servicios socioculturales y a la comunidad certificado de Profesionalidad DOCENCIA DE LA ForMación PArAProfEsionALEL EMPLEo ssCE0110 Módulo Formativo 1442_3 Programación didáctica de acciones formativas para el empleo
© Unión Editorial para la Formación (UEF)
«CualquierAutor:1ªImpresoI.S.B.N.:www.unioneditorialformacion.es978-84-16047-26-0enEspaña.PrintedinSpainediciónTeresaLuisMartínezformadereproducción,
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Módulo Formativo 1442_3 Programación didáctica de acciones formativas para el empleo DOCENCIA DE LA F or M ación P rof E sion A L PA r A EL EMPLE o CE0110ss
............................................................................................................................. 50 5. PROyECTOS
1.
......................................................................................................... 48 4.4. Etapa
.......................................................... 23 3.1.
41 4.1.
empleo ............................................................................................................................... 53 5.3. Personal
............. 19 3. EL
........................................................................ 8 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................................. 9 OBJETIVOS ............................................................................................................................................................. 10 MAPA CONCEPTUAL ......................................................................................................................................... 11 UNIDAD
los Proyectos ........................................................................................................... 56 5.4.3. Formación Ocupacional .................................................................................................................. 57
.......................................................................... 34 4.
Programación didáctica de acciones formativas Para el emPleo
necesidades................................................................................... 41 4.2. Etapa
de oficio ...................................................................................................... 52 5.2. Talleres
EN ALTERNANCIA CON EL
ESTRUCTURA
24 3.2.
LA
ESTRUCTURA y CARACTERíSTICAS ............................................................................... 51 5.1. Escuelas taller y
50 4.5. Etapa
REFERENCIA AL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD DIDÁCTICA ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES: C ATÁLOgO NACIONAL DE CUALIFICACIONES y FORMACIÓN MODULAR, NIVELES DE CUALIFICACIÓN. SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAñA Formación Profesional Reglada Subsistema de la Formación Profesional para el Empleo: características y destinatarios. Formación de demanda y de oferta: Características PROgRAMAS FORMATIVOS: DEL PROgRAMA Etapa de análisis: detección de de elaboración de programas de gestión de formación de realización de evaluación FORMATIVOS EN FORMACIÓN EMPLEO: casas de de de
................................................................................................ 46 4.3. Etapa
los programas ................................................................................................................ 54 5.4. Aspectos comunes ............................................................................................................................... 56 5.4.1. Entidades Promotoras ..................................................................................................................... 56 5.4.2. Requisitos
............................... 13 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................ 14 OBJETIVOS ............................................................................................................................................................. 15 1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................... 16 2. SISTEMA
5.4.4. Formación Complementaria .......................................................................................................... 57 5.4.5. Formación Básica.............................................................................................................................. 57 5.4.6. Orientación, Información Profesional, Formación Empresarial y Asistencia Técnica......... 57 5.4.7. Normativa: ......................................................................................................................................... 58 RESUMEN ................................................................................................................................................................ 59 UNIDAD DIDÁCTICA 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD .................................................... 61 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................ 63 OBJETIVOS ............................................................................................................................................................. 63 1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................... 64 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD: CARACTERíSTICAS y VíAS DE ADqUISICIÓN .......................................................................................................................................... 66 3. FINALIDAD DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 69 4. ESTRUCTURA y CONTENIDO DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD ....................... 70 5. MÓDULOS FORMATIVOS DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD. ................................ 71 6. UNIDADES FORMATIVAS ........................................................................................................................ 72 7. ACCIONES FORMATIVAS 73 8. PRESCRIPCIONES DE LOS FORMADORES ........................................................................................ 74 9. REqUISITOS MíNIMOS DE ESPACIO, INSTALACIONES y EqUIPAMIENTO............................. 78 10. PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA VINCULADA A CERTIFICACIÓN PROFESIONAL ............ 80 11. VíAS PARA LA OBTENCIÓN DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 81 12. MODALIDADES DE IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN REFERIDA A LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD. ..................................................................................... 83 13. CENTROS qUE IMPARTAN ACCIONES FORMATIVAS CORRESPONDIENTES A LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD. ..................................................................................... 84 14. EVALUACIÓN DEL MÓDULO FORMATIVO. .................................................................................. 85 14.1. Los métodos de evaluación pueden ser ....................................................................................... 85 14.2. Pruebas de evaluación ...................................................................................................................... 86 15. ExPEDICIÓN DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD. ............................................ 87 RESUMEN ................................................................................................................................................................ 89
.........................................
1.
3. LOS OBJETIVOS: DEFINICIÓN, FUNCIONES, CLASIFICACIÓN, FORMULACIÓN y NORMAS DE REDACCIÓN 107
UNIDAD DIDÁCTICA 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 91 INTRODUCCIÓN 92
.............................................................................................................................................................
OBJETIVOS 93 INTRODUCCIÓN....................................................................................................................................... 94
119 6.1.
2. LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS 94
................................................. 122 8. CRITERIOS
MEJORA
2.2. Características generales de la programación de acciones formativas 99
3.1.Tipos de objetivos. Normas de redacción. Funciones. Relación con los objetivos y la modalidad de formación................................................................................................................... 108
2.1. Modernizar los programas: Hacia la formación por competencias. 95
ACTUALIzACIÓN
...................................................................................................................
5. LAS ACTIVIDADES: TIPOLOgíA, ESTRUCTURA, CRITERIOS DE REDACCIÓN y RELACIÓN CON LOS CONTENIDOS. DINÁMICAS DE TRABAJO EN gRUPO. ................. 117 6. METODOLOgíA: MéTODOS y TéCNICAS DIDÁCTICAS........................................................... Características metodológicas de las modalidades de impartición de los certificados de PEDAgÓgICOS. RELACIÓN DE RECURSOS, INSTALACIONES, BIBLIOgRAFíA, ANExOS: CARACTERíSTICAS y DESCRIPCIÓN. DE EVALUACIÓN: TIPOS, MOMENTO, INSTRUMENTOS, REVISIÓN, y DE
profesionalidad........................................................................................................................................... 121 7. RECURSOS
PONDERACIONES ....................................................................................................................................... 128 9. OBSERVACIONES PARA LA
LA PROgRAMACIÓN.................................................................................................................................. 129 RESUMEN .............................................................................................................................................................. 134
................................................................................................................................................
