Revista Consultoría Suplemento RH 2020 by Revista Consultoría

Editorial

DIRECTOR GENERAL Héctor Ramos Romero

hramos@revistaconsultoria.com.mx

DIRECTOR EJECUTIVO Said Ramos Pérez

aricardez@revistaconsultoria.com.mx

Transformación laboral

DIRECTORA EDITORIAL

Beatriz Canales Hernández

bcanales@revistaconsultoria.com.mx

REPORTEROS

María Guadalupe Vallejo Vera

Nos encontramos en un contexto caracterizado por la incertidumbre en la que vivimos debido a la pandemia, en donde las afectaciones económicas a nivel mundial que hemos sufrido, han, y seguirán impactando a las pequeñas, medianas y grandes empresas de nuestro país, sin importar el sector al que pertenecen. Esto nos obliga a crear y buscar nuevas estrategias de negocio, que nos permitan dar continuidad a nuestras actividades, bajo el marco de la nueva normalidad. La misión es mantenerse como una empresa activa y productiva, mientras esta emergencia sanitaria pase.

mvallejov@revistaconsultoria.com.mx Oscar Omar Villela González

ovillelag@revistaconsultoria.com.mx

CONSEJO EDITORIAL

Ing. Arq. Sergio Hernández Hernández Ing. Víctor Iván Pacheco Villaldama

COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN

Klaus Gérman Phinder, Juan José Orozco, Abraham Aguilar Ramírez, Daniela García, Mauricio Reynoso, Jorge Fernández-Gallardo, Rafael Romero, Alfonso Rodríguez, Angélica de la Vega, Jesús R. Rocha, Javier Carreño Piñón, Suan Susana Martínez, Nancy Martínez, Daniela López, Armando Pérez Rugerio, Alejandro J. Mota Flores.

DIRECTOR DE ARTE Y DISEÑO Sergio Giovani Reyes Pozo

greyes@revistaconsultoria.com.mx

ASISTENTE DE ARTE Y DISEÑO

Revista Consultoría en esta ocasión, presenta su novena edición del Suplemento Especial dedicado a las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2020; en donde se presentan artículos exclusivos a esta área, los cuales estamos seguros que le aportarán respuestas para enfrentar la nueva normalidad en su organización.

Alexis Gabriel Quintana Viveros

aquintana@revistaconsultoria.com.mx

CONTENIDOS DIGITALES Valeri Ramos Pérez

vramos@revistaconsultoria.com.mx Mónica Macal Hernández

mmacal@revistaconsultoria.com.mx

DESARROLLO WEB

Para tales efectos, el área de Recursos Humanos jugará un papel importante en la organización, al concentrar las mejores herramientas de trabajo para su tangible más esencial: el capital humano. Este año ha demostrado al mundo que lo más importante para que las organizaciones enfrenten la adversidad y logren tener resultados más favorables, es el bienestar de sus colaboradores.

Happy Cloud

ASESOR JURÍDICO

Lic. Ricardo Balderas García

••••••••••• PUBLICIDAD ••••••••••• GERENTE COMERCIAL Irene Herrerías Gómez

iherrerias@revistaconsultoria.com.mx

ASESORES COMERCIALES Mariana Maciel Luengas

Existen varios efectos preocupantes que la pandemia ha dejando a nivel mundial, y que no podemos dejar de observar, el ámbito laboral se ha modificado de un modo muy particular. Casos en donde innumerables empresas tuvieron que cerrar, dejando ir al talento o recorte del personal, aún en contra de la voluntad del empresario. Hoy, las fortalezas de la empresa se ponen a prueba por diferentes factores como la transformación del mercado, nuevas herramientas tecnológicas, cambios generacionales, y competencia en el sector. Estimado lector, una vez más Revista Consultoría “el asesor de su empresa” le presenta temas de actualidad e interés, con la finalidad de seguir ofreciendo las mejores herramientas de consulta para su organización, a través de nuestros contenidos editoriales.

mmaciel@revistaconsultoria.com.mx Ma. Cecilia Pérez Ricardez

cperez@revistaconsultoria.com.mx Nahomy Arzuvide Arellano

narzuvide@revistaconsultoria.com.mx

CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓN LC. Francisco Renato Muñoz Fernández LC. Laura Patricia López Galindo

Tels.: 56 02 45 75 • 55 54 51 58 Revista Consultoría no se hace responsable de los servicios proporcionados y logos utilizados por los anunciantes. “Consultoría”, año 9, Núm. 94, Octubre 2020, es una revista mensual. Editada por Héctor Ramos Romero. Domicilio de la publicación: Paseo de Los Cipreses #188 Col. Paseos de Taxqueña. Alcaldía Coyoacán C.P. 04250 Ciudad de México. Reserva de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013-053010005100-102, Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido: No.15240. Los invitamos a seguir Revista Consultoría a través de los Formatos Digitales: Issuu y Joomag, así como en nuestras redes sociales. Distribución: Mensajería especializada. Todos los derechos reservados. Prohibida cualquier reproducción sin autorización expresa de los editores.

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Infraestructura y obra 6 INFRAESTRUCTURA Y OBRA

Carreteras, la ruta al bienestar social..............6

PyMes 10

La nueva era del emprendimiento y los negocios.......................................10

PyMes

Sustentabilidad 14 SUSTENTABILIDAD

¿Cómo avanzan los países en el cumplimiento de los ODS?..............................14

Tecnología 16

Trabajar en ambientes libres de coronavirus..................................16

TECNOLOGÍA

Eventos 22

Amedirh transforma con éxito su congreso internacional.....................................................20

EVENTOS Negocios 22

E-commerce y omnicanalidad, la respuesta a la nueva normalidad.......22

NEGOCIOS

SUPLEMENTO

o TEMA DE PORTADA Pág. 25

Las Mejores Consultoras en Recursos humanos 2020

Metodología Ranking

25 26

Las más importantes

Outsourcing HomeSourcing, punta de lanza en la reconstrucción de la vida laboral Capacitación ¿Contratar o capacitar? Reclutamiento y Selección de Personal Reclutamiento en pandemia, ¿la aguja en el pajar? Coaching y Liderazgo Coaching y liderazgo, herramientas que trascienden Clima Laboral El clima laboral y su relación con la productividad Desarrollo Humano La pandemia y el desarrollo organizacional Productividad El mundo necesita empresas heroínas para superar la adversidad E-Learning Formar al personal de su compañía: la clave del éxito en este 2020 Legal Acuerdos de no competencia con trabajadores y prestadores de servicios Software Autoaprendizaje, curiosidad y tecnología: reto enorme para las organizaciones

32 36 40 44 46 50 52 56 58 62

Anotaciones Clima laboral y expectativas de contratación en México

e realizó la Encuesta de Expectativas de Empleo para el cuarto trimestre de 2020, por parte de ManpowerGroup, teniendo como base una muestra representativa de 3,000 empresas en México; con el objetivo de conocer la opinión de diversas organizaciones en materia laboral respecto al periodo octubre – diciembre 2020.

a Responsabilidad Social Empresarial, RSE, es un concepto que grandes, medianas y pequeñas empresas manejan desde hace varios años, la forma en cómo se comunican las tácticas y estrategias a nivel interno y externo, es fundamental para que sea un plan exitoso en beneficio de las comunidades que apoyan o participan.

De acuerdo con la empresa en soluciones de capital humano, 10% de compañías esperan aumentar su fuerza laboral, 10% de ellas anticipan una disminución; 77% se mantendrá sin cambios y solo 3% de organizaciones no sabe qué ocurrirá. Asimismo, el 26% de los empleadores mexicanos, esperan regresar a los niveles de contratación en los próximos meses.

De acuerdo con Klaus German Phinder, Director de Desarrollo Corporativo y Responsabilidad Social Empresarial en AB Estudio de Comunicación, “actualmente las empresas no solo tienen que ver como prioridad el comunicar sobre sus nuevos productos y servicios, sino también todo lo que hacen en torno a campañas con la sociedad civil y dentro de sus organizaciones”. Por otro lado, señala que en México el tema de responsabilidad social empresarial ha crecido; son más de 1,900 empresas las que tienen el Distintivo Empresa Socialmente Responsable (ESR), entre ellas, el 50% son compañías de renombre y el otro 50 se compone de pequeñas y medianas empresas (Pymes).

Por otro lado, el 50% de empresas planean ofrecer horarios flexibles, oportunidades de desarrollo y actualización de habilidades, así como ofertas en materia de salud a sus trabajadores como respuesta a la crisis ocasionada sanitaria. Mónica Flores, presidente de ManpowerGroup a nivel Latinoamérica menciona, “a pesar de la situación en la que nos encontramos, el mercado laboral mexicano espera una ligera mejora en los planes de contratación. Esta pandemia ha dejado claro que debemos ser resilientes, continuar preparándonos para superar los retos de este mundo cambiante, digital y global”. La encuesta realizada por la empresa de capital humano, revela que, en 22 de los 43 países, los planes de contratación se mantienen positivos en el período que termina a finales de diciembre.

Responsabilidad empresarial y visión global

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Asimismo, una ESR trabaja en conjunto con su propia gente, colaboradores y proveedores, además de buscar soluciones para optimizar los procesos con sus clientes para una mejor relación; sumando a más colaboradores para que, de manera grupal, se beneficie a comunidades o se trabaje en proyectos positivos sociales de gran impacto, de esta manera la compañía tendrá una mejor gestión. “Los clientes dejarán de verla como un ente que solo provee un servicio o producto, porque está comprometida con el país”, concluye.

Huawei Connect 2020

Nuestro compromiso, los clientes

e inauguró uno de los eventos más destacado que se organiza anualmente para el sector TIC a escala mundial; el cual sirve además, como plataforma para anunciar las principales estrategias de la empresa Huawei, proveedor de infraestructura de tecnologías de información y comunicaciones (TIC) y dispositivos inteligentes.

n Innovati estamos orgullos de celebrar 16 años de ser líderes; brindando a nuestros clientes soluciones en Tecnologías de Información, Ciberseguridad, Auditoría, Compliance, Gestión de Riesgos y Educación.

En el año 2016, concibió un mundo inteligente e hizo un llamamiento a sus socios de todo el mundo para que, juntos, crearan un ecosistema diverso y próspero. En 2017, anunció su propósito de convertirse en uno de los cinco proveedores de servicios en la nube más importantes del mundo. En 2018, publicó su estrategia de IA y, en 2019, la estrategia informática. Ahora, en 2020, con la red 5G introduciéndose en multitud de países, Conectividad, Nube, IA, Informática y Aplicaciones Industriales se unen para crear oportunidades inéditas para el sector TIC. El objetivo del evento este año fue: generar nuevo valor gracias a la sinergia de cinco campos tecnológicos. En adelante, la empresa proveedora de tecnología, se centrará en aplicar las TIC a la industria y ofrecer soluciones adaptadas a cada situación junto a sus socios, para ayudar a las empresas a impulsar su negocio y a los gobiernos a alcanzar objetivos estratégicos, como potenciar la industria nacional, beneficiar a los ciudadanos y mejorar la gobernanza general. En el evento, el Presidente rotatorio de Huawei, Guo Ping, ofreció un discurso bajo el título “Generar nuevo valor gracias a la sinergia de cinco campos tecnológicos”, en donde cada vez más gobiernos y empresas dan el salto al mundo digital y la inteligencia artificial, lo que supondrá un potencial de crecimiento increíble para el sector TIC.

Con entusiasmo nos preparamos para enfrentar los nuevos retos, innovando día a día, siendo resilientes y fortaleciendo nuestros procesos, servicios y áreas de negocio para lograr nuestros objetivos. Desde ahora, estamos construyendo el futuro para permanecer y continuar avanzando dentro del Top 10 de las mejores empresas de Consultoría a nivel nacional. Agradecemos profundamente la preferencia de nuestros clientes y el compromiso de nuestro equipo de trabajo.

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Infraestructura y Obra

Carreteras, la ruta al bienestar social Si las oportunidades para el desarrollo, la integración económica y social no llegan a una población, las condiciones de vida se deterioran.

abemos que México se desenvuelve dentro de varias realidades, la urbana y la rural, la del desarrollo y la de la marginación, la de altos niveles económicos y la de la pobreza extrema.

Uno de los grandes retos de un gobierno, si no es que el más importante, es generar las condiciones para que toda la población del país tenga acceso a oportunidades de desarrollo en entornos de equidad, para cerrar la brecha de desigualdad distribuyendo de una mejor manera la riqueza y haciendo partícipes a todos en la generación y disfrute de la misma. Por: Juan José Orozco, Director General de ORVA Ingeniería. www.orvaingenieria.com @ORVA Ingeniería

Al igual que el sistema circulatorio del cuerpo humano, que sirve para llevar la sangre a todo el organismo de tal forma que se mantenga vivo, funcional y sano, una red de caminos cumple básicamente con los mismos objetivos, llevando bienes y servicios a cada rincón del país, lo que genera bienestar y desarrollo. Cuando hay falta de flujo sanguíneo en alguna parte del cuerpo, esta inevitablemente se deteriora y eventualmente deja de funcionar, pudiendo causar incluso la muerte del organismo. Lo mismo pasa en un país, si las oportunidades para el desarrollo, integración económica y social no llegan a

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una población, las condiciones de vida se ven vulneradas, con todas las consecuencias negativas que esto ocasiona. El gobierno debe mantener enfocadas sus políticas públicas a generar condiciones que permitan que cada uno de sus ciudadanos tenga las mejores oportunidades para participar en el desarrollo del país. Estas condiciones pasan principalmente por temas básicos de alimentación, salud, educación y seguridad pública. Los caminos y carreteras son el principal medio para acercar a la población a bienes y servicios, por lo que una adecuada conectividad es esencial para generar condiciones de bienestar y desarrollo. Dicha conectividad no solo debe generarse en términos de cobertura, sino de calidad e intermodalidad con otros medios de transporte.

