CON LA SUCESIÓN DE EMPRESAS Y SUBROGACIÓN DE TRABAJADORES
Sin perjuicio de que se hará un análisis más en profundidad de la sentencia, lo que realmente se viene a corroborar con la misma es la dificultad interpretativa de la figura de la sucesión de empresas, su alcance y obligaciones, que es de especial importancia en un sector como el de atención a la dependencia (residencias, teleasistencia y atención domiciliaria) en el que se pueden dar los distintos tipos de subrogación empresarial.
LA COMPLEJA CONFIGURACIÓN DE LA SUBROGACIÓN DE PERSONAL Hasta el momento, en nuestro ordenamiento interno se han venido diferenciando varios modelos o figuras jurídicas en relación con la subrogación de los trabajadores de una empresa a otra, adicionales a la subrogación voluntaria: 1.1- Sucesión de empresas propiamente dicha ex artículo 44 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET) . Sucesión de empresas pura, en la que la regulación es de obligado cumplimiento para todas las partes. Sucesión empresarial cuya regulación deriva tanto del artículo 44 del TRET como de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
La existencia o no de una sucesión empresarial, ex artículo 44 del TRET, se debe analizar caso por caso atendiendo a las circunstancias del mismo, elementos transmitidos y actividad de la que se trate. No obstante, tradicionalmente se viene entendiendo que es necesaria la confluencia de dos requisitos básicos, un elemento subjetivo, el cambio de empresario, y un elemento objetivo cual es la transmisión ordenada de la totalidad de los elementos activos y pasivos adscritos a la actividad. Es decir, en la configuración clásica de la sucesión empresarial es requerido el traspaso de elementos materiales inherentes a la actividad y no, únicamente el traspaso de mano de obra. En cualquier caso, la clave para entender que nos encontramos ante una sucesión empresarial es la transferencia de los elementos de la empresa o unidad productiva autónoma esenciales para la continuación de la actividad comercial. Cuando haya elementos suficientes para considerar la continuidad del negocio, habrá una sucesión empresarial, a pesar de cualquier aparente discontinuidad. Sucesión que despliega por sí misma la aplicación íntegra de las obligaciones reguladas para ambas empresas, cedente y cesionaria, en el artículo 44 del TRET y , con ello, lo dispuesto en su apartado 3 referente a la obligación solidaria respecto a las deudas laborales y de Seguridad Social nacidas antes de la subrogación. 1.2.- Sucesión Convencional
De conformidad con el artículo 44 del TRET hay una transferencia de empresa (sucesión de empresa) cuando se transfiere una unidad económica o una empresa que conserva su identidad, es decir, una agrupación organizada de recursos que tienen el objetivo de perseguir una actividad económica, ya sea que la actividad sea central o auxiliar.
Subrogación de personal regulada en el Convenio Colectivo de aplicación. Este tipo de subrogación, en principio y hasta el momento, se producía como consecuencia de una regulación específica regulada en el Convenio Colectivo de aplicación y según los términos y condiciones establecidos en el propio Convenio.
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