Rechtspraak voor medezeggenschap by VMN Media

Maandelijks overzicht van relevante jurisprudentie

JAARGANG 29 JUNI 2022

Met in dit nummer o.a. • Nietig relatiebeding arbeidskracht • Onrechtmatige daad ondernemer door weigering kosten ondernemingsraad te voldoen • Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen

Rechtspraak voor medezeggenschap Inhoudsopgave 6

JUNI 2022 MEDEZEGGENSCHAP Onrechtmatige daad ondernemer door weigering kosten ondernemingsraad te voldoen Ondernemingsraad en enquêterecht: onderzoeksverslag L1

3 5

SOCIAAL BELEID Nietig relatiebeding ter beschikking gestelde arbeidskracht Werknemer weigert ten onrechte medisch mondkapje te dragen Stage-overeenkomst of arbeidsovereenkomst?

7 9 11

ARBEIDSVOORWAARDEN Is inlogtijd arbeidstijd, die betaald dient te worden? Werkneemster vordert tevergeefs salarisverhoging

13 15

ORGANISATORISCH BELEID Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen Geen instantie bevoegd?

17 19

ARBO & BEDRIJFSMILIEU Klacht over vermeend ongewenst gedrag niet ontvankelijk

Colofon RECHTSPRAAK VOOR MEDEZEGGENSCHAP IS EEN UITGAVE VAN VMN MEDIA Rechtspraak voor medezeggenschap biedt een overzicht van bewerkte jurisprudentie voor de medezeggenschap. De uitspraken zijn geselecteerd op grond van het algemeen belang voor de medezeggenschapsorganen in het bedrijfsleven, de non-profitsector en de overheid. Behalve rechterlijke uitspraken worden ook beslissingen van andere instanties en bedrijfscommissies opgenomen. Redactie André Vergne AndreVergne@vmnmedia.nl Vaste medewerkers mr. Ilya Hoekerd (advocaat Baker & McKenzie Amsterdam), dr. Robbert van het Kaar (senior onderzoeker Hugo Sinzheimer Instituut), mr. drs. Pauline Maarsen (juridisch adviseur), mr. Nico Ridder (juridisch adviseur) en mr. Lars van Westerlaak (advocaat Sprengers Advocaten Utrecht). Uitgever Roel van Rijk Druk Ipskamp, Enschede Adres VMN media, Utrechtseweg 44, Zeist www.ornet.nl

Abonnementen Rechtspraak voor medezeggenschap verschijnt negen keer per jaar. Jaarabonnement: € 567. Prijs is exclusief btw en inclusief toegang tot de online-uitgave. Op alle uitgaven van VMN media zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vmnmedia. nl. Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2022 Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl. Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 0929-9246

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

JUNI 2022

RVM

Medezeggenschap Onrechtmatige daad ondernemer door weigering kosten ondernemingsraad te voldoen

Mr. drs. P. Maarsen

Een door de ondernemingsraad ingeschakelde advocaat spreekt de ondernemer rechtstreeks aan tot betaling van haar kosten. Omdat de onderneming en de ondernemingsraad inmiddels zijn opgeheven, resteert als grondslag voor voldoening van de factuur van de advocaat een onrechtmatige daad van de ondernemer. Het Gerechtshof oordeelt dat de ondernemer inderdaad onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de advocaat door haar factuur niet te voldoen. De ondernemer wordt vervolgens veroordeeld tot betaling van de factuur van de advocaat en alle proceskosten.

Artikelen 22 en 36 Wet op de ondernemingsraden (WOR) Artikel 6:162 Burgerlijk Wetboek (BW) Gerechtshof Amsterdam, 5 april 2022 ECLI:NL:GHAMS:2022:1037

Feiten Een advocaat, die was ingeschakeld door de ondernemingsraad, krijgt haar factuur niet betaald. Zij heeft daarom de ondernemer rechtstreeks aangesproken om de factuur te voldoen. Het Gerechtshof heeft in een tussenarrest van 28 september 2021 geoordeeld dat dit alleen succesvol kan als de ondernemer gehouden is deze kosten te dragen. De ondernemer in kwestie is niet op basis van een vermeende mondelinge toezegging gehouden de factuur te voldoen. Het gaat hier om de vraag of op grond van artikel 22 lid 2 van de WOR kosten vergoed dienen te worden. Dit kan volgens het Hof alleen aan de orde worden gesteld in een procedure ex artikel 36 lid 2 van de WOR tussen de ondernemingsraad en de onderneming, en die is niet gevoerd. Er is ook niet gesteld noch gebleken dat de ondernemingsraad haar rechten ter zake aan de advocaat heeft gecedeerd (cederen van een vordering is het overdragen van een vordering van de ene op de andere partij). De ondernemer heeft tijdens de mondelinge behandeling onweersproken gesteld dat de onderneming (in liquidatie) inmiddels is uitgeschreven uit het Handelsregister en dat de ondernemingsraad is opgeheven. Het betekent dat als grondslag om de factuur te voldoen een onrechtmatige daad van de onderneming zou kunnen gelden. De onderneming stelt zich op het standpunt dat de factuur van de advocaat in feite oninbaar is, terwijl de kosten van de advocaat wel redelijkerwijs noodzakelijk zijn geweest voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad. Het Hof heeft uitgesproken dat de partijen zich bij akte mogen uitlaten over de grondslag onrechtmatige daad. Dit is nu in deze rechtszaak aan de orde.

RVM

Oordeel Gerechtshof Het Hof oordeelt dat de ondernemer onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de advocaat door haar factuur niet te voldoen. Zo heeft de ondernemer zich richting de ondernemingsraad met betrekking tot de betaling van de factuur van de advocaat op het (door het Hof bij zijn tussenarrest als onjuist beoordeelde) standpunt gesteld dat sprake was van een jaarlijks budget in de zin van artikel 22 lid 4 van de WOR. Nu het gaat om de vraag of op grond van artikel 22 lid 2 van de WOR kosten vergoed dienen te worden, had de ondernemingsraad ex artikel 36 lid 2 van de WOR een procedure tegen de ondernemer aanhangig moeten maken. Dat heeft de ondernemingsraad echter niet gedaan. Dit kan de advocaat echter niet worden tegengeworpen. De stelling van de ondernemer dat de ondernemingsraad destijds alle tijd en gelegenheid had om een procedure ex artikel 36 lid 2 van de WOR te starten is niet juist. Er zat tijdsdruk op de advisering door de ondernemingsraad en een procedure zou de voorgenomen overname hebben vertraagd. De werkgever heeft de (onervaren en niet juridisch onderlegde) ondernemingsraad ook niet gewezen op de mogelijkheid van een dergelijke procedure. De ondernemer kan de advocaat niet tegenwerpen dat zij de ondernemingsraad had moeten adviseren een procedure ex artikel 36 lid 2 WOR te voeren of ervoor moeten zorgen dat de ondernemingsraad zijn rechten ter zake aan de advocaat had gecedeerd. Omdat de ondernemer en de ondernemingsraad inmiddels zijn opgeheven, resteert als grondslag voor voldoening van de factuur van de advocaat een onrechtmatige daad van de ondernemer. De factuur van de advocaat is door de opheffing van de ondernemer en de ondernemingsraad oninbaar geworden, terwijl haar kosten wel redelijkerwijs noodzakelijk zijn geweest voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad. Het ging hier om de overname van Zonvaart Reizen door D-Reizen en de ondernemer heeft er bij de ondernemingsraad op aangedrongen zich door een deskundige te laten bijstaan, omdat het een ‘ingewikkelde materie’ betrof, zelfs voor deskundigen op dit gebied. Bovendien werden de arbeidsvoorwaarden niet een-op-een door D-Reizen overgenomen, wat van de ondernemingsraad een kritische blik vroeg en naar aanleiding waarvan de ondernemingsraad extra informatie heeft opgevraagd. De ondernemer was ten tijde van de voorgenomen overname financieel draagkrachtig. De ondernemingsraad is in een vrij laat stadium om advies gevraagd en er ontbraken stukken, zodat er voldoende reden was voor de ondernemingsraad zich grondig te laten

JUNI 2022

Onrechtmatige daad ondernemer door weigering kosten ondernemingsraad te voldoen

adviseren. Daarbij komt dat er sprake was van een jonge en onervaren ondernemingsraad. Het Hof acht de factuur van de advocaat van 5.746,53 euro inclusief btw (waarop een matiging van 1.950 euro is toegepast) niet onredelijk. De ondernemer heeft voor de kantonrechter aangeboden een bedrag van 1.512,50 euro inclusief btw aan advieskosten te voldoen. De kantonrechter heeft dit bedrag toegewezen. In hoger beroep heeft de advocaat een bedrag van 4.234,03 euro inclusief btw gevorderd. Het Gerechtshof vernietigt het bestreden vonnis en veroordeelt de ondernemer om aan de advocaat deze 4.234,03 euro te betalen.

Medezeggenschap

ming is gegeven voor het uurtarief van de advocaat en dat hij voor de goede sfeer maximaal 1.250 euro plus btw zal betalen. De ondernemingsraad heeft op 7 augustus 2019 een positief advies uitgebracht aan de directie. De volgende dag heeft de advocaat aan de ondernemer een declaratie voorzien van een urenspecificatie voor een bedrag van 5.746,53 euro inclusief btw en kantoorkosten. In de declaratie is een matiging van 1.950 euro exclusief btw verwerkt. Deze factuur is echter onbetaald gebleven, ten onrechte echter, aldus het Hof.

Let op

Aantekening De ondernemer is een maatschappij tot exploitatie van reisbureaus Kennemerland B.V. KLH is een holding met twee dochtervennootschappen: Kennemerland en Anko Tours B.V. Kennemerland heeft diverse nevenvestigingen en heeft onder andere als handelsnaam Zonvaart Reizen. X is bestuurder en enig aandeelhouder van KLH en bestuurder van Kennemerland en Anko. KLH is enig aandeelhouder van Kennemerland.

Sinds 2013 is het toegestaan om een budget voor externe bijstand af te spreken, maar bij ingewikkelde zaken is dit niet altijd een verstandige keuze.

Op 26 juni 2019 stuurde Y de gevolmachtigde van Kennemerland, directeur HRM en echtgenote van X, een email aan de voorzitter van de ondernemingsraad waarin zij de ondernemingsraad verzocht op korte termijn met de directie bij elkaar te komen. Op 2 en 9 juli 2019 vonden besprekingen plaats tussen de ondernemingsraad en de directie, waarbij de ondernemingsraad in kennis werd gesteld van een voorgenomen overname van Zonvaart Reisgroep door D-reizen. Na de bespreking van 9 juli 2019 verzocht de ondernemingsraad aan de directie de adviesvraag te formaliseren. Op 10 juli 2019 vroeg Y de ondernemingsraad om schriftelijk advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot overname van Zonvaart Reisgroep. Hiertoe heeft de ondernemingsraad een advocaat benaderd voor het geven van juridisch advies. De advocaat heeft op 15 juli 2019 Zonvaart Reizen een opdrachtbevestiging gestuurd. Daarin bracht zij Zonvaart Reizen op de hoogte van haar uurtarief en de daarover verschuldigde kantoorkosten en btw. Ook laat zij daarin Zonvaart Reizen weten dat de kosten op grond van artikel 22 van de WOR voor rekening komen van de onderneming. De ondernemingsraad heeft per e-mail van 18 juli 2019 Y laten weten dat hij de advocaat heeft ingeschakeld als deskundige. Y liet weten dat het budget voor juridisch advies maximaal duizend euro bedraagt. De ondernemingsraad heeft hierop geantwoord dat er nooit een budget is genoemd en dat een schatting van de advocaat van de totale kosten uitkomt op vierduizend euro. Y heeft de ondernemingsraad hierop bericht dat dat bedrag onbespreekbaar is. Ook bestuurder X heeft laten weten dat geen toestem-

JUNI 2022

RVM

Medezeggenschap Ondernemingsraad en enquêterecht: onderzoeksverslag L1

Dr. R.H. van het Kaar

Eerder werd al de uitspraak van de Ondernemingskamer rond de perikelen bij de regionale omroep Limburg (L1) besproken (zie Rechtspraak voor Medezeggenschap editie 6-2021). Recent is het onderzoeksverslag van de door de Ondernemingskamer benoemde onderzoeker ter inzage vrijgegeven. Dit onderzoek is bijzonder relevant voor actieve ondernemingsraden en laat zien welke grenzen gelden voor alle betrokkenen in organisaties. In dit geval betreft het in deze uitgave dus geen oordeel van de rechter, maar het verslag van het onderzoek in het kader van een enquêteprocedure.