Una buena conectividad en términos de cobertura, calidad e intermodalidad, genera necesariamente menores tiempos de traslado, costos logísticos de transporte bajos, mayor seguridad vial, lo cual se refleja en el aumento en la comodidad de los usuarios, mejor acceso a servicios públicos y menores precios al consumidor por bienes y mercancías. México cuenta con una red nacional de carreteras de casi 408,000 km, que cada año hay que conservar en buenas condiciones, lo cual no es tarea fácil ante los presupuestos cada vez más escasos. Por esta red se mueve más del 96% de los pasajeros y casi el 56% de la carga, según datos de la SCT, por lo que su nivel de calidad afecta directamente a los costos logísticos de transporte del país. Según la SCT, tan solo el 25% de la red federal libre de peaje (que en total tiene casi 40,600 km) está en buenas condiciones, por lo que se requiere una mayor inversión en este rubro.

Conectividad nacional De acuerdo con el Fondo Monetario Internacional, México ocupa el lugar 15 por el tamaño de su economía, sin embargo, el Foro Económico Mundial lo sitúa en el lugar 46 de 141 en el Índice de Competitividad Global 4.0 (2019); lugar 54 en calidad de la infraestructura de transporte, lugar 22 en conectividad y 49 en la calidad de la red de carreteras. Con estas cifras, se puede ver que, aunque México cuenta con una conectividad más o menos acorde al tamaño de su economía, tiene una gran área de oportunidad para mejorar en términos de calidad de infraestructura carretera para alcanzar los niveles de competitividad y bienestar social que requiere.

Camino rural de mano de obra que comunicará Tepuxtepec con la autopista Mitla-Tehuantepec en Oaxaca

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Infraestructura y Obra De la longitud total de la red de carreteras nacional, el 43% corresponde a caminos rurales y el 17% a brechas mejoradas, que son la pieza fundamental para que el sistema funcione adecuadamente, especialmente desde el punto de vista social.

Camino digno, seguro y durable Actualmente, el gobierno federal tiene en marcha un ambicioso programa de pavimentación para dotar a todas las cabeceras municipales de un camino digno, seguro y durable, para comunicar a sus habitantes a las carreteras de la red primaria. Este programa está en marcha en los estados de la región sur-sureste, que por muchas décadas ha sido poco atendida en términos de inversión en infraestructura, tan solo en Oaxaca se tiene contemplado atender más de 700 km de este tipo de caminos para beneficiar a cerca de 200,000 habitantes, generando más de 40,000 empleos. Un aspecto interesante del programa de pavimentación a cabeceras municipales es que, se hace básicamente con mano de obra, teniendo el efecto adicional de dar trabajo a su comunidad.

Este tipo de caminos ligados a la red principal, permiten que las poblaciones marginadas puedan acceder a mejores servicios de salud y educación. No es posible que cada comunidad o municipio cuente, por ejemplo, con servicios de educación media, media superior o superior, o con hospitales de especialidades, sin embargo, el contar con un camino que los conecte a una vía principal, les permite acceder de una manera rapida a estos servicios en poblaciones grandes, donde cuentan con mejor infraestructura. La planeación de la infraestructura debe hacerse siempre pensando en la utilidad social como principal objetivo. Los caminos son, sin duda, la mejor manera de llevar y traer bienestar para todos.

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PyMes

La nueva era del emprendimiento y los negocios

2020 ha marcado la evolución del término emprendimiento, observamos un cambio en el uso de herramientas tecnológicas con un nuevo enfoque de negocios, es una era multidigital.

ctualmente, la forma de hacer negocios está enfocada hacia la era multidigital; una nueva etapa que por situaciones ajenas al desarrollo, ahora la nueva “normalidad” que se formó o se creó para evolucionar el término emprendimiento, observamos un cambio importante para la forma de emprender. A continuación, tres puntos importantes que ocurrieron dentro del sector:

1. Por: Ing. Hugo Abraham Aguilar Ramírez, Vicepresidente de la Mesa directiva de EMDE GROUP. Especialistas en Mejoramiento y Desarrollo Empresarial, S.A. de C.V. abrahamaguilar_88@yahoo.com.mx Abraham Ramírez @AguilarRam

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El ser emprendedor en tiempo de crisis sanitaria es muy diferente a serlo en crisis económica, tenemos que entender principalmente este punto, debido a que, el emprendimiento por condiciones sanitarias puede en cierto punto detenerse, cuando tu negocio no encaja en las limitaciones de seguridad aportadas por una autoridad gubernamental.

Es por esta razón, que, si te encuentras en el paso de emprender, busques lo más esencial, donde tus ventas y tus clientes no se limiten; por ejemplo: busca emprender un negocio esencial para la situación en la que te encuentres: alimenticio, transporte, servicios de sanidad, etcétera; y aunque suene cruel los servicios funerarios. Lo más importante que debes saber es: nunca dejes de emprender. “El secreto para cambiar, es concentrar toda tu energía no en luchar contra lo viejo, sino en construir lo nuevo”. Sócrates.

Una vez que conoces el ¿Qué?, es momento de saber el ¿Cómo? y esto va enfocado hacia la forma del emprendimiento y sus herramientas para lo que quieres hacer. Conoce lo que será tu nuevo negocio, como desempeñaras las acciones para que fructifique, es momento de pasar al nuevo marketing digital, uso de tecnologías de nueva generación y plataformas digitales para fortalecer. Dada la situación en la que te encuentres, de acuerdo con la crisis que se está viviendo en este momento, es importante recordar la parte tecnológica y considera que esa es la mejor herramienta para vender, distribuir, ofertar, comercializar, como tú le quieras llamar, pero será la base para conocer el ¿Cómo?, pero recuerda: siempre hay una herramienta que sea acorde a tu negocio. “No analices demasiado. Simplemente, construye cosas y descubre si funcionan”. Ben Silbermann, fundador de Pinterest.

PyMes

Por último, toma en cuenta dónde se asentará tu negocio, dónde empezará a construir sus cimientos, en época de crisis sanitaria, económica o cualquier otra, será de importancia tomar en cuenta cuánto invertirás en ese lugar. Con las crisis, es importante pensar que no es necesario tener un lugar físico, recuerda el punto anterior, consejo: usa tu hogar o donde vivas, puedes considerar el uso de envíos a domicilio con estándares acordes a las reglas gubernamentales, tu zona será la primera línea de batalla donde podrás emprender ese negocio que quieres y visualízalo, ya que al término de esta crisis, tendrás algo que no parará. No te rindas, y continúa tu sueño. El éxito no es definitivo, “El fracaso no es fatal: lo que realmente

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cuenta es el valor para continuar”. Winston Churchill, Primer Ministro de Gran Bretaña durante la SGM. Hoy, 2020 ha marcado un antes y un después para el uso de herramientas tecnológicas con un nuevo enfoque de negocios, así como el uso de reuniones virtuales. Cabe hacer mención que nuestro país no consideraba el home office, ahora el cambio está hecho, y es momento de aprovechar y demostrar que el uso de la tecnología no demerita el hacer negocios, sino abre fronteras para concretar, en México y el mundo.

Sustentabilidad

¿Cómo avanzan los países en el cumplimiento de los ODS?

Es momento de que el sector empresarial revise cada uno de los puntos y se de cuenta de las grandes oportunidades económicas que, a su vez, servirán para enfrentar la recesión.

l camino a la felicidad global tiene una ruta muy clara: el fin de la pobreza, la protección del medio ambiente, la preservación de la paz y la prosperidad colectiva, a través de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas.

¿Qué tan cerca están los países de cumplirlas?

Anualmente, Bertelsmann Stiftung y la Red de Soluciones de Desarrollo Sostenible de la ONU, crearon el índice SDG Index, para medir el desempeño de los países en materia del cumplimiento de estas metas. Por: MBA. Klaus Gérman Phinder, Presidente de la revista Ganar-Ganar y Director de Desarrollo Corporativo en AB Estudio de Comunicación. Kgerman@abestudiodecomunicacion. com.mx @KLAUSGERMANPH

Dinamarca, Suecia, Finlandia, Francia, Austria, Alemania, República Checa, Noruega, Holanda y Estonia, son los 10 países que más han avanzado en el cumplimiento de los ODS desde 2019. México está ubicado en el puesto 78 del estudio, mala posición considerando que estamos por detrás de otros países de la región como Colombia, Brasil, Cuba, Perú, Ecuador, Argentina, Uruguay, Costa Rica y Chile. Es preocupante que muchos países han perdido el interés en el cumplimiento de estas metas, como el caso de Estados Unidos y su salida del Acuerdo de París en este año por parte del gobierno de Donald Trump, o la retirada de inversión a la

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Organización Mundial de la Salud. La gestión de Bolsonaro en Brasil, también da mucho que desear, solo por mencionar la pésima gestión en el control de los incendios en Amazonas y el retroceso en iniciativas socialmente responsables desde el gobierno.

Los ODS no solo deben ser asumidos por gobiernos y entes públicos como mayormente ha ocurrido, es momento de que el sector empresarial revise cada uno de los puntos, y se de cuenta de las grandes oportunidades económicas que, a su vez, servirán para enfrentar la recesión. La era postpandémica supone el retraso del cumplimiento de varios ODS, y es que la brutal recesión económica que afecta, y afectará aún más al mundo, dificulta intensamente el fin de la pobreza, por lo tanto, el fin del hambre, la garantía de la salud y el crecimiento económico individual será más difícil, las desigualdades se acentuarán y posiblemente, la aplicación de procesos para una educación de calidad ininterrumpida será una tarea bastante complicada.

¿Cómo avanzar? En los últimos meses, hemos visto cómo se ha popularizado la tendencia de asumir la responsabilidad social empresarial para sumar a los esfuerzos que los distintos gobiernos del mundo hacen para frenar los contagios. La respuesta es sencilla: trabajo en equipo. A través de la cooperación entre gobiernos, empresas, instituciones, ONG’s, asociaciones, y todos los entes que cuenten con la capacidad de aportar al bienestar humano, podremos sacar adelante los ODS al final de la década.

La pérdida de empleos se puede recuperar con la implementación de economía circular. La Unión Europea calcula que dicho modelo podría generar un ingreso de 1.8 billones de euros y generar más de 1 millón de nuevos puestos de trabajo. Llegó la hora de que nuestra región revise sus posibilidades. Lo ideal sería crear entes tipo comités, con legitimidad otorgada por la ONU y los gobiernos de sus países miembros, para que se encarguen de velar por el cumplimiento de los ODS, y ofrecer soluciones previamente discutidas con los equipos de las Naciones Unidas. Servirán como vehículos para alinear las políticas y estrategias socioeconómicas que permitan la reconstrucción postpandémica. Será importante que los gobiernos cuenten con este tipo de asesorías para la toma de decisiones de políticas de protección social, económica y ambiental; así como la aplicación de medidas sin reducir puestos de trabajo, asignación de recursos financieros, entre otros.

Es por esta razón que hoy, más que nunca, el ODS 17: Alianzas para lograr los objetivos, el último de todos, es el que necesitamos acatar para que el resto se cumpla. ¿Es posible? Por supuesto que sí.

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Tecnología

Trabajar en ambientes libres de coronavirus Plasma Frío, propuesta tecnológica para sanitizar ambientes laborales hasta en un 99%.

U Por: Lic. Daniela García. Gerente General en Jonix Air México. https://jonixair.com/en/sectors/home

na de las mayores preocupaciones de las empresas, es evitar a toda costa las posibilidades de contagios del Covid-19 dentro de sus centros de trabajo. Aunque existen disposiciones oficiales claras, siempre está latente la posibilidad de infectarse.

La buena noticia es que, en México, ya están disponibles varias propuestas tecnológicas para “sanitizar” los ambientes laborales (y hogares), sean pequeñas oficinas hasta grandes edificios o incluso naves industriales. Con algunas de ellas es posible trabajar en un ambiente seguro y libre de estos patógenos hasta en un 99%.

¿Qué tecnologías están disponibles en México? Hay que ser claros: no todas las soluciones pueden garantizar la desinfección total o bien, no son compatibles con el ser humano porque pueden causar daños colaterales a la salud. Por ello nos centraremos en dos tipos de métodos: pasivos y activos.

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Pasivos, se plasman en tres tecnologías de desinfección: los sistemas de filtración que no son del todo efectivos para desinfectar virus y bacterias; las lámparas UV que sí son efectivas, pero no pueden operar directamente con los seres humanos y filtros foto catalíticos, que además de ser costosos, se ha comprobado que no eliminan totalmente los gérmenes.

