Revista MiPyme + Productiva Ed.13

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Contenido

Resultados. Encuesta de Desempeño Empresarial – EDE

Cuarto Trimestre de 2022

Formalización laboral: retos y perspectivas

Las MiPymes no pueden tener las mismas cargas que aplican a la gran empresa: Se condena al país a la informalidad

Tercerización Laboral: soporte fundamental para la productividad y el empleo

Retos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en Colombia

Reforma laboral: una propuesta por la dignidad Invitación a construir colectivamente

Siigo, un aliado para la Transformación Digital de las Pymes

¿Quién es el cerebro de tu organización?

Balance del proceso de construcción del Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026 desde el Consejo Nacional de Planeación

La estrategia de conservación de la Fundación Esfera Azul Colombia

Impulsa tu Empresa: Creemos en el Poder del Sector Privado para Transformar Vidas

Telefónica Tech inaugura en Colombia su nuevo Centro de Operaciones Digitales

Grupo Argos se destaca como una de las empresas con mejores prácticas en materia de equidad de género de acuerdo con índices internacionales

La representación femenina en cargos directivos en las empresas en Colombia

Las Mipyme: protagonistas de la reindustrialización Hacia una Colombia innovadora e inclusiva

Las opiniones y comentarios son personales de los autores de cada artículo y no comprometen el sentido de ACOPI, ni representa la posición del Gremio, ni de la revista Mi Pyme+Productiva, por tal motivo no nos hacemos responsables de la comunicación del columnista.

La situación económica y social de un país es un tema fundamental y de interés para sus ciudadanos y para los diferentes actores involucrados en la toma de decisiones. Con la llegada del nuevo gobierno liderado por Gustavo Petro, se esperan distintas políticas las cuales aborden los desafíos más apremiantes, a pesar de la complejidad estructural que estos puedan presentar.

En este sentido, es importante destacar que el gobierno se ha propuesto una agenda reformista en áreas clave como la salud, el trabajo, las pensiones y los impuestos, complementándose con el Plan Nacional de Desarrollo. Sin embargo, para lograr el éxito en la implementación de estas políticas y estrategias, es necesario que estén articuladas y enfocadas en el apalancamiento del crecimiento, fortalecimiento de las empresas, reducción de la pobreza, generación de empleo, mayor formalización laboral y empresarial, y hacia la búsqueda de la paz. La última es el centro de todas las decisiones de política pública, pues requiere de transformaciones políticas, sociales, económicas, ambientales y culturales.

Así las cosas, las transformaciones deben ser analizadas y ejecutadas desde particularidades de la economía y la sociedad colombiana, el modelo económico del país, los distintos sectores como la agricultura y la industria, el fortalecimiento de las empresas locales, la transición de las economías ilegales, entre otros.

En este proceso, los empresarios cumplen un papel importante. Como actores clave, tienen la capacidad de crear empleos, contribuir al crecimiento y bienestar del país. En este sentido, consideramos necesario implementar políticas que coadyuven a que la contratación para las micro, pequeñas y medianas empresas-que generan el 80% del mercado laboral-, sea más simplificada y diferencial, permitiendo así que más trabajadores puedan incorporarse a la formalidad.

De esta manera, el gobierno y los empresarios pueden trabajar conjuntamente en el desarrollo de una economía más sólida y con mayores oportunidades para todos los ciudadanos, mediante políticas enfocadas en obtener mayor bienestar y en la búsqueda de paz, pues estas nos permiten construir el país que soñamos.

Desde nuestro papel gremial, como portavoz de las necesidades e intereses de las micro, pequeñas y medianas empresas, hemos sido propositivos en las diferentes instancias de diálogo y participación de las reformas aprobadas y en trámite. En continuidad a esta tarea, me complace presentarles la decimotercera edición de nuestra revista institucional “Mi Pyme + Productiva”, la cual aborda temas importantes desde la perspectiva empresarial e institucional, así como otros aspectos coyunturales. Igualmente, aprovecho este espacio para extenderle la invitación a todo el sector empresarial y especialmente a las MiPymes, a participar activamente en el diálogo constructivo para lograr las metas que necesitamos como nación, reducir las disparidades, potencializar los sectores y lograr una sociedad más justa.

Rosmery Quintero Castro, Presidenta ACOPI Nacional

Resultados. Encuesta de Desempeño Empresarial – EDE

Cuarto Trimestre de 2022

La Encuesta de Desempeño Empresarial (EDE) del cuarto trimestre de 2022, aplicada a empresarios pertenecientes a las micro, pequeñas y medianas empresas vinculadas a ACOPI a nivel nacional a través de sus 12 seccionales, nos brinda información relevante sobre el comportamiento económico del sector en ese período.

Estos resultados pueden orientarnos en cuanto a las tendencias y desafíos que enfrenta la MiPymes en Colombia, permitiéndonos identificar oportunidades para mejorar su desempeño y, en última instancia, impulsar su crecimiento y desarrollo.

Al observar los indicadores para el cierre del 2022, en promedio, el 34.2% de los empresarios del segmento MiPyme manifestaron presentar disminuciones en indicadores fundamentales, mientras que, solo el 19.2% percibió un aumento. Si comparamos estos resultados con el tercer trimestre de 2022 podemos observar que, en promedio, hubo una mejoría en estos indicadores, tal que, para el tercer trimestre, en promedio, solo el 12,9% de los empresarios encuestados había percibido aumento, cifra que al cierre del 2022 incrementó en 6.3 puntos porcentuales.

1. Comportamiento de los indicadores fundamentales durante el cuarto trimestre de 2022

Generación de Empleo

Ausentismo laboral

Rentabilidad

Inversiones realizadas

Cuota del mercado

de Ventas

Disminuyó Igual Aumentó

Si miramos a detalle el mercado laboral, los resultados de nuestra encuesta nos muestran una variación significativa en las MiPymes, tal que, en promedio, despidieron 3 empleados y aumentaron solamente 2, lo que deduce que los empresarios encuestados, en promedio, disminuyeron más empleos que los que contrataron para el cierre de 2022, situación que es contraria a la tendencia del tercer trimestre. Es decir, por lo menos cada MiPyme disminuyó en uno su planta de personal.

Por: Departamento de Estudios Económicos- ACOPI

Gráfica

Tabla 1. Número de empleos aumentados y disminuidos en promedio durante el tercer trimestre de 2022 respecto al segundo trimestre de 2022

Al estudiar el tipo de vinculaciones laborales realizadas por los empresarios MiPyme durante el periodo en estudio, fueron en mayor parte a través de contratos a término indefinido (33,5%), seguido por los contratos por obra o labor (26,7%), luego los contratos a término fijo (23,5%), los contratos por prestación de servicios (14,4%), y en una menor participación, los contratos de aprendizaje o pasantías (2%).

Gráfica 2. Porcentaje de ingresos destinados al pago de deuda del segmento MiPyme en el cuarto trimestre de 2022.

Contrato de aprendizaje o pasantías Contrato por prestación de servicios Contrato a termino fijoContrato obra o laborContrato a término indefinido

Por otro lado, respecto al rango salarial se encontró que, el 43% paga un salario mínimo legal, el 33,6% más de un salario mínimo y menos de dos, el 9,8% más de dos salarios y el 8,6% más de tres. En este sentido, solo el 4,6% maneja menos de un salario mínimo mensual.

Según las expectativas del segmento MiPyme para el primer trimestre de 2023, los empresarios consideran que el volumen de ventas aumentará en un 37,9% seguido por la cuota de mercado (31%) y el nivel de producción (29%).

Gráfica 3. Expectativas de los indicadores fundamentales para el primer trimestre de 2023

Formalización laboral: retos y perspectivas

invalidez, vejez o muerte han permitido que los niveles de evasión hayan disminuido de manera significativa en los últimos 10 años, pasando de niveles superiores a los $24 billones en 2012 a un estimado de $3,6 billones en 2021.

Existe consenso frente al entendimiento de la informalidad como uno de los mayores problemas que enfrenta el mercado laboral colombiano. De los 22 millones de personas ocupadas, en promedio solo 13 millones realizaron aportes a seguridad social en el año 2022. El problema depende en buena medida de la capacidad de la economía de generar empleos de calidad y de la posibilidad de las personas para desarrollar capacidades que les permitan tener ingresos suficientes para aportar al Sistema de Seguridad Social Integral -SSSI-. Además de esto, que resulta a todas luces determinante, el problema de la informalidad está atravesado también por el fenómeno de la evasión, es decir, por el hecho de que personas (naturales o jurídicas) con ingresos superiores al salario mínimo no realizan sus cotizaciones al Sistema, o lo hacen por montos inferiores a los que realmente les corresponden.

Si bien la evolución de la evasión al SSSI en Colombia es muy positiva, aún es necesario trabajar para que quienes siguen siendo omisos o inexactos en sus aportes corrijan este comportamiento. Diversos elementos como la creación de la UGPP, el fortalecimiento de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA- y el creciente entendimiento de los beneficios de la formalidad y de la importancia de cubrir riesgos de

Al inicio de sus operaciones, la UGPP encontró importantes niveles de evasión en todo tipo de empresas, en todos los sectores y en independientes con diferentes niveles de ingresos; la situación hoy es distinta. Si bien no se podría generalizar, lo que vemos hoy es que las grandes empresas y los independientes de mayores ingresos cotizan periódicamente al sistema, en algunos casos de forma inexacta, pero en general con mayor fidelidad y consistencia. Esto ha permitido pasar de 8,7 millones de cotizantes en 2012 a 13 millones en 2022, con un aumento cercano al 50% (muy superior al de la PEA que en el mismo periodo creció el 15%).

La pregunta entonces es cómo está caracterizada la evasión al sistema hoy en día ¿quiénes continúan aportando a los $3,6 billones que se evadieron al sistema en 2021? Análisis de la UGPP muestran que la evasión actual está concentrada en las micro y pequeñas empresas, los independientes con ingresos bajos y en sectores particulares como el agropecuario. Por supuesto, entender esta composición se vuelve determinante para el accionar de una entidad como la UGPP, que debe entender que este tipo de poblaciones requiere una aproximación distinta a la que pudo ser efectiva para tratar otro tipo de evasores. Disminuir la evasión en esta población específica requiere, entre otras, de ajustes en tres elementos puntuales:

Ana María Cadena Ruiz, Directora General UGPP @CadenaAnaMa

Gráfica 1. Evolución de la evasión en Colombia 2012 - 2021

i) Mayor simplicidad, reconociendo que los procesos de afiliación y pago pueden resultar complejos, en especial para la población aquí descrita. Los ingresos que deben tenerse en cuenta para determinar la base de cotización de contribuciones al sistema no siempre son claros para trabajadores ni empleadores, particularmente cuando se trata de pagos adicionales a la remuneración ordinaria tales como viáticos, bonificaciones de mera liberalidad del empleador, pagos para compensar gastos de conectividad o transporte, etc. Lo mismo ocurre con la interpretación de las rentas de capital, como ingreso base de cotización.

A lo anterior se suma que no todas las personas están sujetas a cotizar a los seis subsistemas de seguridad social1 ni a todas les aplican las mismas tarifas en cada uno de ellos. Estas particularidades y excepciones, además de complejizar la correcta liquidación de aportes, dificulta también el seguimiento y control por parte de los entes fiscalizadores, en este caso la UGPP.

ii) Flexibilidad, superando la idea implícita en el sistema de que toda persona tiene ingresos mensuales homogéneos lo que es particularmente falso en el caso de sectores como el agropecuario. Si sus ingresos están concentrados en tres o cuatro meses del año, y solo realizan pagos a seguridad social para esos periodos, se afecta su cobertura en riesgos y se reduce su posibilidad de cumplir algún día los tiempos de cotización requeridos para una pensión.

Casos que ameritan un análisis similar, son los de sectores que tradicionalmente no han logrado incorporarse al mercado laboral formal, a pesar de tener ingresos, por caracterizarse éstos por su irregularidad. Se trata por ejemplo del sector de la economía popular, prioritaria para el gobierno actual.

iii) Equidad, específicamente para los trabajadores independientes con ingresos menores a 2.5 SMMLV, para quienes los aportes representan una carga mayor sobre su ingreso. Un trabajador independiente debe calcular el valor de sus aportes sobre la base del 40% de sus ingresos netos, es decir, previo descuento de los costos en los que incurre para el desarrollo de su actividad; sin embargo, en ningún caso la base de cálculo de los aportes puede ser inferior a 1 salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV). Eso quiere decir que una persona que tiene ingresos netos de 1SMMV no puede aplicar el porcentaje del 40% y debe aportar sobre la base del 100% de su ingreso, lo que implica que el monto de su aporte equivale al 30% de dicho ingreso. Esta situación contrasta con la de trabajadores con condiciones más favorables (IBC de 2,5 a 25 SMMLV), para quienes la cotización representa menos de la mitad: 12% de sus ingresos.

Sin avances en estos frentes, que afectan en mayor medida la posibilidad de formalización de la población que hoy es preponderantemente omisa al sistema, es difícil continuar bajando la evasión. Algunos datos muestran la gravedad del asunto entre microempresas y sector rural. Según datos de la encuentra de micronegocios del DANE, de los más de 5 millones de micronegocios que hay en el país, el 88% de ellos no realizan aportes a salud ni pensión ni siquiera por sus propietarios; la situación empeora al ponerle la lupa al sector agropecuario, donde el 98% no realiza aportes.