Artikel 2:344 Burgerlijk Wet boek (BW) e.v. Ondernemingskamer - Onderzoeksverslag

Op 28 november 2020 is in dagblad De Limburger een artikel verschenen onder de kop “Directeur L1 controleert personeel”. Daarna zijn er diverse conflicten ontstaan of en in hoeverre het bestuur de activiteiten van de ondernemingsraad respectievelijk de ondernemingsraadsleden mag volgen en/of controleren. De zaak kreeg veel aandacht in de pers.

enquêteprocedure L1 ECLI:NL:GHAMS:2022:1235 Ondernemingskamer, 26 april 2021 ECLI:NL:GHAMS:2021:1147

Feiten Binnen Omroep Limburg (verder L1) rommelde het al een tijd lang. De relatie tussen de directeur en het personeel was uitermate slecht. De directeur wilde onder meer verborgen camera’s op de redactie installeren en mails van medewerkers en ondernemingsraadsleden inzien. De problemen bleven zich opstapelen. Uiteindelijk kwam het tot een enquêteprocedure, een relatief zwaar middel in het ondernemingsrecht. Bijzonder in deze procedure was dat ook de ondernemingsraad voorwerp van het onderzoek was, naast (zoals eigenlijk altijd) het bestuur en het toezichthoudend orgaan (RvC). Voor de voornaamste feiten en het oordeel van de Ondernemingskamer verwijs ik dan ook naar RvM 06-2021. Veel draaide om de benoeming van de bestuurder (artikel 30 van de WOR), de rol van de RvC daarbij, en het wel of niet op tijd inschakelen van de onderzoek in het benoemingsproces.

Verslag onderzoek Het verslag van de onderzoeker (rond de honderd pagina’s) heeft geen formele juridische status. Wel is het in de regel de opmaat voor de Ondernemingskamer om te beslissen of er definitief redenen zijn of er in de organisatie sprake is van gegronde redenen om te twijfelen aan een juist beleid en een juiste gang van zaken, en in voorkomende gevallen te beslissen of er sprake is (geweest) van wanbeleid met de mogelijkheid om vast te stellen wie daarvoor verantwoordelijk was. Het onderzoeksverslag verwijst regelmatig naar het oordeel van de Ondernemingskamer in het bijzonder naar

RVM

overweging 2.18. Het kan geen kwaad de belangrijkste onderdelen van deze verwijzing nogmaals aan te halen. In het weekend van 24/25 oktober 2020 hebben één of meerder medewerkers van L1 een zwart kruis geplakt op het raam naast de deur van de werkkamer van de bestuurder en zijn enkele uitroeptekens, afgedrukt op A3 formaat, op de ramen van zijn werkkamer geplakt. De uitroeptekens zijn geplaatst achter de tekst “Wij willen onze directie terug”, in letters op A3 formaat aangebracht op de ramen van het kantoorgebouw zodat deze tekst vanaf de straat leesbaar is. Gebleken is dat alleen de voorzitter van de ondernemingsraad) dat weekend gebruik had gemaakt van de A3-print/kopieerfaciliteiten.

Het eindoordeel van de Ondernemingskamer spaarde de ondernemingsraad niet: “Uit de overwegingen van de Ondernemingskamer volgt dat vooralsnog niet kan worden aangenomen dat de problemen binnen L1 zijn veroorzaakt door het functioneren van de bestuurder of kunnen worden opgelost door hem te schorsen als bestuurder. De problemen hebben, naar het zich laat aanzien, een andere, dieperliggende oorzaak, die mede verband houdt met het functioneren van de ondernemingsraad, de hoofdredactie en in het bijzonder de hoofdredacteur en de interne cultuur van en de informele machtsverhoudingen binnen L1. Een onderzoek naar die dieperliggende oorzaak is noodzakelijk om de geledingen van L1, met behulp van de bevindingen van het onderzoek, in staat te stellen zelf orde op zaken te stellen en/of de Ondernemingskamer te verzoeken nadere voorzieningen te treffen”. Het onderzoek zal betrekking hebben op het functioneren van alle geledingen van L1, in het bijzonder de Raad van Commissarissen, het bestuur, de ondernemingsraad en de hoofdredactie.

Aantekening Het enquêterecht is een zwaar middel om wantoestanden binnen organisaties aan te pakken. Cruciaal is of er gevaar is voor de continuïteit. De bevoegde rechter is de Ondernemingskamer (die ook gaat over artikel 26-WOR procedures). De Ondernemingskamer kan (ook al bij aanvang van de procedure) drastische maatregelen treffen. Er is veel te zeggen over de ondernemingsraad en het enquêterecht. Daar is in deze uitgave ook meermalen aandacht aan besteed. De ondernemingsraad heeft in beginsel

JUNI 2022

Medezeggenschap

Ondernemingsraad en enquêterecht: onderzoeksverslag L1

geen enquêtebevoegdheid. Aan werknemerskant zijn de vakbonden bevoegd. Wel kan via een ondernemingsovereenkomst of via de statuten de ondernemingsraad bevoegd worden gemaakt. Dit gebeurt heel soms, maar dat is dan een hoge uitzondering. Eventueel kan de ondernemingsraad als belanghebbende aanschuiven in een procedure. Dat een ondernemingsraad zelf voorwerp is in een procedure is (heel) uitzonderlijk. De redelijk activistische ondernemingsraad bemoeide zich redelijk intensief bij de gang van zaken. Eén van de kernvragen in het onderzoeksverslag (en het oordeel van de Ondernemingskamer) was of daarbij de grenzen van het toelaatbare waren overschreden. Het oordeel van de OK was deels dat dit inderdaad het geval is geweest. Dit roept verschillende vragen op. In hoeverre mag een organisatie controle uitoefenen op de activiteiten van ondernemingsraadsleden of de ondernemingsraad? Het antwoord is duidelijk. In beginsel niet. De uitzondering begint waar er serieuze integriteitsschendingen een rol spelen, en elementaire fatsoensnormen worden overschreden. Een ondernemingsraad en zijn leden worden beschermd tegen benadeling en ontslag (zie artikel 21 van de WOR en de ontslagbescherming in Boek 7 BW). Die bescherming is sterk, maar niet onbeperkt. Ook ondernemingsraadsleden dienen zich te gedragen als goed werknemer en elementaire fatsoensregels in acht te nemen. De ondernemingsraad kan onderdeel worden van een onderzoek naar wanbeleid in een organisatie. Dat zal niet vaak gebeuren, maar is wel een mogelijkheid.

Let op In het kader van een enquêteprocedure dient ook de ondernemingsraad zich binnen de algemeen geldende en aanvaarde grenzen van goede governance te blijven bewegen.

JUNI 2022

RVM

Sociaal beleid Nietig relatiebeding ter beschikking gestelde arbeidskracht

Mr. Nico Ridder

In deze zaak speelt de vraag of een werknemer een boete verschuldigd is aan zijn ex–werkgever, omdat hij bij een relatie van die werkgever is gaan werken na uitdiensttreding bij zijn werkgever. Dit zou in strijd zijn met het relatiebeding. Een relatiebeding wil zeggen dat een werknemer na afloop van zijn dienstbetrekking niet werkzaam mag zijn ten behoeve van een bepaalde relatie van zijn werkgever. Het relatiebeding vormt geen aparte bepaling in het Burgerlijk Wetboek (BW), maar is een vorm van het concurrentiebeding geregeld in artikel 7:653 van het BW.

Artikel 9a WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) Artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek (BW) Gerechtshof Den Bosch, 29 maart 2022 ECLI:NL:GHSHE:2022:1022 Zaaknummer 200.279797.01

Feiten Een werknemer is op 23 november 2015 in dienst getreden bij het technologisch bedrijf I-Workx in de functie van monteur slimme meters op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze overeenkomst is per 31 mei 2016 omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding met een boeteclausule opgenomen. I-Workx stelt personeel ter beschikking onder meer aan het energiebedrijf Volta Limburg. Er is daarbij een raamovereenkomst met detachering met dit energiebedrijf gesloten. I-Workx heeft de werknemer tewerkgesteld bij Volta. Medio december 2018 heeft de werknemer aan zijn werkgever toestemming gevraagd om bij Volta in dienst te mogen treden. Die toestemming is geweigerd met een verwijzing naar het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst. Op 26 januari 2019 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst met I-Workx opgezegd per 1 maart 2019. I-Workx heeft de opzegging bevestigd en hem gewezen op het relatiebeding en een daarbij behorende boete. De werknemer is op 11 maart 2019 bij Volta in dienst getreden als cv-monteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is later omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. I-Workx heeft vervolgens gereageerd met de mededeling dat zijn indiensttreding in strijd is met het relatiebeding. De werkgever heeft de werknemer gesommeerd de werkzaamheden bij Volta te staken. I-Workx heeft zich gewend tot de kantonrechter en gevorderd dat het de werknemer verboden wordt bij Volta in dienst te treden op straffe van een dwangsom en betaling van een boete van ruim zesduizend euro.

RVM

Oordeel kantonrechter De kantonrechter heeft de vorderingen van I-Workx afgewezen, waarop het bedrijf in hoger beroep gaat bij het Hof. I-Workx vraagt om een gedeeltelijke vernietiging van de uitspaak van de kantonrechter, omdat zij het wel eens met de afwijzing van een tegenvordering van de werknemer.

Oordeel Gerechtshof In artikel 10 van de arbeidsovereenkomst is een relatiebeding opgenomen. Het is de werknemer niet toegestaan om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een tijdvak van één jaar in enigerlei vorm direct of indirect bij een onderneming van een opdrachtgever/klant van de werkgever een belang te hebben of daarin een aandeel van welke aard te hebben. Het is niet toegestaan om bij een dergelijke onderneming werkzaamheden te verrichten, hetzij als zelfstandige, hetzij in loondienst, hetzij op een andere manier (bijvoorbeeld uitzending of detachering). De werknemer die wil gaan werken bij een relatie van zijn werkgever moet dit van tevoren melden, zodat de werkgever zich op deze stap kan beraden. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het relatiebeding in strijd is met artikel 9a van de Waadi. Volgens de kantonrechter is dit artikel ruim geformuleerd en verbiedt het iedere belemmering van de arbeidskracht om een arbeidsrelatie aan te gaan met een relatie van de opdrachtgever. Het relatiebeding van IWorkx is in strijd met het doel en de achtergrond van artikel 9a Waadi en is derhalve nietig. Het Hof is van oordeel dat in het geval van ter beschikking stellen van arbeidskrachten geen inbreuk wordt gemaakt op de vrijheid van de werknemer om elders een baan te accepteren. In dit geval is het zelfs zo dat de terbeschikkingstelling van de werknemer aan Volta al was afgelopen. De werknemer was namelijk inmiddels al gaan werken bij de BAM-groep. Dat werknemer twijfels had over die overstap naar de BAM-groep doet hier niet aan af. Volgens I-Workx heeft de kantonrechter een foute interpretatie gegeven aan het begrip relatiebeding. De kantonrechter heeft een zuiver taalkundige interpretatie gegeven en dat is onjuist. Het gaat in dit soort zaken om de zin die partijen redelijkerwijs geven aan elkaars verklaringen en gedragingen, de zogenoemde Haviltexnorm. Het is het Gerechtshof niet gebleken dat de werkgever de bedoeling heeft gehad het relatiebeding ook van toepassing te laten zijn op situaties zoals hier aan de orde, waarin het gaat om voormalige opdrachtgevers. De werknemer had het niet kunnen begrijpen dat het relatiebeding ook zou gelden in het geval de arbeidsverhouding met Volta al was afgelopen. Op het moment dat de werknemer toestemming vroeg om

JUNI 2022

Sociaal beleid

Nietig relatiebeding ter beschikking gestelde arbeidskracht

bij Volta te mogen werken, was Volta nog opdrachtgever van I Workx. Op dat moment had hij dus wel die toestemming nodig. Daaruit kan niet worden afgeleid dat de werknemer had moeten begrijpen dat hij de toestemming ook nodig had als de relatie met Volta al ten einde was. Kortom het Hof ziet op geen enkele manier in waarom de werknemer het relatiebeding heeft geschonden en dus een boete verschuldigd zou zijn.