En cambio los sistemas activos son muy seguros. Están basados en el uso del Ozono y de los que emplean el Plasma Frío (NTP). El primero es muy efectivo, sin embargo, tiene un defecto: es muy dañino para la vida humana, animal y vegetal, por lo que es imposible habilitarlo en ambientes laborales con personas. En cambio el plasma frio es totalmente compatible con la salud humana, y muy efectivo para eliminar coronavirus, bacterias, alérgenos, microorganismos, malos olores y otros virus de forma continua (los dispositivos y sistemas que utilizan el NTP operan de forma permanente). Además tiene un beneficio adicional: desinfectan ambientes y superficie en tan solo 10 minutos y con efectividad del 99%.

Tecnología ¿Tecnología de plasma frío? Fue creada tras años de investigación en los laboratorios de la empresa que represento en la ciudad de Pisa, Italia. El objetivo, era replicar lo que sucede en la naturaleza como resultado de fenómenos atmosféricos, tales como la fricción del viento en la superficie terrestre o las tormentas y la radicación solar. Esto se puede generar artificialmente suministrando a un gas suficiente energía. Dicho fenómeno de ionización se llama plasma (set de electrones, iones, radicales libres, átomos y moléculas neutras que conforman un estado de carga total); es bien conocido como el cuarto estado de la materia, porque difiere de los otros tres. En suma, NTP realiza artificialmente la ionización del aire, a través del llamado "plasma frio“. Es considerado como un proceso seguro para oxidar y descomponer las sustancias contaminantes, y puede dimensionarse de acuerdo con las necesidades actuales de desinfección. Es tan efectiva, que es utilizada para desinfectar ambientes que tienen que estar rigurosamente libres de cualquier germen o virus como son los quirófanos; de hecho es requerido en hospitales, clínicas, veterinarias o consultorios médicos (un cubo puede desinfectar un área de 80 metros cuadrados). No obstante, sus usos se extienden a edificios completos (puede instalarse en los sistemas de aire acondicionado que suele ser la fuente principal de infección en inmuebles), colegios, hoteles, bancos, restaurantes, spas, y el sector industrial.

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En todos los casos, el plasma frío previene las reacciones alérgicas, infecciones oculares, irritaciones de nariz o garganta, cefalea, y padecimientos como asma y bronquitis. Otro atributo nada despreciable es su durabilidad: los dispositivos de sanitización que lo emplean, pueden durar hasta 10 mil horas, es decir, más de un año si se utilizan de forma permanente. Aunque existen en México una diversidad de tecnologías para protegernos del coronavirus, el plasma frío es la solución más efectiva y segura para el ser humano (está certificada por organismos europeos como TÜV PROFiCERT y BIO SAFE), además de ser durable y operar prácticamente en cualquier ambiente de trabajo y hogares.

Eventos

Amedirh transforma con éxito su congreso internacional “Demostrando agilidad para cambiar estilo de pensamiento”.

n un año atípico y turbulento, la pandemia global de Covid-19 nos impulsó y motivó para reinventar prácticamente el cien por ciento de la operación de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos y, con ello, nuestro Congreso Internacional que en este 2020 llegó a su edición 55. Bolsa de Trabajo, Comités de Trabajo, Eventos de Capacitación y Desayunos Informativos migraron rápido y bien.

Por: Lic. Mauricio Reynoso, Director General de Amedirh. www.amedirh.com.mx.

No podemos estar más que satisfechos por el apoyo de todas las personas que conforman la red de Amedirh: desde los ejecutivos de RH de las compañías de nuestra membresía, hasta los integrantes del consejo directivo y consultivo, presidentes de comités y facilitadores, así como patrocinadores, aliados, conferencistas y, desde luego, el equipo humano de la asociación. Sin temor a equivocarme, todos demostramos gran agilidad para cambiar de estilo de pensamiento. ¿Qué hicimos? Emprender la transformación digital de operaciones críticas, sustantivas y adjetivas de Amedirh, pasando por las reuniones

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cotidianas de trabajo y culminando con la conversión del Congreso Internacional de Recursos Humanos, a una experiencia virtual con indicadores que hablan por sí solos. ¿En qué nos enfocamos? En un tema crucial: agilidad en los negocios e implementación de mejores experiencias para el talento humano.

Un dato, igualmente significativo para nuestros patrocinadores y aliados es el hecho de que logramos presencia mediática y amplificación en redes sociales equivalente a $1.5 millones de pesos, a través de una estrategia de cabildeo y colocación orgánica de contenido en radio, diarios, revistas especializadas y portales web, todos de alcance nacional.

Un acercamiento a las cifras alcanzadas Convocamos a 2 mil 137 asistentes. Logramos 15 mil 117 visitas a stands con 8 mil visitantes únicos. Además de 10 mil 900 documentos descargados hacia los portafolios de los participantes. Tratándose del perfil de los participantes, 80% son menores de 50 años, siendo el grupo de 31 a 40 el más representado con 37% de presencia. Esto nos habla de una comunidad de ejecutivos joven y motivada, que va detrás de la creatividad, innovación y tecnología. Asimismo, el 40% de ellos proceden de empresas con más de 1000 trabajadores, lo que nos permite asegurar mayor impacto en industrias y sectores de peso en la economía mexicana.

En plena organización del Congreso Internacional de Recursos Humanos Edición 55°, dimos a tiempo un giro de timón con visión y liderazgo firme para conquistar resultados exitosos:

Este año, en el Congreso se dieron cita directivos (38%) y gerentes (34%) en su mayoría; es decir, mejoramos el perfil de quienes atendieron tanto las conferencias magistrales como las visitas al Área de Exposición, pues son ellos quienes definen proyectos y definen procesos de licitación y adquisiciones. Excepcionalmente, en esta edición 55 de nuestro evento, las mujeres rebasaron en presencia al significar el 60 por ciento de la audiencia.

Prioridad: la salud del equipo, miembros de nuestra comunidad, así como conferencistas, participantes, patrocinadores y aliados en el Congreso. La contingencia sanitaria nos impulsó a ser ágiles y exponenciales. Riesgos transformados en posibilidades. Adoptamos un comportamiento de gran agilidad organizacional. El 90% de nuestros procesos migraron a plataforma digital, incluido el Congreso de principio a fin. Diseñamos una experiencia de usuario atractiva, relevante y enriquecida en contenido y networking. ¡Conquistamos a nuestra audiencia, y los resultados obtenidos lo avalan!

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Negocios

E-commerce y omnicanalidad, la respuesta a la nueva normalidad

Para finales de año, el comercio electrónico representará más de 20% de sus ventas totales; en México ha ganado terreno y todo indica que no retrocederá.

i bien comenzamos el 2020 leyendo sobre un virus que amenazaba la salud de las personas en China, las dimensiones de cuánto cambiaría esto el ritmo de vida de las personas en el mundo y sus hábitos de compra, han sido inimaginables. Otra gran transformación es que las empresas, que no lo habían hecho, tuvieron que entrar al mundo del e-commerce de manera acelerada, y las que ya habían entrado, tuvieron retos que no se habían planteado.

Por: Ing y MBA. Jorge Fernández-Gallardo, CEO de Ecomsur para América Latina Norte. jorge@ecomsur.com https://www.linkedin.com/ company/ecomsur/ https://www.ecomsur.com https://www.linkedin.com/ in/jfernandezgallardo/

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Al cierre del 2019, diversos estudios mostraron que el e-commerce representaba el 2% de las ventas totales del retail en el país, un número bajo si se compara con economías más desarrolladas. Sin embargo, con el escenario de la pandemia, en donde las personas evitan salir de casa y han encontrado en el internet la solución para mantener su estilo de vida; la consultora International Data Corporation vislumbra que el comercio electrónico crecerá hasta 60% este año. Para dar una idea más aterrizada, en el segundo trimestre del año, el comercio electrónico en México ganó el terreno planteado para dos o tres años, y todo indica que no retrocederá.

Esto puede llevarnos a ver varios casos de retailers donde, hacia finales del 2020 y con las tiendas físicas abiertas (bajo la nueva normalidad), el e-commerce representará más de 20% de sus ventas totales.

Nueva tendencia de compra

Cualquier retailer que quiera competir, tiene que cubrir dichas expectativas. Es por esto que solo aquellos que ya contaban con la infraestructura, tecnología y procesos de e-commerce, pudieron responder a las nuevas exigencias del mercado de manera casi inmediata y atender exitosamente el volumen incremental de ventas que empezó a llegar por medio de sus canales online a partir de marzo.

Con el cierre total -forzado- de las tiendas físicas para muchas marcas, llegó toda una nueva tendencia para el shopping, acompañada de un sinfín de migrantes digitales, que hasta ese momento, no habían necesitado utilizar el canal y/o se negaban a confiar en las transacciones y compras online.

Quienes aún probaban el e-commerce o lo tenían vislumbrado para el mediano-largo plazo, enfrentan o enfrentaron el reto de crear este nuevo canal de venta en tiempo récord, con un equipo poco preparado y “malabareando” otros temas como la recuperación de ingresos y el home office. Según datos de Mercado Libre, al menos cinco millones de personas en Latinoamérica compraron online por primera vez entre abril y junio del presente año. Al mismo tiempo, y gracias al impacto positivo de los gigantes del sector que ha aumentado las expectativas del mercado (Amazon, Mercado Libre, Uber Eats, Rappi, etcétera.), el consumidor ya no se conforma con menos que una gran experiencia de compra.

Aunque los centros comerciales ya están abriendo y las personas comienzan a asistir, el miedo al contagio y las nuevas reglas de ocupación son barreras que obstaculizan el regreso de los niveles de ventas offline a la normalidad en el corto plazo; en tanto, el comercio electrónico continúa mostrando que es la solución y llegó para quedarse. www.revistaconsultoria.com.mx

Negocios Lo anterior me lleva a destacar que el e-commerce no ha llegado a competir con el offline, al contrario, cuando todo vuelva a la normalidad, se volverá un potencializador de los otros canales y de la empresa en su totalidad, en este sentido es importante dejar claro que las ventas online no canibalizan los otros puntos de venta.

dichas tiendas como parte del stock para las ventas online (lo que se conoce como ship from store, o dark stores, cuando se hace a cortina cerrada). Esto permite entregar los pedidos más rápido, con menor costo, y brindando una experiencia de compra extraordinaria si se surten pedidos desde la tienda más cercana al consumidor.

Omnicanalidad Implementar un e-commerce parecería en sí una tarea maratónica, ya que implica integrar sistemas, desarrollo web, catálogo, bodega, canales de venta, transporte, pagos, servicio al cliente, entre otros; pero este reto aumenta cuando involucramos otra palabra: omnicanalidad. Esto significa integrar cada uno de los canales de comunicación, venta, distribución y entrega en una sola experiencia encadenada y coherente de cara al consumidor. De esta manera no importa por qué canal el consumidor interactúe con la empresa, las políticas, precios y tono de atención siempre serán consistentes. Integrar omnicanalidad es una buena inversión a largo plazo; ejecutar adecuadamente este concepto trae nuevas oportunidades, estrategias de negocio y potencial de crecimiento.

Otras opciones básicas que nos trae la omnicanalidad son el pickup at store y la vitrina infinita. El primero permite hacer las compras online y recogerlas en la tienda que se prefiera, lo que reduce costos de logística y envío, mientras incentiva el comercio online y el físico. El segundo permite reducir la venta perdida en tienda, logrando convertir una venta offline en una online. Ambos, bien ejecutados, aumentarán significativamente la lealtad del consumidor para con la marca. Hemos visto varios ejemplos de la implementación exitosa de aplicaciones de omnicanalidad en México, como es el caso de supermercados; y por otro lado también hemos sido testigos de implementaciones poco afortunadas.

Como ejemplo, esta solución puede ser la respuesta a qué hacer con la mercancía atorada en las tiendas físicas, pues dentro de las tendencias que acompañan este concepto, se encuentran alternativas como utilizar inventarios de

REVISTA CONSULTORÍA NÚM 94

La omnicanalidad se convertirá en un básico a poseer a mediano plazo, pues permite que cada uno de los procesos de venta interactúe con los demás como un sistema de engranes en donde cada punto de contacto con el consumidor impulse al siguiente.

Consultoras en Recursos Humanos 2020

Metodología

s de conocimiento general que hoy, lo más importante es nuestra fuerza laboral, las personas que trabajan para nuestra organización, aunque se han visto afectadas por una emergencia sanitaria causada por Covid-19 a nivel mundial a inicios de este 2020.

Las empresas que lo conforman, fueron evaluadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo realizado, certificaciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo comprendido entre julio de 2019 a junio de 2020.

Recursos Humanos es el área que representa más que la conformación de un buen equipo de trabajo, integra individuos para que con sus ganas de trabajar en conjunto, unan experiencias y ganas de hacer crecer la organización, que durante un tiempo determinado será su casa y familia. Su fuerza en común, hará que se avance en el logro de las metas corporativas.

Mencionaremos que, a pesar de que varias empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o confidencialidad, la respuesta para la elaboración del listado fue satisfactoria.

Desde hace nueve años, y de forma ininterrumpida, Revista Consultoría dedica el Suplemento Especial “Las mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019”, publicación cuya finalidad es la de enlistar y hacer mención a las 50 empresas con mejor desempeño y calidad en sus proyectos, en lo que al área de capital humano se refiere.