Existen elementos que buscan avanzar en estos propósitos. Las reformas laboral y pensional propuestas por el gobierno nacional, incluyen iniciativas para resolver algunos de estas limitaciones: en primer lugar, se plantea el reconocimiento de la estacionalidad de los ingresos en ciertas poblaciones y la posibilidad de que las cotizaciones correspondientes a ese ingreso se distribuyan en hasta 6 meses. También se fortalecen la cotización por semanas, dándole la posibilidad tanto alos dependientes de tiempo parcial como a los independientes con ingresos menores a 1 salario mínimo de realizar cotizaciones semanales que le permitan sumar tiempo para su pensión. En una línea similar se encuentra también la inclusión del jornal agropecuario como una salida para que quienes trabajan en el campo colombiano cuenten con todas las coberturas del sistema (salud, pensión y arl).

Es una realidad que estos sectores requieren también mayor orientación y apoyo para poder seguir su camino de formalización. En no pocas ocasiones los microempresarios se quedan por fuera de apoyos que aliviarían su carga y que fueron creados para fomentar el empleo formal y el crecimiento empresarial. Tal ha sido el caso, por ejemplo, de la exoneración de aportes a salud para empleadores con trabajadores que devengan menos de 10 SMMLV, para el cual las microempresas han sido las que proporcionalmente menos se han acogido; de acuerdo con estimaciones de la UGPP cerca de 130mil microempresarios que realizaron aportes a seguridad social en diciembre de 2022 habrían podido beneficiarse de la exención y no lo hicieron. En programas de apoyo a la nómina como el PAEF, la evaluación realizada por el DNP muestra que las microempresas encontraban barreras de información o entendimiento del proceso y que afectaron su posibilidad de acceder a los beneficios.

Los esfuerzos que se hagan desde el sector público en esta materia son necesarios y muy importantes, y son más efectivos aun cuando se suman con los esfuerzos de agremiaciones del sector privado. Por esto para la UGPP es fundamental fortalecer los esfuerzos conjuntos con ACOPI para trabajar en capacitación y orientación para sus agremiados.

1. Salud, Pensión, Riesgos Laborales, Caja de Compensación, Aportes a SENA, Aportes a ICBF.

MiPymes

De vieja data en el mundo se acepta que las empresas pequeñas tengan reglas diferentes a la gran empresa debido a su tamaño o capacidad económica, lo cual es entendible jurídicamente, permitiendo que desde la legislación se tomen medidas especiales que favorezcan a los actores que tradicionalmente se han encontrado en situaciones de desventaja, haciendo que efectivamente se brinde ese “tratamiento desigual entre los no iguales”, como es el caso de las MiPymes. Para estas, el tratamiento diferencial debe estar orientado a fomentar su desarrollo y promover la creación de empresa como instrumento adecuado para generar empleo. Como quiera que una empresa grande no tiene la misma realidad económica, recursos ni infraestructura que un micro o pequeño empresario,

es evidente que ponerle las mismas reglas, lo que generará es la imposibilidad de cumplir las obligaciones a su cargo.

Lo anotado, fue comprendido por los autores del Código Sustantivo del Trabajo en 1951, quienes consagraron que las cesantías y primas de servicios solo eran pagadas por empleadores que tuvieran un determinado capital, así como también, solo dispuso la obligación de crear un Reglamento Interno del Trabajo para empresas que estén conformadas por más de 5 empleados en empresas comerciales y más de 10 en empresas mixtas. Tal diferenciación entre la pequeña y la gran empresa, se desarrolló también en otras leyes, dentro de las que destacamos la Ley 50 de 1990, en la que el deber de implementar 2 horas semanales para desarrollar actividades recreativas, se impuso solo para empresas con más de 50 trabajadores; la Ley 789 de 2002, la cual fijó una cuota de aprendices obligatoria para empresas con más de 20 trabajadores; la Ley 1823 de 2017 que consagró la obligación de crear salas amigas de la familia lactante, para empresas con capital igual o superior a 1.5000 SMLMV o con capital inferior a ese monto y con más de 50 empleados; la Resolución 312 de 2019, que determina estándares mínimos particulares en Seguridad y Salud en el Trabajo para empresas con menos de 10 trabajadores. Inclusive, con la reciente Ley 2069 de 2020, se procuró el impulso del emprendimiento en el país, definiendo criterios diferenciales para la contratación pública, en el caso de las MiPymes, siendo estos los puntos más relevantes en la normatividad vigente.

Es decir, las diferenciaciones por tamaño de empresa son plenamente válidas, necesarias y desarrollan el espíritu de las leyes del trabajo, esto es, la coordinación económica y el equilibro social contenidos en el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también, la igualdad material entre empresas, concepto contenido en normas constitucionales tales como los artículos 2° y 13° de la Constitución Política.

El actual Gobierno, que en todas sus intervenciones ha dado a conocer que en su mandato promoverá la economía popular, debía introducir especialmente en su reforma laboral esas diferenciaciones entre las MiPymes y las grandes empresas, generando cargas progresivas, con el objetivo de crear el escenario económico y social propicio para que los emprendimientos, micro, pequeñas y medianas empresas crezcan y sean

Charles Chapman, abogado, socio fundador de la firma Chapman Wilches

Las

no pueden tener las mismas cargas que aplican a la gran empresa: Se condena al país a la informalidad

sostenibles. El Gobierno del cambio no puede desconocer las contundentes cifras que rodean a las MiPymes, en las que más de la mitad de las empresas nuevas fracasan en sus primeros cinco años de vida; siendo que, solo en el primer año, desaparecen entre el 20% y el 30% de ellas y desde entonces, el índice aumenta 10% cada año hasta completar el 50%.

No obstante, el proyecto de ley de la Reforma Laboral le da la espalda a las MiPymes, no establece erogaciones particulares debido a su tamaño, especialmente si son nuevos emprendimientos.

Lo anterior, adquiere mayor relevancia si partimos de que los beneficios que contiene la legislación laboral colombiana son de los mayores de Latinoamérica, es así, como Colombia tiene: (i) la jornada nocturna con menor número de horas y mayor porcentaje de recargo del vecindario; (ii) el salario mínimo más alto; (iii) mayor número de días de descanso, ascendiendo a 40 días en el año, incluyendo los festivos y; (iv) la licencia de paternidad más larga del continente.

Reiteramos, la rigidez y cargas desproporcionadas que introduce la reforma en cabeza de las MiPymes son insostenibles, pues dichas empresas terminarán asumiendo costos laborales supremamente altos y de forma idéntica a una gran empresa, pero con una capacidad económica muchísimo menor. Dentro de esos costos laborales excesivos, destacamos el aumento de las indemnizaciones por un año de trabajo en más de un 50% para los trabajadores con remuneración inferior a 10 salarios mínimos y en más de un 125% si su salario es superior a 10 salarios mínimos; aumento en un 500% del tiempo de la licencia de paternidad; incrementos salariales obligatorios para quienes devengan hasta 2 SMLMV en un monto no menor al IPC sin perjuicio de que la empresa no cuente con capacidad económica suficiente o sin tener criterios de diferenciación alguno; solidaridad en relación con los derechos laborales de los trabajadores de las contratistas, y por si fuera poco, la extensión de los beneficios de los contratantes a los colaboradores de estas últimas, entre otros aspectos, no tiene justificación económica ni social.

Reiteramos, la reforma debería estar pensando en reglas especiales para las MiPymes, no en el aumento desmedido de indemnizaciones y costos laborales que pondrán en riesgo a

las mencionadas empresas y emprendimientos, y por consiguiente, a la misma fuente de empleo.

Luego entonces, es claro que actualmente el país adolece de políticas laborales y políticas públicas integrales que otorguen a las MiPymes las herramientas necesarias, que les permitan de manera equitativa crecer económicamente, formalizarse y por ende, generar un mayor número de empleos formales y bien remunerados.

Nuestro ejemplo a seguir no puede ser España, el país OCDE con mayor tasa de desempleo, lo cual denota que sus políticas gubernamentales no están dando resultados, sino nuestros países vecinos como lo son Chile y Brasil. Esto, teniendo en cuenta que Chile logró la reducción de las tasas de informalidad del 40% del total del empleo en 2010 a solo 29% a junio de 2018; mientras que Brasil redujo las tasas de informalidad en el mercado laboral pasando de 41,7% en el 2001 a un 30,2% para el 2011. Asimismo, la informalidad en los establecimientos de cinco o menos trabajadores bajó de 60,8% a 47,7%. Todo ello, con medidas de formalización integrales.

Así las cosas, se esperaría que el actual “Gobierno del Cambio”, que tiene como principal bandera la economía popular, se apropiara de manera prioritaria del concepto de igualdad material para las empresas y en virtud de ello, creara un sistema de políticas integrales y progresivas, encaminadas por ejemplo, a legislar de manera especial en materia tributaria, definir beneficios económicos singulares para las MiPymes, crear centros de negocios que impulsen los nuevos emprendimientos, simplificación de los trámites administrativos para crear y formalizar las empresas, así como también, se definan normas particulares en materia de seguridad social para los trabajadores independientes, por cuenta propia y empleados de micro, pequeñas y medianas empresas.

En síntesis, las MiPymes en el “Gobierno del Cambio” están echadas a su suerte, puesto que con el proyecto de ley de Reforma Laboral radicado, se genera un desequilibrio entre el bienestar social y la sostenibilidad de las empresas, con el agravante que, precisamente en virtud de su capital e infraestructura, no cuentan con herramientas para solventar las cargas laborales excesivas que les pretende imponer la reforma.

Tercerización Laboral: soporte fundamental para la productividad y el empleo

mano”, respetar sus derechos y garantizar todas las formas de legalidad en la dignificación del trabajo; sin embargo, al analizar en profundidad el texto de reforma, deja una grave preocupación, especialmente en el sector del servicio temporal, porque al afectarse la tercerización laboral, se verían comprometidos los diferentes sectores de la economía y factores claves como la productividad, competitividad, y libertades individuales para el acceso al empleo según las necesidades.

Ahora bien, ha existido una gran confusión cuando se habla de tercerización y es fundamental diferenciar la tercerización desarrollada por las Empresas de Servicios Temporales, de la tercerización de bienes y servicios, la cual, consiste en la contratación de servicios y/o producción de bienes como resultado final a un tercero, quien actúa con total autonomía e independencia de quien lo contrata, con sus propios trabajadores, quienes quedan por fuera de cualquier vinculación directa o indirecta con el contratante, cuyo vinculo es exclusivamente comercial con la tercera que contrata.

No es extraño escuchar con regularidad la preocupación del sector empresarial frente a la incertidumbre que dejó la reforma laboral presentada el pasado 16 de marzo, pues, aunque se destinaron espacios para el diálogo y la concertación, los resultados no fueron los esperados por los empresarios.

Sin duda, todos estamos de acuerdo en que Colombia debe proteger a su recurso más preciado, “El Capital Hu-

Es claro que la actividad desarrollada por las EST consistente en los servicios de colaboración en las actividades de terceros a través del envío de un trabajador en misión contratado directamente por la EST con todas las garantías, no solo se enmarca dentro del campo de la legalidad, sino que además, son las únicas empresas habilitadas para realizar tercerización laboral en Colombia, tal como lo estipula la Ley 50 de 1990.y sus normas reglamentarias en el marco del convenio 181 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por lo cual, toda otra figura diferente a las EST que realice tercerización laboral, bajo la equívoca denominación de intermediación laboral, como las cooperativas de trabajo asociado, contratos sindicales, entre otros, lo harán en el campo de la ilegalidad y en contravía de la formalización laboral.

Teniendo claro el contexto, el impacto de la reforma afectaría uno de los sistemas legales que funcionan y que da respuesta al mercado laboral flexible para atender necesidades estacionales, temporales o eventuales, que tiene todas las ac-

Por Miguel Pérez García, Presidente Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales Acoset

tividades económicas; en ese sentido, son varios los puntos que confunden y afectan la actividad, y por ende, a todos los sectores y personas que se benefician de ella.

Las preocupaciones principales de relacionan al analizar la reforma laboral y detectar la confusión del artículo 77 en el que contradice los parágrafos relacionados con la actividad de la tercerización laboral, yendo en contravía de la misma ley, al expresar que no pueden atender actividades permanentes y a renglón seguido, se afirma que solo deben atender actividades permanentes como lo dispone los numerales 1, 2 y 3, del mismo artículo. “Existe una total discordancia que no solo afecta la actividad propia de la tercerización laboral, sino también, la de todos los sectores productivos del país. Tal como está redactado el artículo derogaría el objeto social exclusivo de las est”. El impacto se evidencia en inconsistencias como: la prohibición de terminar contratos laborales, pretender Igualar condiciones de trabajadores de diferentes sectores económicos y con condiciones laborales disimiles, los altos costos en la utilización de la figura, la unificación de las negociaciones colectivas y el privilegio a cooperativas de trabajo asociado, que están por fuera del régimen laboral, dejando en desventaja otras formas de tercerización; esto sin duda, ya es una amenaza para las vías legales de contratación laboral formal flexible y el desarrollo empresarial.

En ese sentido, por ejemplo; al exigir iguales condiciones salariales y prestacionales que las del usuario para un trabajador rotativo en servicios de colaboración, en muchos casos de periodos cortos, en toda la gama de sectores como: industria, comercio, servicios y agrícola, entre otros, haría prácticamente imposible su manejo en el universo de actividades económicas que las EST atienden, llevándolas a una situación de precariedad, que por ende afectaría el 5% del trabajo formal que generan estas empresas. Es decir, que las EST como una actividad particular definida legalmente y diferente del resto de actividades económicas como industria de alimentos, madereras e hidrocarburos, etc., tiene estructura de costos propia, diferente y autónoma, que es imposible asimilar al resto de sectores, que a su vez tienen sus propias condiciones.