Aantekening Een relatiebeding en een concurrentiebeding zijn niet de populairste onderwerpen in een arbeidsovereenkomst. Een dergelijk beding belemmert de werknemer in zijn vrijheid een andere werkgever te kiezen. De werkgever is vaak gebaat met een dergelijke voorwaarde in de arbeidsovereenkomst omdat dit enigszins een drempel opwerpt tegen ongewenste concurrentie. Het is duidelijk dat er een belangenafweging moet plaats vinden. In deze procedure pakte dit ongunstig uit voor de werkgever van de werknemer die zijn baan inruilde voor een andere dienstbetrekking. Het bijzondere van deze zaak is dat het hier ging om een ter beschikking gestelde werknemer. Voor deze categorie werknemers geldt een aparte wettelijke bepaling die een beperking van arbeidskeuze voor de werknemer verbiedt (artikel 9a wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de WAADI). Werknemers nemen deze bedingen vaak niet zo serieus en denken dat het allemaal wel meevalt. Werkgevers zwaaien soms te makkelijk met deze bedingen met bij behorende boetes. Het beginsel van vrije arbeidskeuze is een hoog goed, maar de rechtszekerheid voor de werkgever en zijn belangen zijn ook zwaarwegende items.

Let op Een werknemer doet er goed aan zich goed te informeren als hij een overstap naar een andere werkgever overweegt en de werkgever moet zich goed realiseren hoe groot zijn belang om de overstap tegen te houden eigenlijk wel is. Dit laatste aspect is hier wellicht wat overdreven door de werkgever. Het gaat om monteurswerkzaamheden die weliswaar erg belangrijk zijn, goede monteurs zijn vaak moeilijk te vinden, maar de werkgever had misschien ook wat meer oog kunnen hebben voor de goede staat van dienst van deze werknemer in zijn bedrijf en hem een nieuwe stap royaal moeten gunnen.

JUNI 2022

RVM

Sociaal beleid Werknemer weigert ten onrechte medisch mondkapje te dragen

Mr. drs. P. Maarsen

Een werknemer is werkzaam als zorgassistent in een zorgorganisatie. De werkgever verplicht hem met ingang van 4 november 2021 in verband met de Covid-19 pandemie een medisch mondkapje te dragen. Hij weigert dit, waarna de werkgever de loondoorbetaling staakt. Aan de orde hier is het verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Volgens het oordeel van de kantonrechter is de instructie om een medisch mondkapje te dragen te beschouwen als een redelijk ordevoorschrift. De werkgever heeft een zwaarwegend belang om dit van haar medewerkers te verlangen. Het is niet komen vast te staan dat de werknemer vanwege medische redenen geen medisch mondkapje kán dragen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe.

Artikelen 7:628, 7:629 en 7:660 Burgerlijk Wetboek (BW) Kantonrechter Maastricht, 11 april 2022 ECLI:NL:RBLIM:2022:2814

Feiten De werkgever is een zorgorganisatie met 22 locaties in het zuiden van het land. De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam voor de werkgever in de functie van zorgassistent bij kwetsbare dementerende ouderen voor 28 uur per week. Over het gebruik van mondkapjes bij verzorging, verpleging of medische behandelingen buiten het ziekenhuis heeft de Landelijke Coördinatie Infectiebestrijding van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu een richtlijn opgesteld, die de uitgangspunten beschrijft over welk type mondkapje onder welke omstandigheden geschikt is. De verplichting om een bepaald type mondkapje te dragen is onder meer afhankelijk van het landelijk risiconiveau. De werkgever hanteert deze uitgangspunten als ondergrens in haar beleid met betrekking tot het dragen van mondkapjes. Op 8 juni 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer heeft daarbij gezegd dat hij moeite heeft met het beleid van de werkgever dat ziet op het dragen van een mondkapje. Hij zegt geestelijke en fysieke klachten (bloedneuzen) te ondervinden als hij een mondkapje moet dragen. Hij wil zich wel conformeren aan het beleid (handschoenen, mondkapjes, isolatie van besmette bewoners, etc.) al denkt hij dat dit schijnveiligheid betreft. Er wordt voorgesteld dat de werknemer een faceshield gaat gebruiken. In een tweede gesprek heeft de werknemer aangegeven zich aan het beleid van de werkgever te zullen conformeren, mochten mondkapjes weer gedragen moeten worden. De werkgever heeft op 3 november 2021 haar werknemers

RVM

laten weten dat zij in verband met het hogere besmettingsrisico vanaf de volgende dag verplicht worden een medisch mondkapje te dragen. De werknemer heeft dit stelselmatig geweigerd. Daarop heeft de werkgever hem schriftelijk een officiële waarschuwing gegeven met daarin de mededeling dat er ernstige maatregelen genomen zouden worden, met gevolgen voor de loonbetaling en/of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als hij zich niet zou houden aan het Covidprotocol. De werknemer heeft zich op 7 november 2021 ziek gemeld. Hij heeft bij brief van 12 november 2021 de werkgever laten weten dat hij geen medisch mondkapje kán dragen vanwege medische klachten (bloedneus en korstjes). Hij is dezelfde dag gezien door de bedrijfsarts. Zijn advies luidt dat er geen medische reden is om arbeidsongeschiktheid wegens ziekte aan te nemen. De werknemer is hierdoor met ingang van 8 november 2021 niet langer arbeidsongeschikt wegens ziekte. De werkgever en de werknemer hebben op 18 november 2021 weer met elkaar gesproken. De werknemer heeft vervolgens op 22 november 2021 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Hierin is de werknemer geschikt bevonden zijn werk te doen vanaf 7 november 2021. Nadat de werkgever de werknemer verschillende keren heeft opgeroepen weer aan het werk te gaan en de werknemer dit steeds heeft geweigerd, stopt de werkgever de loondoorbetaling per 25 november 2021. De werkgever verzoekt nu de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. Zij stelt dat de verplichting om een medisch mondkapje te dragen een redelijk bevel is. De door de werknemer aangevoerde medische (voorheen principiële) redenen om dit bevel op te volgen zijn door de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) te licht bevonden. Daarmee weigert de werknemer een redelijk bevel op te volgen. De werkgever moet echter kwetsbare patiënten goede zorg bieden en beschermen, en zorgdragen voor een veilige werkomgeving. Gelet op de rapporten van de bedrijfsarts en het UWV moet de werknemer in staat worden geacht de bedongen arbeid te verrichten met een medisch mondkapje. Er is geen medische onderbouwing voor de stelling dat het dragen van een medisch mondkapje leidt tot arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Hij kan daarom op grond van artikel 7:629 van het BW geen aanspraak maken op loondoorbetaling. Ook aan de voorwaarden voor het aannemen van een loonaanspraak op grond van artikel 7:628 van het BW is niet voldaan. Volgens de werkgever zijn er geen mondkapjesvrije functies of ruimtes, en heeft zij geen ruimte de werknemer toe te staan te werken met een faceshield of stoffen

JUNI 2022

Sociaal beleid

Werknemer weigert ten onrechte medisch mondkapje te dragen

mondkapje, omdat deze niet voldoende beschermen. Van de werknemer kon als goed werknemer en redelijk handelend hulpverlener worden verlangd zijn werk te verrichten met een medisch mondkapje. De werknemer vordert betaling van het achterstallig loon. Hij stelt dat er sprake is van ziekte (artikel 7:629 BW) of situatieve arbeidsongeschiktheid (artikel 7:628 BW).

Oordeel kantonrechter De kantonrechter is het eens met de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is de met ingang van 4 november 2021 door de werkgever aan haar medewerkers gegeven instructie om een medisch mondkapje te dragen te beschouwen als een redelijk ordevoorschrift, als bedoeld in artikel 7:660 van het BW. De werkgever heeft een zwaarwegend belang om dit van haar medewerkers te verlangen. Zij heeft immers de wettelijke plicht om haar kwetsbare cliënten en haar medewerkers te beschermen tegen de mogelijk ernstige gevolgen van Covid-19 en het belang om de zorg te kunnen blijven bieden door over voldoende personeel te kunnen beschikken. De kantonrechter is het niet eens met het standpunt van de werknemer dat het voorschrift in zijn geval vanwege medische redenen onredelijk is. De werknemer is van mening dat de werkgever in redelijkheid niet het ordevoorschrift tot het dragen van een medisch mondkapje kon geven. Hij maakt daarom op grond van artikel 7:629 van het BW dan wel 7:628 van het BW aanspraak op loon. Bovendien is hij van mening dat er, in tegenstelling tot wat de werkgever heeft gesteld, wel herplaatsingsmogelijkheden zijn. De kantonrechter oordeelt dat de redenen waarom de werknemer weigerde een medisch mondkapje te dragen te licht zijn bevonden voor het aannemen van arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of situatieve arbeidsongeschiktheid. Het betekent dat er voor de werkgever geen verplichting was om op grond van de wet of een beginsel van goed werkgeverschap te onderzoeken of er mogelijkheden zijn tot herplaatsing. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 22 maart 2022 op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). De kantonrechter oordeelt ook dat de loonstop terecht was, en wijst de vorderingen van de werknemer daarom af.

een toename van klachten, maar dat hij (ook met deze klachten) in staat moest worden geacht zijn werk te verrichten. Gebleken is dat de UWV-verzekeringsarts aan deze conclusie een zorgvuldig onderzoek ten grondslag heeft gelegd. Bovendien is gebleken dat de klachten van de werknemer daadwerkelijk niet zo ernstig zijn als hij stelt. Zo is hij bijvoorbeeld niet doorverwezen naar een kno-arts en waren zijn klachten verdwenen door een door de huisarts voorgeschreven zalf. Tegenover het ongemak dat de werknemer ervoer bij het dragen van een medisch mondkapje, wat een beperkte inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer inhield, stond het zwaarwegende belang en de plicht van de werkgever om haar kwetsbare cliënten en haar medewerkers te beschermen tegen de mogelijk ernstige gevolgen van Covid-19. Bovendien had de zorginstelling er belang bij om de zorg te kunnen blijven bieden door over voldoende personeel te kunnen beschikken. Het ordevoorschrift was proportioneel en er was bovendien ook geen goed alternatief. De kantonrechter oordeelde dat het belang van de werkgever om van deze werknemer, als medewerker in de zorg voor kwetsbare cliënten, te verlangen dat hij een medisch mondkapje draagt, vele malen zwaarder woog dan het belang van de werknemer om zijn werk te mogen verrichten zonder medisch mondkapje.