Estamos seguros de que al ofrecer este registro, y colocar el material en sus manos, tendrá usted, querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondiente. Este como otros de nuestros estudios publicados, estamos convencidos que le serán de utilidad.

www.revistaconsultoria.com.mx

Las Mejores Consultoras en

Recursos Humanos 2020 Posición

Empresa

Principales Servicios

Página web

WORKEN – TALENTO Y DESARROLLO HUMANO

ADMINISTRACIÓN INTEGRAL DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS. FORMACIÓN Y DESARROLLO.

www.worken.mx

MANPOWERGROUP

SERVICIOS PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS (BÚSQUEDA, EVALUACIÓN, DESARROLLO Y GESTIÓN DE TALENTO).

www.manpowergroup.com.mx

GRUPO ADECCO MÉXICO

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA. EXTERNALIZACIÓN DE PROCESOS CONOCIDOS COMO RPO Y BPO, ON SITE. CAPACITACIÓN Y CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL. RECLUTAMIENTO EJECUTIVO ESPECIALIZADO PARA PERFILES GERENCIALES Y DIRECTIVOS.

www.adecco.com.mx

HUMAN STAFF, S.A. DE C.V.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. HEADHUNTING. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. INVESTIGACIONES LABORALES. PRUEBAS DE INTEGRIDAD.

www.humanstaff.com

OPENTEC, S.A. DE C.V.

DESARROLLO DE TALENTO. CLOUD. CRM. TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN.

www.opentec.com

QUALITY SERVICES

BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. TRANSPORTE. CAPACITACIÓN.

www.qualityservicemex.com

KELLY SERVICES

CAPITAL HUMANO FLEXIBLE. HEADHUNTING. SOLUCIONES EN PROCESAMIENTO DE NÓMINA (PPO), BUSINESS & PROCESS SOLUTIONS (BPS). RECRUITMENT PROCESS OUTSOURCING (RPO). ADMINISTRACIÓN DE PROVEEDORES (CWO).

www.kellyservices.com.mx

GRUPO EMPRESARIAL PAE

TERCERIZACIÓN DE CAPITAL HUMANO. STAFFING. PAYROLL Y SERVICIOS BPO.

www.pae.cc

GRUPO HUMAN – IU

DIAGNÓSTICO Y CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS. DIAGNÓSTICO, INTERPRETACIÓN Y PLAN DE ACCIÓN PARA ATENDER LA NOM035. STPS-2018. EDUCACIÓN Y DESARROLLO. BÚSQUEDA DE TALENTO. AUTOMATIZACIÓN DE PROCESOS CORPORATIVOS

www.grupohuman.com

OEXL- ORGANIZACIÓN EXCELL

FORMACIÓN DE EJECUTIVOS. E-LEARNING. FORMACIÓN DE ESPECIALISTAS EN CAPACITACIÓN. DESARROLLO DE CONTENIDOS. FORMACIÓN A TRAVÉS DE PLATAFORMAS ON LINE.

www.oexl.com.mx

MACH GROUP MX

OUTSOURCING Y TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA Y PAYROLL. CONSULTORÍA LABORAL. CONSULTORÍA RECURSOS HUMANOS. BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTO. HEADHUNTING. RECLUTAMIENTO SOURCING DE TALENTO, BÚSQUEDA Y PRE FILTRO.

https://machgroupmx.com

ALIA INTEGRANDO TALENTO

MAQUILA DE NÓMINA. HEADHUNTING / EXECUTIVE SEARCH. ATRACCIÓN DE TALENTO. ATRACCIÓN DE TALENTO ESPECIALIZADO. OUTSOURCING DE PERSONAL. EVALUACIONES TÉCNICAS. FILTROS DE CONFIABILIDAD. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. POLÍGRAFO. EVALUACIÓN EYEDETECT.

www.aliamex.com

ADSOURCING

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (RECLUTAMIENTO PURO, HEADHUNTING Y RPO), ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS (TRADICIONALES Y ESTUDIOS LABORALES).

www.adsourcing.com.mx

GRUPO IPS ESPECIALISTAS EN RH

OUTSOURCING / ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. MAQUILA DE NÓMINA. HEADHUNTING. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.ips.com.mx

COGNOSONLINE

SOLUCIONES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN USANDO TECNOLOGÍA. PLATAFORMAS TECNOLÓGICAS QUE PERMITEN ADMINISTRAR LA CAPACITACIÓN Y FACILITAR LA COMUNICACIÓN ENTRE PROFESORES Y ESTUDIANTES.

www.cognosonline.com

TRECE TALENTO CONSULTORÍA EN CAPITAL HUMANO

ATRACCIÓN DE TALENTO. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS Y MÉDICAS. CONSULTORÍA.

https://trecetalento.com

CDG – EXPERTS IN BUSINESS COMPETENCIES

REVISTA CONSULTORÍA NÚM 94

CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL. MODELOS DE COMPETENCIAS. ASSESSMENT CENTER ADECUADO A LAS COMPETENCIAS DE CADA ORGANIZACIÓN. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CON RETORNO DE INVERSIÓN. PLANES DE SUCESIÓN.

www.cdg.com.mx

Suplemento Especial Posición

Empresa

Principales Servicios

Página web

TECHSHARE MÉXICO, S.A. DE C.V.

SERVICIOS DE DESARROLLO Y PRODUCCIÓN DE CONTENIDOS DE CAPACITACIÓN Y FORMATIVOS PARA EMPRESAS.

EXCELENCIA LABORAL, S.C.

ELABORACIÓN DE ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL. CERTIFICAR LA COMPETENCIA LABORAL DE LAS PERSONAS. ACREDITAR ENTIDADES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. CAPACITAR EN BASE A ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS.

www.excela.com.mx

ADDITION HUMAN RESOURCES

CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS. ASESORÍA EN LA NORMA NMX-R-025-SCFI-2015 MEXICANA EN IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN. NORMA OFICIAL MEXICANA NOM-035-STPS-2018.

www.additionrh.com

HUMAN DEVELOPMENT SOLUTIONS

ESPECIALISTAS EN DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO DE TALENTO. CERTIFICACIONES. COACHING Y FEEDBACK. MAPEO DE TALENTO. TALLERES E INTERVENCIONES.

https://humandevelopmentsolutions.com

www.techshare.com.mx

PRONÓMINA, S.C.

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

https://pronomina.com.mx

ESPACIO EMPRESARIAL, S.A. DE C.V.

CONSULTORÍA A PYMES. CAPACITACIÓN CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS. CAPACITACIÓN CON METODOLOGÍAS LÚDICAS.

www.espacioemresarial.com.mx

ALIATO

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. HEADHUNTING. ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL.

www.aliato.mx

RECURSOS HUMANOS INTELIGENTES INWORK, S.A. DE C.V.

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. ATRACCIÓN DE TALENTO. FACILITIES SERVICES. HEADHUNTING. COACHING.

www.rhi-inwork.mx

LIVE 13.5°

CONSULTORÍA EN FELICIDAD ORGANIZACIONAL. CONSULTORÍA EN EXPERIENCIA DEL EMPLEADO. LABORATORIOS DE APRENDIZAJE. EVENTOS DE INTEGRACIÓN. INTERVENCIONES POSITIVAS. PLATAFORMA DE APRENDIZAJE GAMIFICADA. APLICACIÓN DE ONBOARDING.

www.live135.mx

MAGNO HUMANO NETWORK

CONSULTORÍA EN DESARROLLO & CULTURA ORGANIZACIONAL. ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO EJECUTIVO. COMUNICACIÓN. EMPLOYER BRAND / MARKETING ORGANIZACIONAL. PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EJECUTIVOS Y DIRECTIVOS.

www.magnohumano.com

GRUPO LAP CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INGENIERÍA HUMANA. ESTRUCTURA CORPORATIVA. ESTRATEGIA CORPORATIVA. ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO EN BASE A CULTURA CORPORATIVA.

www.lapplatform.com

RRH SERVICIOS, S.A. DE C.V.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. CAPACITACIÓN. MEJORA DE PROCESOS.

www.rrh.com.mx

MDO CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. CAPACITACIÓN. INVESTIGACIÓN SOCIOECONÓMICA. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. INTERVENCIONES Y ASESORÍA INTEGRAL EN RECURSOS HUMANOS. WELLNESS EMPRESARIAL. CONSULTORÍA.

www.mdoconsultores.com

ACTUALIZACIÓN HUMANA

ATRACCIÓN DE TALENTO. CAPACITACIÓN. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. EVALUACIÓN DE BIENESTAR. COMPENSACIÓN.

https://actualizacionhumana.com

HM CONSULTORES EN RECURSOS HUMANOS

OUTSOURCING DE PERSONAL. EJECUTIVOS DE ALTO NIVEL. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. MAQUILA DE NÓMINAS. ESTUDIOS PSICOMÉTRICOS. CONSULTORÍA EN SEGURIDAD SOCIAL.

www.hm.org.mx

CONSULTORÍA Y SERVICIOS DE EXCELENCIA EN CAPITAL HUMANO, S. DE R. L. DE C.V.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. OUTSOURCING. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS.

BPWORK MÉXICO

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. TERCERIZACIÓN DE PERSONAL. GESTIÓN DE NÓMINA. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. INVESTIGACIONES LABORALES Y PENALES. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

www.capitalhumanoconsultores.com

www.bpwork.com.mx

www.revistaconsultoria.com.mx

Las Mejores Consultoras en

Recursos Humanos 2020

Posición

Empresa

Principales Servicios

BUSINESS SERVICES BECHAPRA, S.A. DE C.V.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. SERVICIOS CONTABLES Y FISCALES. EXECUTIVE SEARCH. SERVICIOS LEGALES. HEADHUNTING. CAPACITACIÓN Y PAY ROLLING.

www.bechapra.com

ACELERANT CONSULTING GROUP

CAPACITACIÓN EN HABILIDADES BLANDAS. COACHING EJECUTIVO. REDISTRIBUCIÓN ADMINISTRATIVA. MAPEO DE PROCESOS Y MEJORA. CONSULTORÍA EN PRESENTACIONES.

www.acelerant.com.mx

RH GLOBAL

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. SORTEADORA DE CALIDAD. TRANSPORTE DE PERSONAL. IMPLEMENTACIÓN DE LA NOM 035. CONSULTORÍA Y CAPACITACIÓN.

http://clim-rh.com

MG CONSULTORA EN RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE EJECUTIVOS. EVALUACIÓN DE PERSONAL. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. EVALUACIÓN DE PUESTOS. EVALUACIÓN DE CLIMA LABORAL. CAPACITACIÓN. SISTEMAS DE COMPENSACIONES. ASESORÍA EN DIFERENTES ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS.

www.consultoriamg.com.mx

INTRATEGIA

ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS. CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL. CAPACITACIÓN. TEAM BUILDING. ESTUDIOS MÉDICOS.

https://intrategia.com.mx

CESRH SOLUCIONES EN RECURSOS HUMANOS

HEADHUNTING. TRAINING WORKSHOP. INVESTIGACIONES PROFESIONALES. STAFFING SERVICES. CONSULTORÍA Y COACHING.

https://cesrh.com.mx

MENTORIIS CONSULTING GROUP, S.C.

RECLUTAMIENTO. HEADHUNTING. IMPLEMENTACIÓN DE NOM 035. CONSULTORÍA EN RRHH.

www.mentoriis.com

CAMBIO ORGANIZACIONAL, S.C.

CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS, COACHING Y OUTSORCING. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

http://cambioorganizacional.com.mx

ASESORÍA EMPRESARIAL EN CAPITAL HUMANO

CURSOS TÉCNICOS. LIDERAZGO EFECTIVO. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. DESARROLLO HUMANO. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. TEAM BUILDING. SEGURIDAD SOCIAL. ESTUDIOS SOCIOECONÓMICOS.

http://asesoriacapitalhumano.com

DAROCO CONSULTING GROUP

EVALUACIÓN DE ESTILOS DE PENSAMIENTO BENZIGER BTSA. PERFIL NEUROLÓGICO. PROCESO DE COACHING EJECUTIVO.

www.daroco.com.mx

GRUPO MDC GLOBAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAPITAL HUMANO. SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD, LEAN Y SEIS SIGMA. SEGURIDAD – EHSS. CONSULTORÍA.

http://mdc1.com.mx

ACENSBLUE

RECLUTAMIENTO NACIONAL E INTERNACIONAL. ADMINISTRACIÓN DE NÓMINAS. EVALUACIÓN Y CAPACITACIÓN. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

www.acensblue.com

RH GLOBAL

PERSONAL POR ADMINISTRACIÓN. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. PSICOMETRÍA. INVESTIGACIÓN LABORAL. DESARROLLO Y GESTIÓN DE TALENTO. COMPENSACIONES. CLIMA LABORAL. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA.

www.rhgservers.com

MORENO CONSULTORÍA EN RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIÓN. RECLUTAMIENTO. SEGURIDAD E HIGIENE. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

www.morenoconsultoria.com

CAPIHUM DE MÉXICO

ADMINISTRACIÓN DE NÓMINA. MAQUILA DE NÓMINA. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE CAPITAL HUMANO. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

www.cpihum.com

RECURSOS HUMANOS CONSULTORES

360 GRADOS. EVALUACIÓN, ANÁLISIS Y PERFILACIÓN DE PUESTOS. ASESORÍA Y CONSULTORÍA. ASSESSMENT CENTER. COACH EJECUTIVO. CLIMA ORGANIZACIONAL. EVALUACIONES EJECUTIVAS. EVALUACIONES DE INTEGRIDAD, HONESTIDAD Y VALORES.