Asimismo, encarecer los costos de la utilización de esta figura afectaría alrededor de 50 mil usuarios que dependen de este mecanismo, pone en riesgo la formalidad laboral de medio millón de trabajadores y sus familias, que dependen de los contratos directos a través de las EST y compromete la productividad y competitividad de los diferentes sectores económicos, incidiendo también en la productividad del sector ‘mipyme’ que hoy representa el 99,6% de la las empresas, lo que en consecuencia estimularía la informalidad que ya alcanza un porcentaje significativo del 58%.

En la misma línea las declaraciones de la presidenta del Consejo Privado de Competitividad Ana Fernanda, Maiguashca, son enfáticas en destacar la importancia de la tercerización laboral, afirmando que “ desestimularla iría en contra de la generación de empleo; pensar que todos los trabajadores son iguales, desconoce las libertades individuales, y justo allí, cobran importancia vínculos como los que ofrece la tercerización, porque hay casos particulares en los que resultan más acertadas las condiciones que esta brinda, en comparación con las condiciones que ofrecen los contratos a término indefinido, teniendo en cuenta que cada modalidad aborda distintas necesidades”

En definitiva, no es problema de un solo sector, y no es casualidad que todos coincidamos con algunas de las preocupaciones que suscita este proyecto de reforma laboral, pues frente a esta problemática, el presidente del Consejo Gremial Nacional, Germán Zapata Arce, ha manifestado que el grave error de la reforma radica en que: “trasladar las cargas del contratante a las EST, elevaría los costos de la formalización laboral”.

Por las razones expuestas podríamos concluir que los retos son grandes y el camino no es fácil, pero debemos trabajar para que una reforma laboral de un país tan competitivo y proactivo como Colombia, no se vea afectada por unos planteamientos que dan muestra contundente de un desconocimiento sobre la realidad de las empresas de servicios temporales, las compañías usuarias y las dinámicas que rigen las relaciones de trabajo en contextos de estacionalidad.

Retos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en Colombia

Con la mitad de la población ocupada sin afiliación a riesgos laborales en el país y la alta tasa de informalidad laboral, el fortalecimiento del diálogo social será clave para lograr el cumplimiento de las metas del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (2022-2031).

De acuerdo a la OIT, los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales impacta en la pérdida del 5,4 por ciento del producto interior bruto mundial anual, sin olvidar las importantes pérdidas económicas que ocasionan para las empresas y el sufrimiento humano -imposible de medir- para las víctimas y sus familias: a nivel mundial, alrededor de 2,9 millones de trabajadores mueren cada año debido a accidentes y enfermedades profesionales y al menos 402 millones de personas sufren lesiones profesionales no mortales.

Ante este panorama, en la 110ª Conferencia Internacional del Trabajo (junio 2022), los Estados miembros de la OIT (incluyendo a Colombia) tomaron una decisión histórica: sumar el derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable como un Principio y Derecho Fundamental del Trabajo. En consecuencia, se estableció que el Convenio 155 sobre seguridad y

salud de los trabajadores de 1981 y el Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo de 2006 como convenios fundamentales.

Esta decisión da por hecho que todos los estados miembros de la OIT van a promover el diálogo social entre los gobiernos, empleadores y trabajadores, para definir los mecanismos necesarios que permitan hacer realidad este derecho para todas las personas. Tema elegido para la conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo (28 de abril) de este año.

En Colombia esta es una tarea que debe abordarse con sentido de urgencia, en tanto que, si bien el país ha ratificado diferentes convenios en la materia, aún no ha ratificado los convenios para promover un entorno de trabajo seguro y saludable.

Para 2022, en Colombia habían 22.032.0001 personas ocupadas y el total de trabajadores afiliados al Sistema Ge-

1. (Página 10) https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ ech/ech/bol_empleo_dic_22.pdf

A propósito del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Ítalo Cardona, director de la OIT para los Países Andinos

neral de Riesgos Laborales fue de 11.675.906 personas2. Es decir, 1 de cada 2 personas ocupadas en el país no están cubiertas por riesgos laborales. Una cifra que, nos refuerza la necesidad de seguir avanzando en la implementación de sistemas de gestión eficaces y que responsan a las necesidades de cada uno de las empresas y lugares de trabajo.

Para hacerlo, Colombia cuenta con una estrategia nacional que incluye objetivos, plazos, así como prioridades y medios de acción para mejorar la seguridad y salud en el trabajo en los próximos 10 años. Se trata del Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo – PNSST (2022-2031), que define siete líneas estratégicas para contribuir al mejoramiento de las condiciones de salud y seguridad de todos los trabajadores, incluyendo las personas que trabajan en la economía informal y la población en condiciones de vulnerabilidad en el territorio nacional.

Este Plan, que recogió los lineamientos expresados en los convenios 155, 161 y 187 de la OIT, establece entre sus líneas operativas: fomentar el incremento de la cobertura al Sistema General de Riesgos Laborales; formar a líderes en una cultura de salud, seguridad y bienestar para el sector empresarial y de trabajadores; impulsar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas y el cumplimiento de los estándares mínimos; desarrollar proyectos de prevención, intervención y asistencia técnica en riesgos laborales, con especial énfasis en mipymes.

Involucrar a todos los sectores y actores del Sistema General de Riesgos Laborales en Colombia será clave para alcanzar los objetivos trazados. Eso contribuirá a producir el cambio frente a las prácticas culturales inadecuadas y requerirá fomentar la participación y empoderamiento de las y los trabajadores en los distintos escenarios. Se debe buscar el camino para definir las políticas públicas adecuadas y las herramientas que permitan su puesta en marcha.

A nivel empresarial, resulta necesario promover que los proveedores y contratistas comprendan y apliquen las prácticas más adecuadas de seguridad y salud en el trabajo. Una gestión integrada se convertiría en un eje impulsor de mejores condiciones laborales.

En el actual articulado de Plan Nacional de Desarrollo 2022–2026 existen dos capítulos que se relacionan directamente con la Seguridad y Salud en el Trabajo. El primero relacionado con la prevención, Inspección, Vigilancia y Control (IVC), buscará proteger los derechos de las y los trabajadores, la modernización de este Sistema, el aumento de las inspecciones fijas en más municipios del país, el fortalecimiento del grupo élite de IVC para la equidad de género, la puesta

2. https://sistemas.fasecolda.com/rldatos/Reportes/xGeografico.aspx

en marcha de la inspección virtual, la mejora de la inspección móvil en zonas rurales y municipios PDET, entre otros aspectos.

Para colaborar con ese propósito, es primordial fortalecer el registro y seguimiento de las estadísticas de accidentes de trabajo y de enfermedades laborales de manera que se pueda obtener información desagregada por sectores económicos, causalidad, segmentos corporales afectados, sexo, entre otros aspectos que permitan poder aportar en la toma de decisiones y por tanto a una inspección, vigilancia y control que ayude en la prevención de los riesgos en los lugares de trabajo.

El segundo capítulo del Plan Nacional de Desarrollo relacionado con el tema tiene que ver con el trabajo decente y el empleo rural en el campo colombiano. Aquí se buscará mejorar la calidad de vida y responder a las particularidades productivas de esta población, desarrollar lineamientos para el trabajo en las zonas rurales en coordinación con las autoridades territoriales y diseñar un modelo de aseguramiento y protección de riesgos laborales. Esto es clave, teniendo en cuenta que 8 de cada 10 trabajadores rurales son informales.

Es necesario analizar los sectores productivos que desarrollan sus actividades laborales en el área rural, los cuales tienen características y riesgos distintos. Para que estos trabajadores accedan a los servicios de salud en el trabajo, es necesario un análisis de acuerdo con sus particularidades. A su vez, es importante analizar estrategias encaminadas a fortalecer la inclusión de la población informal, desarrollando una articulación con las diferentes estrategias nacionales definidas, que permitan crear mecanismos para superar las barreras que presentan los trabajadores informales para su vinculación al Sistema General de Riesgos Laborales.

Finalmente, las nuevas formas de organización del trabajo también generan retos relacionados con los riesgos laborales emergentes, especialmente en las actividades desarrolladas a través de plataformas digitales. Se hace necesario apropiar nuevos conocimientos para la promoción de la afiliación de todos y todas las trabajadoras en los sistemas de riesgos laborales.

La declaración de la seguridad y salud en el trabajo como principio y derecho fundamental del trabajo nos recuerda la responsabilidad compartida del Gobierno, las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la promoción de entornos de trabajo seguros y saludables, poniendo a las personas en el centro de las políticas que se definan en este tema. La OIT ha venido adelantando diferentes iniciativas en Colombia en este sentido, especialmente en el sector rural, y reafirma su compromiso de continuar acompañando a todos los actores del país en este propósito.

Reforma laboral: una propuesta por la dignidad

ral, que eran expresión visible de la necesidad de correlacionar la dignidad humana con una legislación laboral.

Algunas de estas regulaciones se tradujeron en jornadas de 8 horas, vacaciones, cesantías (Ley 10 de 1934), descanso dominical (Ley 72 de 1931), definición de elementos característicos de la relación laboral, protección a la maternidad (Decreto 1632 de 1938), entre otras.

Este somero resumen indica una circunstancia social y económica en donde la actividad legislativa apunta al desarrollo de normativas proclives a la protección laboral del trabajador.

II. 1950-1991. Del Código Sustantivo del Trabajo (CST) a la Constitución de 1991

En 1950 se da la expedición del Decreto Ley 2663, que prácticamente recopila cuáles deben ser las garantías que debe propiciar el Estado colombiano para los trabajadores, condiciones necesarias y mínimas para el desempeño laboral de los trabajadores de manera individual dentro de un ámbito de derechos.

La Contraloría General de la República (CGR) está desarrollando una estrategia institucional de fortalecimiento del control fiscal a políticas públicas mediante estudios sectoriales, seguimiento a la agenda legislativa y análisis de planes y programas gubernamentales; con miras a que la inversión pública logre un mayor y mejor impacto en la población.

Por ello, ante la propuesta de reforma laboral, participa y promueve espacios de diálogo, de discusión argumentativa, que conduzcan a la realización de análisis y consensos.

I. Antecedentes legislativos de protección laboral

La declaración universal de los derechos humanos (1948) en su artículo 1 dice que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, lo que es el sustrato de nuestras actuales concepciones de trabajo digno y decente.

En Colombia, en los años 1930-1950, previos al surgimiento del Código Sustantivo del Trabajo (CST), empezaron a darse regulaciones sobre el ejercicio de la relación labo-

Posteriormente, la Constitución colombiana (CP) de 1991 en el artículo 53 define el trabajo digno a partir de igualdad de oportunidades para los trabajadores, remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, estabilidad en el empleo, primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, entre otras.

Sin embargo, este garantista marco legislativo y constitucional del trabajo digno se ve confrontado con la dinámica del mercado laboral interno del país y por las propuestas de desarrollo económico mundial dominantes en esta segunda mitad del siglo XX, y como señalan Infante y Klein (1999):

La crisis de comienzos de los años ochenta y los posteriores procesos de ajuste que se llevaron a cabo en diversos países de la región, produjeron algunos cambios significativos en las tendencias estructurales que se venían observando en el mercado del trabajo desde mediados de siglo.

Esta situación impacta directamente sobre la tasa de desempleo (TD) particularmente entre los años 1983-1987, superando la constante del rango entre 9 y 10 puntos porcentuales observada en el gráfico, tasa similar a la actual (10,4%).

Carlos Hernán Rodríguez, Contralor General de la República

Gráfica 1. Tasa de Desempleo Tercer Trimestre 1976-1991

Septiembre

Fuente: adaptado de DNP. Estadísticas históricas de Colombia.

III. Reforma Laboral - Ley 50 de 1990

La Ley 50 permitió una amplia flexibilidad y formalizó una dinámica del trabajo donde la cotidianidad laboral incorporó prácticas como los empleos cortos, alternancia frecuente de situaciones de empleo y desempleo de las personas, incertidumbre laboral, cambios en el sistema prestacional eliminando la retroactividad de las cesantías, buscando atraer la inversión y el empleo.

Esta nueva normativa se orientó en gran parte a la reducción de costos laborales y adicionalmente se reglamentó el tema de las empresas de servicios temporales.

IV. Reforma Laboral - Ley 789 de 2002

Esta ley buscó estimular la demanda de trabajo, a través de la flexibilización de las normas que protegían el empleo y la forma de vinculación laboral, para ello, se amplió la jornada de trabajo, se redujo el recargo nocturno, dominical y festivo, se disminuyó el porcentaje de las indemnizaciones por el despido sin justa causa y sobre aquellas que podían aplicar a los trabajadores con menos y más de 10 años de antigüedad en la empresa que laboraban.

También se crean algunos subsidios e incentivos transitorios para ser aplicados en época de recesión, y se modifican los contratos de aprendizaje regulando el mercado laboral para esta clase de población.

V. Reforma laboral - Ley 1429 de 2010

Para finales de 2009, Colombia nuevamente está inmersa en una coyuntura de crisis económica mundial que causa

efectos en el país, generando una fuerte contracción de la demanda interna-externa y un decrecimiento de la producción, en particular, de los sectores de industria y comercio.