Let op De werkgever heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet de plicht om haar kwetsbare cliënten en haar medewerkers te beschermen tegen de mogelijk ernstige gevolgen van Covid-19 en het belang om de zorg te kunnen blijven bieden door over voldoende personeel te kunnen beschikken. Bij instellen, intrekken of wijzigen van dit arbobeleid heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 onder d WOR).

Aantekening Menigeen in Nederland zal opgelucht adem hebben gehaald toen de verplichting van het dragen van een mondkapje niet meer gold. Echter, het dragen van een medisch mondkapje is toch een ander verhaal. Het was in deze zaak niet vast komen te staan dat de werknemer geen medisch mondkapje kon dragen. De kantonrechter kende doorslaggevende betekenis toe aan het deskundigenoordeel van het UWV waarin stond dat het dragen van een bepaald type bescherming bij de werknemer weliswaar kon zorgen voor

JUNI 2022

RVM

Sociaal beleid

Mr. I.D. Hoekerd

Stage-overeenkomst of arbeidsovereenkomst? Na een stage van drie jaar stage stelt een tandartspraktijk dat de stage-overeenkomst met een stagiaire van rechtswege tot een einde komt. De stagiaire is het er echter niet mee eens. Zij stelt dat er sprake is van een arbeidsrelatie die nota bene mondeling is verlengd en mitsdien onregelmatig door de tandartspraktijk is opgezegd. De vraag die thans voorligt, betreft de kwalificatie van de werkrelatie. Stage of toch arbeid?

Artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) Rechtbank Den Haag, 14 april 2022 ECLI:NL:RBDHA:2022:4119

Feiten Een stagiaire in opleiding tot tandartsassistente gaat stage lopen bij een tandartspraktijk voor de duur van drie jaar. Deze periode is vrijwel gelijk aan de duur van de bijbehorende MBO-opleiding en komt overeen met de duur van de praktijkovereenkomst die de tandartspraktijk aangaat met de onderwijsinstelling. De stagiaire wordt aangesteld in de functie van tandartsassistent met een salaris van 9,68 euro per uur exclusief vakantietoeslag. Verder worden in de stage-overeenkomst allerhande (andere) elementen benoemd die duiden op een arbeidsrelatie, zoals het recht op vakantiedagen. Het document bevat zelfs een beding waarin expliciet staat vermeld "op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing". De overeenkomst tussen de partijen wordt mondeling verlengd. Na de oorspronkelijke einddatum van 31 juli 2021 blijft de stagiaire nog enige tijd werkzaamheden verrichten, hoewel zij zich op 31 augustus 2021 ziek meldt. Bij brief van 21 oktober 2021 informeert de tandartspraktijk dat de stage-overeenkomst van rechtswege eindigt per 1 november 2021. Diezelfde maand stopt de stagiaire met haar opleiding. De stagiaire ageert tegen de beëindiging van haar werkzaamheden. Zij meent dat er sprake is van een arbeidsrelatie en dat de tandartspraktijk onrechtmatig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. In rechte vordert zij primair vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en loondoorbetaling (met wettelijke verhoging en wettelijke rente). Subsidiair worden (onder meer) de transitievergoeding, de billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding (wegens onregelmatige opzegging) gevorderd, mocht de stagiaire alsnog berusten in de opzegging, hetgeen zij uiteindelijk doet tijdens de mondeling behandeling.

RVM

Oordeel kantonrechter Allereerst staat de kwalificatie van de werkrelatie ter discussie. Of de overeenkomst tussen de partijen heeft te gelden als arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld aan de hand van artikel 7:610 van het BW. Mitsdien geldt de vraag in hoeverre sprake is geweest van beloonde arbeid onder gezagsverhouding. Het is niet beslissend welke juridische kwalificatie de partijen zelf aan hun verhouding hebben gegeven. Het gaat om de concreet afgesproken rechten en verplichtingen, mede gelet op de feitelijke uitvoering daarvan. De vraag is in hoeverre daarmee wordt voldaan aan de voornoemde kenmerken van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het BW. "Een stageovereenkomst vertoont vaak de kenmerken van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat de noodzakelijke ervaring moet worden opgedaan door in het kader van de opleiding arbeid te verrichten die vergelijkbaar is met de arbeid van een gewone werknemer. Er wordt dan ook arbeid verricht onder begeleiding (gezagsverhouding) en er wordt een stagevergoeding (loon) betaald", aldus de kantonrechter. Doorslaggevende betekenis komt toe aan de vraag of de werkzaamheden in overwegende mate in het belang zijn van de opleiding of primair zijn bedoeld als actieve bijdrage aan de verwezenlijking van de zakelijke belangen van de onderneming (zie ook Hoge Raad, 9 oktober 2015 ECLI:NL:HR:2015:3019). De tandartspraktijk stelt dat er sprake is geweest van een stageovereenkomst, omdat de verrichte werkzaamheden gericht waren op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiaire ten behoeve van haar opleiding. De stagiaire stelt dat sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst, omdat zij zelfstandig functioneerde en gelijk presteerde aan de andere tandartsassistenten. Zo werd bijvoorbeeld ook een beroep op haar gedaan als een andere tandartsassistente op verlof was. De tandartspraktijk betwist de gestelde zelfstandigheid in de uitvoering van werkzaamheden. Volgens de tandartspraktijk stond de stagiaire altijd onder toezicht en instructie van de tandarts. Verder stelt de tandartspraktijk dat de stagiaire geen productieve arbeid verrichtte. Overminderd het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat wel tussen de partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oorspronkelijke overeenkomst is gesloten in het kader van de opleiding. Daarmee hangt samen dat sprake zal zijn geweest van een meer of minder intensieve begeleiding. Echter, dat de werkzaamheden in overwegende mate in het teken stonden van het opdoen van kennis en in het belang van de opleiding, komt daarmee niet vast te staan. De kantonrechter overweegt onder meer:

JUNI 2022

Sociaal beleid

Stage-overeenkomst of arbeidsovereenkomst?

"Uit hetgeen partijen hebben aangevoerd komt naar voren dat de stagiaire zelfstandig aan de slag was (…). Waaruit de gestelde controle daarop door tandartspraktijk bestond, is niet nader toegelicht." De stagiaire wordt in het gelijk gesteld en zij krijgt (onder meer) de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding (wegens onregelmatige opzegging) toegewezen. De gevorderde billijke vergoeding wordt afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat de stagiaire met voornoemde toegekende vergoedingen reeds voldoende compensatie wordt geboden.

Aantekening Ruim een week vóórdat de kantonrechter de onderhavige uitspraak wees, oordeelde een collega kantonrechter van de rechtbank Den Haag op 5 april 2022 over een soortgelijke kwestie (ECLI:NL:RBDHA:2022:3339). De uitkomst was anders, doch niet verrassend. Saillante verschillen tussen de uitspraken betreffen bijvoorbeeld de onderliggende documentatie, de duur van de relatie en de vergoeding voor werkzaamheden. In de uitspraak van 5 april 2022 werd de stagiaire in de gelegenheid gesteld een werkervaringsstage te lopen, tegen een onkostenvergoeding van 350 euro netto per maand (naast een tegemoetkoming in de reiskosten). De werkzaamheden waren onmiskenbaar in het kader van een universitaire opleiding. Dit bleek evident uit de stageovereenkomst, die geen kenmerken van een arbeidsrelatie bevatte. Voorts was niet gesteld of gebleken dat het primaire doel van de arbeidsprestatie een actieve bijdrage aan de verwezenlijking van de zakelijke belangen van de onderneming was geweest. Het zwaartepunt van de stage lag op het verwerven van ervaring in het belang van de opleiding.

Let op Over de jaren heb ik diverse malen onderhavig onderwerp gesimplificeerd tot de uitspraak "if it walks, talks and acts like an employee, it's an employee." Ik geef toe dat ik daarmee te kort door de bocht ga, maar als ondernemingen stages willen aanbieden zonder het risico te lopen dat zij een arbeidsrelatie creëren, dan doen zij er goed aan de stage geen kenmerken mee te geven die een arbeidsrelatie doen vermoeden. Denk daarbij niet enkel aan de (zeer belangrijke) factor 'begeleide leeractiviteiten' versus 'productieve arbeid onder gezag'. Ook een aanspraak op vakantie, vakantietoeslag, doorbetaling bij ziekte en/of een beloning op het niveau van het minimumloon (of zelfs een beloning op een niveau gelijk aan de beloning voor een reguliere werknemer) zijn kenmerkend voor een arbeidsrelatie.

JUNI 2022

RVM

Arbeidsvoorwaarden Is inlogtijd arbeidstijd, die betaald dient te worden?

Mr. drs. P. Maarsen

Een werknemer is medewerker van een contact center. Hij vordert voor de kantonrechter betaling van achterstallig loon over de tien minuten, die hij voorafgaand aan zijn dienst aanwezig moet zijn. In die tien minuten moet hij in tien programma’s inloggen. Pas daarna kan hij inloggen in het belsysteem. Hij stelt dat de tijd die nodig is om in de tien programma’s in te loggen, aan te merken is als arbeidstijd. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van tijd waarin instructies van de werkgever gelden. De tien minuten die nodig zijn om de voorbereidende werkzaamheden uit te voeren, moeten daarom worden aangemerkt als arbeidstijd en dus betaald worden.

Artikelen 7:610 en 7:660 Burgerlijk Wetboek (BW) Kantonrechter ’s-Gravenhage, 8 december 2021

ver verwacht slechts in die tien minuten dat de werknemers dermate op tijd inloggen dat zij voorafgaand aan de aanvang van hun dienst desgewenst nog even rustig wat te drinken kunnen pakken en gebruik kunnen maken van het toilet. Op die manier kunnen zij (op het moment dat de dienst daadwerkelijk begint en de telefoontjes binnen beginnen te komen) direct ongehinderd aan de slag. De werkgever stelt verder dat zij hierbij slechts gebruik maakt van het instructierecht dat zij op grond van artikel 7:660 van het BW heeft. De tijd tussen het inloggen en de aanvang van de dienst kwalificeert dus juridisch gezien niet als ‘arbeidstijd’ die voor betaling in aanmerking komt, aldus de werkgever. Op grond van artikel 7:610 van het BW hoeft alleen loon te worden betaald ten aanzien van de zekere tijd waarin arbeid wordt verricht door de werknemer.