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Página web

http://rhca.mx

Consultoras en Recursos Humanos 2020

Las más importantes

nte los acontecimientos generados en los últimos meses por la llegada del Covid-19, el sector empresarial se enfrenta a una nueva normalidad de negocio. Dentro de los efectos que nos está dejando la emergencia sanitaria, no podemos dejar de observar que el ámbito laboral se ha modificado de un modo muy particular. Existe un sin número de empresas que tuvieron que cerrar y dejar ir al talento que había sostenido a la organización en el pasado. Pese a ello, la nueva modalidad trae consigo nuevas formas de trabajar, lo último en herramientas digitales de apoyo a los trabajadores para dar continuidad a la organización y seguir adelante. Así es como Revista Consultoría presenta, por noveno año consecutivo Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2020, quienes, con arduo trabajo y proyectos de éxito, presentan las mejores propuestas que le harán enfrentar la emergencia sanitaria que hoy aqueja a cada organización. Worken, obtiene la primera posición de la tabla por quinto año consecutivo. Los servicios que ofrece esta empresa que la hace encabezar el listado son: Reclutamiento, Administración Integral de Personal, Formación y Desarrollo, entre otros servicios.

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La segunda posición en esta ocasión es para ManpowerGroup, la cual se encuentra dentro de las empresas líderes con servicios profesionales en Recursos Humanos (Búsqueda, Evaluación, Desarrollo y Gestión de Talento). Dentro de las primeras posiciones está Grupo Adecco, destacando los servicios de Reclutamiento, Selección y Tercerización de Personal, Maquila de Nómina y otros. Human Staff se integra a este top cinco con servicios de Administración de Personal, Reclutamiento y Selección, Headhunting. Pruebas Psicométricas. Estudios Socioeconómicos. Investigaciones Laborales y Pruebas de Integridad. Escalando varias posiciones dentro de este listado, se encuentra la empresa Opentec, quien oferta los servicios en Desarrollo de Talento, Cloud, CRM y Tecnología de Información. Una felicitación a todas aquellas consultoras en Recurso Humanos que aparecen en el listado, las cuales ofrecen soluciones que pueden garantizar su fuerza y crecimiento como organización, ante el panorama económico que hoy afecta a todos los sectores de la industria a nivel nacional.

Especial RH

HomeSourcing, punta de lanza en la reconstrucción de la vida laboral

Es imposible saber a ciencia cierta, qué número de empresas trabaja parcial o totalmente desde casa, varias apostaron por esta arriesgada aventura con el único deseo de sobrevivir.

oco o nada nuevo hay que hablar, decir o reflexionar respecto a la pandemia del Covid-19, el manejo que el gobierno nacional ha dado de la misma y toda la “opinología” a la mexicana que la ha rodeado, hoy no hay nada que nos sorprenda y sea capaz de llevarnos a los primeros días, semanas o meses de esta penosa situación que nos embarga, donde el miedo al porvenir era el pan de cada día, actualmente sabemos que el porvenir, es cuesta arriba.

Por: Lic. Rafael Romero Cortés, Director de Consultoría. LAP GROUP. Psicólogo especializado en Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional. contacto@lap.email www.lapplatform.com

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Hace 50 años, se comenzaron a contratar los primeros servicios tercerizados en México, si la memoria no me falla, fueron servicios operativos tales como vigilancia o limpieza los que abrieron el mercado, después vinieron las agencias que dieron una imagen negativa a este tipo de contratación, tan llena de mitos, fantasmas y resquicios. Si bien no todo es lúgubre en la célebre historia de la tercerización de servicios en México, no podemos olvidar a los “rockstars” que provocaron que el gobierno pusiera los ojos sobre este modelo e hicieron que comenzara este baile poco sincronizado y persecutorio para alcanzar una justa medianía, que asegure una adecuada recaudación fiscal sin olvidar a los trabajadores, sus derechos y futuros alguna vez inciertos.

El INEGI, órgano que a últimas fechas ha dado un par de reveces contundentes al mensaje propagandístico oficial, aseguró que, en los últimos cinco años, la subcontratación de personal ha incrementado en 37%, lo que significa que 4 millones 128,912 de nuevas almas entraron a esta modalidad de relacionamiento obrero patronal.

La subcontratación en el país representa el nada despreciable 13% del personal ocupado, población que impacta directa e indirectamente un sin fin de realidades que pocas veces contemplamos desde nuestras oficinas bien iluminadas. Si bien, la regulación de 2012 fue un parte aguas y puso en el olvido a las “malas outsourceras”, dejó pasar el “corte de cabeza” a empresas poco creativas, en el buen sentido de la palabra. Serían 18 años después, en 2020, cuando esto saldría a la luz.

Teletrabajo… ¿nueva modalidad? “La Covid-19”, como en algunos lugares llaman al virus, aceleró la migración al mundo del teletrabajo, ese lugar altamente fantaseado y antes reservado para unos pocos “afortunados”, modalidad que era prácticamente desconocida para el común de las empresas en México, con honrosas excepciones, ya que lo que se conocía y conoce como “home office” en México dista mucho de los estándares que esta noble práctica exige. Sin embargo, es de aclamar la capacidad de respuesta que se tuvo este año ante la demanda de ella.

Especial RH Actualmente, es imposible saber a ciencia cierta, qué número de empresas trabaja parcial o totalmente desde casa, hay quienes afirman que, en el pico de la pandemia -sea cuando haya sido eso-, el 72% de las empresas apostaron por esta arriesgada aventura con el único deseo de sobrevivir, sin saber que tal vez, nunca volverán a su antigua realidad. El reporte “Covid-19 CFO Survey de PwC”, aseguró que el 64% de los CFOs, una vez superada la pandemia, optarán por operar en modalidad “a distancia” (Home Office) como su modus operandi definitivo, sin embargo, el reporte no especifica si los altos directivos o sus empresas tercerizadoras del servicio de administración de personal tienen consciencia de los que implica dicha decisión.

departamentos de Recursos Humanos clásicos, necesitaban algo un poco más fuertecito. La pandemia dejó al descubierto algo que todos sabíamos, pero que habíamos preferido callar, una herencia que debería ser erradicada de raíz de la operación de los modernos outsourcings y el ideario de los empleadores: “Los primeros en caer son los empleados ajenos, los tercerizados”, pues 6 de cada 10 colaboradores despedidos en México durante la contingencia, pertenecían a dicho orden.

Nuevos modelos de trabajo La nueva normalidad nos obliga a todos los involucrados en tan delicado menester como lo es la administración de personal, a tomar consciencia respecto a la importancia de contar con políticas que vigilen y garanticen un correcto “HomeSourcing” ®.

El “upside down” que la pandemia trajo, dejó al descubierto el limitado campo de maniobra o nulo, en términos de ideas, que la mayoría de los departamentos de Recursos Humanos tenía respecto al manejo de las mismas desde los escritorios, además, la nebulosa y tan citada, pero poco estudiada Ley Federal del Trabajo y sus ambigüedades que no aportaron gran cosa en términos de soluciones, la casi desconocida operación a distancia que tenía que implementarse de manera inmediata y los resquicios legales para poder generar ahorros en estos tiempos de portentosos temores, de muerte y quiebra. El outsourcing y la pandemia, necesitaban sentarse a tomar un café para encontrar puntos de acuerdo, los outsourcings tradicionales y los

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Este no es más que el sincrónico trabajo de un moderno e innovador departamento de Recursos Humanos, un actualizado y creativo departamento legal, la siempre prudente dirección financiera y un adecuado proveedor de servicios de outsourcing, todos ellos perfectamente alineados a la cultura y objetivos estratégicos de la organización. Operar con uno de forma adecuada, implica un nivel de reeducación profundo, una inversión financiera prudente y estratégica, que permita dotar a los colaboradores no solo de apoyos económicos para subsidiar los gastos desplazados de la organización, sino certeza en los nuevos modelos de contratación, que ello conlleve, sin olvidar que la modernización y difusión de las nuevas culturas será la punta de lanza de reconstrucción de la vida laboral.

Especial RH

¿Contratar o Capacitar?

Considerarlas en cualquier organización, en especial en áreas de capital humano es fundamental para llevar a cabo los objetivos de la empresa.

oy, las fortalezas de la empresa se ponen a prueba por diferentes factores como la transformación del mercado, nuevas herramientas tecnológicas, cambios generacionales, y competencia en el sector. Existen varios indicadores fundamentales como la capacitación: “que mide si los empleados tienen los conocimiento, habilidades y actitudes que se requieren para el puesto”, y el nivel de rotación: “que mide la capacidad de las empresas de mantener a sus empleados” pertinentes para la toma de acciones correctivas y preventivas. Por: Alfonso Rodríguez, Recursos en Recursos Humanos recursoshumanos@rrh.com.mx @r_rhumanos www.rrh.com.mx https://www.linkedin.com/in/josealfonso-rodriguez-gutierrez-0271a124/

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Se podría resumir que, la capacitación es hacer que los empleados tengan buenos resultados, una mejor adaptación y que los objetivos de la empresa se lleven a cabo; de esta manera los empleados pueden tener una mejor respuesta, más asertiva y efectiva, reduciendo los costos operativos en tiempos reducidos. Un empleado nuevo puede tener experiencia, venir de sectores laborales similares, en cualquier caso es probable que el empleado no sepa cómo actuar en la nueva empresa.

Transformación digital Una de las mayores preocupaciones de las empresas, son los cambios tecnológicos, reclutar a una persona, no es garantía de que tenga los conocimientos. Aunque se les pueda realizar un examen antes del ingreso, no siempre se obtienen los resultados esperados, los cambios tecnológicos también se pueden observar cuando la empresa se actualiza, ya sea ingresando a nuevas plataformas y sistemas, en donde los empleados presentan una resistencia al cambio, esto debido a la adaptación de una forma de trabajo que ya tienen. Cabe mencionar que, los avances tecnológicos que están surgiendo día a día, no van directamente en proporción a los conocimientos adquiridos en los colegios, tanto públicos como privados; los planes de estudios revisados si bien traen materias en el área tecnológica, estos no corresponden a las necesidades de la empresa, en la mayoría de los casos

al salir de la universidad los recién egresados no tienen conocimientos sobre las plataformas de su área e inclusive en grandes cantidades de casos, ni siquiera tienen un buen manejo de la paquetería de Office, lo cual es un gran riesgo para las empresas.

Especial RH El cambio tecnológico nunca viene solo, sus efectos sobre la sociedad, las organizaciones y su relación con el empleo, han sido continuas. Los recientes cambios han surgido más rápido e intensos, y están haciendo que muchas empresas se tambaleen; la sustitución de tareas rutinarias por robots, la definitiva irrupción de equipos y programas de cómputo, el desarrollo de algoritmos con capacidades hasta hace poco solo humanas, están amenazando empleos y empresas. Conocer estas transformaciones y considerarlas en cualquier empresa, en especial en las áreas de capital humano, es fundamental para llevar a cabo los objetivos de la organización.

Hablando de costos Las empresas tienen un gasto promedio de $2,000 pesos por persona reclutada, ya que los gastos de publicidad y costo del personal de Recursos Humanos se han incrementado, esto de ninguna manera es garantía de que el personal reclutado sea estable y permanezca en la empresa. Los costos por capacitación son mucho mayores, por diferentes razones, la primera es por el periodo de adaptación que tiene un nuevo ingreso, la segunda es que debe ser continua, y otra razón es la adaptación de las empresas con los cambios tecnológicos; en esta última inclusive, muchas veces no nada más se requiere el personal interno y se contrata personal externo, ya sean especialistas en el tema o couch sobre gestión del cambio, por ejemplo. Al hablar de los costos internos de una organización por capacitación, podría pensarse que son altos, sin embargo, diferentes estudios indican que de acuerdo al puesto o área, es mucho más caro contratar personal externo que haber capacitado al personal desde un inicio; como muestra, existen empresas que funcionan como semilleros.

La Ley Federal del Trabajo indica: “Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad”, de ahí que las empresas estén obligadas a tener personal interno o externo que se encargue de capacitar al resto del personal, esto independientemente de los objetivos que se plantee la empresa. Es importante mencionar que las diferentes normas ISO, obligan a realizar capacitación sobre temas específicos, los cuales deben ser evaluados para garantizar un conocimiento y aprendizaje que haya llevado a cabo en la realidad.

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Una de las mejores opciones es blindar a los empleados, esto mediante la contratación de una certificación o curso para determinado empleado, quien firma un contrato de estadía garantizando por una determinada cantidad de tiempo en la empresa, hasta que esta recupere la inversión de la certificación. Es importante ver cada tipo de empresa y área para determinar qué es lo más factible, sin embargo, es importante que toda empresa cuente con un plan de capacitación a corto, mediano y largo plazo, con objetivos definidos, los cuales en un futuro puedan reducir sus costos.

Especial RH

Reclutamiento en pandemia, ¿la aguja en el pajar? Actualmente, el proceso de reclutamiento y selección de personal se nos presenta con variables sui géneris.

entro de los efectos que nos está dejando la extraordinaria emergencia sanitaria mundial, no podemos dejar de observar que el ámbito laboral se ha modificado de un modo muy particular.