Con esta ley se busca reactivar la economía nacional, mediante la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas, de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse. También reitera la prohibición de la vinculación laboral de personal en instituciones públicas y privadas por medio de las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) para el desarrollo de actividades misionales permanentes.

VI. Propuesta Reforma Laboral - PL 367 de 2023 Cámara

A tenor de la discusión, la CGR encuentra que la reforma cobra sentido si se valora desde su dimensión de adecuar las relaciones laborales a una perspectiva de derechos, encontrando diferencias importantes con los objetivos que el país asumió a través de las tres últimas reformas laborales (Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002 y Ley 1429 de 2010), con la finalidad de atender a las dinámicas del mercado.

Las modificaciones propuestas al Código Sustantivo del Trabajo y a otras normas laborales están orientadas a: i) la protección de los derechos individuales; ii) la igualdad de oportunidades y; iii) el fortalecimiento de la protección y promoción del derecho de asociación sindical. Adicionalmente, se trata de garantizar la protección laboral y social a los trabajadores rurales y de plataformas, una realidad nueva, de amplia extensión y hasta ahora no regulada.

Por ello, la CGR llama a fortalecer el Ministerio del Trabajo en su labor de vigilancia y control para mejorar la ga-

rantía de derechos laborales, al igual que fortalecer la jurisdicción laboral para equilibrar el número de jueces con los procesos y mejorar la eficiencia de la misma. La propuesta de reforma da pie a generar alertas sobre los impactos que pueda producir en el contexto actual, teniendo en cuenta aspectos como:

• La disfuncionalidad del mercado laboral colombiano. Según el DANE, a marzo de 2023, se registró una tasa de desempleo del 10% (2,5 millones de personas); brecha por sexo de 5,9 puntos porcentuales (desempleo en mujeres del 15%) y una informalidad nacional del 58,2% (12,9 millones de personas) la cual llega al 85% en las zonas rurales.

• Las restricciones estructurales que se mencionan para la creación de empleo, como altos costos de contratación, inflexibilidades en cotizaciones de la seguridad social, costos empresariales para sostenimiento, bajos porcentajes de empleo formal y alta informalidad.

• La preponderancia en generación de empleo de las Mypimes que, según el DANE, generan el 78% de los empleos en el país y aportan cerca del 35% del Producto Interno Bruto (PIB).

• El creciente interés juvenil por el trabajo autónomo y digital.

• La primacía del sector servicios en la actividad económica, con 68% del PIB en 2022.

• La desaceleración de la economía colombiana prevista para 2023 y 2024, luego de crecimientos sobresalientes del 10,7% en 2021 y 7,5% en 2022, en un entorno de inflación y tasas de interés altas.

Consideramos fundamentales las propuestas de avanzar en la inclusión de los trabajadores rurales a la protección social integral a través del contrato y jornal agropecuario; igualmente, incorporar a la discusión a un sector de trabajadores de la denominada economía digital. No obstante, tenemos la preocupación ante la falta de propuestas que apunten a disminuir el nivel de informalidad y crear nuevos empleos para realidades tales como: 2,8 millones de desempleados, 3,1 millones de jóvenes entre 14 y 28 años que ni estudian ni trabajan, 7 millones de personas mayores de 60 años, con serias dificultades para acceder al trabajo y a la protección social formal.

Ante el articulado de la Reforma, la CGR subraya la necesidad que tiene Colombia de un Estatuto del Trabajo, el cual permita integrar con mayor profundidad y alcance el conjunto de las relaciones laborales y su dinámica, conforme lo exige nuestro sistema jurídico y poder cumplir el mandato dado por la Constitución Nacional.

Por su parte, la CGR, en virtud del Acto Legislativo 04 de 2019, a 2022 ha realizado 117 actuaciones de vigilancia y control fiscal a sujetos de control del sector trabajo, encontrando 1.010 hallazgos administrativos. Adicionalmente, ha iniciado 79 procesos de responsabilidad fiscal por $63.101 millones y tiene 105 indagaciones preliminares en curso por $60.302 millones.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Constitución política de Colombia [Const. P.]. (1991). Colombia: Legis, 42a ed. Decreto 2663/50, agosto 05, 1950. Presidencia de la República. Obtenido el 17 de mayo de 2023 https://www. funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma. php?i=199983

Departamento Nacional de Planeación [DNP]. Estadísticas históricas de Colombia. Indicadores Macroeconómicos 1925-2020 www.dane.gov.co/index.php/estadisticaspor-tema/mercado-laboral/empleo-y-desempleo Departamento Administrativo Nacional de Estadística. [DANE] (2023). Gran Encuesta Integrada de Hogares Mercado Laboral (anexos). https://www.dane.gov.co/ index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/ empleo-y-desempleo

Infante, R. & Klein, R. (1991) Mercado latinoamericano del trabajo en 1950-1990. Revista de la CEPAL No. 45. 129-143. https://repositorio.cepal. org/bitstream/handle/11362/11837/045129144_ es.pdf?sequence=1&isAllowed=y)

Ley 50/90, diciembre 28, 1990. Diario Oficial. [D.O.]: 39.618 (Colombia). Obtenido el 23 de febrero de 2023. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=281

Ley 789/02, diciembre 27, 2002. Diario Oficial. [D.O.]: 41.094 (Colombia). Obtenido el 23 de febrero de 2023. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ ley_0789_2002.html

Ley 1429/10, diciembre 29, 2010. Diario Oficial. [D.O.]: 47.937 (Colombia). Obtenido el 23 de febrero de 2023. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ ley_1429_2010.html

Naciones Unidas. (2015). Declaración Universal de los Derechos Humanos. https://www.un.org/es/documents/ udhr/UDHR_booklet_SP_web.pdf

P.L.367-2023C (Reforma laboral) https://www.camara. gov.co/sites/default/files/2023-05/P.L.367-2023C%20 %28REFORMA%20LABORAL%29.pdf

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Invitación a construir colectivamente

Los empresarios tienen hoy una gran oportunidad de participar activamente en las discusiones que comienzan a darse en torno a las reformas sociales que está presentando el Gobierno Nacional.

El clamor de la gente hoy es por soluciones, lo que requiere un compromiso colectivo que deberíamos tratar de des-politizar y des-polarizar. Si la solución viene en verde, azul, rojo, amarillo, eso es irrelevante. Si hay una combinación de todos los colores, de las opiniones, del conocimiento, de la experiencia, de lo que se ha hecho bien y mal en las últimas tres décadas, deberíamos ponerlas al servicio de la construcción colectiva de soluciones.

Como empresarios también tenemos la responsabilidad de aportar a la solución de problemas estructurales, para no dejarle un país peor a las futuras generaciones. Sin lugar a duda, se requiere también de la disposición de otros actores, como el gobierno, el congreso, los entes de control, y por supuesto la ciudadanía. En una construcción conjunta entre seres humanos, el diálogo basado en propuestas claras y precisas, debería permitirnos gestionar esas reformas desde la institucionalidad, para aportar soluciones y contribuir a la sociedad, que está esperando mucho de nuestra parte.

Germán Arce, CGN

Las conversaciones y discusiones que se están realizando en temas trascendentales, como son la salud, el trabajo y las pensiones, son de mucha profundidad y de un enorme impacto para los ciudadanos. Los efectos de estas reformas no sólo tendrán efectos en la seguridad social de todos los colombianos, además, en un país en desarrollo como el nuestro, afectarán la generación de empleo, la promoción y desarrollo de nuevos emprendimientos, la mejora de la competitividad, el fortalecimiento de las pequeñas y medianas empresas y, en general el desarrollo económico de todo el país.

En ese sentido, mi invitación hoy a todos los empresarios, pequeños, medianos y grandes, es a participar activamente en estas conversaciones. Deberíamos ser capaces de centrar el debate político, el debate legislativo de las reformas, en torno a las soluciones que colectivamente podemos construir para darle respuesta a la ciudadanía.

Por eso mi invitación hoy a plantear soluciones. Y para ello, hay que aceptar que hay problemas. No se puede partir del principio de que todo es perfecto y no hay nada que cambiar. Al final del día, la historia va a evaluar a los líderes y a los políticos por la capacidad que tengamos de resolver los problemas.

Sobre las tres reformas que el Gobierno ha venido planteando y que tienen un impacto transversal en la ciudadanía, incluido lo laboral, lo pensional y la salud, considero que todas están interconectadas a pesar de que son legislaciones que tienen sus particularidades.

Comencemos con la reforma a la salud, que es la primera que está sobre la mesa. Hay que analizarla con mucho detalle. Entre otras cosas, para definir si los énfasis van a estar en resolver los problemas. Entender que arreglar la situación en una parte del país no debe pasar por dañar el servicio en otra, es importante, porque ese maximalismo de cambiar el sistema para resolver un problema que es marginal es muy riesgoso, además de quitarle recursos a la solución, pondría en peligro la prestación del servicio para todos los ciudadanos.

El sistema de salud, que lleva 30 años en construcción, es muy complejo. Tiene logros en cobertura, pero hay problemas de acceso y de calidad, sobre todo en zonas rurales. Entonces, tratemos de plantear alternativas focalizadas. Mejorar los incentivos, en particular, en el tema de aseguramiento, que lo prestan hoy las EPS. Hay que hacer un esfuerzo en atención primaria, pero no por eso deberíamos desmontar los servicios que tenemos hoy.

Se requiere dar la discusión con los números y acompañarse de expertos para lograr un sistema que sea sostenible en el largo plazo. Este es un desafío que tienen tanto el Estado como la ciudadanía y los empresarios. No se puede perder de vista que cualquier decisión tiene que ver con vidas humanas. El debate no se puede dar a las carreras.

Sobre la reforma laboral, considero que el énfasis debería estar centrado en construir condiciones para generar más empleos formales. Recordemos, que Colombia tiene un grave problema estructural que no hemos logrado resolver, y es un sistema laboral sumido en la informalidad. Si en promedio el 60% de los trabajadores son informales, las discusiones laborales no se pueden centrar en el 40% que tiene trabajo y mucho menos en las pretensiones de los sindicatos que es una minoría dentro de este 40%.

De acuerdo con la información de ACOPI, las cargas no salariales de las empresas están cerca del 49% del valor de la nómina. En un país donde el 90% de las empresas son pequeñas, estas cargas resultan muy onerosas para la formalización de los trabajadores. Por esta razón, la reforma requiere de la interacción entre el sistema de protección social, la formación para el trabajo, el sistema tributario y las regulaciones del mercado laboral.

Las reglas actuales generan rigideces que no se ajustan a las nuevas dinámicas laborales y productivas. Tenemos que ser capaces de incorporar en las propuestas a toda esa población que hoy no contribuye al sistema. Analizar propuestas como: (i) fortalecer los esquemas de formación dual, que permita alinear las demandas del sector productivo con la formación de capital humano, permitiendo un mayor acceso de los jóvenes a empleo formal; (ii) establecer salarios mínimos diferenciales para algunos tipos de empleos del sector rural, que permita incorporar las particularidades regionales a las que se enfrentan las actividades agropecuarias, fomentando el empleo formal; y (iii) regular las nuevas formas de trabajo en función de sus especificidades, abriendo la oportunidad de incorporar las nuevas alternativas de generación de ingresos dentro del mercado laboral formal.

Estas son sólo algunas de las propuestas que deberíamos evaluar, considerando que, la sostenibilidad del sistema laboral requiere que las personas tengan el mayor número de oportunidades de generar ingreso digno, al tiempo que se les protege sus derechos como trabajadores.

Sin embargo, las discusiones hasta ahora pareciera que son entre empleadores y sindicatos, que revivieran viejas luchas sindicales de hace veinte años, y no se ve que en la mesa de conversación tengan silla los informales, correspondientes al 60% de los trabajadores del país. Se requiere, por tanto, ampliar el diálogo para poder identificar exactamente cuál es el problema que queremos resolver.

Finalmente, frente a la reforma pensional considero que hay tres aspectos relevantes. El primero relacionado con la protección a los adultos mayores, que llegaron a edad de pensión y que no tienen una fuente de ingresos que les garantice una vejez digna. La protección a esa población vulnerable requiere del mayor esfuerzo por parte del Estado.

El segundo se refiere al sistema pensional regresivo, en donde buena parte de los recursos se destinan a cubrir subsidios a pensiones altas. Eso hay que resolverlo con urgencia, porque cada día se amplía el hueco que le estamos haciendo a las futuras generaciones. Y el último aspecto, se refiere al diseño de incentivos para aumentar la participación de la población en el mercado laboral formal.

La fórmula final debe garantizar la preservación del ahorro que hemos construido en estas tres décadas, el cual debe ser administrado de forma profesional para que cumpla su función económica y social, no solo como una palanca para financiar las inversiones de largo plazo de la economía, generando rentabilidad para mejorar las condiciones de pensión de los aportantes.

Finalizo reiterando mi invitación a todos los empresarios, a realizar un ejercicio para que entre lo público y lo privado se logre el balance indicado para que el país avance en el cierre de brechas sociales. Pero, además, resolviendo problemas estructurales que han envejecido mal, como la enorme informalidad que está ligada a la baja productividad y a la poca capacidad que tenemos de crecer por encima de nuestro potencial, de generar más empleo, más capacidad de tributación en la sociedad. Este es un gran desafío que tienen el Estado, el gobierno y los empresarios, pero respetando la institucionalidad que nos ha costado años construir.

Siigo, un aliado para la Transformación Digital de las Pymes

Con el gran avance tecnológico que se está evidenciando en el sector empresarial, se abrió la puerta a una oportunidad clave para impulsar la creación de empresas.