Oordeel kantonrechter

ECLI:NL:RBDHA:2021:16078

Feiten De werknemer is sinds 26 september 2016 bij de werkgever in dienst. Op 26 november 2017 is zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd en per 26 augustus 2018 omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn functie is Contact Center Medewerker. Voordat de werknemer met zijn dienst kan beginnen, moet hij voorbereidende werkzaamheden verrichten. Van de werkgever moet hij hiervoor tien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, en moet de werknemer dan de systemen opstarten en inloggen De werkgever verwacht van de werknemer namelijk dat zodra zijn dienst begint, hij meteen kan beginnen met bellen. Het betekent dat hij op dat moment met zijn headset op, ingelogd achter de computer klaar moet zitten om de eerste call aan te kunnen nemen. De verplichting om tien minuten vóór het begin van zijn dienst aanwezig te zijn, is opgenomen in artikel 3 van de Planningsregels. De werknemer is van mening dat het eerder aanwezig zijn in opdracht van de werkgever, terwijl hij onder gezag van de werkgever staat en taken moet uitvoeren, werktijd is, die uitbetaald moet worden. De werknemer vordert voor de kantonrechter de werkgever te veroordelen tot betaling van een bedrag van 1587,03 euro aan achterstallig loon, te vermeerderen met het vakantiegeld, wettelijke verhoging en wettelijke rente. Op grond van artikel 6 van de arbeidsovereenkomst en artikel 21 CAO Facilitaire Contactcenters moeten meeruren immers uitbetaald worden. De werkgever is het hier niet mee eens. Zij stelt dat zij in de tien minuten die zitten tussen het moment van inloggen en de aanvang van de dienst, van haar medewerkers niet verwacht dat er werkzaamheden worden verricht. De werkge-

RVM

Tijdens de mondelinge behandeling hebben de partijen toegelicht wat van de werknemer, in zijn functie van Contact Center Medewerker, wordt verwacht voorafgaand aan de start van zijn dienst. Daaruit is naar voren gekomen dat de werknemer voorafgaand aan het opnemen of starten van zijn eerste call het volgende moet doen: de pc aanzetten en het opstarten van: 1) het urenregistratiesysteem, 2) het rooster, 3) het e-mailprogramma, (inclusief het bekijken van ingekomen e-mails), 4) het klantensysteem, 5) de agenda (o.a. voor terugbelverzoeken), 6) de community (forum), 7) de e-shop tool Nederland, 8) de e-shop tool België, 9) de remote call (teamviewer) en 10) het kladblok. Bij negen van de tien genoemde programma’s moet door de werknemer worden ingelogd met een inlognaam die steeds hetzelfde is en een wachtwoord dat in het algemeen ook hetzelfde is, maar wel moet worden ingevoerd. Het laatste programma (het kladblok) hoeft alleen aangeklikt te worden. De programma’s moeten allemaal klaar staan om de klanten die inbellen of gebeld gaan worden te woord te kunnen staan. Verder is tussen de partijen vast komen te staan dat nadat alle tien de programma’s zijn opgestart, nog op een zogenoemde ‘groene knop’ moet worden geklikt om in te loggen in het belsysteem. Dat inloggen mag niet te vroeg gebeuren, omdat dan het scherm van de leidinggevende wordt ‘vervuild’. De leidinggevende monitort alle calls. Gebleken is dat er een verschil bestaat tussen het tijdstip waarop in alle programma’s is ingelogd en het tijdstip waarop in het belsysteem wordt ingelogd.

JUNI 2022

Arbeidsvoorwaarden

Is inlogtijd arbeidstijd, die betaald dient te worden?

De kantonrechter is van oordeel dat de tienminutenregel geen vrijblijvend advies is en gezien moet worden als een verplichting van de werknemer. De tijd die nodig is om in de tien programma’s in te loggen, is aan te merken als arbeidstijd. Het gaat immers wel degelijk om tijd waarin instructies van de werkgever gelden, namelijk het opstarten van alle programma’s die voor het uitvoeren van het werk nodig zijn. Met andere woorden, het gaat om voorbereidende werkzaamheden die nodig zijn om de telefoonwerkzaamheden uit te kunnen voeren. De kantonrechter wijst de vordering tot betaling van achterstallig salaris vervolgens toe.

Aantekening De werknemer stelde dat hij tien minuten nodig had om de tien programma’s op te starten vóór hij kon inbellen. De werkgever betwiste dat. Zij stelde ook dat uit eigen onderzoek naar voren was gekomen dat werknemers (afhankelijk van het project waarop zij werken) ergens tussen de twintig en zes minuten voorafgaand aan de start van de dienst worden geacht in te loggen. Zij had hierbij niet aangegeven hoeveel tijd de werknemer precies nodig heeft om de tien programma’s op te starten. Omdat de werkgever echter in de planningsregels stelt dat de werknemer zich tien minuten voor aanvang van zijn dienst dient te melden, nam de kantonrechter aan dat het inloggen in de programma’s gemiddeld tien minuten duurt.

van belang is dat de werknemer aanwezig moet zijn, maar dat slechts de (collectieve) afspraken die tussen de partijen gelden bepalen of loon moet worden betaald of niet. De geldende cao in deze zaak gaf geen uitsluitsel wat als gewerkte uren of verrichtte arbeid heeft te gelden. Op grond van de arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht om de daadwerkelijk gewerkte uren, danwel de uren waarop daadwerkelijk arbeid is verricht, uit te betalen.

Let op Deze zaak doet denken aan een zaak die de Rechtbank Noord-Holland op 4 november 2020 (ECLI:NL:RBNHO: 2020:8777) behandelde. Het betrof toen werknemers van een supermarkt die verplicht werden na sluitingstijd gezamenlijk het filiaal te verlaten. De kantonrechter oordeelde in die zaak dat de tijd na sluitingstijd aangemerkt moest worden als arbeid. Immers, ook met het beschikbaar houden voor de werkgever werd invulling gegeven aan het begrip arbeid.

Het precies op tijd klaar zijn met het opstarten van alle programma’s zal feitelijk niet (altijd) mogelijk zijn, omdat het opstarten de ene keer iets meer tijd zal kosten dan de andere keer. Vermoedelijk zal er soms enige ‘wachttijd’ zitten tussen het moment waarop alle programma’s zijn opgestart en het moment waarop de ‘groene knop’ kan worden aangeklikt. Omdat de werkgever wel eist dat haar werknemers op tijd in het belsysteem zijn ingelogd en er bij het niet naleven hiervan sancties kunnen volgen, zal een werknemer de inlogtijd voor de programma’s wat ruimer moeten nemen. Voor zover de ‘wachttijd’ al niet wordt besteed aan werkzaamheden zoals het lezen van e-mails, is die onvoldoende om als vrij te besteden tijd te beschouwen. Op grond van artikel 7:610 van het BW hoeft alleen loon te worden betaald ten aanzien van de zekere tijd waarin arbeid wordt verricht door de werknemer. De wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag bepaalt dat ten minste het minimumloon moet worden betaald. Deze wet geeft verder geen regels ten aanzien van het (minimum) te betalen loon. De Hoge Raad heeft bepaald dat het feit dat bepaalde tijd als arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet kwalificeert, het nog niet meebrengt dat over die uren ook loon moet worden betaald. Als er géén afspraken tussen de partijen zijn gemaakt over het betalen van loon, is ook geen loon verschuldigd. Het betekent dat het voor de wet niet

JUNI 2022

RVM

Arbeidsvoorwaarden Werkneemster vordert tevergeefs salarisverhoging

Mr. drs. P. Maarsen

Een werkneemster is werkzaam bij een werkgever als CM Agent. De werkgever heeft een salarisverhoging toegekend aan CM Agents met wie andere arbeidsvoorwaarden zijn overeengekomen en die in een andere salarisschaal zijn ingedeeld. Deze salarisverhoging is echter niet aan de werkneemster toegekend. Zij vordert voor de kantonrechter aanspraak op dezelfde salarisverhoging als haar collega CM Agents. Zij doet hierbij een beroep op het beginsel dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond. Op dit beginsel kan echter geen beroep gedaan worden als een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat. De kantonrechter en ook het Gerechtshof oordelen dat hier sprake is van een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond en wijzen de vorderingen van de werkneemster af.

Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW) Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 29 maart 2022

van 1 april 2019 aan de werkgever geschreven dat zij aanspraak maakt op een loonstijging van 1,71 euro per uur vanaf 1 oktober 2018. De werkgever is verzocht om deze salarisverhoging te voldoen. De werkgever is echter niet tegemoetgekomen aan dit verzoek, omdat de werkneemster in 2010 de keuze had gemaakt onder het oude arbeidsvoorwaardenpakket te blijven vallen en de indeling in de CS-salarisschalen in 2014 en de salarisverhoging in oktober 2018 onderdeel uitmaken van het arbeidsvoorwaardenpakket, dat zij in 2010 heeft afgewezen. Vervolgens is de werkneemster opnieuw een procedure voor de kantonrechter gestart. Zij vordert onder meer een verklaring voor recht dat de werkgever verplicht is om het vanaf 1 oktober 2018 betaalde salaris met 1,71 euro per uur, plus salarisverhogingen, te verhogen en veroordeling van de werkgever tot betaling van het (achterstallig) salaris vanaf 1 oktober 2018.

Oordeel kantonrechter

ECLI:NL:GHSHE:2022:1026

Feiten De werkneemster is sinds 1 juni 2000 werkzaam bij de werkgever als Customer Manager Agent (CM Agent). De werkgever heeft per 1 juli 2010 eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden van CM Agents doorgevoerd, waaronder een wijziging van de salarisschalen. Dit heeft geleid tot een procedure tussen de partijen. De kantonrechter heeft in een vonnis van 28 maart 2012 voor recht verklaard dat het de werkgever niet was toegestaan om de arbeidsvoorwaarden van de werkneemster per 1 juli 2010 eenzijdig te wijzigen. In 2014 heeft de werkgever een nieuwe manier van functiewaardering ingevoerd. De werkneemster, die als CM Agent nog was ingeschaald in Corporate Functions VF3, werd niet in de functiefamilie Customer Management ingedeeld, maar in de functiefamilie Corporate Functions (C) en ingeschaald in schaal C5. De andere CM Agents werden ingeschaald in schaal CM, later CS genoemd. In een e-mail van 10 oktober 2018 heeft de werkgever de werknemers laten weten dat er weer een salarisstijging wordt doorgevoerd. De wijziging gaat in met terugwerkende kracht per 1 oktober 2018. De werkgever heeft een salarisverhoging toegekend aan werknemers met wie andere arbeidsvoorwaarden zijn overeengekomen en die in een andere salarisschaal zijn ingeschaald dan de werkneemster heeft. De vraag is of de werkneemster aanspraak kan maken op dezelfde salarisverhoging als de andere CM Agents. De (gemachtigde van de) werkneemster heeft in een brief

RVM

De kantonrechter heeft de vorderingen van de werkneemster afgewezen. De kantonrechter heeft overwogen dat zij en de CM Agents die in 2010 de nieuwe arbeidsvoorwaarden hebben geaccepteerd gelijke arbeid verrichten, maar niet in gelijke omstandigheden. Zelfs indien er in het voordeel van de werkneemster vanuit wordt gegaan dat de omstandigheden gelijk zijn en er geen objectieve rechtvaardigingsgrond valt aan te wijzen, geldt dat de ongelijkheid niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werkneemster heeft sinds 2010 gunstigere arbeidsvoorwaarden dan de CM Agents die de salarisverhoging hebben ontvangen, aldus de kantonrechter. De werkneemster is in hoger beroep gegaan.