Por un lado, tenemos el caso de innumerables empresas que tuvieron que cerrar y dejar ir al talento que había sostenido a la organización en el pasado. Seguramente en la mayoría de los casos, el recorte se dio contra de la voluntad de los empresarios y dejando en la zozobra a miles de familias, sin que la decisión estuviera relacionada con el talento y compromiso de la gente. Por: Angélica de la Vega, Abogada, Maestra en Psicopedagogía y Doctorante en Comunicación. Directora Fundadora de ADV Comunicación Inteligente. @angiedelavega @AngiedelaVegaADV https://www.linkedin.com/ in/angiedelavega/ https://tinyurl.com/yxhrhhbn

Cifras compartidas por el Instituto Mexicano del Seguro Social, confirman la desaparición de más de un millón de empleos formales en México, como efecto de la pandemia; si a eso le sumamos el hecho de no saber cuándo terminará este periodo, es natural sentirse preocupado.

De incertidumbre y desigualdades Una situación tan extraordinaria como la que ahora enfrentamos, nos lleva al límite: al escenario donde nada es estable y quizá, en el fondo, es un recordatorio de que en la vida lo único constante es el cambio.

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Si bien, para algunos la crisis resultó en oportunidad (por ejemplo, para las industrias en las que surgieron nuevas necesidades de personal, como: transporte y entrega de productos, atención a clientes y diseño de tiendas en línea), para otros menos afortunados se tradujo en un claro rezago en la carrera por ocupar puestos laborales. Particularmente, en el caso de las personas de la tercera edad, quienes no cuentan con los recursos tecnológicos y el conocimiento para su manejo, ambos grupos están sufriendo la desigualdad generada por la barrera tecnológica contemporánea, y la falta de apoyos para superarla.

Buscando la aguja en el pajar Actualmente, el proceso de reclutamiento y selección de personal se nos presenta con variables sui géneris. Lo más destacable de las nuevas circunstancias, está en que no solo las empresas sienten que “buscan una aguja en el pajar”; de hecho, es una sensación compartida con quienes requieren una oportunidad laboral. Pareciera entonces que estamos frente a un diálogo entre sordos: a unos les hace falta el talento y a otros, la oportunidad. ¿Cómo encontrar su punto de encuentro en la era del distanciamiento social?

Primero lo primero: salud y prevención Si bien ambos bandos se encuentran muy interesados por vincularse, es un hecho, que todos debemos seguir trabajando en materia de prevención. Por lo tanto, ninguna persona debería arriesgarse con tal de lograr su objetivo, sobre todo, si es un riesgo que puede controlarse con medidas sanitarias preventivas. En otras palabras, es fundamental que todos tomemos en serio las indicaciones de los expertos en salud en la vida diaria, y también cuando estamos participando en un proceso de búsqueda de talento o de

empleo. En ambos casos, vemos claramente una exposición que podría terminar en un contagio indeseado, con lo cual se compromete la salud y perdemos la posibilidad de construir un futuro a corto plazo en buenas condiciones. Por todo ello, sería ideal privilegiar los procesos a distancia. Sobretodo usando los canales de comunicación a la mano y que no se traduzcan en barreras de interacción entre reclutador y candidatos. Consideramos que para el reclutador, la tecnología abre un panorama interesante en cuando a la amplia variedad de plataformas, programas y aplicaciones que pueden ayudarle en la valoración de candidatos. Buscar talento a distancia no es una novedad, de hecho, muchas organizaciones ya lo venían haciendo cuando se enfrentaban al reto de buscar personal localizado en otro país o continente. En algunos otros casos, las compañías llevaban a cabo un proceso presencial acompañado del uso de tecnología, misma que se aplica para evaluar los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de los candidatos. Sin embargo, no podemos negar que la entrevista presencial nos da información que la tecnología y la inteligencia artificial no podrán suplir nunca. Nos referimos especialmente a la comunicación corporal y a la sensación que le despierta al reclutador el vincularse con el candidato de viva voz. Tratándose de los buscadores de empleo, la pandemia les presenta más posibilidades de pasar procesos en línea que presenciales; salvo en el caso de industrias en las que tradicionalmente se busca y contrata a los colaboradores uno a uno. Inclusive, en esas situaciones veremos modificaciones en la forma de valorarlos, seguramente incluyendo filtros sanitarios y valoración de su estado de salud. Adicionalmente, encontraremos candidatos que no se escapen de participar en procesos de selección cien por ciento virtuales e incluso, habrá quienes recorran todo el camino de inducción y primeros días (o meses) en su nuevo trabajo desde casa. No es extraño que así sea porque —además de las nuevas políticas de protección a los colaboradores— sabemos que las empresas están también

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Especial RH cumpliendo con otras normativas para la protección psicosocial de su personal (como la famosa NOM035), ante lo cual conviene conservar a su gente en casa. Por si esto fuera poco, el home office está representando muchos ahorros y productividad en diversos sectores, por lo cual se antoja que la tendencia será irreversible en algunas industrias.

Procesos de selección a distancia Debe hacerse con el mismo esmero y calidad de siempre. Tal vez el mayor de los retos sea que, tanto reclutadores como candidatos, se adapten lo más rápido posible a las nuevas maneras de encontrarse.

Cambio de paradigmas Es probable que la salida se encuentre en cambio de pensamientos y creencias. Recientemente, el famoso creador de Tesla —Elon Musk— anunció que buscaría personal para su exitosa empresa sin importar que tuvieran un título universitario. No es el único caso, hay otras compañías igualmente crecientes e importantes que están siguiendo esta tendencia: Apple, Google e IBM; solo por mencionar algunas.

Pareciera entonces que los empresarios están poniendo el foco en personas talentosas que resuelvan problemas reales y con ello crean verdaderos vínculos de confianza y colaboración.

Dicho de otro modo, quienes se adapten y entiendan las bondades de la tecnología pueden usar tales ventajas para superar sus propios retos. Suena más fácil de lo que es, porque en muchos casos las empresas no cuentan con la infraestructura suficiente para sostener el trabajo de sus reclutadores y muchos están echando mano de recursos particulares. Por otra parte, los buscadores de empleo tampoco la tienen sencilla; solo algunos tienen conocimientos de empleabilidad y aún menos están formados para enfrentar el reto de selección a distancia. ¿Qué nos queda entonces?

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¿Están nuestros procesos de selección de talento enfocados en esta novedosa propuesta?, ¿qué podemos hacer desde el distanciamiento social para que nuestros métodos de búsqueda de colaboradores no descalifiquen a quienes simplemente no pueden participar por carecer de dispositivos o conexión a la red?, ¿se trata realmente de la búsqueda de una aguja en el pajar? Finalmente, me permito compartir con los lectores de Consultoría la grata noticia de que el libro “Cómo encontrar mi aguja en el pajar. Guía rápida para buscadores de empleo”, se encuentra disponible en Amazon. Es una obra de contenido práctico que será de gran utilidad para quienes están buscando una oportunidad de trabajo y también para aquellos que desean conocer los filtros que se usan para localizar al talento que tanto requieren.

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Coaching y liderazgo, herramientas que trascienden

A lo largo del tiempo y aún en la actualidad, el Coaching y el Liderazgo han sido herramientas que han trascendido con la humanidad.

ucho he platicado en artículos anteriores sobre la importancia que es dirigir a un equipo de trabajo al cumplimiento de las metas, y también he compartido diferentes herramientas, tales como el Perfilamiento Neurológico de estilos de pensamiento de la Dra. Katherine Benziger, y el Proceso de Coaching Ejecutivo utilizando la metodología registrada del H.O.J.E.A.R. con la cual podemos ser conscientes, y controlar de alguna manera los resultados a obtener.

Por: Mtro. Jesús Rodrigo Rocha Martínez, Director General. Daroco Consulting Group. rodrigo.rocha@daroco.com.mx contacto@rodrigorocha.mx @RodrigoRochaCI www.linkedin.com/in/ jesus-rodrigo-rocha-martinez https://www.facebook.com/ RodrigoRochaConsultorEmpresarial www.linkedin.com/in/ daroco-consulting-group https://www.facebook. com/darococonsulting @DarocoCG informacion@daroco.com.mx

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Ahora, en este artículo quisiera compartir la unión que existe entre el coaching y el liderazgo desde hace mucho tiempo, y cómo han evolucionado hasta nuestra actualidad. Si definimos al “Coaching” como el arte de llevar a una persona llamada coachee al cumplimiento de una meta, acompañándolo durante su evolución, y a su vez “Liderazgo” como el arte de guiar a un equipo de trabajo al cumplimiento de sus metas; ambos convergen en un acompañamiento de un “coach” o “líder” a otra llamada “coachee”, u otras llamadas “equipo de trabajo”. La similitud que existe entre ellas es que ambas se definen hoy como un arte, y ambas llevan a un tercero al cumplimiento de una meta.

En donde discrepan es porque en el coaching no te puedes involucrar en el pensamiento, no puedes influir, debes ser capaz de generar a través de preguntas poderosas de que tu cliente llegue a su respuesta, pasando por la evolución de su pensamiento y aprendizaje; en el liderazgo debes involucrarte en la modulación del pensamiento de las personas a quien lideras para que cumplan los objetivos pasando por las cuatro etapas de liderazgo situacional: dirigir, persuadir, participar y delegar, utilizando la madurez del equipo de trabajo.

recursos económicos, políticos u otros, en un contexto de competición y conflicto, con el objetivo de lograr objetivos independientes o interdependientes compartidos por el líder y sus seguidores”. Uniendo estos dos temas desde su base conceptual y tal y como he compartido en los programas de TVonline, ponencias y cursos, es la importancia de unir ambos conceptos para lograr las metas a través del crecimiento de tu equipo de trabajo, solo así podremos entender lo que significa la frase: trascender a través del crecimiento de tu equipo de trabajo.

Coaching y liderazgo, dos temas base En sus orígenes, el Coaching Ejecutivo fue la unión de tres grandes personajes: Thomas Leonard, John Whitmore y Rafael Echeverría, los cuales en sus respectivas áreas estructuraron lo que hoy conocemos como el coaching ontológico, ejecutivo y la parte de programación neurolingüística, con estas herramientas nosotros podemos ayudar en la alineación del equipo de trabajo. El concepto que estoy compartiendo es desde mi experiencia y mi razonamiento, creo importante -en la gestión del factor humano-, utilizar el liderazgo situacional que depende de la madurez y experiencia de tú equipo de trabajo y el concepto de ser coach y no jefe o líder, hacer que tú equipo logre crecer a partir de ellos mismos. Al combinar correctamente los conceptos, podemos lograr lo que le llamo “equipos de alto desempeño” y hacer real los conceptos de trascendencia, a través de nuestros equipos y lograr un verdadero liderazgo. Por su parte el liderazgo viene de diferentes ramas y significados como son: Joseph C. Rost con: “iniciando y manteniendo a grupos y organizaciones hacia el logro de objetivos grupales y organizacionales”, o bien a James MacGregor Burns: “liderazgo es el proceso recíproco de movilización por parte de personas con ciertos motivos y valores, muchos

El concepto de “true leadership” o “liderazgo verdadero” es justamente el líder que utiliza las herramientas del coaching para potencializar a su equipo, enfocándolos primero al desarrollo personal y, como consecuencia el logro de los resultados comunes o de la empresa. Por esto es que recomiendo el uso de estas dos herramientas de manera simultánea y simbiótica; liderazgo y coaching para el logro de resultados.

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El clima laboral y su relación con la productividad

Es importante que las empresas cuenten con un área o comité que se dedique exclusivamente a evaluar el clima laboral, para poder generar y fomentar un ambiente de pertenencia para sus colaboradores.

oy, nuestros lugares de trabajo son considerados como un segundo hogar, ya que, dependiendo de la jornada laboral, pasamos ocho horas o más en ellos, conviviendo con los demás colaboradores. Una empresa, no solo es el espacio donde desempeñamos nuestras actividades, los equipos que utilizamos día con día y las herramientas para realizar nuestro trabajo, también lo son los grupos de personas con los que nos relacionamos; estas relaciones interpersonales van creando un ambiente dentro de la organización, a ese ambiente se le conoce como: clima laboral. Por: Javier Carreño Piñón, Director de Cultura y Estructura Worken www.worken.mx Talento Worken

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Este término, se refiere al estado de ánimo de los miembros de una compañía y de cómo influye en los resultados de negocio; este concepto que se encuentra condicionado por factores propios de la percepción y características de los empleados, pero también por las acciones de la empresa para proveer condiciones óptimas de trabajo, físicas y psicológicas.

Uno de los factores clave, para que una organización funcione eficientemente es que el clima laboral sea el óptimo; esto se logra cuando se toma en cuenta los aspectos psicológicos del capital humano y otros aspectos externos como lo son el lugar de trabajo, las percepciones de cada trabajador, los esfuerzos que la misma compañía realiza para el bienestar y desarrollo de sus colaboradores.

