GERENCIA
Clima laboral
¿Cómo lidiar con empleados conflictivos?
Colaboradores con mala energía y la indisposición del clima laboral no solo afectan al área donde trabaja sino la productividad y los resultados de la empresa. De acuerdo con Andrés DíazGranados, gerente ejecutivo de la empresa reclutadora DNA Human Capital, los emplea-
dos conflictivos son un problema que es común en la mayoría de las empresas y al cual se tiene que enfrentar la alta gerencia. Pero el problema, aunque pareciera irrelevante o superficial, es algo a lo que los altos ejecutivos deben prestar atención, pues se trata de una situación que afecta la productividad, competitividad y resultados de la compañía, y más si se trata de una persona que tiene a su cargo otras personas. Según Díaz-Granados, un empleado conflictivo se define como una de las peores enfermedades que puede tener la empresa. “Constantemente presentan quejas, desmotivan al equipo, generan chis-
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Pasos para trabajar con un empleado conflictivo:
1. Gánese su confianza
2. Busque una comunicación directa
3. Tenga una comunicación constante con las personas de su entorno cercano
4. Cuando identifique una actitud negativa repetitiva, enfréntelo en privado
5. Profundice en sus motivaciones y aspiraciones
6. Identifique sus dolencias y dele la
importancia que se merece a la persona
7. Haga un plan de choque con compromisos mutuos
8. Evalúe constantemente su actitud y la de su entorno
mes, entre otras malas prácticas que son replicables. Lo anterior da como resultado espacios negativos de trabajo, en los cuales se ve afectado el rendimiento, la estabilidad, la productividad y el clima laboral”. El experto en recursos humanos Fernando Albán coincide con Díaz-Granados y añade que: “se trata de personas que usualmente no cumplen horarios, son holgazanes y constantemente cuestionan las decisiones tomadas en la empresa, a pesar de los beneficios que esto pueda traer a la empresa”. Sin embargo, los expertos coinciden en que muchas veces este personaje puede ser indetectable, por lo que las reuniones de equipo y las evaluaciones de los departamentos de recursos humanos deben ayudar a detectarlos. “La mejor manera para detectarlo es a través de los líderes de equipo, jefes directos y área de recursos humanos, identificando comportamientos repetitivos tales como la irritabilidad, inconformismo, bajo trabajo en equipo, comentarios negativos sobre la compañía entre otros. Para hacerlo, es importante ganarse su confianza y la de sus compañeros para que tengan una comunicación transparente y sepan, a tiempo, las intenciones de la persona”, afirma Díaz-Granados. Luego de identificarlos, los expertos aseguran que lo más importante es tratar el problema directamente con la fuente y reunirse para un primer diálogo. “A veces pueden ser asuntos personales relacionados con algún problema o la pérdida de un familiar, y para ello se necesitará de tiempo para que pueda solucionarlos. Si, en cambio, se trata de un tema de personalidad, es más complejo de manejar y se debe evaluar la permanencia de la persona en la empresa”, afirma Albán. Una vez identificado el perfil es vital, para el cumplimiento de objetivos, tomar acciones precisas. “Por lo general el primer paso es hablar con el colaborador para hacerle notar su actitud y tratar de descifrar sus motivaciones. De esta conversación debería resultar un plan de choque para llegar a la raíz del problema. Si continúa repitiendo las mismas actitudes, lo más aconsejable es evaluar un despido en pro de cuidar el entorno y la cultura de la empresa”, asegura DíazGranados. En el caso particular de aquellos colaboradores que suponen un gran rendimiento para la compañía, es importante sopesar qué tanto se está dispuesto a sacrificar la cultura organizacional de cara a los resultados.