Temas como la automatización y digitalización de los procesos han promovido la generación de propuestas empresariales de valor que estén alineadas con las exigencias de los mercados, quienes se vienen modernizando y transformando y en los que cada vez es más relevante tener total dominio y claridad del negocio desde cualquier lugar y en tiempo real.

Así, la tecnología juega un papel fundamental para el crecimiento de unidades productivas que, a su vez, generan empleo y aportan a la activación económica del país.

Promover el emprendimiento, la formalización del tejido empresarial y el impacto positivo a la comunidad es lo que demandan los mercados para ser más competitivos, actuando y respondiendo con mayor inmediatez, confianza y calidad.

Teniendo en cuenta que según registros de la Cámara de Comercio de Bogotá, en enero de 2023 en la capital y los 59 municipios de la jurisdicción de la CCB aumento el número total de microempresas que se renovaron con respecto a igual período de 2022 en 23 % pasando de 10.501 a 12.879. En comparación con el mismo período del 2022 el total de pequeñas empresas renovadas 46 %, las medianas -15 % y las grandes empresas renovadas -40 %.

De acuerdo con lo anterior, es necesario disponer de herramientas que apoyen la creación de empresa, aumenten la eficiencia de sus procesos administrativos y sobre todo influyan en su sostenibilidad y permanencia en el tiempo.

Bajo este escenario Siigo trabaja día a día, impulsando y fortaleciendo con la mejor tecnología a las Pymes para hacer de Latinoamérica una región más próspera, por medio de soluciones y herramientas tecnológicas en la Nube como Facturación Electrónica, Nómina Electrónica y Siigo Nube.

Disponer de plataformas como Siigo Nube, permite automatizar y monitorear todas las operaciones fundamentales

de la empresa en un mismo lugar y en tiempo real como lo son: el ingreso de las ventas y compras realizadas, la creación de cotizaciones, órdenes de compra, el control del inventario y la administración de bases de datos de clientes y proveedores; así el empresario puede contar con una solución que agrupa toda la información necesaria para la toma de decisiones estratégicas que impulsen el crecimiento de su negocio.

Herramientas como la Facturación y Nómina Electrónica conllevan un sinnúmero de ventajas para el empresario y el funcionamiento de su empresa. Siigo es Justo lo que necesitan y se convierte en un aliado estratégico para el emprendedor. Ahora no es necesario hacer enormes inversiones en implementación de plataformas pues al ofrecer soluciones totalmente en la Nube, desde los pequeños proveedores de materia prima hasta los comercializadores de los productos finales, pueden digitalizar sus procesos y acceder a la información contable y administrativa de sus negocios desde cualquier lugar y en el momento que lo necesiten, con tan solo tener conexión a internet.

Hoy 1.2 millones de clientes en Latinoamérica han dado un paso hacia la digitalización de la mano de Siigo. La compañía realiza un acompañamiento completo en el proceso de implementación con las plataformas e infraestructuras tecnológicas adecuadas, logrando que este paso no sea una carga para el empresario, sino que obtenga la herramienta correcta para suplir la necesidad puntual de su compañía. Todo esto ha sido posible por la inversión de más del 20% de sus ingresos en innovación y desarrollo de tecnologías que realiza Siigo.

Como compañía tecnológica líder en software contable, administrativo, de facturación y de nómina electrónica en Colombia, México, Ecuador y Uruguay; también con presencia en Chile y Perú, ha destinado gran parte de sus esfuerzos para contribuir con este proceso de democratización de la tecnología y abrir un mundo de oportunidades para que el sector empresarial acelere su transformación digital y aumente su competitividad no solo localmente sino también a nivel internacional.

Lo importante es ¡dar el primer paso!

¿Quién es el cerebro de tu organización?

En tu cuerpo, el cerebro procesa y analiza toda la información recopilada para decidir y ejecutar la reacción correcta. Así es como tu cuerpo reacciona exitosamente frente a estímulos externos.

La médula espinal transmite toda la información al cerebro así como todas las instrucciones al resto del cuerpo.

El sistema nervioso central conecta y une todos los órganos y extremidades del cuerpo. Esto permite que el cerebro constantemente reciba, procese y decida correctamente utilizando toda la información relevante disponible.

Todo el cuerpo está conectado y alineado a través del sistema nervioso central.

2. La Empresa

En la empresa, la reacción frente al mundo externo se expresa a través del valor diferenciado ofrecido en productos, precios y servicios.

La forma cómo el cuerpo humano reacciona frente a estímulos externos es análogo al rol del pricing dentro de la organización.

Si por error pisas un clavo descalzo -la acción-, tu cuerpo responderá perfectamente -la reacción- a través de un baile orquestado entre receptores, nervios y cerebro. Así opera el sistema nervioso central.

Para que la empresa decida y ejecute la reacción correcta de valor, su cerebro (usualmente el CEO, el gerente comercial y/o finanzas) también debe primero recibir, procesar y analizar toda la información disponible. Esto se logra a través de la adopción y uso de software que guarda y almacena información importante de clientes, proveedores, productos, servicios y ventas.

Empresas utilizan 3 grandes piezas de software: Supply Chain Management (SCM), Entreprise Resource Planning (ERP) y Customer Relationship Management (CRM).

Por Jose Rafael Mirabal Peralta, Asesor y experto en fijación y negociación de precios | Director de Pricing Institute

1. El cuerpo humano

Fig. 1. Pisar un clavo descalzo genera una reacción inmediata gracias al sistema nervioso central.

Fig. 2. “Precio es lo que pagas; valor es lo que obtienes.”Warren Buffet

Esta información es típicamente manejada en silos: comercial el CRM; operaciones el SCM y gerencia general el ERP. Distintos equipos a cargo administran, analizan y gestionan la información recolectada: administración, finanzas, comercial, marketing, ventas, producto, pricing, revenue, análisis y gestión.

Dependiendo de la estructura organizacional de la empresa, y mientras más grande sea la organización, mayor será el número de áreas y personas a cargo en levantar, procesar y analizar esta información.

El rol del pricing en la empresa es muy similar al rol del sistema nervioso central en personas:

Conectar y unir todas las áreas relevantes y data-críticas de la organización a fin de facilitar la recepción, procesamiento, análisis y toma de decisiones correctas por su gerencia.

3. La realidad (y dónde están las oportunidades)

1. La mayoría de empresas no están alineadas internamente. Cada gerente es capitán de su propio barco y comanda su área de negocio de la mejor forma que sabe y estima, inconscientemente generando desalineaciones potenciales en otras áreas con efecto negativo en el desempeño financiero de la organización. Esto se evidencia al comparar las prioridades estratégicas de gerentes contra sus estructuras de compensación y las de sus equipos:

El directorio busca ganancias y crecimiento. El CEO busca ganancias y crecimiento. El resto de gerencias y equipos, independiente de objetivos, son compensados con comisiones por venta o volumen -no ganancias.

2. La mayoría de sistemas no recolectan información completa ni están integrados entre ellos. Si bien es cierto que muchas PYMES ya cuentan con sistemas ERP, SCM y CRM, en mi experiencia un 100% de las veces:

• los sistemas no colectan toda la información relevante de sus áreas;

• los equipos a cargo raramente completan toda la información que deberían;

• las gerencias raramente revisan la información recolectada por sus equipos;

• las gerencias raramente se juntan para revisar como equipo estratégico la información de estos sistemas.

Esto genera un verdadero problema al tratar de obtener datos concisos que puedan ayudar en la toma de ideas.

Si tu equipo analítico solo tiene datos del 60% de las ventas, será muy difícil tomar decisiones estratégicas con esa información.

3. La mayoría de empresas no cuentan ni fomentan espacios transversales de discusión de datos y estrategia para formular estrategias y acciones transversales. Comercial trabaja en ingresos. Operaciones trabaja en eficiencia y reducción de costos. Marketing trabaja en políticas de precios y percepción de marca. Salvo almuerzos y reuniones mensuales, raramente existen espacios donde gerentes discutan datos y tomen decisiones conjuntas.

4. La mayoría de empresas no entrena a sus gerentes y equipos en cómo analizar datos ni alinear prioridades estratégicas para la toma de mejores decisiones conjuntas. Equipos a cargo del análisis de datos (pricing, revenue, análisis, control de gestión) raramente son incorporados a reuniones gerenciales -solo sus informes finales- y sus comentarios no forman parte del diálogo gerencial.

En muchas empresas las recomendaciones de áreas analíticas “pesan menos que una bolsa de popcorn” en la decisión final de gerencia.

Entonces, ¿quién es el cerebro en tu organización?

El cerebro de la organización debiese ser no una persona sino más bien un grupo transversal de personas autosuficientes, debidamente entrenadas en value pricing y alineadas bajo una misma mirada de valor que se reúnen regularmente para analizar datos y resultados emitidos por un equipo transversal a cargo a fin de discutir escenarios y tomar decisiones consensuadas (todas las gerencias). Es este equipo alineado de alto rendimiento el que toma decisiones conjuntas con el objetivo de generar más valor, más ganancias y más crecimiento.

Existen muchas oportunidades para dueños, empresarios, directorios y gerentes que se resuelven con pricing, convirtiéndola en la mayor oportunidad de mejora en los negocios de hoy para capitalizar con éxito el valor de productos, servicios y negocios

Forma a tus gerencias y equipos en Value Pricing, y genera una ventaja competitiva sostenible frente a competidores.

Para cursos y programas empresariales en value pricing, contacta a Silvia Ramírez H. a sramirez@pricing.institute o visita www.pricing.institute

Balance del proceso de construcción del Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026 desde el Consejo Nacional de Planeación

La Constitución Política de 1991 (C.P.)., en el Capítulo 2 del Título XII denominado “De los Planes de Desarrollo” y, de manera particular en su Artículo 339, dispuso la existencia de un PND, conformado por una parte general y un plan de inversiones públicas o Plan Plurianual de Inversiones (PPI). A partir de esta disposición, el PND ha sido entendido como un documento por medio del cual se establecen los lineamientos estratégicos de las políticas públicas y objetivos de corto, mediano y largo plazo que se ha propuesto adelantar el Gobierno Nacional, así como los instrumentos financieros y presupuestales para alcanzar tales metas.

Además, el CNP aporta a la construcción de escenarios para la planeación participativa en los territorios con los CTP y trabaja de la mano con importantes entidades de vigilancia como la Procuraduría, también ha sido gestor de importantes convenios con agremiaciones y organizaciones de la sociedad civil en busca de la mayor participación posible en la planeación del país.

¿Qué es el Consejo Nacional de Planeación?

El Consejo Nacional de Planeación (CNP) es uno de los organismos más importantes de la planeación participativa en Colombia, hace parte del Sistema Nacional de Planeación junto con los Consejos Territoriales de Planeación (CTP), de acuerdo con el artículo 340 de la Constitución de 1991. El CNP se encarga de emitir un concepto sobre las bases del Plan Nacional de Desarrollo (PND) para cada cuatrienio y su correspondiente seguimiento y evaluación.

Los consejeros nacionales de planeación, son elegidos de ternas que presentan diversas organizaciones jurídicamente reconocidas en cada sector y que luego de un riguroso proceso en el Departamento Nacional de Planeación (DNP), son elegidos por el presidente de la república. La mitad de los consejeros es renovado cada cuatro años, con el objetivo de garantizar la transición entre un gobierno y otro. En la actualidad, el CNP está conformado por representantes de entidades territoriales y de los sectores económico, social, educativo y cultural, comunitario, mujeres, indígenas, raizal y comunidades negras, afrodescendientes y palenqueras. Los invito a conocer nuestros perfiles en la página web del CNP.

¿Cómo es el proceso de elaboración y aprobación del PND?

De acuerdo con en el Artículo 342 de la C.P., los intervinientes, trámites y fechas que debe seguir la formulación del PND se encuentran establecidos en la Ley152 de 1994 conocida como la ley orgánica del PND.

Amanda Vargas Prieto, Presidente del Consejo Nacional de Planeación1

1. Doctora en ciencias económicas, magister en economía, administradora de empresas. Representante del sector educativo y cultural del CNP y actual presidenta de la Mesa Directiva. Profesora universitaria y emprendedora social.

La primera fase se da luego de la elección del presidente de la república, en el mes de agosto, a partir de esa fecha y con el apoyo del Consejo Nacional de Política Económica y Social (CONPES), se construye las bases del PND, las cuales no integran el PPI pero si los principios básicos de la propuesta para iniciar el debate con la sociedad civil. Este debate se realiza desde el 15 de noviembre a través del CNP, que funciona como foro para la discusión del Plan por parte de representantes de las entidades territoriales y de los diferentes sectores que lo conforman. El concepto del CNP debe ser entregado a más tardar el 10 de enero al presidente de la república para que se integren sus recomendaciones si el CONPES lo considera pertinente. Luego, a través del Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Gobierno presentará el PND a consideración del Congreso antes del 7 de febrero para lo cual convocará a sesiones extraordinarias, momento en el que nos encontramos actualmente. El proyecto dará primer debate en las comisiones económicas de ambas cámaras en sesión conjunta en máximo 45 días. Así pues, si el trámite se iniciara el 8 de febrero, el primer debate debe surtirse antes del 24 de marzo. Con base en el informe del primer debate, las plenarias de cada una de las Cá-

maras (Senado y Cámara de Representantes) analizarán y decidirán sobre el proyecto presentado en un término no superior a 45 días. Así las cosas, se espera que el PND sea aprobado a más tardar el 7 de mayo, pero si el Congreso no aprueba el PPI en este tiempo, el Gobierno podrá ponerlo en vigencia a través de un Decreto con fuerza de Ley.