Un ambiente positivo, ha tomado importancia en las empresas, como parte del desarrollo integral del capital humano, ya que no solo mejora la productividad, sino que genera un sentido de pertenencia a la empresa en sus colaboradores; algunos de los factores que influyen en el clima laboral son: Liderazgo Este factor es muy importante, ya que se refiere al tipo de relación que hay entre las cabezas de los equipos de trabajo y sus subalternos; debe ser un nuevo modelo de liderazgo que

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requiere competencias mucho más enfocadas al trato humano, y a una visión integral de las personas con las que trabaja. Relaciones interpersonales Son las que se crean con el trato cotidiano entre el personal, es de vital importancia que se busque que estas sean cordiales y sanas, ya que esto afecta directamente al ánimo de la empresa en general. Organización Es la estructura interna de la empresa, se refiere a los puestos, políticas, procesos, manuales internos, etcétera. Muchas veces, al ser una empresa nueva o pequeña, la estructura está poco definida y esto puede llegar a ocasionar algunos problemas e inconformidades entre sus colaboradores. Implicación Se refiere al grado de compromiso que cada colaborador siente con la organización a la que pertenece. Este factor puede verse afectado a la percepción que tienen los empleados del compromiso de la empresa hacia ellos; las

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compañías que muestran mayor compromiso con su capital humano son las que obtienen mayor productividad y mejores resultados. Reconocimiento Este aspecto es fácil de olvidar o de pasar por alto, ya que muchas veces es más fácil reconocer cuando alguien se equivoca, que cuando alguien hace bien su trabajo. Otorgar reconocimiento a quien se lo merece es vital para contribuir a la formación de un buen clima laboral; ya que está comprobado que cuando una persona cree que es buena en lo que hace lo disfruta y se esfuerza más, lo que impacta directamente en su productividad.

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Remuneraciones Existen estudios que demuestran que las corporaciones que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que tienen mayor índice de rotación en su personal. En esta parte no solo entran las remuneraciones económicas, sino también las que satisfacen otros aspectos de la vida del colaborador, aspectos que tiene que ver con necesidades personales, familiares y de bienestar; lo que mejora la calidad de vida del individuo y fomenta la conciliación laboral.

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Igualdad y no discriminación Todos somos iguales, ante la ley, no debe haber ninguna discriminación por ningún aspecto, ya sea racial, cultural, religiosa, preferencia sexual, identidad de género, socioeconómica, ideologías políticas, entre otras. Es de vital importancia que las empresas cuenten con un área o comité que se dedique exclusivamente a evaluar el clima laboral, para poder generar y fomentar un ambiente donde los colaboradores sientan que pertenecen a una compañía que se preocupa por ellos, más allá de solo revisar el desempeño de sus actividades; por ende, para mejorar la productividad a largo plazo, es indispensable la calidad del entorno laboral y esto se verá reflejado en el ánimo de los colaboradores hacia el trabajo realizado, elevando la productividad y utilidades de la organización.

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La pandemia y el desarrollo organizacional Kofi Annan dijo: “El conocimiento es poder. La información es libertadora. La educación es la premisa del progreso, en toda sociedad, en toda familia”.

Por: Suan Susana Martínez Bustos, Gerente de Recursos Humanos. AOC Mexicana de Resinas. susana.martinez@aocresins.com https://aocresins.com/ en-emea/home/

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a llegada de la pandemia a nuestro orbe, golpeó a nuestras sociedades sin clemencia, ya que este virus ha ido más allá de lo que se creía en un principio. Hoy, conocemos un poco más del virus, pero aún queda mucho por estudiar para garantizar la salud de todos los habitantes de la tierra.

En la empresa para la cual orgullosamente trabajo, desde el día uno, comenzamos a diseñar protocolos de seguridad e higiene, los cuales por objetivo tenían salvaguardar la salud y la vida de cada uno de nuestros colaboradores y, de esta manera garantizar la continuidad del negocio. Después de más de seis meses de trabajo, puedo comentar que no tenemos registro de una sola persona contagiada, por lo tanto, ninguna muerte. Una de las claves que nos llevaron a tener los resultados que hoy tenemos, fue que los protocolos ya mencionados los compartimos de manera inmediata con nuestros colaboradores, y ellos a su vez llevaron los protocolos a sus casas para compartirlos con sus familias.

Comenzamos con cosas sencillas, como reforzar el lavado profundo de manos, hicimos posters, flyers y enviamos un video a cada uno de nuestros colaboradores. También les dotamos con termómetros digitales y les pedimos que todas las mañanas debían mandarnos un pequeño cuestionario respondiendo cuatro preguntas básicas, añadiendo el registro de su temperatura diaria, incluyendo sábados y domingos.

Otro de los elementos más importantes ha sido tener comunicación continua de los directivos. Durante la pandemia, hemos recibido un aproximado de 10 cartas por parte de nuestros altos ejecutivos dando certeza y rumbo a los esfuerzos que todos estamos haciendo en la compañía. En dichas cartas, nos han comentado sobre la situación global y las expectativas que se hubieren tenido al momento de escribir cada una de las misivas.

Lo anterior sin olvidar incluir conceptos como: guardar la sana distancia, evitar tocarse la cara, estornudar en la parte interna del codo, uso de mascarilla, entre otras. Días más tarde, a inicios de abril, concientizamos al personal de las disposiciones que se encuentran incluidas en la Ley Federal del Trabajo: Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal.

De esta manera frente a una pandemia que ha pedido que día a día integremos nuevos comportamientos en pro de la salud, fue sencillo adoptar nuevas medidas y los resultados hoy, nos enorgullecen. Para nosotros, el desarrollo organizacional es capacitar continuamente a nuestro personal, hacer difusión de las nuevas disposiciones, de tal manera que las instrucciones de trabajo se integren al ADN de nuestros colaboradores; y como resultado tengamos a un equipo que trabaja en un ambiente de armonía y seguridad.

Comportamientos en pro de la salud Cabe señalar que nuestro personal, al trabajar en una empresa química, conoce varias normas oficiales mexicanas en la materia y saben que el objetivo de las mismas es preservar su vida y la salud de todos los empleados.

Buscamos dar a nuestros colaboradores información de manera persistente, para que ellos sepan cómo actuar frente a las contingencias que se presenten, y así evitar posibles siniestros. Nuestro gerente de planta comenta: “La seguridad de todos comienza con la seguridad de cada uno de nosotros; es decir, si yo me cuido, también cuido a los demás”.

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El mundo necesita empresas heroínas para superar la adversidad

Las personas son lo más importante, y si cuidamos de ellas, cuidarán del negocio y de los clientes.

ste 2020 ha demostrado al mundo que lo más importante para que las organizaciones enfrenten la adversidad y logren tener resultados más favorables, es el bienestar de sus colaboradores. El informe anual de Mercer Global Talent Trends 2020, demuestra que aquellas empresas que están poniendo atención en la protección de la salud, el bienestar financiero y las aspiraciones de carrera de sus colaboradores, son hasta cuatro veces más productivas.

Por: Nancy Martínez Navarro, CEO de LIVE 13.5° nancy@live135.mx https://www.facebook.com/ NanConferencista/ https://www.linkedin.com/in/ nancy-mart%C3%ADnez-expertosen-felicidad-organizacional/ https://instagram.com/nancon ferencista?igshid=163mlq2wimtha https://www.youtube.com/channel/ UC0CQfF-bAYhuUWyh2hFE5qA

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Es por ello que a estas empresas las llamo Heroínas, las cuales defino como: “Aquellas que ante los desafíos inesperados, no dejan de ser empresas con propósito y corazón, ofreciendo a sus colaboradores seguridad y salud psicosocial logrando un bienestar integral, desarrollo personal y profesional, convirtiéndose en una organización resiliente, saludable, positiva y productiva”. Lamentablemente existen organizaciones tóxicas, que generan efectos psicosociales nocivos y perjudiciales, lo cual impacta negativamente el bienestar de los colaboradores y la productividad de la organización.

Las empresas heroínas logran tener resultados increíbles:

Estos resultados los puedes lograr a través de implementación, forma permanente y constante de acciones que busquen humanizar el entorno laboral, donde todo gira alrededor del bienestar de sus colaboradores.

y otras características que se relacionan como una menor jerarquización, la oficina de puertas abiertas, organización y cultura para todos. La empatía es la clave para enfrentar el entorno volátil e incierto de la época.

¿Qué hacen las empresas heroínas diferentes a las empresas tóxicas?

Cuentan con un plan que cuida el bienestar y crecimiento de las personas desde el momento que tienen el primer contacto con la empresa, hasta el momento en el que dejan de trabajar en ella, esto genera que los colaboradores vayan adquiriendo los recursos psicológicos necesarios para enfrentar la adversidad interior o exterior, cuando menos lo esperen.

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Provocan la empatía organizacional

Buscan desarrollar un ambiente de trabajo personal y empático, donde exista comunicación abierta, colaboración, confianza, autenticidad

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Generan un plan de responsabilidad corporativa

Especial RH •

Comunican de forma asertiva y genuina

En estos momentos de adversidad, uno de los mayores males de las organizaciones es su incapacidad para comunicar de manera correcta, transparente y real las buenas y malas noticias. La comunicación adecuada puede hacer sentir importantes a los colaboradores, hacerles ver lo relevantes que son para la organización, inclusive, si va a haber implicaciones que no los favorezcan. Conozco algunas organizaciones con grandes canales de comunicación y con la incapacidad de transmitir el mensaje adecuado, mientras existen otras con altos niveles de asertividad y pocos canales de comunicación.

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Cuentan con un plan de continuidad emocional

Un empleado feliz es un mejor colaborador, y esto se puede lograr ante la adversidad. Para lograrlo debe entrenar a los colaboradores para gestionar sus emociones de manera adecuada, con la finalidad de incrementar sus recursos psicológicos para que ante momentos desafiantes o de adversidad, salgan fortalecidos. Todos los cambios a los que se han enfrentado muchos colaboradores, han impactado sus vidas considerablemente, y aquellos que son más sanos mental y emocionalmente, tienen más posibilidades de ser resilientes ante estos desafíos, mientras aquellos que no lo están tienden a bajar su productividad.

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Las acciones descritas son enunciativas, más no limitativas. El objetivo de este artículo, es motivar y sensibilizar a todos los Líderes Organizacionales a comprender que las personas son lo más importante y si cuidamos de ellas, cuidarán del negocio y de los clientes. Cuando ellos sienten que son valorados, queridos, escuchados y que genuinamente son lo más importante, incrementarán su compromiso, amor por la empresa y sobre todo su productividad. Es por ello que en la empresa que represento, buscamos reconocer a aquellas empresas Heroínas que merecen ser conocidas en todo el mundo.

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FORMAR al personal de su compañía: la clave del éxito en 2020

Las plataformas educativas online, ayudan a disminuir las tasas de absentismo laboral, una mejora que repercute en el aumento de la productividad laboral de la organización.

egún la revista de Forbes México, en este país, el 41,7% de las “Fortune 500 Companies” ya han puesto en práctica estrategias de eLearning. Lo más curioso de todo, es que aún hay quienes desestiman la importancia de formar al personal.

El beneficio es recíproco, teniendo en cuenta que es más eficiente proporcionar formación contínua que optar por la rotación del personal, es cada vez más evidente y se ha hecho presente, además de necesario, en épocas de pandemia. Sin embargo, es una necesidad que va a continuar siendo protagonista por mucho tiempo. Por: Daniela López Ochoa, Directora de Mercadeo LATAM, CognosOnline dlopez@cognosonline.com www.cognosonline.com

Las plataformas educativas online (LMS) o Sistemas de Gestión del Aprendizaje, son herramientas muy poderosas para grandes empresas y organismos de formación a la hora de ofrecer a sus empleados cursos online en áreas como informática, idiomas, marketing, ventas, etc. Así se consigue mantener un personal actualizado y formado en las últimas necesidades del mercado. “Se ha notado un aumento en las inscripciones a cursos relacionados con el home office (21.598 %) y gestión de equipos remotos (1.523 %), así como con toma de decisiones (277 %), autodisciplina (237 %) y manejo de estrés (235 %)”, explican en la revista Merca 2.0 cuando se habla del vuelco tecnológico a las capacitaciones en tiempos de Covid.

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Aquí les dejamos las siete mejores razones por las cuales adquirir un Learning Management System para la capacitación del talento humano en las organizaciones, puede ayudar a las compañías a dar un salto significativo hacia la consecusión de sus resultados.

Capacitación centralizada.

puede conocer quiénes completaron sus actividades, quiénes están a medio camino y quiénes lo llevan un poco atrasado. De esta manera, se pueden tomar medidas para impulsar el avance de la capacitación, como gestionar las estrategias de aprendizaje y detectar si es necesario realizar ajustes en los contenidos del curso.

El contenido y todo lo que rodea a la capacitación se ofrece de forma centralizada en un mismo canal. De ese modo, varios usuarios pueden acceder a la información en cualquier momento, desde cualquier sitio y con cualquier dispositivo.

Reducción de costos.

No hay nada más importante para la fuerza de trabajo de una empresa, que tener autonomía sobre el manejo de su tiempo. La plataforma LMS permite poder ingresar desde cualquier lugar y a cualquier hora, y el uso de sus propios dispositivos les da una sensación de confort.

Una modalidad de formación presencial conlleva mayores costos que una online. Numerosos factores intervienen en esto: pago de docente o ponente, hospedaje, alimentación, creación de material físico y audiovisual, entre otras. Las plataformas LMS no solo ofrecen todos estos recursos, sino que abaratan la inversión. Optar por una plataforma educativa, resulta una opción óptima si se cuenta con trabajadores repartidos por todo el mundo o que tienen diferentes turnos, zonas horarias o incluso idioma.

La capacitación continua despierta el interés. Estas nuevas rutinas serán muy positivas para los empleados, quienes estarán al día en novedades del sector de interés y por lo tanto mejorarán su rendimiento.

