(404-1, 404-2, 404-3)
Promozione, formazione e sviluppo delle competenze
Il Gruppo valorizza e sviluppa le persone nel rispetto di criteri di merito e di trasparenza e in un’ottica funzionale al raggiungimento degli obiettivi del Piano Industriale. Il modello di sviluppo di Gruppo mira ad assicurare la coerenza dell'assetto professionale e manageriale con le necessità espresse dal Piano, dagli sviluppi del business e dal conseguente assetto organizzativo. L’obiettivo del Performance Management è favorire la crescita delle prestazioni aziendali attraverso un'evoluzione delle prestazioni delle persone. Mediante la valutazione delle prestazioni, la persona ha l'opportunità di essere valutata secondo obiettivi chiari e misurabili e di avere un
confronto di feedback aperto e strutturato con il proprio Responsabile, al fine di valorizzarne i punti di forza e di intervenire sulle aree di miglioramento con azioni specifiche, tese a consolidare le competenze. Rispetto alla valutazione del Potenziale, nel 2022 si è lavorato per ottimizzare i tempi di restituzione dei feedback e di costruzione dei successivi piani di sviluppo, nell’ottica di valorizzare lo strumento del profilo di potenziale innanzi tutto come servizio a disposizione delle persone e dei responsabili per costruire quotidianamente azioni di crescita, professionalizzazione e miglioramento.
Valutazione delle performance
Valutazione del potenziale
26,0% Donne
Totale 2022 17.349
35,0% Donne
+72% Rispetto al 2021
Totale 2022 2.407 74,0% Uomini
L’aumento del 72% del numero di persone alle quali è stato valutato il potenziale, testimonia l’investimento che il Gruppo sta continuando a esprimere nell’implementazione di attività finalizzate all’emersione e alla valorizzazione dei talenti interni. La valutazione di performance annuale, effettuata dai responsabili delle risorse attraverso la piattaforma SIV (Sistema Integrato di Valutazione) ha coinvolto 17.34999 persone (+15% rispetto al 2021), circa il 28% della consistenza media annua100. Per le risorse che non rientrano nel processo di valutazione del SIV, il monitoraggio delle prestazioni rese annualmente è affidato ai relativi responsabili attraverso meccanismi informali (per esempio, restituzione di feedback su punti di forza e aree di miglioramento).
65,0% Uomini
Nel corso dell’anno, si è inoltre lavorato sull’upskill della Community di assessor interni e sulla costruzione di linee guida che ne valorizzino la professionalità, alimentano costantemente le competenze. La squadra di assessor interni è stata significativamente potenziata, raddoppiandone il numero attraverso un percorso di certificazione e abilitazione specifico e rinnovato. Infine, sono state gettate le basi, sia per la costruzione della Pipeline Manageriale, con l’obiettivo di garantire la leadership delle posizioni strategiche, sia per la costruzione di un network di sviluppo composto di Coach, Mentor e Buddies, per favorire la diffusione delle competenze e delle prassi dello sviluppo anche al di fuori della Famiglia professionale HR.
99. Di cui il 4% dirigenti, 43% quadri, 52% impiegati. 100. La percentuale è calcolata sulla consistenza media del perimetro di riferimento (FS, RFI, Trenitalia, Ferservizi, Italferr, Mercitalia Rail, Mercitalia Logistics, FS Sistemi Urbani e Busitalia - Sita Nord, Ferrovie del Sud Est e Servizi Automobilistici, FS International e FSTechnology). IL GRUPPO FS PER LE PERSONE | 165
