Czy jako pracownik możesz być „podglądany” przez pracodawcę? Kiedy pracodawca może „podglądać” pracownika?
R
59 Porady prawne
tekst : Anna Przygocka, radca prawny, Dr Krystian Ziemski & Partners Kancelaria Prawna sp. k.
ozmawiając ostatnio ze znajomą o kwestiach zatrudnienia, wspomniałam o możliwości monitorowania pracownika przez pracodawcę chociażby poprzez wgląd w służbową pocztę elektroniczną. Od razu na jej twarzy pojawił się wyraz zdziwienia i strachu, czy jej pracodawca
ją też „podgląda”. Jednocześnie szybko zadała mi pytanie „A to tak można?”. Najlepszą odpowiedzią na tak zadane pytanie będzie ulubiona odpowiedź
większości prawników: „To zależy”. Każda forma monitoringu pracownika (instalacja na komputerach programów śledzących, kontrola aktywności pracownika w sieci Internet, rozmów telefonicznych, interakcji na infolinii, logowań w systemie GPS w samochodach służbowych, ewidencjonowania czasu pracy przy użyciu zautomatyzowanych narzędzi) będzie zgodna z prawem, o ile została wprowadzona zgodnie z przepisami, w tym z kodeksem pracy czy RODO. Aby można było uznać monitorowanie pracownika za legalne, pracodawca ma obowiązek: – określić cel, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu; – poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem; – przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazać mu na piśmie
w służbowej poczcie elektronicznej. Jeśli pracodawca znajdzie w poczcie służbowej e-mail niezwiązany z wykonywa-
informacje o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu.
niem obowiązków służbowych, nie powinien go czytać.
Zatem, pracodawca powinien wprowadzić jasne reguły dotyczące kon-
Zakaz wglądu do korespondencji o charakterze prywatnym,
troli pracowników, jaką stanowi stosowanie monitoringu. Jeśli jesteś pra-
nawet tej znajdującej się w skrzynce służbowej, ma charak-
cownikiem, masz prawo wiedzieć, jakiej formie kontroli jesteś poddawany.
ter bezwzględny. Oznacza to, że nawet w sytuacji, gdy praco-
Jeśli jesteś pracodawcą, musisz poinformować pracowników, że będą
dawca nie zezwoli na korzystanie ze służbowej skrzynki mailo-
monitorowani.
wej dla celów prywatnych, a pracownik nie podporządkował
W przeciwnym razie obserwacja i rejestrowanie pracowników będzie stanowiło naruszenie ich prywatności. Ponadto, odnosząc się bezpośrednio do monitoringu służbowej poczty elektronicznej, pracodawca może wprowadzić jej kontrolę, jeżeli jest
zdj ęc i e : Martyna Krystman
zapoznania się z korespondencją prywatną znajdującą się
się temu zakazowi, prywatna korespondencja nadal podlegać będzie ochronie. Oczywiście w takiej sytuacji pracodawca może wskazać na wprowadzony przez siebie zakaz korzystania ze służbowej skrzynki mailowej do celów prywatnych.
to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne
Skutkiem prowadzenia kontroli przez pracodawcę z naru-
wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnio-
szeniem tajemnicy korespondencji, będzie odpowiedzialność
nych pracownikowi narzędzi pracy. W takiej sytuacji trzeba rozróżnić
odszkodowawcza pracodawcy z tytułu naruszenia dóbr oso-
dwa przypadki.
bistych pracowników.
Pierwszy, w którym pracodawca zezwolił na wykorzystywanie poczty
Już na zakończenie warto również dodać, ze naruszenie
służbowej do celów prywatnych. Wówczas pracodawca może kontrolo-
tajemnicy korespondencji może stanowić przestępstwo zgod-
wać tylko i wyłącznie wiadomości o charakterze służbowym (zapozna-
nie z art. 267 kodeksu karnego, zagrożone karą grzywny, ogra-
nie się z treścią prywatnych wiadomości będzie naruszeniem prywatności
niczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2.
pracownika). Druga sytuacja dotyczy przypadku, gdy pracodawca zabronił
Reasumując, pracownik może być podglądany/monito-
wykorzystywania służbowej skrzynki do celów prywatnych. Wtedy należa-
rowany przez pracodawcę. Jednak, konieczne jest spełnienie
łoby przyjąć, że cała korespondencja znajdująca się w służbowej skrzynce
szeregu wymogów, aby taka kontrola pracodawcy mogła być
stanowi pocztę służbową. Jednak to nie zwalnia pracodawcy z zakazu
uznana za zgodną z prawem.