La plataforma LMS hace que la capacitación sea más entretenida e interactiva. La mayoría de plataformas educativas establecen herramientas de comunicación como chats y foros en las que plantean dudas. Adicionalmente, se puede compartir el progreso en las redes sociales, incorporando enlaces a páginas de Twitter, Facebook, o LinkedIn, donde por ejemplo el trabajador pueda publicar su diploma al haber finalizado el curso.

Facilidad de uso. Normalmente no se requiere formación técnica ni conocimientos previos para instalar la plataforma LMS. Además, suelen contar con soporte que resuelve cualquier duda o problema que pueda surgir.

Información en tiempo real del avance.

En resumen, un empleado que recibe capacitación constante, se siente valorado por su empresa y por lo tanto, estará más satisfecho y disfrutará con su desempeño diario. Además, cuando se muestra preocupación por la fuerza de trabajo, no solo se está construyendo un equipo más competente, sino que se contribuye a crear una imagen cada vez más robusta, de la empresa porque los niveles de compromiso aumentan.

Gracias a las estadísticas proporcionadas por la herramienta LMS, es posible monitorear el avance de los empleados. De esta manera, se

De la misma forma, las plataformas educativas ayudan a disminuir las tasas de absentismo laboral, una mejora que repercute en el aumento de la productividad laboral de la organización.

Un trabajador que día tras día realiza las mismas tareas, puede acabar por aburrirse y desmotivarse, pero al ofrecerle la oportunidad de adquirir conocimientos nuevos su desempeño será más eficiente.

Autonomía y aprendizaje personalizado.

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Acuerdos de no competencia con trabajadores y prestadores de servicios

Si lo que se busca es evitar la difusión de información confidencial, entonces el instrumento idóneo sería un acuerdo de confidencialidad.

ntre el Derecho y los Recursos Humanos, encontramos diversas conexiones, la más estrecha de ellas es la que existe entre estos y el Derecho Laboral. Otras áreas del Derecho que guardan relación con los Recursos Humanos son: la creación de manuales de empleados, establecimiento de políticas y procedimientos para la contratación, programas y políticas de acciones afirmativas, contratos gubernamentales y leyes relativas a los salarios, auditorías de cumplimiento de Recursos Humanos, acuerdos de no competencia y confidencialidad, pruebas antidrogas, entre otras. Por: Lic. Armando Pérez Rugerio, Socio de la Firma Escudero Irra & Asociados. armando.pr@eisc.mx www.eisc.mx @Escuderoirra Escudero Irra & Asociados

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En este artículo, me centraré en los acuerdos de no competencia firmados entre los empleadores con empleados o prestadores de servicios. En este artículo se explorará su justificación y constitucionalidad.

Contratos

Justificación

En principio, las personas son libres para celebrar contratos en los términos que mejor les parezcan; sin embargo, durante las contrataciones pueden surgir acuerdos que transgredan alguna prohibición legal, o bien, el objeto que persiga el contrato se encuentre fuera del comercio, en cuyo caso, las cláusulas de esos contratos resultarán inválidas y podrán ser nulificadas con posterioridad para el caso de que surja un litigio.

Entre las razones que pueden existir para sustentar este tipo de acuerdos se encuentran:

1. Protección de información confidencial a la que hubiera

tenido acceso el empleado o prestador de servicios. Sin embargo, para este rubro, lo mejor sería firmar un acuerdo de confidencialidad, el cual cuenta con soporte jurídico tanto en la Ley Federal para la Protección de la Propiedad Industrial, Ley Federal del Trabajo, como en el Código Penal Federal.

2. Obtener una retribución por los gastos generados en la

capacitación del empleado o prestador de servicios, así como desalentar la eventual fuga de talentos. Además, un trabajador que cuenta con cierta experiencia, constituye un bien intangible para el empleador.

En los acuerdos de no competencia suele establecerse cláusulas que impide al trabajador o prestador de servicios que, al dejar su puesto de trabajo, labore o preste sus servicios para una empresa o empleador que reúna ciertas características, normalmente, que sea su competencia directa o indirecta. Esta restricción suele estipularse por un período de seis meses a un año, contado a partir de que terminó la relación laboral o contractual. Para el caso de incumplimiento de esta cláusula contractual, suele establecerse alguna sanción, ya sea el pago de una cantidad fija de dinero o la reparación del daño. Ante este escenario surgen algunas preguntas: ¿cuál es la justificación para este tipo de restricciones?, ¿son legales?

¿Es legal? En la legislación mexicana, no encontramos alguna disposición jurídica que valide o impida, de forma tajante, el establecimiento de este tipo de acuerdos; por lo que resulta indispensable realizar una interpretación a la luz de las disposiciones constitucionales que protegen derechos humanos. En primer lugar, apelando a una concepción bastante amplia de libertad, las personas son libres de realizar los actos que mejor le parezcan, en la medida que no afecte los derechos de terceros (proporcionar información confidencial, sí constituiría una violación a un derecho); conforme a este principio, una persona tiene libertad de prestar sus servicios laborales a la empresa que le apetezca.

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Especial RH En segundo lugar, desde una perspectiva de libertad laboral, en una instancia de la libertad, las personas pueden dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que más le acomode. Esta libertad solo puede ser restringida por resolución judicial cuando se ataquen derechos de terceros, o por resolución gubernativa, cuando se ofendan los derechos de la sociedad (artículo 5º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos).

Conforme a lo anterior, parece plausible que, ante la divulgación de información confidencial, sea lícito restringir el derecho de libertad para el ejercicio de algún oficio o trabajo, puesto que podría ocasionar una afectación directa a la empresa que desarrolló tal información; también podría ser acreedor a alguna sanción y ser obligado a reparar el daño ocasionado.

Sin embargo, nos encontramos en una zona de penumbra al sostener que una persona que comienza a trabajar con la competencia de manera directa o indirecta, afectará los derechos del empleador anterior; ya que este hecho no implica, por necesidad, que divulgará la información confidencial con que cuenta, ni siquiera que labore o preste sus servicios en un área que se vincula con la información que posee; tampoco se tiene certeza sobre la forma en que su labor afectaría de manera alguna al antiguo empleador.

Con base en lo expuesto, si realizamos un ejercicio de ponderación, la restricción al derecho y libertad de un individuo para prestar sus servicios o laborar donde le plazca parece ser una afectación grave; mientras que esa injerencia no reporta un beneficio claro e inmediato en los derechos del antiguo empleador. No debemos perder de vista que, si lo que se busca es evitar la difusión de información confidencial, entonces el instrumento idóneo sería un acuerdo de confidencialidad; no así un acuerdo que impida a un antiguo trabajador o prestador de servicios laborar para personas físicas o morales de tal o cual calidad (como ser su competencia), ya que, como se mencionó, dicho acuerdo podría ser tildado de inconstitucional al afectar de forma grave una libertad fundamental.

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Dicen que lo único permanente es el cambio y esto hará crecer a las organizaciones, a otras sobrevivir y lamentablemente a muchas de ellas perecer.

l contexto en el que actualmente vivimos por la pandemia de Covid-19, está caracterizado indudablemente por la incertidumbre, ya que las afectaciones en la economía mundial han impactado en las pequeñas, medianas y grandes empresas, sin importar el sector al que pertenecen; esto los ha obligado a crear e impulsar diferentes estrategias que les permitan continuar con sus actividades en el marco de la llamada “nueva normalidad”, y sobre todo, nos invita a la reflexión sobre qué sucederá cuando la cuarentena termine, mientras esto pasa, nuestra misión es mantener a las empresas activas y productivas. Por: Lic. Alejandro Juventino Mota Flores. Director de Transformacion Digital. Opentec, S.A. de C.V. amota@opentec.com.mx linkedin.com/in/alejandrojuventino-mota-flores-25615922 www.opentec.com

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Antes de la cuarentena La mayoría de las actividades profesionales se desarrollaban en oficinas o corporativos, muy pocas estaban asociadas a la modalidad de Home Office; hoy, esta modalidad es la que ha permitido la continuación de actividades; antes de la contingencia por Covid-19, y de acuerdo con datos del periódico Milenio, “solo 2 de cada 10 empresas estaban preparadas para implementarlo”.

En la organización a la que pertenezco, la amplia visión general con respecto a las nuevas formas de trabajo desde años atrás, nos llevó a adoptar fácilmente el trabajo en casa, sin embargo, no todos los colaboradores estuvieron de acuerdo, ya que argumentaban que las múltiples distracciones en el hogar interferían con la labor cotidiana.

Durante la cuarentena Con la llegada del coronavirus, las vidas de las personas se vieron fuertemente impactadas: Desde los espacios de trabajo, hasta la forma de comunicarse (situación que nos atrevemos a mencionar como la línea que marcó el cambio), ya que las organizaciones y el mercado se han visto obligados a evolucionar de forma casi inmediata, lo que ha llevado a establecer procesos que se han adaptado en el camino.

nueva forma de colaborar, además de la transformación de negocio, la cual debe considerarse como punto crucial sobre la mejoría en la interacción con el cliente. De acuerdo con un estudio de KPMG, lo importante es ver el punto en que se encuentran nuestros clientes y cómo han ido evolucionando respecto a los factores de experiencia, tales como: • Must-have: Las empresas deben asegurarse de cubrir con lo básico para que su cliente obtenga lo necesario, sobre todo una completa satisfacción. • Selectors: Actualmente las empresas deben estar trabajando estrategias digitales, para que sus clientes elijan a su compañía como la primera opción, y con el propósito de tener una excelente retención. • Delighters: Este es el punto más interesante y en el que se deben plantear estrategias rápidas; la transformación digital ayudará a que las experiencias sorprendan realmente a sus clientes y generen alto impacto.

En suma, la revista Forbes menciona que “durante este periodo de crisis se ha vivido una transformación digital acelerada en la cual CEO’s, directivos y gerentes de alto nivel se están viendo forzados a utilizar al 100% la tecnología para poder seguir -operando- sus empresas a distancia". Ante las medidas de seguridad, nuestros colaboradores continúan con sus actividades diarias desde casa de forma efectiva, incluso, se han vencido los prejuicios y neutralizado las distracciones del hogar, adaptando espacios de trabajo y adoptando completamente este formato laboral; además, hemos identificado que el trabajo remoto tiene aspectos que han beneficiado el entorno laboral, por ejemplo, la comunicación entre los colaboradores y dinámicas por parte del área de Recursos Humanos, especialmente la convivencia entre otras áreas. Como se mencionó inicialmente, no todas las empresas estaban preparadas para llevar a cabo un home office efectivo, por ello que el entendimiento del cliente se volvió fundamental en esta

Se sabe que la transformación digital avanzó en unos meses, lo que se estimaba crecería en varios años, donde el home office se volvió fundamental para todas las organizaciones, además de algunas herramientas como: e-learning, ecommerce, telemedicina, aplicaciones móviles, entre otras. Ante esto, es prioridad tener presente dos cosas: 1. Seguridad digital al 100%, los hackers nos están atacando brutalmente, tenemos que proteger nuestras bases de datos, propiedad intelectual, procesos, y al personal. 2. Curiosidad todos los días para ir mejorando; a todos los seres humanos nos toca estudiar, innovar, y hacer todo lo posible para sobrevivir en un ambiente sumamente duro.

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Especial RH

Con base en lo anterior, es importante mencionar algunos elementos de seguridad que son esenciales para el negocio:

• Si ves algo que puedes mejorar en tu empresa o familia, ¿qué esperas? Levanta la mano y hazlo, porque no hay tiempo que perder.

• Instala un antivirus en cada dispositivo que uses y mantenlo siempre vigente. • Verifica las direcciones web a las que ingreses. • Crea contraseñas complejas que tengan símbolos, mayúsculas y números. • Nunca realices descargas de sitios piratas. • No introduzcas dispositivos dañados o con virus en tu computadora. • Evita conectarte a redes públicas donde las personas tengan fácil acceso. • Nunca abras correos de remitentes desconocidos. • Genera políticas de seguridad de información, y asegúrate que todos las apliquen día con día.

• Si necesitas ayuda en algo, pídelo sin pena y piensa en tus redes de contactos, la ayuda puede estar cerca de ti.

Con respecto a la curiosidad, recomendamos: • Saber lo que no sabes y estudiarlo, pero hoy, no mañana. No es necesario comprar diplomados y cursos caros, en la era del internet, todo el conocimiento global está a un clic de distancia. Comienza a utilizar Ted Talks o Khan Academy con tus hijos y familia, aprende a usar los buscadores para tu beneficio. • Aprender a colaborar, hoy, lo que tú sabes no importa sino lo puedes compartir y sacarle provecho, júntate con otros expertos, dialoga, debate y llega a conclusiones de valor.

REVISTA CONSULTORÍA NÚM 94

Para nosotros, es claro el reto que las organizaciones tienen en la actualidad; el cambio de mindset es el más desafiante de todos, dicen que lo único permanente es el cambio y esto hará crecer a las organizaciones, a otras sobrevivir y lamentablemente a muchas de ellas perecer; la pregunta es ¿dónde te gustaría estar?; esto es una tarea que no solo le corresponde a Recursos Humanos o TI, sino es un conjunto de esfuerzos en todas las áreas que componen a una organización. No olvides buscar ser ágil y abierto al cambio constante. ¡Hasta la próxima!

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