¿Qué desafíos encontró el CNP en el PND?

Se reconoce que las bases del PND propuesto por el nuevo Gobierno puede ser un factor determinante en el cambio que reclama el país para una sociedad más equitativa, el cierre de brechas, el rol de los jóvenes y las mujeres en la transformación de la sociedad y la definición territorial de las políticas que se necesitan en los municipios, veredas y departamentos y el reconocimiento de la heterogeneidad de organizaciones sociales existentes en el país.

En tal sentido, el CNP resalta cuatro elementos principales en el concepto1; en primer lugar, la relevancia de los principios

1. https://www.cnp.gov.co/paginas/Conceptos-CNP.aspx

constitucionales de integralidad, coordinación, concurrencia, subsidiaridad, articulación y complementariedad en el PND; la implementación de estos principios requiere el reconocimiento de la diversidad y la autonomía de los diversos actores que desde su acción propia contribuyen al desarrollo social, económico y ambiental del país. En ese sentido, el CNP resalta la necesidad de fortalecer la confianza entre lo público y lo privado para favorecer las convergencias, tan indispensables para alcanzar los propósitos que el gobierno se ha trazado.

Se resalta, en segundo lugar, la relevancia de la paz total que contiene la propuesta del nuevo PND. El Gobierno Nacional ha promovido como bandera del cuatrienio el logro de la paz; cumpliendo con los acuerdos del Teatro Colón, dando continuidad al diálogo con el Ejército de Liberación Nacional (ELN) o buscando acuerdos con los distintos agentes de la violencia, de forma diferencial en la perspectiva de la justicia, pero con el propósito de detener definitivamente la violencia. Como CNP, que recogemos el sentir de los sectores sociales, empresariales y de las instituciones territoriales, valoramos tal propósito de gobierno y lo consideramos necesario para el desarrollo del país. Invitamos al DNP a revisar las bases del Plan para que los acuerdos suscritos en 2016 mantengan su integralidad y para que ofrezca a los posibles acuerdos venideros una estructura que los integre y les garantice programática y presupuestalmente su realización.

El CNP resalta, en tercer lugar, la integración regional que se propone de forma transversal. Valoramos que las cinco transformaciones consideren el papel que tienen los territorios del país; que con ello se busque superar el centralismo económico y político y se les permita a las regiones consolidar capacidades transformativas y de aporte al desarrollo del conjunto de la nación. Consideramos positivo que tal propósito integrador considere la articulación de la institucionalidad estatal en lo local, regional y nacional para promover y fortalecer la estructura productiva de la nación con énfasis en lo local; que esta centralidad de los territorios facilite el establecimiento de mecanismos para solucionar decididamente temas estructurales como el acceso, tenencia, permanencia y uso de la tierra

a través, por ejemplo, de la consolidación del catastro multipropósito; que sean considerados los bienes regionales de la Colombia biodiversa y el papel que tienen los territorios en su conservación; consideramos positivo que en este enfoque territorial tenga en cuenta los procesos de reconciliación como un elemento crucial para el logro de la paz en el país.

Finalmente, en cuarto lugar, se llama la atención sobre el rol de los diversos sectores sociales y las fuerzas políticas como agentes de la transición en la consolidación de la democracia. En este sentido, es fundamental la garantía, promoción y fortalecimiento del derecho a la participación vinculante e incidente en las instancias y escenarios de la democracia participativa.

¿Qué recomendaciones esperamos que se incluyan?

• Se sugirió en el concepto que el PND no debe enunciar las implicaciones (mujeres, niñas, niños, jóvenes, personas LGBTI, entre otros) como un aparte desligado de las transformaciones, sino que debe garantizar una interrelación permanente en cada uno de los apartes, evidenciando este hecho en acciones directas, presupuestos, planes, programas e indicadores.

• El PPI generalmente se asigna por sectores, en este caso el PND se presenta por transformaciones por lo que lo lógico sería que el presupuesto se reparta en las transformaciones priorizadas.

• Se debe mejorar la claridad y cobertura de los indicadores y de las metas, superando los análisis únicamente cuantitativos.

• Se sugiere presentar al final del proceso qué quedo y que no, de lo recogido en los diálogos regionales vinculantes a manera de rendición de cuentas a la sociedad, así como garantizar la información pública para poder adelantar el seguimiento del PND.

• Por último, apoyar el ajuste de la ley 152 de 1994, porque ya no nos representa, pues una ley de 1994 no corresponde a las necesidades en planeación participativa de la Colombia de 2023.

La estrategia de conservación de la fundación esfera azul colombia

Cada paso permite que la copropiedad evolucione, y como piezas de dominó, al avanzar, impulsan la siguiente dando como resultado un plan que en 7 tiempos, logra reducir los costos de la copropiedad implementando diferentes modelos de economía circular.

El Proyecto Huella Azul, La Implementación De La Herramienta Tecnológica, El Programa De Aprovechamiento De Materiales Reciclables, El Programa De Alianzas Estratégicas Para La Mejor Gestión, El Programa De Reducción Del Costo Del Consumo Energético, El Proyecto Kai que en wayunaiqui significa Sol Y El Programa Biomasa Vertical, permiten que al final de la ecuación, el ahorro se pueda medir en millones de pesos al año, aliviando los presupuestos de las copropiedades, y liberando recursos para ser invertidos en las necesidades de cada uno de los conjuntos residenciales.

En medio de la increíble incertidumbre provocada por los nuevos informes sobre el cambio climático, el equipo de trabajo de la Fundación Esfera Azul Colombia, tomo la iniciativa, implementando una serie de iniciativas, que tienen como propósito: promover el consumo responsable y propiciar un desarrollo de la resiliencia climática, en las comunidades que viven en los conjuntos residenciales.

Así nace, La Estrategia De Conservación, una iniciativa que articula diferentes mecanismos para lograr que los conjuntos residenciales, alcancen la eficiencia administrativa, de la mano de la resiliencia climática, pues solo mediante la implementación de mecanismos solidarios con el medio ambiente y la economía, podemos hablar de un verdadero mejoramiento de la calidad de vida, de la protección de los recursos naturales y del desarrollo sostenible.

Así pues la estrategia de conservación le permite a la comunidad aprender que ser ambientalmente responsable es muy rentable para la copropiedad pero sobre todo es una medida eficaz para mitigar los efectos del cambio climático.

Sin duda, todas las acciones que podamos implementar con el propósito de proteger la vida en todas sus manifestaciones merecen ser tenidas en cuenta, pero si estas, además de lograr resultados que se pueden medir en términos de reducción de emisiones de gases de efecto de invernadero, mejoran la calidad de vida de las comunidades, a todas luces son la mejor oportunidad qué podemos tener para proteger la vida en todas sus manifestaciones en esta maravillosa esfera azul, tercer planeta después del sol.

Si usted o su organización están interesados en apoyar decididamente la protección de los recursos naturales a través de programas de responsabilidad social ambiental, no dude en contactarnos en el WhatsApp 315 452 4146.

Por: Jose Felipe Mesa B.

Una iniciativa modelo de desarrollo sostenible.

Impulsa tu Empresa: Creemos en el Poder del Sector Privado para Transformar Vidas

tado y en su tercer ciclo se ha expandido a Colombia con el apoyo de importantes aliados del ecosistema empresarial colombiano, cómo lo son la Fundación Santo Domingo, Cámara de Comercio de Barranquilla, Cámara de Comercio de Cali, Cámara de Comercio de Bucaramanga, entre otros. En su primer año de ejecución en Colombia, ITE 3.0 ha logrado fortalecer y acelerar a más de 300 emprendimientos, logrando un crecimiento del 30% de sus ventas, respecto al año anterior.

La versión ITE 3.0, que se desarrolla actualmente en Guatemala, El Salvador y Colombia, ha logrado impactar a mil empresas:

• Generando 856 nuevos empleos

• 40 millones de dólares de incremento en ventas

• 36% de este incremento en ventas en el primer año

Margarita R. Guerra Armenta Country Manager Colombia – TechnoServe Regional Manager - Impulsa tu Empresa

Impulsa tu Empresa, es un programa liderado por Technoserve, una organización internacional que se dedica a combatir la pobreza a través de soluciones empresariales y promover comunidades prósperas brindándoles acceso a información, capital y mercados.  Desde hace 54 años, TechnoServe ha generado más de 200 millones en beneficios financieros a 317,493 personas y ha movilizado 27 millones de dólares en beneficio de comunidades alrededor de más de 30 países en el mundo.

En 2012 Impulsa Tu Empresa (ITE) nació con el objetivo de promover el desarrollo económico a través del fortalecimiento de las pequeñas y medianas empresas en Centroamérica, logrando buenos resultados económicos en Nicaragua, Honduras, Guatemala y posteriormente en El Salvador. La metodología de ITE se basa en procesos de intervención intensiva que incluyen el fortalecimiento de habilidades gerenciales, asesorías personalizadas y planes estratégicos. Dicho acercamiento ha permitido el apalancamiento de empresas incluso bajo escenarios de crisis políticas y de pandemia.

ITE ha demostrado su capacidad de generar crecimiento en las empresas de los distintos países donde ha sido implemen-

• Más de 10 millones de USD en reinversión a partir de los ahorros,

• 11.9 millones de dólares de acceso a financiamiento

• Creando alrededor de 500 enlaces comerciales y demostrando la importancia de las conexiones para el impulso de la economía y la creación de oportunidades.

Desde TechnoServe Colombia, estamos muy satisfechos con los resultados obtenidos en el 2022, y en lo que va corrido del 2023. Sabemos que estamos apoyando al tejido que mueve la economía y generando empleos en los territorios donde operamos, es por esto que seguiremos comprometidos con el fortalecimiento del ecosistema empresarial y aportando al desarrollo socioeconómico del país. El crecimiento de las empresas vinculadas al programa demuestra el gran potencial de los colombianos para generar oportunidades, motivando así la continuidad del programa en el país.

A través de Impulsa tu Empresa, en TechnoServe seguiremos acelerando y consolidando los emprendimientos de alto impacto, que ofrecen productos innovadores al país, con ventajas competitivas y un gran potencial de crecimiento y escalabilidad, promoviendo así la participación del sector privado en el desarrollo económico inclusivo y sostenible. Creemos en el poder del sector privado para transformar vidas y seguiremos trabajando para lograrlo.

Telefónica Tech inaugura en Colombia su nuevo Centro de Operaciones Digitales

El acto inaugural de este segundo DOC, con el que la compañía refuerza sus capacidades globales de operación en Cloud y Ciberseguridad, ha contado con la presencia, entre otros, de José Cerdán, CEO de Telefónica Tech; Alfonso Gómez, CEO de Telefónica Hispam; María Jesús Almazor, CEO de Ciberseguridad y Cloud de Telefónica Tech; y Fabián Hernández, CEO de Telefónica Colombia.

El nuevo centro contará a final de año con más de 100 expertos altamente cualificados y con más de 300 en tres años, que trabajarán en coordinación con el equipo global de operaciones de Telefónica Tech.

Telefónica Tech ha inaugurado hoy en la sede de Bogotá un nuevo Centro de Operaciones Digitales (DOC), que se suma al creado el año pasado en Madrid, para complemen-

tar sus capacidades de operaciones de Ciberseguridad y Cloud globales.

José Cerdán, CEO de Telefónica Tech; Alfonso Gómez, CEO de Telefónica Hispam: María Jesús Almazor, CEO de Ciberseguridad y Cloud de Telefónica Tech; y Fabián Hernández, CEO de Telefónica Colombia, han sido algunos de los directivos de la compañía que han asistido al acto inaugural. La presentación ha contado, además, con la presencia de Mauricio Lizcano Arango, ministro de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones del Gobierno de Colombia, y con más de 40 representantes de instituciones y empresas locales.

El DOC de Colombia de Telefónica Tech tiene una extensión de 500 metros cuadrados y cuenta con capacidades globales para reforzar los servicios de operación en todos

(De izq. a dcha: José Cerdán, CEO de Telefónica Tech; Mauricio Lizcano Arango, ministro TIC del Gobierno de Colombia; María Jesús Almazor, CEO de Ciberseguridad y Cloud de Telefónica Tech, Alfonso Gómez, CEO de Telefónica Hispam, Fabián Hernández; CEO de Telefónica Movistar Colombia, y Joaquín Cidoncha, director de Operaciones de Ciberseguridad y Cloud de Telefónica Tech)

los países en los que la compañía está presente, especial mente en la región de Hispam y en EEUU, ya que cubre una franja horaria que permite dar soporte con horario extendido a los clientes de Europa y comparte horario con muchos de los países de América.

Telefónica Tech ha reforzado su equipo de operaciones en Colombia y tiene previsto que el DOC del país cuente a final de año con más de un centenar de expertos altamente cualificados y con más de 300 en tres años, cuyos servicios se comercializan en la región de Hispam a través de Movis tar Empresas. El equipo del DOC de Colombia trabajará en coordinación con los profesionales que componen el área global de operaciones de Telefónica Tech y potenciará la red de 11 Centros de Operaciones de Seguridad (SOCs) que la compañía tiene repartidos por el mundo.

Desde el DOC de Colombia, y al igual que ocurre con el espacio de Madrid, los profesionales de operaciones de Ciberseguridad y Cloud de Telefónica Tech monitorizarán y supervisarán la seguridad y los servicios Cloud de los clientes durante las 24 horas y todos los días del año para detectar, gestionar y resolver cualquier incidencia.