Oordeel Gerechtshof De werkneemster betoogt onder meer dat zij gelijke arbeid verricht in gelijke omstandigheden als de CM Agents die zijn ingeschaald in de schalen CS en dat geen objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is om de salarisverhoging in de schalen CS niet aan haar toe te kennen. Door de salarisverhoging alleen aan de CM Agents in de schalen CS en niet aan haar toe te kennen, is sprake van een naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar resultaat. Het Gerechtshof verwerpt deze grieven. Het gaat in dit geval immers niet om een onderscheid dat door de wet of een rechtstreeks werkende verdragsbepaling is verboden. De vraag of in dit geval sprake is van een ongeoorloofd onderscheid kan slechts worden beantwoord aan de hand van de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Ook wanneer moet worden aangenomen dat werknemers gelijke arbeid in gelijke omstandigheden verrichten, zonder

JUNI 2022

Arbeidsvoorwaarden

Werkneemster vordert tevergeefs salarisverhoging

dat voor een verschil in beloning een objectieve rechtvaardigingsgrond valt aan te wijzen, kan dit nog niet zonder meer tot de slotsom leiden dat zij een gelijke beloning behoren te krijgen. Bij de beoordeling van de vraag of een overeengekomen ongelijkheid in beloning op grond van dit beginsel (dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond) als ongeoorloofd moet worden beschouwd en dus ongedaan gemaakt moet worden, is een terughoudende toetsing op haar plaats. Deze vraag kan namelijk slechts bevestigend worden beantwoord indien de ongelijkheid in beloning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werkneemster en de CM Agents die zijn ingeschaald in de schalen CS (hierna: de CM Agents) verrichten gelijke arbeid. Dat staat vast. Volgens de werkneemster is ook sprake van gelijke omstandigheden, maar de werkgever is het daar niet mee eens. Volgens de werkgever is er sprake van ongelijke omstandigheden, omdat op de werkneemster enerzijds en de CM Agents anderzijds een ander arbeidsvoorwaardenpakket van toepassing is en zij daardoor in verschillende functiefamilies zitten. Deze verschillen hebben volgens de werkgever tot substantiële verschillen geleid. Zo verdient de werkneemster sinds 2010 aanzienlijk meer dan de gemiddelde CM Agent, kan zij verder doorgroeien in haar salaris en heeft zij recht op een hogere bonus. De werkneemster heeft vervolgens erkend dat zij meer verlof heeft dan de CM Agents, een bredere salarisschaal kent waardoor zij jaarlijks kan groeien en de CM Agents een minder brede salarisschaal kennen. Dit leidt tot de conclusie dat van gelijke omstandigheden geen sprake is. De werkneemster heeft ook erkend dat de nominale salarisstijging niet wordt toegepast op haar salarisschaal. Volgens het Hof is het niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werkneemster geen recht heeft op de salarisverhoging van 1 oktober 2018. Zij verdiende al aanzienlijk meer dan de CM Agents in de schalen CS en ook na de verhoging verdient zij nog steeds meer dan (het overgrote deel van) de genoemde groep. De werkneemster heeft dit niet weersproken.

lijke arbeidsvoorwaarden te behouden in plaats van onder de door de werkgever gewijzigde arbeidsvoorwaarden te vallen. De partijen hebben vervolgens hierover geprocedeerd en de kantonrechter heeft voor recht verklaard dat het de werkgever niet was (en is) toegestaan om de arbeidsvoorwaarden van de werkneemster per 1 juli 2010 eenzijdig te wijzigen. De werkneemster valt dus nog steeds onder haar oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. Zij heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat zij deze arbeidsvoorwaarden wil behouden, met name vanwege het beoordelingssysteem en de verlofregeling en dat zij nog steeds niet akkoord gaat met de andere arbeidsvoorwaarden. Hieruit volgt dat het voor haar destijds duidelijk was wat zowel haar oorspronkelijke (nu: C5), als de door de werkgever gewijzigde arbeidsvoorwaarden (nu: CS) inhielden en dat haar wil erop gericht was (en is) om haar oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden te behouden. Deze feiten en omstandigheden vormen een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verschil in beloning.

Let op De werkgever voerde destijds de salarisverhoging door, omdat zij de CM Agents een marktconform salaris wilde bieden. Verwezen werd naar een e-mail van 18 september 2018 van de werkgever aan haar ondernemingsraad. Hierin stond dat het door de krapte op de arbeidsmarkt steeds lastiger was om agents te werven, dat andere organisaties concurreren door een hoger basissalaris te bieden en dat de ontwikkeling van de lagere salarisschalen CS daarbij achter bleef. Van belang is dat de ondernemingsraad vervolgens heeft ingestemd met de voorgestelde salarisverhoging voor deze salarisschalen.

Het Hof oordeelt dat de werkgever niet in strijd met de eisen van goed werkgeverschap handelt door de werkneemster per 1 oktober 2018 geen salarisverhoging van 1,71 euro bruto per uur toe te kennen en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Aantekening De werkgever was per 1 juli 2010 overgegaan tot harmonisatie van arbeidsvoorwaarden, omdat als gevolg van verschillende fusies een lappendeken aan arbeidsvoorwaarden was ontstaan. De werkneemster heeft toen, samen met nog één andere collega, de keuze gemaakt om de oorspronke-

JUNI 2022

RVM

Organisatorisch beleid Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen

Mr. drs. P. Maarsen

De arbeidsovereenkomst van een werknemer is na een reorganisatie komen te vervallen en op de a-grond (bedrijfseconomische redenen) opgezegd. De werknemer is het hier niet mee eens en verzoekt de kantonrechter de dienstbetrekking te herstellen, dan wel de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding en schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap. Hij stelt onder meer dat zijn functie uitwisselbaar is met een nieuw gecreëerde functie. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de vrijheid heeft om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten en wijst de verzoeken af.

Artikel 7:669 lid 3a Burgerlijk Wetboek (BW) Artikelen 9 en 13 Ontslagregeling Kantonrechter Amsterdam, 31 maart 2022 ECLI:NL:RBAMS:2022:1543

Feiten De werkgever houdt zich wereldwijd bezig met de productie van verf en coatings. De werknemer is op 1 februari 2019 in dienst getreden voor veertig uur per week. Zijn salaris was op het laatst 10.166,67 euro bruto per maand. Voorafgaand aan zijn indiensttreding bij de werkgever heeft de werknemer diverse functies bekleed bij grote multinationals op inkoopgebied. Van mei 2019 tot december 2019 en opnieuw van juli 2020 tot september 2020 heeft de werknemer ook werkzaamheden verricht met betrekking tot afdeling 1. Op 6 oktober 2018 heeft de werkgever de centrale ondernemingsraad (COR) om advies gevraagd over een voorgenomen wijziging van de inkooporganisatie. De COR heeft daarover op 6 december 2018 positief geadviseerd. Dit heeft tot een aantal wijzigingen geleid, die van eind 2018 tot midden 2019 zijn doorgevoerd, waaronder de centralisering van inkoopprocessen. Eind 2019 is de werkgever gebleken dat er naast positieve effecten van de eerste reorganisatie ook enkele verbeterpunten waren, in het bijzonder ten aanzien van de kleinere inkoopprocessen (tot 100.000 euro). Met name bij de afdelingen 1 tot en met 3 was er behoefte om ook op lokaal niveau de inkoop en onderhandeling te kunnen sturen. Vervolgens is in het kader van een tweede reorganisatie aangestuurd op een hybride model, waarbij bij kleinere inkopen zowel centraal als lokaal kon worden gewerkt. Op 17 december 2019 heeft de COR ook hier positief geadviseerd over deze tweede reorganisatie. Over 2019 en 2020 werd het functioneren van de werknemer beoordeeld met een score 2 (uit 5): “meer verwacht”. Als gevolg van de tweede reorganisatie besloot de werkge-

RVM

ver om onder meer de functie van de werknemer te laten vervallen. Op 20 oktober 2020 heeft de werkgever de werknemer formeel aangezegd dat zijn functie per 1 januari 2021 zou komen te vervallen en dat hij per die datum boventallig werd verklaard. De werknemer heeft op 15 december 2020 bezwaar gemaakt bij de landelijke bezwarencommissie van de werkgever. Hij vindt dat zijn functie uitwisselbaar is met de nieuw gecreëerde functie en dat hij geschikt is voor deze functie. De bezwarencommissie heeft op 12 maart 2021 geoordeeld dat de functie van de werknemer niet uitwisselbaar is met de nieuwe functie en bovendien niet passend is. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft de werkgever op 16 juni 2021 toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Vervolgens heeft de werkgever bij brief van 21 juni 2021 de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd tegen 1 november 2021, onder betaling van een ontslagvergoeding van 37.731 euro bruto, conform het sociaal plan. De werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure voor de kantonrechter. Hij verzoekt herstel van de dienstbetrekking en stelt dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor zijn functie is vervallen. Bovendien is zijn functie uitwisselbaar met de nieuw gecreëerde functie.

Oordeel kantonrechter De kantonrechter beoordeelt of sprake is van een redelijke grond van het ontslag van de werknemer en of herplaatsing niet mogelijk was. De kantonrechter is met het UWV van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsplaats van de werknemer per 1 januari 2021 is vervallen om bedrijfseconomische redenen, die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dergelijke beslissingen vallen onder de vrijheid van de onderneming om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten. Hierbij past een terughoudende toetsing. Bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat het om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functie. De werknemer heeft tegengeworpen dat zijn functie onder een andere naam is blijven bestaan en dat uit de functieomschrijving geen verschil zou blijken. Deze stellingen zijn volgens de kantonrechter onvoldoende komen vast te staan. Er kan niet worden gezegd dat de uitoefening van de functie van de werknemer in de praktijk dermate overeenstemt met de nieuw gecreëerde functie en dat er dus daarom sprake is van uitwisselbare functies. De kantonrechter leidt uit de functieomschrijvingen af dat het functieniveau

JUNI 2022

Organisatorisch beleid

Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen

van beide functies verschillen. Bovendien is er een aanzienlijk verschil in beloning en in verantwoordelijkheid. Verder geeft de functie van de werknemer weliswaar leiding, maar op een coördinerende wijze, terwijl bij de nieuwe functie een strategische manier van leidinggeven vereist is. Volgens de kantonrechter is er correct afgespiegeld. Wat betreft herplaatsing, oordeelt de kantonechter als volgt. De werkgever heeft contact onderhouden met de werknemer om de mogelijkheden te onderzoeken naar een andere passende functie. De werknemer richtte zich echter alleen op plaatsing in de nieuwe gecreëerde functie en had geen oog voor andere functies. Zo heeft de werkgever hem actief benaderd voor vacatures, maar heeft de werknemer hierop niet gereageerd en is hij ook niet ingegaan op uitnodigingen voor gesprekken over herplaatsing naar passende functies. De kantonrechter acht het begrijpelijk dat de werknemer ongeschikt is geacht voor de nieuw gecreëerde functie. De werkgever heeft zich bovendien voldoende ingespannen om de werknemer te herplaatsen in een passende (andere) functie. Tevens heeft de werkgever zich als goed werkgever zorggedragen voor de opstelling van een sociaal plan, op grond waarvan zij heeft voorzien in de voor haar verplichte herplaatsingsactiviteiten en outplacement. Het sociaal plan voorziet tot slot ook in een ten opzichte van de wettelijke transitievergoeding royale beëindigingsvergoeding. De kantonrechter wijst daarom ook het verzoek om een schadevergoeding af.

Aantekening De werkgever had aan het UWV overtuigend uitgelegd waarom zij een hybride structuur voor de inkoopprocessen heeft doorgevoerd. Dit leidde dus tot de noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen. Het UWV toetst beleidsbeslissingen van een werkgever marginaal. Het betekent dat het UWV beoordeelt of een redelijk handelende werkgever dezelfde keuzes zou kunnen maken. De kantonrechter was het met het UWV eens dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de arbeidsplaats van de werknemer per 1 januari 2021 was vervallen om bedrijfseconomische redenen, die noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat er niet één, maar twee reorganisaties voor nodig waren om tot het gewenste resultaat te komen, is niet onbegrijpelijk en bovendien door de werkgever voldoende toegelicht. Na de eerste reorganisatie werden op inkoopgebied schaalvoordelen gerealiseerd, maar bleek dat er met name bij kleinere inkoopprocessen verbeterpunten waren, die hebben geleid tot de tweede reorganisatie en de zogenoemde hybride structuur, waarbij ook de nieuwe functie werd gecreëerd. Verder is van belang dat de COR beide keren positief heeft geadviseerd.

De werknemer voerde ook aan dat de beide functies uitwisselbaar waren. Op grond van artikel 13 van de Ontslagregeling is een functie uitwisselbaar met een andere functie als: • de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en • het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Uit de toelichting op artikel 13 van de Ontslagregeling volgt dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen. Dat het gaat om de functie en niet om de werknemer, betekent niet dat de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties uitsluitend mogen worden vastgesteld aan de hand van de functiebeschrijving, al zal deze beschrijving doorgaans wel een belangrijke bron van informatie zijn. Naast de functiebeschrijving kunnen alle andere omstandigheden van belang zijn die op de gezichtspunten, genoemd in artikel 13 van de Ontslagregeling, een licht kunnen werpen. Dat kan bijvoorbeeld zijn wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend. Het gaat er bij de beoordeling van uitwisselbaarheid immers om dat een vergelijking tussen functies wordt gemaakt op basis van de werkelijke inhoud ervan. De werknemer heeft onvoldoende duidelijk kunnen maken dat zijn functie onder een andere naam is blijven bestaan en dat uit de functieomschrijvingen geen verschil zou blijken.