...................................
4. LOS CONTENIDOS FORMATIVOS: CONCEPTUALES, PROCEDIMENTALES y ACTITUDINALES. NORMAS DE REDACCIÓN. FUNCIONES. RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS y LA MODALIDAD DE FORMACIÓN. ................................................................... 114
135 INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................................. 137 OBJETIVOS ........................................................................................................................................................... 137 1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................... 138 2.
147
3. ELABORACIÓN DE LA gUíA PARA LAS ACCIONES FORMATIVAS, PARA LA MODALIDAD DE IMPARTICIÓN FORMACIÓN EN LíNEA.
........................................................................................................................................ 161 BIBLIOgRAFíA ..................................................................................................................................................... 172 gLOSARIO 173
3.1. Modalidades de formación sin apoyo de las tics.........................................................................
3.2. Modalidades de formación con apoyo de las TICs. gENERAL
........................... 138
UNIDAD DIDÁCTICA 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA LA TEMPORALIzACIÓN DIARIA: CARACTERíSTICAS, ESTRUCTURA, SECUENCIACIÓN DE CONTENIDOS y CONCRECIÓN DE ACTIVIDADES.
150
.................................................................... 153 RESUMEN .............................................................................................................................................................. 160 RESUMEN
REFERENCIA AL CERTIFICADO DE paraMF1442_3:MÓDULO(SSCE0110)CERTIFICADOPROFESIONALIDADDEPROFESIONALIDAD:DOCENCIADELAFORMACIÓNPROFESIONALPARAELEMPLEO(RD1096/2011,de22dejuliode2011)FORMATIVO:Programacióndidácticadeaccionesformativaselempleo.
Nuestro Sistema de Formación Profesional permite a los trabajadores ocupados for marse y reciclarse dentro de sus empresas. Así, mediante la formación de demanda, todo aquel interesado puede ir adquiriendo competencias de manera individualizada y siguiendo su propio itinerario formativo. Para ello, las empresas diseñan sus propios planes de formación, haciendo un análisis de necesidades y diseñando una cartera de cursos adaptados a sus empleados.
Nuestro referente en el ámbito laboral se encuentra en estos momentos, en los países europeos de economías más fuertes, y precisamente es a ellos hacia donde miramos para tener una” perspectiva profesional segura”.
El Sistema de Formación Profesional en España ha sido modificado en la última déca da; hoy en día, un trabajador puede formarse tanto por la vía de la Formación Reglada como por la de la Formación no Reglada, ob teniendo del mismo modo, y tras superar los módulos necesarios, unas competencias que serán acreditadas a través de un título o un Certificado de Profesionalidad.
Actualmente, la formación profesional es un tema de vital importancia para nuestra sociedad. A raíz de los cambios socio-económicos que se están produciendo en los últimos años, un trabajador no aspira a un empleo en el mismo lugar para toda su vida laboral. La inseguri dad en la que se encuéntrala situación laboral en nuestro país nos hace replantearnos nuestro futuro profesional continuamente.
Introducción introducción
En estos países como Alemania, Reino Uni do y Francia, la Formación Profesional está bastante más avanzada que la española, y es por eso que todos los colectivos implicados –Administraciones y Agentes Sociales- están haciendo esfuerzos ingentes para equiparar las cualificaciones profesionales, pudiendo optar así a un mercado laboral más amplio que el nacional en igualdad de oportunidades.
En este módulo expondremos ampliamente la legislación en vigor sobre Cualificaciones Profesionales; cuáles son las vías para que un trabajador consiga las competencias necesa rias para la realización de una profesión y de qué manera pueden obtenerse.
Por último, el alumnado puede realizar la formación mediante el sistema tradicional de for mación presencial y a distancia sin apoyo de las Nuevas Tecnologías o siguiendo, con apoyo de las TICs, unos métodos formativos más acor des con las circunstancias actuales como son el e-learning y el b-learning, con apoyo de las plataformas virtuales de formación.
Para diseñar un Plan de formación hay que seguir unas pautas, de las que se hablará ampliamente en los contenidos del módulo.
Los Certificados de Profesionalidad nos ocuparán un capítulo dentro de este módu lo, profundizando sobre distintos aspectos como: estructura de los mismos, nivel de cua lificación, competencias adquiridas, módulos formativos asociados, perfiles profesionales de referencia, centros donde se puede im partir la formación conducente a los mismos y vías de obtención.
Objetivosobjetivos
• Elaborar la programación didáctica de una acción formativa en función de la modalidad de impartición y de las características de los destinatarios.
• Analizar la normativa sobre la Formación Profesional para el Empleo en sus diferentes modalidades de impartición, identificando sus características y colectivos destinatarios.
• Elaborar la programación temporalizada del desarrollo de las unidades didácticas programadas, secuenciar contenidos y actividades.
• Establecer pautas de coordinación metodológica adaptada a la modalidad formativa de la acción a impartir.
Unidad didáctica 2
ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
Unidad didáctica 4
ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Mapa conceptualMapa conceptual
Unidad didáctica 3
Unidad didáctica 1
5.1. Escuelas taller y casas de oficio 5.2. Talleres de empleo
4.3. Etapa de gestión de formación
3.2. Subsistema de la Formación Profesional para el Empleo: características y destinatarios. Formación de demanda y de oferta
4.2. Etapa de elaboración de programas
2. Sistema Nacional de las Cualificaciones: Catálogo Nacional de Cualificaciones y formación modular, niveles de cualificación
5.3. Personal de los programas
3.1. Formación Profesional Reglada
5. Proyectos formativos en la formación en alternancia con el empleo: estructura y características
01
E s T r UCTU r A DE LA for MAC i Ó n P rof E sion AL
1. introducción
4.5. Etapa de evaluación
5.4. Aspectos comunes
4. Programas formativos: estructura del programa
4.4. Etapa de realización
4.1. Etapa de análisis: detección de necesidades
3. El sistema de formación Profesional en España
Introducción introducción
La permanente evolución de la socie dad, ha ido directamente ligada al proceso evolutivo de la formación profe sional, adaptándose de manera gradual a las necesidades que ha ido demandando los conocimientos y habilidades de los participantes de la misma, sin llegar al término selectivo, si que ha procurado mantener y renovar unos niveles cua lificatorios, aumentando con todo ello el hecho diferenciador, de establecer a través de la formación profesional, el ve hículo más seguro para recorrer la vida educativa y formadora de las personas.