José Cerdán, CEO de Telefónica Tech, afirma: “Este nue vo Centro de Operaciones Digitales (DOC) refuerza nuestro papel como referente tecnológico global para la protección de las empresas que afrontan su transformación digital. La experiencia de nuestros profesionales y nuestra propuesta integral de servicios Cloud y de Ciberseguridad nos permite ofrecer a los clientes soluciones diferenciales y garantizar altos niveles de confidencialidad, integridad, seguridad y disponibilidad de los datos y activos”.

Como parte de su compromiso con la generación de ambientes inclusivos que valoran y respetan la diversidad, Grupo Argos se ha destacado durante los últimos años como una de las compañías colombianas que más ha avanzado en materia de equidad de género, bajo la firme convicción de que organizaciones más equitativas, diversas e incluyentes tienen mayor capacidad para generar valor económico y construir una mejor sociedad para todos.

El Grupo Empresarial Argos es una organización con más de 11.500 colaboradores de industrias como la cementera (Cementos Argos), eléctrica (Celsia) y de concesiones (Odinsa). Hoy el 24% de la organización está integrada por mujeres, una cifra que cobra aún más relevancia en un sector como el de la infraestructura que históricamente ha contado con alta participación masculina. En materia de diversidad e inclusión, hoy en día los esfuerzos de la compañía están enfocados en aumentar la participación de mujeres hasta alcanzar, al menos, un 35% en la alta dirección para 2030.

Para materializar este compromiso, el Grupo Empresarial Argos ha realizado avances importantes entre los que se destacan la conformación de un Comité de Diversidad e Inclusión para compartir y alinear las mejores prácticas en diversidad y construir una estrategia para su fortalecimiento al interior de la organización. Se destaca, además, la conformación de la Junta Directiva de Grupo Argos, en la

que el 43% de sus integrantes son mujeres, incluyendo su presidente. Hoy el 50% el equipo de trabajo de esta empresa conformado por igual número de hombres y de mujeres.

En el caso de Cementos Argos, negocio de materiales de construcción de Grupo Argos, la presencia del género femenino en los roles de liderazgo alcanza el 30% y se destaca también la vinculación de 72 conductoras de mixer y 160 mujeres en cargos tradicionalmente desempeñados por hombres como: oficiales de mantenimiento, técnicas de laboratorio, operadoras de báscula, entre otros.

Por su parte, Celsia, empresa de energía de Grupo Argos, es reconocida por la implementación de procesos de selección equitativos enfocados en la experiencia y conocimiento de las personas, así como por impulsar el desarrollo y la capacitación de mujeres en roles de la industria eléctrica.

Grupo Argos se destaca como una de las empresas con mejores prácticas en materia de equidad de género de acuerdo con índices internacionales

Como pilar transversal de su estrategia de diversidad, la compañía también adelanta procesos de formación a sus colaboradores con una inversión de 11.362 horas de capacitación en temas de diversidad e inclusión y ha realizado la implementación de sistemas de igualdad de género certificados por instituciones especializadas como el PNUD, Equipares y Aequales.

Estas y otras iniciativas llevaron a que el índice de Equidad de Género de Bloomberg, en el cual figuran más de 400 empresas a nivel global, reconociera en 2023 a Grupo Argos por segundo año consecutivo como una de las compañías con mejor desempeño en diversidad e inclusión a nivel global. De la misma manera, Forbes ubicó al Grupo Empresarial Argos como la organización más amigable del mundo con las mujeres después de evaluar criterios como

salarios competitivos, oportunidades de avance profesional y arreglos de trabajo flexibles. Finalmente, el Ranking PAR reconoció, en la más reciente publicación de sus resultados, a Grupo Argos como la segunda compañía con mejores prácticas políticas y procesos en pro de la equidad de género y la inclusión del país.

En el contexto actual, es imperativo que cada vez más compañías comprendan el enorme potencial que tiene para su estrategia corporativa el fortalecimiento de sus prácticas de equidad de género para crear ambientes laborales cada vez más equitativos, incluyentes y que valoran la diversidad como una palanca de valor que favorece la capacidad de análisis, la toma de decisiones e impulsan la creatividad y la innovación a la hora de construir nuevos proyectos que redunden en la generación de valor integral para todos sus grupos de interés.

La representación femenina en cargos directivos en las empresas en Colombia

continuar los esfuerzos para lograr la meta del 30% de la representación femenina en las juntas directivas colombianas.

Pero ¿Por qué seguimos insistiendo en la representación femenina en los cargos de máximo nivel decisorio?

Si bien, conocemos que la falta de diversidad de género en los roles de liderazgo puede tener consecuencias negativas tanto para las empresas como para la sociedad en general, por causa de ignorar los talentos y capacidades de las mujeres y, por tanto, de las diversas perspectivas para la toma de decisiones, a menudo las mujeres continúan enfrentando barreras culturales producto de sesgos inconscientes, prejuicios y estereotipos, pero, también de herramientas personales que les permita “desnaturalizar” estas barreras y derrumbarlas.

Es necesario continuar insistiendo en una mayor participación de las mujeres en cargos de liderazgo, porque persiste aún la falta de convicción (de las empresas y sus representantes) en tomar una posición antidiscriminatoria frente a un sistema de valores culturales que, no solo ha impuesto cuestionamientos sobre la capacidad de las mujeres para asumir los retos que conlleva la toma de decisiones corporativas, sino que, además, les impone la expectativa de que, en caso de ocupar estos cargos, cumplan con los roles previstos para ellas en el hogar, en la pareja y con sus padres y que no decir, de la belleza, porque además deben ser fitness, divulgadoras de las tendencias de moda, asiduas lectoras, creadoras de contenido, inspiradoras para otras mujeres y ejemplo de bondad.

La representación femenina en cargos directivos en las empresas sigue siendo un reto importante para avanzar hacia el cierre de las brechas de género en Colombia. De acuerdo con los datos reportados en la medición que realiza el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, aliado académico del Club del 30%, una iniciativa empresarial que tiene como objetivo aumentar el número de mujeres en puestos de directorio y liderazgo ejecutivo para empresas de todo el mundo, para 2023 del total de asientos en las juntas directivas de las empresas emisoras de valores, solo 22,33% son ocupados por mujeres, 1,1 puntos porcentuales más que en 2022. Este incremento, un poco tímido, pues, la tasa de crecimiento de este indicador fue de 1,7 y 2,5 puntos de aumento para 2021 y 2022 respectivamente, deja como evidencia la necesidad de

Así pues, la necesidad de insistir descansa entonces en que no puede ser un asunto de discriminación de género, lo que explique la ausencia de las mujeres en estos espacios, conseguir la meta de un 30% en 2026 (cifra a la que nos invita el club del 30%), se convertirá en el ejemplo de que sí es posible liberarnos como cultura de aquellos pactos implícitos que han traído desventajas para unas y otros, que estamos prestos como sociedad a nuevas formas de liderazgo y que comprendemos que desde la diferencia se puede acceder y disfrutar de las mismas oportunidades.

Pero, las organizaciones hoy están inseguras de comprometerse con una mayor representación femenina en los cargos de decisión. Expresiones como: “entonces no podemos contratar hombres por contratar mujeres”; “Eso de tener más

Laura Londoño, consultora del Banco Interamericano de Desarrollo y coordinadora de la Secretaría Técnica de la Iniciativa de Paridad de Género de Colombia

mujeres en cargos de liderazgo no cambia nada, lideran como hombres”; “yo no necesito preocuparme por mejorar la participación de las mujeres en los espacios de decisión en mi empresa, porque mi empresa tiene equidad de género, todas son mujeres”; ¡no hay expresiones más equivocadas! Son la muestra de un temor e inseguridad por la falta de información que aún persiste sobre los beneficios de la diversidad de género y que, es seguro están generando rigideces para promover estos cambios.

Y, se puede decir que estas afirmaciones son equivocadas porque la equidad de género no significa desatender las necesidades de un género en beneficio de otro, por el contrario, es entender y responder a las realidades de unas y otros en función de sus necesidades. En el caso de una escasa representación femenina sería entonces comprender las razones de esto y con ello establecer las medidas transitorias o permanentes que corrijan esta desigualdad; Una actividad feminizada requiere de un profundo análisis para entender que hace que esta tenga esta característica y definir si quizá son los varones quienes están perdiendo la oportunidad de desempeñarla por una razón de discriminación de género; Y si bien una mayor representación de mujeres en cargos de liderazgo no se correlaciona directamente con “liderazgo femenino”, es necesario acompañar esta representación con herramientas que potencien el talento y faciliten la comprensión de los desafíos que implica transgredir la cultura desde una labor que ha sido históricamente ocupada por hombres.

Las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) tienen un gran reto en este asunto, pues, son las más susceptibles a presentar estas desigualdades de género debido a sus limitados recursos y estructuras organizativas. Sin embargo, estas empresas pueden desempeñar un papel importante en el aumento de la representación femenina en los cargos directivos ¿Cómo pueden estas sumarse a este propósito? Son varias las opciones para iniciar este camino, aquí algunas recomendadas:

1. Es necesario analizar la composición de género de la empresa: las empresas pueden realizar una revisión de la composición de género en sus diferentes niveles jerárquicos para ver donde se ubican las brechas de género y a partir de allí diseñar una estrategia que permita equilibrar la representación femenina.

2. Promover una cultura de inclusión: Las empresas deben esforzarse por fomentar una cultura de inclusión, asegurándose de que todas las personas trabajadoras se sientan valoradas y apoyadas en su camino profesional.

3. Implementar medidas concretas de igualdad de género: Las empresas pueden adoptar medidas concretas para promover la igualdad de género, como establecer objetivos de representación femenina en los cargos directivos o implementar políticas de diversidad para atraer a un candidato diverso. De esta manera, se busca aumentar la visibilidad de las mujeres dentro de la organización.

4. Programas de formación y desarrollo: Las empresas pueden ofrecer programas de formación y desarrollo con perspectiva de género, para brindar a las mujeres herramientas para avanzar en sus carreras y mejorar sus habilidades de liderazgo. Las MIPYMES pueden asociarse con otras organizaciones o consultores especializados en género para la capacitación de sus personas trabajadoras.

5. Monitorear y evaluar: Es importante hacer un seguimiento y evaluación constante de los esfuerzos hacia la equidad de género en la organización para medir y cuantificar el progreso y detectar las áreas en las que se deben realizar ajustes.

La iniciativa de paridad de género de Colombia, que es la alianza público-privada para acelerar el cierre de las brechas económicas de género en el país a partir de tres objetivos, incrementar la participación de las mujeres en los cargos de liderazgo, incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral y lograr el cierre de la brecha salarial y que es liderada por el Ministerio del Trabajo en coliderazgo con el Grupo éxito, junto a otras 122 organizaciones entre las que predominan las pymes, es una oportunidad para que estas empresas puedan beneficiarse de los conocimientos y prácticas que les permita consolidar su compromiso con las mujeres en su estructura organizativa para la toma de decisiones.

Es hora de transformar la timidez y hacer de ella, más bien, la fuerza para informarse y decidir actuar en beneficio de relaciones más equitativas en las organizaciones, independiente del sector o tamaño al que pertenezcan.

Las Mipyme: protagonistas de la reindustrialización

En el gobierno del cambio, estas unidades productivas cobran relevancia y desde iNNpulsa Colombia estamos diseñando una oferta que las fortalecerá de cara a la reindustrialización.

El país ha iniciado el camino para la transición de una economía extractivista a una economía del conocimiento, productiva y sostenible. Este es el propósito de la Política de Reindustrialización, presentada por el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MinCit) el pasado 20 de febrero, y que propone reconocer y fortalecer las capacidades productivas de los grupos empresariales intermedios y de la economía popular.

Entre sus objetivos están cerrar las brechas de productividad, fortalecer los encadenamientos productivos, diversificar y sofisticar la oferta interna exportable y profundizar la integración comercial con América Latina y el Caribe.

¿Cómo se logrará? Por medio de un trabajo articulado entre el Gobierno Nacional y los territorios, teniendo en cuenta la

heterogeneidad estructural de las unidades productivas y de los ecosistemas geográficos en los que se localizan.

Así, la Política de Reindustrialización será un mecanismo articulador de toda la actividad económica, incluyendo al agro, la generación de energía sostenible, las manufacturas, el comercio y los servicios, de tal forma que el sistema productivo del país se convierta en uno de los motores principales para una Colombia potencia mundial de la vida.

En este contexto, las Mipyme del país cumplen un papel protagonista, no solo porque generan más del 80% de empleos, sino porque aportan cerca del 40% al Producto Interno Bruto (PIB) nacional, siendo así promotoras de una justicia económica y social. Además, hacen parte de ese público objetivo en el que iNNpulsa Colombia ubica el centro de su que-

Por: Hernán Ceballos Gacharná - Gerente General de iNNpulsa Colombia*

hacer, junto a las personas emprendedoras y empresarias, las unidades de negocio de la economía popular, emprendimientos y las entidades del ecosistema.

Con esta perspectiva, la oferta para el fortalecimiento y desarrollo de estas unidades productivas cobra mayor importancia. Es así como, desde iNNpulsa Colombia y bajo el liderazgo del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, tenemos la misión de ejecutar e integrar las estrategias de reindustrialización, de emprendimiento, innovación y desarrollo empresarial del país para el cierre de brechas sociales y territoriales, a través del fortalecimiento del ecosistema empresarial, de las mipymes y de la economía popular.