Let op Een werkgever heeft de vrijheid om haar organisatie naar eigen inzicht in te richten. Tot deze beleidsvrijheid behoort onder meer de beslissing om bepaalde werkzaamheden of functies binnen de onderneming te laten vervallen, uit te besteden of intern te herpositioneren.

JUNI 2022

RVM

Organisatorisch beleid

Mr. L.J.M. van Westerlaak

Geen instantie bevoegd? Een verzekeringsmaatschappij heeft in de ondernemings-cao een onafhankelijke ontslagcommissie ingesteld. Omdat de voor ontslag voorgedragen werknemer geen lid is van een vakbond en er geen incorporatiebeding is opgenomen in zijn arbeidsovereenkomst, is de werknemer niet aan de cao gebonden. De toestemming die de verzekeraar heeft gekregen van de cao-ontslagcommissie om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is in een eerdere uitspraak door de kantonrechter dan ook vernietigd op grond van het feit dat de ontslagcommissie niet bevoegd was om de toestemming te verlenen. Een daaropvolgend verzoek aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) levert op dat deze instantie zich niet bevoegd verklaart om van het ontslagverzoek kennis te nemen omdat de werkgever bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie heeft ingesteld. Hierop verzoekt de verzekeraar de kantonrechter om voor recht te verklaren dat het UWV wel bevoegd is. In dat geval dient de arbeidsovereenkomst met de werknemer dan op de kortst mogelijke termijn te worden ontbonden.

Artikel 7:671b lid 1 sub b Burgerlijk Wetboek (BW) Artikel 7:669 lid 3 sub a BW Artikelen 7:671a en 7:671 BW Rechtbank Den Haag, 31 maart 2022 ECLI:NL:RBDHA:2022:3234

Feiten De werknemer is in 1988 in dienst getreden bij (een rechtsvoorganger van) een verzekeraar. Na een positief advies van de ondernemingsraad is een reorganisatie bij het organisatieonderdeel Finance doorgevoerd. De werknemer is per 1 december 2018 boventallig verklaard en heeft hiertegen bezwaar gemaakt. Na de ongegrondverklaring van dit bezwaar heeft hij beroep ingesteld bij de Beroepscommissie Sociaal Plan. Ook dit beroep is ongegrond verklaard. Na een begeleidingsperiode van zes maanden in verband met zijn boventalligheid, is bemiddeling van werk naar werk niet geslaagd. Op 25 maart 2019 heeft de werknemer zich ziek gemeld. In juli 2019 heeft de verzekeraar haar ontslagcommissie, ingesteld bij cao, verzocht toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze toestemming is verleend en hierop heeft de verzekeraar de arbeidsovereenkomst opgezegd. De opzegging is echter door de verzekeraar ook weer ingetrokken omdat nadien is gebleken dat de werknemer anders dan de verwachting van de bedrijfsarts, niet binnen vier weken was hersteld.

RVM

De werknemer is in augustus 2020 alsnog hersteld gemeld en bij beslissing van januari 2021 heeft de verzekeraar wederom toestemming gekregen van de cao-ontslagcommissie om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hierop is opgezegd per 1 maart 2021 en op grond van het sociaal plan heeft werknemer een beëindigingsvergoeding van 150.000 euro bruto ontvangen. Vervolgens heeft de werknemer de kantonrechter verzocht de opzegging vernietigen, kort gezegd omdat de cao-ontslagcommissie ten aanzien van hem niet bevoegd was te beslissen op het ontslagverzoek. Bij beschikking van 28 juli 2021 (ECLI:NL: RBDHA:2021:8371) heeft de kantonrechter geoordeeld dat de cao-ontslagcommissie niet bevoegd was omdat de cao niet is geïncorporeerd in de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De bepalingen in de sociale regelingen, dan wel in het reglement cao-ontslagcommissie, kunnen er niet voor zorgen dat een ongebonden werknemer zoals deze werknemer, gebonden wordt aan een ontslagcommissie. De verzekeraar heeft daarna het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te mogen opzeggen. Ook heeft de verzekeraar hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter. Het UWV heeft zich bij beslissing van 29 oktober 2021 niet bevoegd verklaard van het ontslagverzoek van de verzekeraar kennis te nemen. Het UWV overwoog dat nu in deze procedure niet ter discussie staat dat werkgever bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie heeft ingesteld. De werkgever had niet het UWV, maar de cao-ontslagcommissie toestemming moeten vragen. “Wij achten ons niet bevoegd en zullen daarom geen beslissing op de ontslagaanvraag nemen. Dat werknemer niet gebonden is aan (een uitspraak van) de cao-ontslagcommissie maakt dit niet anders. De regering heeft dat tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz als volgt toegelicht: het feit dat de werkgever gebonden is aan de cao waarmee een sectorale commissie is ingesteld is bepalend voor de te volgen rechtsgang. Het is immers de werkgever die om toestemming moet vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische redenen. Het enkele feit dat de werknemer niet direct, door lidmaatschap of algemeen verbindend verklaring gebonden is aan de cao doet daar niet aan af.” Hierop verzoekt de verzekeraar de kantonrechter te verklaren voor recht dat het UWV bevoegd is om toestemming te verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Voorts verzoekt de verzekeraar indien en voor zover de kantonrechter van oordeel is dat het UWV wel bevoegd was om kennis te nemen van het ontslagverzoek, de ar-

JUNI 2022

Organisatorisch beleid

Geen instantie bevoegd?

beidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van een vergoeding aan de werknemer.

Oordeel kantonrechter De kantonrechter verwijst allereerst naar zijn eerdere uitspraak waarin is geoordeeld dat de cao-ontslagcommissie ten aanzien van de werknemer niet bevoegd was om toestemming te verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Deze eerdere beschikking is een declaratoire beschikking en zolang die niet in hoger beroep is vernietigd, moet de kantonrechter in deze procedure van hetgeen in die beschikking is beslist en van de gevolgen daarvan uitgaan. Van deze beschikking is de verzekeraar in hoger beroep gegaan en de mondelinge behandeling van het hoger beroep is gepland op 1 april 2022. Ook in het geval het Gerechtshof Den Haag de beschikking van de kantonrechter van 28 juli 2021 bekrachtigt, leidt dit dus tot een situatie waarin de verzekeraar voor het ontslag noch bij de cao-ontslagcommissie noch bij het UWV terecht kan. Het zou betekenen dat de verzekeraar de arbeidsovereenkomst met een niet aan de cao gebonden werknemer niet zou kunnen beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen, anders dan door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee het belang van de verzekeraar bij de onderhavige procedure voldoende gebleken en is er geen sprake van misbruik van recht. De kantonrechter overweegt vervolgens dat het op zichzelf juist is dat de verzekeraar wellicht had kunnen voorkomen in deze situatie terecht te komen, bijvoorbeeld door het met werknemer opnieuw overeenkomen van een (dynamisch) incorporatiebeding. Dit neemt echter niet weg dat de verzekeraar als werkgever hoe dan ook bij een bevoegd forum terecht moet kunnen om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen af te dwingen. De mogelijkheid van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is hiertoe niet voldoende. Dit veronderstelt namelijk dat de partijen hierover overeenstemming kunnen bereiken. Gelet hierop kan de verzekeraar worden ontvangen in haar verzoek tot ontbinding.

Aantekening Hier deed zich een tamelijk unieke situatie voor. Bij cao kan een commissie worden aangewezen die in plaats van het UWV oordeelt over ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen. Uiteraard dienen dan in de cao de voorwaarden te worden opgenomen om een onafhankelijke positie van de commissie te waarborgen en een zorgvuldige procedure mogelijk te maken. In de meeste gevallen staat de binding van de cao ten aanzien van de werknemers die daar onder vallen niet ter discussie. Vaak zal sprake zijn van een algemeen verbindend verklaarde (bedrijfstak)cao, waardoor dit van rechtswege het geval is. In andere gevallen zal sprake zijn van gebonden werknemers, doordat zij zelf lid zijn van een vakbond die partij is bij de cao. In deze casus was sprake van een ondernemings-cao. Deze kan niet algemeen verbindend worden verklaard. De werknemer was geen lid van een vakbond en ook was geen sprake van een incorporatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst waardoor de werknemer alsnog aan de cao werd gebonden. De in de cao bevoegd verklaarde ontslagcommissie was dus ten aanzien van hem niet bevoegd, terwijl het UWV, omdat er sprake was van een cao-ontslagcommissie zijn bevoegdheid aan die commissie was kwijtgeraakt. De werkgever dreigde zodoende tussen wal en schip te belanden met zijn ontslagverzoek. De kantonrechter oordeelde dat er hoe dan ook een bevoegd forum moest zijn en wees in deze uitspraak zichzelf aan voor het geval zowel het UWV als de cao-ontslagcommissie inderdaad onbevoegd zouden zijn.

Let op Ingeval een werknemer tegen een opzegging na toestemming van de cao-ontslagcommissie beroep instelt bij de kantonrechter, kan de werknemer de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. De kantonrechter moet bij dat verzoek ook beoordelen of de procedurele regels die voor de commissie gelden, voldoen aan de daaraan gestelde eisen en zo ja, of de commissie zich aan die procedurele regels heeft gehouden.

De kantonrechter oordeelt vervolgens inhoudelijk dat sprake is van een redelijke grond en dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt. De conclusie luidt dat de kantonrechter het verzoek van de verzekeraar toewijst en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a van het BW (voor zover vereist) zal worden ontbonden per datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

JUNI 2022

RVM

Arbo & bedrijfsmilieu Klacht over vermeend ongewenst gedrag niet ontvankelijk

Mr. drs. P. Maarsen

Een klachtenadviescommissie van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) acht de klacht van een ex-medewerker van een gemeente over vermeend ongewenst gedrag door een leidinggevende niet-ontvankelijk. Ook de rechtbank komt tot dit oordeel. Het betekent dat de werknemer geen beroep toekwam op de Klachtenregeling 2011. Daarnaast voorzag de Klachtenregeling 2017 niet in een mogelijkheid om bij de landelijke klachtencommissie (LKOG) zelf te klagen over het functioneren van de LKOG. De LKOG kon daarom in redelijkheid besluiten om de desbetreffende klacht van de werknemer niet in behandeling te nemen. Er is volgens de rechtbank ook geen sprake geweest van onrechtmatig handelen aan de kant van de LKOG.