La formación profesional ha ido ad quiriendo, con el paso del tiempo una trascendencia importantísima en todos los órdenes de carácter social, laboral, cultural, etc.
14
Existe dentro de la formación profe sional, diferentes tipos de formación que la convierten en tremendamente plural, alcanzando con ello el objetivo primordial, de dar cabida y ofrecer la posibilidad de formarse adecuadamente a quien así quiera llevarlo a cabo. Es por tanto o así se puede calificar, la formación profesional, una herramienta social, al servicio del ciudadano, con indepen dencia de sus conocimientos, cualificaciones, sexo, edad o cualquier otra cir cunstancia personal.
• Analizar los referentes formativos y profesionales de módulos y, en su caso, unidades formativas, de certificados de profesionalidad o programas formativos.
15
Objetivosobjetivos
Analizar la normativa sobre la Formación Profesional para el Empleo en sus diferentes modalidades de impartición, identificando sus características y colectivos destinatarios.
• Extraer de programas, certificados y/o proyectos formativos, los requerimientos de la formación (perfiles, recursos, duración, contenidos, entre otros) a programar.
• Recopilar la información necesaria de los proyectos formativos para el desa rrollo de la acción.
• Identificar la normativa vinculada a la Formación Profesional para el Empleo en la modalidad presencial y en línea.
• Extraer de la normativa las caracte rísticas de la formación a programar.
• Analizar las características metodoló gicas de la formación presencial y en línea.
UNIDAD DIDÁCTICA 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL16
se han intentado cubrir a través de la Formación Ocupacional en España son proporcionar una formación básica general y una formación bá sica técnico/laboral; y establecer actitudes de cambio e innovación, adaptaciones a los cambios,...
Hoy día, hablar de Formación Ocupacional, nos remite a una diversidad de prác ticas y a una pluralidad de contenidos, que responden a estrategias diferentes y a múltiples proyectos pedagógicos que van cambiando de forma muy rápida, y, que sirve para:
Hablar sobre la importancia de la formación profesional para atribuirle la solu ción a todo tipo de problemas constituye uno de los tópicos empleados con más Lafrecuencia.formación
Las circunstancias económicas y políticas de España marcan un camino muy di ferente al del resto de los países europeos en la evolución de la política de Formación Ocupacional, sobre todo por el retraso del proceso de industrialización y la fuerte protección que ha ejercido el Estado sobre nuestras empresas y su Losmodernización.objetivosque
en general y la Formación Profesional en particular, constituyen hoy en día objetivos prioritarios de cualquier país que se plantee estrategias de crecimiento, de desarrollo tecnológico y de mejora de la calidad de vida de sus Aciudadanos.lolargode
• La adquisición inicial de las habilidades necesarias para poder acceder a un puesto de trabajo;
• El desarrollo de habilidades para adaptarse a los cambios del puesto de trabajo (formación continua);
1. LaINTRODUCCIÓNformaciónprofesional
• El apoyo a aquellas personas que aún no han accedido a su primer empleo o a las que lo han perdido y necesitan un reciclaje; y
es uno de los temas de mayor trascendencia para el futuro profesional de los individuos, la competitividad de las empresas y el desarrollo de los países.
su historia, la Formación Ocupacional en España, se ha caracteriza do por la improvisación y la falta de coordinación.
La publicación de la Ley Orgánica de las Cualificaciones y de la Formación Profesional (Ley 5/2002), destaca en la exposición de motivos la necesaria renovación permanente de las instituciones y por consiguiente, del marco normativo de la formación profesional, de tal modo que “se garantice en todo momento la deseable correspondencia entre las cualificaciones profesionales y las necesidades del mercado de trabajo”.
• La atención a colectivos que presentan carencias básicas de formación o de difícil inserción en el mundo laboral.
Se considera polivalente al trabajador que puede desempeñar puestos de trabajo que no pertenecen a familias profesionales conexas y que, además, posee una cualificación del mismo nivel en cada uno de ellos. Esta polivalencia permite que se adecue mejor al mercado laboral permitiendo también una mayor movilidad y, por tanto, una más fácil colocación en el mercado actual.
Este subsistema de formación es bastante complejo, ya que son muchos los or ganismos e instituciones que se preocupan de ella y la legislación que la regula.
Es una realidad que el sistema actual está en crisis y que el sistema Productivo demanda una formación básica que permita después un proceso de cualificación profesional más rápido acentuando la polivalencia y movilidad del trabajador.
Por tanto la Formación Ocupacional en España se dirige a todos los trabajadores que forman parte de la población activa, es decir, aquellos que están en edad legal de trabajar (entre 16 y 65 años) y que buscan activamente un empleo (bien por estar desempleados o por querer mejorar el empleo que tengan).
La mejora y adaptación de las cualificaciones profesionales no sólo supone una adecuada respuesta colectiva a las exigencias de un mercado cada vez más com petitivo, sino también un instrumento decisivo para que la población activa pueda enfrentarse, eficazmente, a las nuevas dimensiones de las cualificaciones profesionales y a la creciente movilidad en el empleo.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 17
Se pretende conseguir “el mejor aprovechamiento de la experiencia y conoci mientos de todos los profesionales en la impartición de las distintas modalidades de formación profesional y con la finalidad de posibilitar al profesorado el desem peño de funciones en las diferentes ofertas de formación profesional reguladas.”