Una de las primeras apuestas que materializa el rol de iNNpulsa en esta Política es la estrategia de los Centros de Reindustrialización – Zasca, iniciativa que busca promover la asociatividad y contribuir al cierre de brechas tecnológicas, sociales y económicas a través de la integración regional y encadenamientos productivos en todo el país.

En estos centros se desarrollarán y fortalecerán las unidades productivas, micronegocios y pequeñas empresas que comparten una vocación productiva y que se encuentren en barrios, municipios y regiones con alta presencia de economía popular.

Allí, las unidades productivas accederán, principalmente, a servicios especializados, nuevas tecnologías, herramientas digitales, uso de maquinaria especializada, fortalecimiento personal, social, familiar y territorial, capacitaciones técnicas y empresariales, entre otros.

A la fecha ya está funcionando el primer Centro de Reindustrialización – Zasca, ubicado en la localidad de Ciudad Bolívar de Bogotá, en alianza con el Centro Juan Bosco Obrero. Este espacio acoge a los sectores moda, confecciones, calzado y marroquinería, cuyas actividades, en los últimos años, se han visto afectadas por las importaciones y el contrabando, lo cual ha llevado a la contracción del sector, con la desaparición de micro y pequeñas empresas que se dedican al sector de la moda y con las cuales muchas familias generan sus ingresos.

En respuesta a esta realidad se busca contribuir en la eliminación de barreras sociales, económicas, tecnológicas, educativas, así como enfrentar la falta de acceso a la oferta pública y privada, aspectos que impactan el desarrollo de estas actividades económicas y se constituyen en factores relevantes para el mejoramiento de las condiciones socioeconómicas de las personas y familias con vocación productiva en los territorios.

A nivel nacional, se encuentran priorizados 18 departamentos para contar con un Centro Zasca.

Cierre de brechas

De acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo, que se encuentra en discusión en el Congreso de la República, el finan-

ciamiento sigue siendo una barrera a los emprendimientos y Mipymes. Hay una baja recurrencia de los emprendedores al sector financiero, apenas el 9,11 % se apalancó con un banco, mientras que con recursos propios emprendió el 60,1%.

Por ello, como parte de esa apuesta de iNNpulsa por las Mipyme, en el desarrollo de nuestras líneas estratégicas acompañaremos y alistaremos a estos grupos empresariales y aglomeraciones para el acceso a tecnología y, por supuesto, financiación. Para ello, incluimos en nuestra oferta herramientas como el Laboratorio de Financiación, el semillero de talento digital Territorio Tech y los Centros de Apropiación Tecnológica y Desarrollo Empresarial.

El objetivo es brindar el fortalecimiento técnico, productivo y de gestión empresarial de que les permita alcanzar mayores niveles de productividad y competitividad, soportados en un sistema con mayor asociatividad e inclusión social.

De otra parte, en alianza con varias cámaras de comercio del país, próximamente daremos inicio al programa FortaleSER, iniciativa diseñada para el desarrollo productivo de micro y pequeñas empresas, así como de los empresarios desde la dimensión personal y de habilidades blandas. El antecedente de este programa es CREEce, con el que más de 4.000 micro y pequeñas empresas lograron cambios significativos en indicadores de crecimiento empresarial, como la mejora de su oferta de valor o marketing y comercialización.

Igualmente, con el fortalecimiento de la relación entre Universidad – Empresa – Estado – Comunidad, que se enfoca en la investigación, la ciencia y la tecnología aplicadas al proceso productivo, las Mipyme serán beneficiarias de la implementación de proyectos que habilitan la integración entre estos actores, incluyendo empresas y emprendimientos dinámicos y de base tecnológica, de industrias priorizadas.

De esta manera, desde iNNpulsa Colombia, en el gobierno del cambio, estamos integrando la oferta para llevar las Mipyme de Colombia a ser protagonistas de la reindustrialización.

*Acerca de iNNpulsa Colombia

iNNpulsa Colombia es la agencia del Gobierno Nacional que, bajo el liderazgo del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, lidera e integra la estrategia nacional para la reindustrialización del país y el cierre de brechas sociales y territoriales, a través del emprendimiento, la innovación, el fortalecimiento del ecosistema empresarial de mipymes y de la economía popular.

Hacia una Colombia innovadora e inclusiva

Arturo Luna - Minciencias

El Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación (Minciencias) tiene como misión construir política pública científica, tecnológica y de innovación para impulsar el avance del conocimiento y la apropiación social, incentivar la creatividad y el pensamiento crítico como parte esencial de la cultura, generando mayores apuestas para el sector empresarial, nuevas oportunidades de ingresos, optimizando los canales de distribución y brindando a las empresas una ventaja sobre sus competidores.

La política nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación (CTeI) 2022-2031, Conpes 4069, aporta al desarrollo social, económico, ambiental y sostenible, con un enfoque diferencial, territorial y participativo, permitiendo que se contribuya a la consolidación de una sociedad del conocimiento; es por ello que plantea acciones tales como mejorar las condiciones para

favorecer la adopción de tecnologías en que definen lineamientos y permiten la construcción de un programa de incentivos crediticios y garantías para las micro, pequeñas y medianas empresas (mipyme), que promuevan la importación, compra y uso de nuevas tecnologías, así como el desarrollo, adopción y adaptación de tecnologías (Social 2021).

El Gobierno nacional, en el plan de Gobierno, articula tres pilares: Justicia Social, Justicia Ambiental y Justicia Económica, y seis transformaciones que impulsarán a Colombia, junto con los diferentes actores, como una “Potencia Mundial de la Vida”.

Asimismo, en el Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026, dentro de las temáticas de transformación se encuentran la Productiva, Internacionalización y Acción Climática, y se menciona el catalizador de “Economía productiva a través de la reindus-

trialización y la bioeconomía”. En el componente de cierre de brechas tecnológicas en el sector productivo se evidencia el incremento de la innovación empresarial a partir del escalamiento de capacidades, condiciones y servicios de extensión tecnológica, que permitan el cierre de brechas tecnológicas para el desarrollo productivo, incluyendo el uso de datos y de tecnologías digitales emergentes. Además, adopción y transferencia en el sector agropecuario, teniendo en cuenta las demandas tecnológicas en Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+i) por cadena productiva; la adopción y transferencia de las innovaciones deben llegar al sector agropecuario y a las mipyme.

Es por esto que las oportunidades que ofrece el Gobierno nacional, de acuerdo con plan de Gobierno, están encaminadas a diversificar y fortalecer la cadena agroindustrial, donde los mipyme colombianas, mediante una economía productiva, articulan al sector público con el sector productivo, garantizando que puedan ingresar a nuevos mercados, además de ofrecer incentivos e inversión en I+D+i que sean atractivos para que las empresas fortalezcan su aparato productivo y generen oportunidades que ayuden a disminuir las brechas de desigualdad a través de la generación de empleo, pero de manera especial, que aporten a la reducción de la informalidad.

Minciencias, a través de la implementación de las Políticas de Investigación e Innovación Orientadas por Misiones, tiene como fin movilizar la CTeI para abordar objetivos definidos y relacionados con un desafío social, en un marco de tiempo establecido y que puedan abarcar etapas del ciclo de innovación

desde la investigación hasta la demostración y despliegue en el mercado. Adicionalmente, apunta a resolver retos del país y contribuir a consolidar la sociedad del conocimiento, fortaleciendo Instituciones de Educación Superior (IES), Centros de Investigación, empresas comprometidas con la investigación e innovación y la sociedad civil organizada. Así se incrementa la productividad y se avanza en la reindustrialización del país.

El Fondo de Innovación Tecnológica (FIT) del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología tiene como objetivo fomentar iniciativas de innovación de mipyme de base tecnológica que realicen proyectos de innovación tecnológica con alto potencial en el mercado de dichas innovaciones. El FIT también impulsa propuestas que incorporen recursos humanos de alto nivel y recursos de laboratorios y adecuación de área para capacidades tecnológicas para el desarrollo de nuevos productos, procesos y método de comercialización u organización.

De acuerdo con el DANE, las mipyme representan más del 90 % del sector productivo nacional, generando el 35 % del PIB y el 80 % del empleo de toda Colombia. Complementario a esto, Confecámaras indica que, de las 57 cámaras de comercio del país, entre enero y septiembre de 2022 se crearon 256.675 empresas, 2,3 % más que en el mismo periodo de 2021, cuando la cifra fue de 251.008 unidades productivas. Esto nos muestra que somos un país que cree en el emprendimiento, en la creación de empresa como oportunidad para el desarrollo del tejido industrial del país, así como en la generación de innovación y producción sostenible.

Fuente: Programa Innovación Empresarial – DDTI.

El papel actual de la ciencia, la tecnología y la innovación es vital para el desarrollo económico y social de un país. En Colombia, Minciencias trabaja de manera continua para fomentar la innovación en mipyme con el fin de mejorar su productividad, competitividad y sostenibilidad. Una de las estrategias que ha implementado el Ministerio es fomentar el desarrollo tecnológico y la innovación en las mipyme mediante la cofinanciación de proyectos (CTeI) encaminados al fortalecimiento de sus procesos productivos, el desarrollo de bienes y servicios, la sofisticación y/o diversificación de la oferta de valor, la recuperación de mercados nacionales y la ampliación y/o inserción en nuevos mercados.

Asimismo, las organizaciones nacionales requieren validar cuáles son las oportunidades en el mercado, identificando procesos, productos o servicios susceptibles de mejorar y con ello aumentar la rentabilidad de la empresa. Es por ello que desde Minciencias se ha impulsado la generación de nuevo conocimiento al interior de las organizaciones mediante la oferta de Innovación Empresarial, que tiene como objetivo incrementar las capacidades en gestión de la innovación en las empresas, promocionar la cultura de la innovación y generar y/o fortalecer conexiones entre actores del sistema CTeI. Esto se traduce en un aumento de la competitividad nacional y regional y de la inversión en actividades de ciencia, tecnología e innovación. Es por ello que, para el 2022, en la estrategia Pactos por la Innovación, se apoyó a 326 mipyme con una inversión de $1.661.653.992 del Presupuesto General de la Nación y una contrapartida de $224.306.657, para un total de $1.885.960.649. También es importante destacar que de la estrategia de Sistema de Innovación se beneficiaron, para el año 2022, un total de 131 mipyme con una cofinanciación de $3.810.000.000 provenientes del Sistema General de Regalías.

En cuanto a Beneficios Tributarios, para el año 2022, accedieron 249 mipyme por $479.000 millones, lo cual equivale al 22,8 % del total del cupo asignado en la vigencia 2022. Respecto a las tipologías, la de mayor participación en los proyectos presentados por las mipyme es Innovación, con un beneficio de $435.000 millones y una participación del 90,4 % del total aprobado a las mipyme ($479.000 millones) en la vigencia 2022. De los tipos de Beneficios el más utilizado es Crédito Fiscal por Inversiones, que representó un cupo aprobado de 361 mil millones de pesos, seguido de deducción y descuento, con un monto aprobado de $117.000 millones otorgados para la vigencia 2022. La vinculación de personal con título de doctorado a empresas se benefició con un monto aprobado de $642 millones.

Respecto a las actividades económicas con mayor participación de las mipyme, se encuentran industrias manufactureras, con el 47,7 % respecto al total aprobado a las mipyme, seguidas de información y comunicaciones, con una participación de 19,3 %, y comercio al por mayor y al por menor, con una participación del 8,9 % respecto a los $479.000 millones aprobados a las mipyme en la vigencia 2022.

Una de las áreas a las que las mipyme le han apostado es a la CTeI para mejorar la automatización de sus procesos de producción mediante soluciones de software que permiten la integración de los procesos productivos, lo que se traduce en una mayor eficiencia y calidad en los productos finales. Asimismo, se han desarrollado dispositivos de control y monitoreo de la producción, lo que les permite a las empresas una mejor gestión de los procesos, una mayor precisión en la toma de decisiones y una disminución de los errores en la producción.

Así mismo, se destaca que, en el marco de los instrumentos ofertados por Mincienicas, las mipyme han desarrollado proyectos para utilizar tecnologías de la cuarta revolución industrial que mejoran sus procesos de ventas y marketing. Por ejemplo, soluciones de software que les han permitido la gestión y análisis de los datos de los clientes, lo que se traduce en una mejor comprensión de sus necesidades y preferencias y una mejor capacidad para ofrecer productos y servicios personalizados.

Otro aspecto en el que las mipyme pueden innovar es en la implementación de tecnologías verdes en sus procesos productivos. Actualmente, existen tecnologías de energías renovables, como la solar y la eólica, que pueden ser implementadas en la producción de las empresas, lo que no solo reduce su impacto ambiental, sino que también puede generar importantes ahorros en costos de energía.

Finalmente, es importante destacar que Minciencias trabaja en la promoción de la innovación abierta, que consiste en la colaboración entre empresas, universidades y otros actores del ecosistema de innovación para desarrollar nuevas soluciones. Esto significa que las mipyme pueden acceder a recursos y conocimientos de otras empresas y organizaciones para mejorar sus procesos productivos y desarrollar nuevos productos y servicios.

En conclusión, la innovación y la implementación de nuevas tecnologías son fundamentales para el desarrollo de las mipyme en Colombia. Es por ello que Minciencias trabaja de manera continua para promover estas soluciones y apoyar a las empresas en su proceso de innovación.

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