droits
Bon à savoir
Sur l’action syndicale dans l’entreprise Le délégué syndical peut être désigné sur un périmètre différent de celui du Cse d’établissement. La désignation d’un Ds peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et consti‑ tuant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (Code du travail, art. L. 2143‑3, al 4). Ces dispositions, même si elles n’ouvrent qu’une faculté aux organi‑ sations syndicales représentatives (Osr), sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des Ds. Il s’ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2313‑2 du Code du travail concernant la mise en place du Cse et des Cse d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un Ds au niveau d’un établissement (Code du travail, art. L. 2143‑3). Or, l’accord de mise en place du Cse dans une entreprise – l’Ugecam, le 25 octobre 2019 – se borne, dans son article 3.1.3, à prévoir que chaque Osr dans le périmètre du Cse peut désigner un représentant syndical au Cse (Rs, Cse), mais ne peut désigner de délégués syndicaux (Ds). Le tribunal, lui, a constaté que le direc‑ teur de l’établissement avait la qualité de représentant de l’employeur et que l’em‑ ployeur n’avait fait valoir aucun élément concret de contestation de l’existence d’une communauté de travail (Code du travail, art. L. 2143-3). La désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, ne peuvent pas être écartées par accord collectif (Soc. 29 sept. 2021, Ugecam Nord-Est c/ Syndicat Fo).
OPTIONS N° 671 / NOVEMbre-DÉCEMBRE 2021
Michel CHAPUIS
grave et a saisi la juridiction prud’ho‑ male d’une demande tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié fait grief à l’arrêt (Reims, 4 décembre 2019) de le débouter de sa demande de condamnation de la société pour licenciement abusif, et au paiement des indemnités subséquentes de préavis, de congés payés afférents, et de l’indem‑ nité conventionnelle de licenciement, alors : 1) que lorsqu’un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l’occasion d’une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du grief tiré des faits en lien avec la grève rend le licenciement abusif ; que les griefs distincts de ceux en lien avec la grève, dans la lettre de licenciement, n’ont pas à être examinés par le juge pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’après avoir constaté que l’employeur invoquait à l’encontre de M. I. plusieurs motifs disciplinaires, dont certains étaient en lien avec une grève, et qu’un accord de fin de conflit empêchait l’employeur de sanctionner les faits qui s’étaient déroulés à cette occasion, la cour d’appel a retenu que les autres griefs reprochés au salarié,
Bibliographie M. Miné, Droit du travail en pratique, novembre 2021 (31e édition), Eyrolles, collection Le grand livre, 852 p., 39,90 euros.
dont le manquement à son obligation contractuelle de confidentialité, caracté‑ risaient une faute grave ; 2) qu’en jugeant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenaient que l’accord collectif de fin de conflit reprenait la législation visant à protéger les grévistes et non grévistes pour tout fait de grève, que cette pro‑ tection s’appliquait non seulement à la participation au mouvement mais éga‑ lement aux licenciements prononcés en raison d’un fait commis au cours de la grève, que le caractère illicite d’un licen‑ ciement tiré de la participation à une grève entraînait à lui seul le caractère abusif du licenciement peu important que d’autres motifs indépendants de la grève puissent justifier le licenciement, et qu’il suffisait que certains faits repro‑ chés au salarié concernent la période de protection pour qu’il puisse bénéficier de ladite protection, éléments qui s’avé‑ raient décisifs pour apprécier le bienfondé du licenciement. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel qui a constaté que le salarié n’avait pas participé au mouvement de grève et qui n’a écarté les griefs visés dans la lettre de licenciement quant à la violation par le salarié de son obligation de confidenti‑ alité à propos des informations données aux salariés grévistes qu’en raison de la clause figurant dans l’accord de fin de conflit aux termes de laquelle « les parties s’engagent, les unes et les autres, à n’exercer aucune pression ou représailles d’aucune sorte, tant envers les salariés grévistes et non-grévistes, qu’envers la direction, sur tous faits ou propos perpétrés pendant ce conflit, dans le respect de l’application de la loi », en a déduit à bon droit qu’il lui appartenait d’examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement quant à la violation par le salarié de son obligation de confidentialité, répondant par cela même aux conclusions prétendument délaissées. Pour la Cour de cassation, un cadre licencié notamment pour avoir transmis des informations confidentielles à des salariés grévistes ne peut se prévaloir de la protection liée à l’exercice du droit de grève pour contester son licenciement car il n’a pas participé à la grève (Soc. 29 sept. 2021, AstraZeneca Holding France).
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Le soutien des grévistes sans participation à la grève ne permet pas de bénéficier de la protection contre le licenciement. M. I., responsable de services techniques dans une société, a été licencié pour faute
La jurisprudence apporte des précisions fort utiles concernant l’exercice des activités syndicales dans l’entreprise, notamment en matière de désignation d’un délégué syndical et au regard de la protection en cas de grève.
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