El nivel de cualificación de los módulos profesionales estaba adaptado al esta blecido por la Comunidad Económica Europea en su fecha, estructurándose en módulos de nivel 2 y módulos de nivel 3 (Decisión del Consejo de la Comunidad Económica Europea de 16 de julio de 1985–85/368/CEE)
La finalidad de la citada Ley tiene por objeto la or denación de un sistema integral de formación pro fesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades formativas, como queda expresado en el artículo 1 de la ley.
En resumen, los objetivos que se han intentado cubrir a través de la Forma ción Ocupacional en España son proporcionar una formación básica general y técnico-laboral, y establecer actitudes de cambio e innovación, adaptaciones a los cambios,...
En la Unión Europea, las instituciones comunitarias, gobiernos, empresariado y sin dicatos coinciden en esta consideración de papel estratégico que debe atribuirse a la formación de recursos humanos y apelan continuamente a la necesidad de elevar el nivel general de las cualificaciones profesionales; las posibilidades de pro greso y desarrollo de los individuos y sociedades se asientan en la formación e instrucción que los sistemas educativos son capaces de proporcionar, en el traspaso y transmisión de conocimientos y saberes que aseguran. Conocedores de que el futuro de los pueblos se fragua en la actividad educadora, las diversas sociedades, a lo largo de su historia, se han preocupado por configurarla de la manera más seria y perfecta. Por ello, nuestra sociedad, con una idea claramente europeísta, concede una gran importancia a la educación y formación de sus ciudadanos, y junto a los
La Ley Orgánica 10/2002, de Calidad de la Educación, (BOE A-2002-12018), también establece para la Formación Profesional unas medidas que se basan en permitir el acceso a dichos estudios de aquellas personas que, careciendo de los requisitos acadé micos, demuestren a través de una prueba tener la preparación suficiente para cursar estas enseñanzas; asimismo, se establece una nueva vía de acceso a la FP de grado superior para aquellas personas que tengan superadas todas las asignaturas de cualquier modalidad de Bachillerato pero no la prueba general de Bachillerato; este paso se realizará mediante la superación de una prueba.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL18
Las circunstancias económicas y políticas de España, como hemos referido, mar can un camino muy diferente al del resto de los países europeos en la evolución de la política de Formación Ocupacional, sobre todo por el retraso del proceso de industrialización y la fuerte protección que ha ejercido el Estado sobre nues tras empresas y su modernización.
demás países de la Unión Europea, ofrece a nuestra juventud de hoy una nueva dimensión, tratando de adaptarla a los más amplios espacios individuales, políticos, culturales y productivos, promoviendo las mejoras necesarias para garantizar su calidad. En lo referente a la formación profesional, la experimentación se situó en el diseño y desarrollo de la Formación Profesional de Base y, fundamentalmente, de la Formación Profesional Específica, que se concretó en el marco de la experimentación educativa en lo que se denominaron Módulos Profesionales. La experiencia comparada con los países más avanzados de nuestro entorno nos enseña que los cambios relevantes en educación requieren amplios periodos de maduración y consenso en la comunidad educativa y en el conjunto de la socie dad, por lo que toda reforma debe ser abordada de forma serena y reflexiva.
2. SISTEMA NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES: CATÁLOgO NACIONAL DE CUALIFICACIONES y FORMACIÓN MODULAR, NIVELES DE CUALIFICACIÓN.
Pero, ¿Cómo definimos cualificación? La cualificación profesional es el “conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo (conocimientos y capacidades) que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral y que permi ten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en el mercado laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional). Una persona se encuentra “cualificada” cuando obtiene los resultados esperados en su ocupación laboral, siempre que disponga de los recursos y el nivel de calidad adecuado.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 19
El sistema, inspirado en los principios de igualdad en el acceso a la formación profesional y de participación de los agentes sociales con los poderes públicos, ha de fomentar la formación a lo largo de la vida, integrando las distintas ofertas forma tivas e instrumentando el reconocimiento y la acreditación de las cualificaciones profesionales a nivel nacional, como mecanismo favorecedor de la homogeneiza ción, a nivel europeo, de los niveles de formación y acreditación profesional de cara al libre movimiento de los trabajadores y de los profesionales en el ámbito del mercado que supone la Comunidad Europea.
Uno de los fines de la Ley 5/2002, en la tendencia de modernización y mejora que se corresponde con las políticas de similar signo emprendidas en otros países de la Unión Europea, es la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
Por tanto, abarca la gama completa de sus conocimientos y sus capacidades en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles, del más básico al más alto. La unidad de competencia es el agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento, evaluación y acreditación parcial. Se expresa como realizaciones profesionales (RP) que establecen el comportamiento esperado de una persona en forma de conse cuencias o resultados de las actividades que realiza. Cada realización profesional es evaluable a través de un conjunto de criterios que expresan el nivel aceptable de la realización profesional para satisfacer los objetivos de las organizaciones producti vas, constituyendo una guía para la evaluación de la competencia profesional. Cada unidad de competencia lleva asociado un módulo formativo, donde se describe la formación necesaria para adquirir esa unidad de competencia.
A tales efectos, la Ley configura un Catálogo Nacional de Cualificaciones profe sionales como eje institucional del sistema.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL20
En la definición anterior hemos mencionado las competencias. La competencia se define como “el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y del empleo” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional).
El Sistema Nacional de Cualificaciones (SNCFP) es un conjunto de instru mentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la formación profesional, mediante el Catálogo Nacional de Cualifica ciones Profesionales.
Para definir, elaborar y mantener actualizado el CNCP y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional se dispone del Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL), que es el instrumento técnico, dotado de capacidad e independencia de criterios, que apoya al Consejo general de Formación Profesional para alcanzar los objetivos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
nivel 1
• Constituye la base para elaborar la oferta formativa de los títulos y los certifi cados de profesionalidad, incluyendo el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación, de acuerdo con una estructura de módulos formativos articulados.
Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar limitados.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de di chas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
En el desarrollo del SNCFP se cuenta con la colaboración de los distintos Agen tes Sociales con las Administraciones Públicas, las universidades, las cámaras de comercio y las entidades de formación, estableciendo procedimientos de cooperación y consulta con los pertinentes sectores productivos.
• Busca promover y desarrollar la evaluación y acreditación de las correspon dientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo.
Según el INCUAL, existen varios niveles de cualificación:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 21
• Comprende las cualificaciones profesionales más significativas del sistema pro ductivo español, organizadas en familias profesionales y niveles.
nivel 2
Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el do minio de diversas técnicas y puede ser ejecutado de forma autónoma. Comporta responsabilidad de coordinación y supervisión de trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.
Todas las cualificaciones profesionales tienen un código alfanumérico.
En resumen:
código alfanUmÉrico
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de gran com plejidad, realizadas en diversos contextos, a menudo impredecibles, que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Gran autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y evaluación.
• Es reconocible en el sector
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL22
• Se relaciona con la función principal
denominación oficial
nivel 5
nivel
• Existen 5 niveles
• Permite ubicar sistemáticamente las cualificaciones en el CNCP.
• No indica categoría profesional
nivel 3
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales complejas realizadas en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, científico, económico u organizativo para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
• En la que está ubicada la cualifica ción profesional
familia Profesional
datos de identificación de la cUalificación
nivel 4
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 23
La relación entre el SNCFP, la oferta formativa de Formación Profesional en el Sistema Educativo y la Formación Profesional para el Empleo está establecida en las siguientes leyes:
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
La Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo.
Los Títulos de Formación Profesional y los Certificados de Profesionalidad tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional. Son expedidos por las Administraciones competentes y tendrán los efectos que le correspondan con arreglo a la normativa relativa al reconocimiento de cualifica ciones en la Unión Europea. Dichos títulos y certificados de profesionalidad acreditan las correspondientes cualificaciones profesionales a quienes los hayan obtenido y, en su caso, surten los correspondientes efectos académicos.
Las personas en formación en el sistema educativo o continua (desempleados o trabajadores en activo) emprenden una preparación para el trabajo o adaptan sus competencias a la evolución de la demanda, ya sea por cambios tecnológicos, organizativos, legislativos o sociales.
Las Administraciones educativa y laboral establecerán de mutuo acuerdo, previa consulta al Consejo general de Formación Profesional, los indicadores y requisitos mínimos de calidad de la oferta formativa referida al CNCP, garantizando los aspectos fundamentales de un Sistema Integrado de Formación.
En un sentido amplio, la Formación Profesional (FP), comprende todas las actividades, más o menos organizadas y estructuradas (que conducen o no a una cualificación reconocida) que pretenden dotar a los individuos de conocimientos, aptitudes y competencias necesarias y suficientes para que puedan ejercer una profesión o un conjunto de profesiones. En España, la FP se define como un sis tema integrado por dos subsistemas: el de la formación profesional reglada, que forma parte del sistema educativo y el de la formación profesional para el empleo, que forma parte del sistema de empleo y el de la formación continua (las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabajadores y la formación continua en las empresas).
La Ley 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional.
3. EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL EN ESPAñA
la competencia general correspondiente a la cualificación o cualificaciones objeto de los estudios b.realizados.Comprender
la organización y características del sec tor productivo correspondiente, así como los mecanismos de inserción profesional; conocer la legislación la boral y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
La formación profesional en el sistema educativo tiene por finalidad preparar al alumnado para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, así como contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática y al aprendizaje Segúnpermanente.laLey
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y con los objetivos de la formación profesional establecidos en el artículo 40 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, estas enseñanzas tienen por objeto conseguir que el alumnado adquiera las capacidades que les pera.mita:Desarrollar
- Formación Profesional Reglada
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL24
Dentro del Sistema Nacional de Formación Profesional existen 2 subsistemas:
- Formación Profesional para el Empleo
Ambos tipos de formación, la Formación Profesional Reglada y la Formación Profesional para el Empleo, van destinados al aprendizaje de una profesión, pero hasta ahora no lo hacen de la misma manera. Su principal diferencia, y que marca rá sus señas de identidad propias, es quien las gestiona.
3.1. Formación Profesional Reglada
El Real Decreto 1538/2006 de 15 de diciembre, BOE 3 de Enero de 2007, establece que: “La formación profesional en el sistema educativo se define como el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica.”
c. Aprender por sí mismos y trabajar en equipo, así como formarse en la pre vención de conflictos y en la resolución pacífica de los mismos en todos los ámbitos de la vida personal, familiar y social.
d. Trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como prevenir los posibles riesgos derivados del trabajo.
g. Lograr las competencias relacionadas con las áreas prioritarias referidas en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
La finalidad de la Formación Profesional es preparar a los alumnos para desarrollar una actividad laboral en el mercado de trabajo, proporcionándoles una for-
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 25
e. Desarrollar una identidad profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones a la evolución de los procesos productivos y al cambio social.
h. Hacer realidad la formación a lo largo de la vida y utilizar las oportunidades de aprendizaje a través de las distintas vías formativas para mantenerse actualizado en los distintos ámbitos: social, personal, cultural y laboral, conforme a sus expectativas, necesidades e intereses.
f. Afianzar el espíritu emprendedor para el desempeño de actividades e iniciativas profesionales.
• En segundo lugar, se define una nueva estructura de la Formación Profesional Reglada, basada en amplias Formaciones Profesionales de Base (FPB) y en Formaciones Profesionales Específicas (FPE) de carácter profesionalizador; re firiéndose la primera al conjunto de habilidades y conocimientos técnicos y científicos básicos que reciben todos los alumnos en la ESO y el bachillerato a través de las materias optativas cursadas; así como la Formación Profesional Específica al conjunto de conocimientos y habilidades más profesionalizadores relativos a una profesión y que se adquieren en los ciclos formativos de grado medio y superior así como en la universidad.
• En primer lugar, se prolonga la educación de todos los jóvenes hasta la edad de 16 años.
La FP se ordena en ciclos formativos de grado medio y grado superior que se cursan, generalmente, al término de la ESO y del Bachillerato respectivamente.