Artikel 9.15 Algemene wet bestuursrecht Rechtbank Den Haag, 23 maart 2022 ECLI:NL:RBDHA:2022:2537

Feiten De werknemer was tot medio 2019 werkzaam als juridisch beleidsmedewerker handhaving bij een gemeente. De VNG is een koepelorganisatie van alle gemeenten in Nederland. De Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG) is een onafhankelijk adviesorgaan voor decentrale overheden. De LKOG is een commissie in de zin van artikel 9:15 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en adviseert de bij haar aangesloten decentrale overheden over de wijze van afhandeling van klachten over ongewenst gedrag. De LKOG behandelt klachten in overeenstemming met een klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid. De gemeente heeft zich sinds 1 januari 2010 aangesloten bij de LKOG. In de loop van 2018 is tussen de werknemer en zijn teammanager een meningsverschil ontstaan over een door de werknemer gewenste herinpassing van diens functie. De werknemer drong aan op plaatsing in een functie met een hogere inschaling, terwijl de teammanager een eventuele herinpassing eerst teambreed in plaats van per individu wilde bekijken. Over deze kwestie heeft de werknemer diverse e-mails aan zijn teammanager verstuurd, deels met daarin termijnstellingen en aankondigingen van mogelijke juridische stappen. Hij heeft in zijn e-mails en gesprekken de teammanager ook beschuldigd van (onder meer) het niet adequaat optreden tegen het lekken van informatie en het schenden van geheimhoudingsverplichtingen ter zake van zijn verzoek tot herinpassing. Ook heeft hij de ondernemingsraad van de gemeente benaderd. Vervolgens hebben meerdere gesprekken tussen de

RVM

werknemer en de teammanager plaatsgevonden in het bijzijn van een medewerker van de afdeling personeelszaken van de gemeente. Bij brief van 27 juni 2019 heeft de werknemer en klacht ingediend bij de LKOG gericht tegen de teammanager. De klacht had betrekking op een sociaal onveilige werkomgeving, integriteitsschendingen en ongewenst gedrag. Bij brief van 25 juli 2019 heeft de LKOG aan de werknemer bericht dat de klacht niet-ontvankelijk is verklaard. De LKOG motiveert dit onder meer door aan te geven de voorbeelden van ongewenst gedrag die de werknemer beschrijft door haar beschouwd worden als een arbeidsconflict en daarmee als een rechtspositionele aangelegenheid. De werknemer heeft bij brief van 27 juli 2019 bezwaar gemaakt bij de LKOG tegen deze niet-ontvankelijkverklaring. Hij stelt dat volgens hem het ongewenst gedrag losstaat van het arbeidsconflict. Op 30 juli 2019 heeft hij met een beroep op artikel 11 van de Klachtenregeling 2011 een klacht bij de LKOG ingediend over het handelen en/of nalaten van de LKOG met betrekking tot de uitvoering van haar taak. Volgens de werknemer had de LKOG zijn klacht ontvankelijk en gegrond moeten verklaren. De LKOG heeft ten onrechte geen onderscheid gemaakt tussen de rechtspositionele aangelegenheid en het ongewenst gedrag van de teammanager. Daarmee heeft de LKOG volgens de werknemer een onjuiste uitvoering aan haar taak gegeven en de geldende weten regelgeving onjuist toegepast. In reactie op het bezwaar van de werknemer heeft de LKOG bij brief van 31 juli 2019 bericht dat zij het bezwaar niet in behandeling kan nemen, omdat zij geen bestuursorgaan is in de zin van de Awb. De LKOG heeft hem er verder op gewezen dat hij zo nodig een beroep kan doen op de Nationale Ombudsman. Uiteindelijk is de werknemer een procedure bij de kantonrechter begonnen die, na verwijzing, heeft geleid tot dit vonnis.

Oordeel rechtbank Het gaat hier om de vraag of de LKOG onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de werknemer door de door de werknemer ingediende klacht over zijn teammanager niet-ontvankelijk te verklaren, althans zijn klacht over het functioneren van de LKOG niet in behandeling te nemen. Omdat de Awb noch de klachtenregeling van de LKOG voorzien in de mogelijkheid van een hoger beroep en een procedure bij de Nationale Ombudsman hoogstens kan leiden tot een niet-bindende aanbeveling aan de gemeente (en daarmee indirect aan de LKOG) over de wijze van klachtbehandeling, moet de werknemer de door hem gestelde onrechtmatige wijze van uitvoering van de klachtbehandeling aan de burgerlijke rechter kunnen voorleggen.

JUNI 2022

Arbo & bedrijfsmilieu

Klacht over vermeend ongewenst gedrag niet ontvankelijk

Echter, het openstaande beroep op de burgerlijke rechter kan niet worden gebruikt als een verkapt hoger beroep van de uitspraak van de LKOG. Op grond van de klachtenregeling is het immers aan de LKOG om te beoordelen of een ontvangen klacht binnen de begripsbepalingen van de klachtenregeling valt en ontvankelijk is. Die beslissing berust alleen bij de LKOG. Hetzelfde geldt voor de beslissing om de klacht over de wijze van afhandeling niet in behandeling te nemen. Gelet hierop moet de rechtbank de beslissingen van de LKOG terughoudend toetsen, wat inhoudt dat hooguit kan worden beoordeeld of de LKOG in redelijkheid tot die beslissingen heeft kunnen komen. Alleen als dat niet zo is, is sprake van een onrechtmatige daad tegenover de werknemer. De werknemer stelt zich primair op het standpunt dat de LKOG onrechtmatig heeft gehandeld door zijn klacht over ongewenst gedrag niet-ontvankelijk te verklaren. Volgens hem is de niet-ontvankelijkverklaring van zijn klacht onterecht, omdat hij voldoende heeft onderbouwd dat sprake is van ongewenst gedrag in de zin van de geldende klachtenregeling van de LKOG. Dit ongewenst gedrag bestaat uit intimidatie en pesten door zijn teammanager. Hij heeft aangegeven dat zijn teammanager tijdens zijn voortgangsgesprek aan hem vroeg of hij nog wel zin had om bij de gemeente te werken. Volgens hem heeft zijn teammanager daarmee gedreigd met ontslag en was zodoende sprake van intimidatie. Ten aanzien van het pesten heeft hij erop gewezen dat hij mede namens een aantal collega’s een concept-zienswijze over de herinpassing van de functie met zijn teammanager heeft gedeeld. In het daarop volgende overleg met collega-juristen heeft zijn teammanager gevraagd wie er betrokken waren bij dit concept. Zij heeft de juristen op die wijze tegen elkaar uitgespeeld en zich zodoende schuldig gemaakt aan pesten. Verder verwijt hij de teammanager in dat verband dat zij hem informatie heeft onthouden/te laat heeft verstrekt.

werknemer al was vervangen door de Klachtenregeling 2017, meende hij dat hij mocht afgaan op de beklagmogelijkheid in artikel 11 van de Klachtenregeling 2011. Ten onrechte echter, de rechtbank oordeelde van niet en wees op het feit dat de LKOG de Klachtenregeling 2017 als bijlage bij haar brief van 25 juli 2019 aan de werknemer had meegezonden. Het betekende dat de werknemer in elk geval vanaf dat moment op de hoogte was (of kon zijn) dat de Klachtenregeling 2017 (en niet de Klachtenregeling 2011) op zijn klacht van toepassing was, zodat hij niet mocht uitgaan van de toepasselijkheid van de Klachtenregeling 2011. De rechtbank woog ook mee dat de werknemer jurist is en dat hij met de ontvangst van de Klachtenregeling 2017 bekend moet zijn geweest met het ontbreken van de beklagmogelijkheid over het functioneren van de LKOG. De rechtbank wees daarom ook deze vordering van de werknemer af.

Let op Ten tijde van het indienen van de klacht paste de LKOG voor de behandeling van klachten de met ingang van 15 augustus 2017 in werking getreden versie van de Klachtenregeling toe. Tot 2017 stond in de Klachtenregeling een regeling om te klagen over de afhandeling van een klacht door de LKOG. Deze bepaling is in 2017 komen te vervallen.

De LKOG zag de omschreven voorbeelden als een zuiver arbeidsconflict en als een rechtspositionele aangelegenheid, wat buiten haar beoordelingsveld en competentie valt. Daarom heeft zij de klacht van de werknemer nietontvankelijk verklaard. De rechtbank is het hiermee eens en oordeelt dat de LKOG niet onrechtmatig gehandeld heeft tegenover de werknemer door zijn klacht niet-ontvankelijk te verklaren.

Aantekening Subsidiair stelde de werknemer dat de LKOG de klacht van 30 juli 2019 over haar eigen functioneren ten onrechte niet behandeling heeft genomen. Daarmee had de LKOG volgens hem ten onrechte geen toepassing gegeven aan artikel 11 van de Klachtenregeling 2011, waarin een dergelijke beklagmogelijkheid is opgenomen. Hoewel de Klachtenregeling 2011 ten tijde van het indienen van de klacht door de

JUNI 2022

RVM

Dé kennisbank voor elke OR

Onmisbare vakkennis. Van ons, voor jou! Probeer d nu 1 maanit gratis u

De kennisbank die de OR verder helpt Snel en betrouwbaar antwoord op al jouw or-vragen Altijd op de hoogte van actuele wetgeving en jurisprudentie Beter onderlegd om je or-werk succesvol uit te voeren

THEMA’S IN DE KENNISBANK

Of je nu te maken krijgt met een voorgenomen besluit, een geschil, wijziging van de arbeidsvoorwaarden, een reorganisatie of arbo-issues, met de nieuwe kennisbank OR/indepraktijk beschik je altijd over de juiste, betrouwbare informatie. De kennisbank bevat een schat aan tools, adviezen en artikelen voor een succesvolle uitoefening van je or-werk, met juridische tips en toelichtingen over de meest voorkomende or-zaken. Welke wetgeving is van toepassing? Welke rechten heb je? Hoe oordeelde de rechter in soortgelijke gevallen? Hoe kun je de onderhandelingen goed laten verlopen? En wat kun je doen als je het er niet mee eens bent? In de kennisbank vind je snel het juiste antwoord.

Dé kennisbank voor elke OR

MEER INFORMATIE? GA NAAR: ORINDEPRAKTIJK.NL

LANDELIJKE

DAG

23 JUNI 2022 JAARBEURS SUPERNOVA

verbinding

Blijf met elkaar in verbinding!

Wat levert deze dag je op?

Er is veel aan de hand en dat blijft de komende periode ook zo. De organisatie past zich continu aan de veranderingen aan. Ondertussen werkt een deel van de medewerkers vanuit huis en een ander deel vanuit het werk. Dit jaar gaan we in verschillende workshops in op de vraag: Hoe blijven we verbonden met elkaar?

> Kennis: Je bent volledig op de hoogte en je hebt jouw OR kennis op actuele OR-thema’s ontwikkeld > Vaardigheden: Je hebt jouw vaardigheden als OR of medezeggenschapslid verstevigd > Tips en trucs om je invloed te vergroten binnen de organisatie > Inspiratie: Boeiende topsprekers en workshops

De OR staat voor grote uitdagingen Nog nooit was het zo belangrijk om bij te blijven, en om in connectie te blijven met jouw achterban. Tijdens deze dag geven meer dan 20 verschillende workshops je kennis, inzichten en inspiratie om het verschil te maken. De ‘harde’ en ‘zachte’ kanten komen aan bod. Zodat er voor elk niveau wat nieuws te leren is. Het grootste voordeel van de Landelijke OR-dag? Je stelt zelf jouw ideale programma samen!

Met spectaculaire aftrap van corporate antropoloog, en Nederlands topspreker Danielle Braun!

Landelijke OR-dag, al meer dan 35 jaar hét OR-event van Nederland KOM MET HET HELE OR-TEAM EN PROFITEER VAN € 50,GROEPSKORTING P.P!

Ga voor meer informatie naar ornetacademy.nl/LOR

Rechtspraak voor medezeggenschap

Articles inside

Klacht over vermeend ongewenst gedrag niet ontvankelijk

Geen instantie bevoegd?

Boventalligheid werknemer wegens bedrijfseconomische redenen

Ondernemingsraad en enquêterecht: onderzoeksverslag L1

Nietig relatiebeding ter beschikking gestelde arbeidskracht

Stage-overeenkomst of arbeidsovereenkomst?

Is inlogtijd arbeidstijd, die betaald dient te worden?

Werkneemster vordert tevergeefs salarisverhoging

Onrechtmatige daad ondernemer door weigering kosten ondernemingsraad te voldoen

Werknemer weigert ten onrechte medisch mondkapje te dragen