Con la promulgación y puesta en marcha de la Ley Orgánica de Ordenación del Sistema Educativo (LOgSE, 1990) se inicia una profunda reforma de la Educación y especialmente de la Formación Profesional Reglada.
Dentro de la formación polivalente, se consideran incluidas tanto la Formación Profesional de Base como la Formación Profesional Específica.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL26
Estos nuevos Títulos Profesionales constituyen el llamado Catálogo de Títulos y completan de forma innovadora los nuevos campos ocupacionales que surgen en los distintos sectores productivos. Actualmente consta de 26 familias profesionales que agrupan los títulos de los que consta el actual catálogo; estos son revisados periódicamente para adaptarlos a las necesidades cambiantes del mundo laboral.
El objetivo que persiguen los nuevos estudios de Formación Profesional es pro porcionar a los alumnos los conocimientos necesarios para el desarrollo de la actividad laboral propia de cada puesto de trabajo.
Éstos han sido especificados para definir la competencia profesional, enten diéndose ésta como habilidad para llevar a cabo las actividades características de los puestos de trabajo que configura una profesión, considerando los aspectos teóricos y prácticos y necesaria en cada caso concreto de la actividad laboral, partiendo de los estudios realizados por el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, y que queda reflejada en cada uno de los perfiles profesionales que conforman el “Catálogo de Títulos” denominándose al conjunto de ciclos forma tivos tanto de grado medio como superior que se definen en la nueva Formación Profesional y que responden a las necesidades empresariales de hoy y del futuro.
mación polivalente, que les permita adaptarse con facilidad a las modificaciones laborales que se puedan producir a lo largo de su futura vida profesional.
3.1.1. Ciclos Formativos
Entre las innovaciones que aporta la nueva Formación Profesional, en relación con el antiguo modelo educativo de la Ley 70, se pueden destacar las siguientes a)características:Losconocimientos generales o básicos (llamados, por eso, Formación Profesional de Base) se obtienen en la Educación Secundaria Obligatoria y en el b)Bachillerato.Larenovación completa de los contenidos que se imparten en los ciclos formativos.
La Formación Profesional Específica, como hemos referido anteriormente, está organizada en Ciclos Formativos de grado Medio y de grado Superior, que se estructuran en módulos profesionales de distinta naturaleza: asociados a unidades de competencia, transversales, de Formación y Orientación Laboral, así como Formación en Centros de Trabajo (FCT) conocidos comúnmente como “prácticas en empresas”.
Requisitos académicos necesarios para acceder a ciclos formativos:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 27
• Alumnos con 2º de B.U.P. aprobado.
• graduados en Educación Secundaria Obligatoria (ESO).
• Enseñanzas Artísticas (3º del Plan de 1963 ó 2º de Comunes Experimentales).
• Otras titulaciones equivalentes a efectos académicos.
• En ciclos largos (nos referimos a ciclos de 2000 horas incluidas las prácticas), se realiza en el tercer trimestre del 2º curso académico, es decir, entre los meses de marzo y junio. Existen casos excepcionales en los que empiezan en el segundo trimestre del 2º curso académico, o sea, entre enero y marzo.
El número de módulos de que consta cada ciclo formativo es variable, así como su propia duración, que oscila entre 1200 y 2000 horas (correspondiendo entre 300 y 700 al módulo de F.C.T.). Dichos módulos profesionales abarcan una serie de conocimientos teórico-prácticos en función de las diversas actividades que se desarrollan en cada profesión. Este módulo se realiza en una empresa o entidad colaboradora de la familia profesional a la que pertenezca el ciclo. Está constituido por un conjunto de capacidades de realización y unos criterios de evaluación, que orientan las actividades formativas de los alumnos en un Centro de Trabajo. Se encarga del seguimiento del alumnado un ProfesorTutor (del centro educativo donde se está realizando dicho ciclo) y de un Tutor Responsable de dicha formación en la Empresa, figura conocida como Tutor de Empresa. Este módulo se cursará, con carácter general, al final de cada ciclo formativo, cuando se hayan superado los módulos cursados en el centro educativo:
• En ciclos cortos ( nos referimos a ciclos de 1200 a 1400 horas, incluidas las prácticas), se realiza en el primer trimestre del 2º curso académico entre los meses de septiembre a diciembre.
• Titulados de Formación Profesional de Primer grado (Técnico Auxiliar).
• Titulados de Formación Profesional de grado Medio (Técnico).
• Bachillerato general (Bg) de la Reforma Experimental.
Para Ciclos de grado Medio:
• Título de Bachillerato L.O.g.S.E.
• Curso de Orientación Universitaria (COU).
• Haber superado un ciclo formativo de grado Medio en la misma Familia Profesional y tener cumplidos los 18 años de edad en la fecha de realización de la prueba.
- Ciclos de grado Medio:
Los criterios, en orden de prioridad, para la admisión de alumnos de acceso directo a Ciclos Formativos de grado Superior están recogidos en el Anexo I del R.D 777/98 (BOE 08–05-98).
Para presentarse a las pruebas es necesario:
Para Ciclos de grado Superior:
• Título de Técnico Especialista, Técnico Superior o equivalente.
• Tener 17 años de edad en el año natural en que se realice la prueba: esta prueba es común a todos los Ciclos Formativos de grado Medio. Los contenidos de las pruebas tienen como referencia los objetivos generales y currículos oficiales de la Educación Secundaria Obligatoria, agrupados en dos partes: Sociocultural y Científico-Tecnológica.
• Haber superado el Bachillerato Experimental. (2º ciclo de la Re forma de las Enseñanzas Medias).
a.Acceso mediante prueba.
Titulados/as universitarios/as.
La LOE establece la posibilidad de acceder a la Formación Profesional Específica, sin cumplir los requisitos académicos esta blecidos, siempre que, a través de una prueba regulada por las Administraciones Educativas, el aspirante demuestre tener la preparación suficiente para cursar con aprovechamiento estas enseñanzas.
• Tener cumplidos los 19 años de edad en la fecha de realización de la prueba.
Para presentarse a las pruebas es necesario alguna de las siguientes condiciones:
Ciclos de grado Superior
El contenido de las pruebas tiene como referentes los currículos de los Bachilleratos y se compone de 2 partes:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL28
Atendiendo al elevado número de ciclos formativos de grado superior, y en relación con las materias de modalidad que se han debido cursar para el acceso a los mismos, de la Formación Profesional de Base exigible, y de los estudios universitarios a los que dan acceso, se han establecido opciones diferentes, cada una de las cuales da acceso a un conjunto de ciclos. (Anualmente se publica una orden por la que se regulan las pruebas de acceso a ciclos formativos de grados medio y superior).
Ciclo de Grado Superior = Técnico Superior en …
Para facilitar la movilidad del alumnado, la certificación que se obtenga tras la superación de la prueba de acceso a los ciclos formativos de grado medio o grado superior de Formación Profesional Específica, tendrá validez para el acceso en todo el Estado, manteniendo su vigencia siempre que no se modifique el título y las enseñanzas correspondientes al ciclo formativo.
• Certificación de la Tesorería de la Seguridad Social y/o Mutualidad Laboral a la que estuviera afiliado, donde conste la empresa y el periodo de contratación.
Un Programa de Cualificación Profesional Inicial es una medida de atención a la diversidad, cuya finalidad es ofrecer una vía alternativa al alumnado que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria y, al mismo Los títulos académicos que se obtienen al finalizar estos estudios son, en relación con la especialidad cursada:
a. Parte general, en la que se acreditará la madurez en relación con las materias comunes.: Lengua Castellana y Literatura, Lengua Extranjera (a elegir entre Inglés o Francés) y Matemáticas.
Ciclo de Grado Medio = Técnico en …
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 29
De esta parte están exentos quienes acrediten al menos 1 año de experiencia laboral en dicho campo profesional. La acreditación la realizará mediante:
b. Parte específica, referida a las capacidades correspondientes al campo profesional.
• Certificación de la empresa en la que conste la duración del contrato, la activi dad laboral desarrollada y el número de horas dedicadas a la misma.
3.1.2. Programas de Cualificación Profesional Inicial (PCPI)
• Conectar las necesidades y finalidades del sistema educativo y del sistema productivo. Este programa va dirigido a:
• Facilitar experiencias positivas de aprendizaje, convivencia y de trabajo.
• Ampliar las competencias básicas del alumnado para proseguir estudios de las diferentes enseñanzas y mejorar las capacidades sus capacidades profesionales.
tiempo, conseguir una cualificación profesional que facilite su ac ceso al mundo laboral y que tiene como objetivos:
• Proporcionar una formación en centros de trabajo (regulada, evaluable y tutelada).
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL30
• Obtener el título de graduado en Educación Secundaria Obli gatoria, realizando los módulos de carácter voluntario y así poder proseguir estudios en las diferentes enseñanzas.
• Alumnos/as menores de 21 años que cumplan al menos 16 años en el año natural de comienzo del programa y que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
• Alumnos/as menores de 22 años que cumplan al menos 16 años en el año na tural de comienzo del programa y estén diagnosticados como de necesidades educativas especiales.
• Alumnado escolarizado en grave riesgo de abandono escolar y/o con historial de absentismo acreditado.
• Dotar al alumnado de posibilidades reales para una inserción laboral satisfactoria.
• Permitir al alumnado alcanzar las competencias profesionales propias de una cualificación de nivel uno de la estructura actual del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
• Abandono temprano pero que desean reincorporarse a los estudios.
• Prestar apoyo tutorial y orientación sociolaboral personalizadas.
• Desarrollar la capacidad de seguir aprendiendo.
• Haber agotado las vías ordinarias de atención a la diversidad.
• Informe psicopedagógico.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 31
• Módulos voluntarios. Su objetivo principal es complementar la forma ción necesaria para la obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Estos módulos podrán cursarse de manera simul tánea a los módulos obligatorios o una vez superados estos.
• Si finalizan los módulos voluntarios, recibirán el título de Graduado en Educa ción Secundaria Obligatoria.
Los títulos que puede conseguir el alumnado si realiza un Programa de Cualificación Profesional Inicial (PCPI) son:
• Si finalizan los módulos de carácter obligatorio recibirán una certificación aca démica, con la que podrán solicitar un Certificado de Profesionalidad.
• Módulos específicos profesionales, referidos a las unidades de competencia correspondientes a cualificaciones profesionales del nivel 1 del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Estos módulos, entre los que se contemplará un módulo de formación en centros de trabajo, estarán dirigidos fundamentalmente a que el alumnado adquiera y desa rrolle las competencias profesionales incluidas en el perfil profesional del programa.
La estructura de estos programas es la siguiente:
• Alumnado de incorporación tardía al sistema educativo y en edades de escola rización postobligatoria, y con necesidad de acceder rápidamente al mercado de trabajo (generalmente inmigrantes).
• Corporaciones locales.
• Centros educativos.
• Módulos formativos de carácter general, orientados al desarrollo de las competencias básicas que posibiliten cursar con éxito un ciclo formativo de grado medio.
• Compromiso explícito del alumno (o de sus padres si son menores)
• No haber superado otro PCPI.
Los centros/instituciones que quieran impartir estos programas deberán estar bajo la coordinación de las Administraciones Educativas correspondientes, y podrán ser:
Existen algunas condiciones adicionales de acceso:
b.Programa de Talleres profesionales: Estará destinado a jóvenes escolarizados o no, mayores de dieciséis años, cumplidos antes del 31 de diciembre del año de inicio del programa, que, por encontrarse en situación de desventaja sociocultural o educativa, hayan abandonado la escolaridad obligatoria o se encuentren en grave riesgo de exclusión social, así como a aquellas personas que, sin poseer titulación básica, deseen una inmediata incorporación al mundo del trabajo, no disponen de las competencias básicas necesarias y necesitan una cualificación profesional de nivel 1. Esta modalidad podrá ser ofertada por otros centros educativos, corporaciones locales, asociaciones profesionales, organizaciones no gubernamentales y otras entidades empresariales y sindicales entre cuyos fines figure la educación o la formación.
• Máximo: 1800 horas (dos cursos), con posibilidad de permanecer hasta 1 curso más (la evaluación positiva no implica agotar los plazos).
La duración de estos programas es la que a continuación se refiere:
Los módulos voluntarios serán impartidos en centros educativos. Cada Comuni dad Autónoma establece la denominación de los programas que oferta, pudiendo consultar los interesados los centros que ofertan PCPI en su zona en el siguien te enlace: comunidades-http://www.todofp.es/todofp/formacion/que-y-como-estudiar/pcpis/autonomas.html
32
La oferta de Programas de Cualificación Profesional Inicial podrá adoptar modalidades diferentes con el fin de satisfacer las necesidades personales, sociales y educativas del alumnado. De acuerdo con ello, se establecen las siguientes modalidades:
c.
El horario y jornada suele ser en función de las necesidades y las modalidades.
• Entidades empresariales y sindicales.
a.Programa de Aulas profesionales: Estará destinado a jóvenes, preferentemente escolarizados que se encuentran en grave riesgo de abandono escolar y desean una inserción profesional temprana, pudiendo continuar con su formación a través de programas impartidos en los centros educativos ordinarios. Esta modalidad podrá ofertarse en los centros autorizados para impartir Edu cación Secundaria Obligatoria. Este programa estará configurado por módulos obligatorios y voluntarios.
• Mínimo: 1050 horas: 900 en el centro (que corresponden a un curso escolar) + 150 mínimo de formación en Centros de Trabajo o Trabajo Productivo en Empresas.
• Asociaciones profesionales.
• Organizaciones no gubernamentales.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
estrUctUra de Un PcPi
PROFESIONAL 33
d.Programa de Talleres específicos: Estará destinado a jóvenes con necesi dades educativas especiales asociadas a condiciones personales de discapacidad o trastornos graves de conducta y que tengan un nivel de autonomía personal y social que les permita acceder a un puesto de trabajo. Esta modalidad se de sarrollará en los centros educativos o en las corporaciones locales, las asocia ciones profesionales, las organizaciones no gubernamentales y otras entidades empresariales y sindicales entre cuyos fines figure la educación o la formación con experiencia reconocida en la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad. Este programa incorporará exclusivamente los módulos obligatorios.
En todo caso, la implantación de un Programa de Cualificación Profesional Inicial re querirá la autorización de la Consejería con competencias en materia de Educación.
Unidad 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN
didáctica
3.2. Subsistema de la Formación Profesional para el Empleo: características y destinatarios. Formación de demanda y de oferta: Características
Este tipo de formación va dirigida a cualquier persona mayor de 16 años; pero fundamentalmente a aquéllos que tienen mayor dificultad de inserción o de mante nimiento en el mercado de trabajo o especiales dificultades para acceder al mercado laboral, como son las mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y personas con riesgo de exclusión social.
Al surgir en 1993 el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (Plan FIP) es posible al fin, regular con un mínimo de coherencia los programas de formación para el empleo que se venían realizando.
En este sentido, el R.D 631/93 de 3 de Mayo adapta el Plan FIP al Programa Nacio nal de Formación, estableciendo unas bases más estables para el correcto funciona miento de la Formación Ocupacional y, estableciendo como su finalidad central la adecuación de la formación profesional a las necesidades de empresas y trabajado res, en función de la evolución del mercado de trabajo, las tendencias económicas y las demandas de ocupación.
Tras trece años de vigencia de dos modalidades diferenciadas de formación profe sional en el ámbito laboral -la formación ocupacional y la continua-, resulta necesa rio integrar ambos subsistemas en un único modelo de formación profesional para el empleo e introducir mejoras que permitan adaptar la formación dirigida a los trabajadores ocupados y desempleados a la nueva realidad económica y social, así como a las necesidades que demanda el mercado de trabajo.
Como consecuencia de lo anteriormente descrito, el 7 de febrero de 2006, el gobierno y las citadas Organizaciones Empresariales y Sindicales firmaron el Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo, con el objeto de promover la formación entre trabajadores y empresarios y convertir el aprendizaje permanente en nuestro país en un elemento fundamental no sólo para la competitividad y el empleo, sino también para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.
La formación profesional para el empleo es la modali dad formativa que trata de proporcionar cualificación profesional para todas aquellas personas que quieren incorporarse al mundo laboral o que, encontrándose en él, pretenden mantenerse en el mismo a través de la reconversión, actualización, reciclaje o especializa ción profesional.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL34
a. Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 35
e. Promover que las competencias profesionales adquiridas por los trabajadores tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
I. La formación de demanda:
El subsistema de formación profesional para el empleo está integrado por las siguientes iniciativas de formación.
Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de forma ción financiados total o parcialmente con fondos públicos, para responder a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y sus trabajaEldores.objeto de la formación de demanda profesional para el empleo es responder a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores, y está integrada por las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación.
Los fines de la formación profesional para el empleo son:
De ahí nace el subsistema de formación profesional para el empleo, que está integrado por el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento.
c. Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
d. Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especialmente de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
b. Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
3.2.1. Iniciativas de formación
f. Reconocer la formación profesional como un derecho individual, otorgando a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos y una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción, debiendo comunicarlo al Lostrabajador.trabajadores con más de un año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación.
Las acciones formativas de las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial y se clasifican en formación general y formación específica.
• La formación específica es la que incluye una enseñanza teórica y/o práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles, o sólo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales.
Los permisos individuales de formación son aquellos en los que la empresa autoriza a un trabajador para la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen la oferta formativa del Catálogo Nacional de cua lificaciones profesionales, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal.
Corresponde a las empresas la planificación y gestión de la formación de sus traba jadores, a los trabajadores la iniciativa en la solicitud de los citados permisos, y a la representación legal de los trabajadores el ejercicio de los derechos de participación e información previstos en este real decreto.
El contenido de la actividad formativa debe de estar vinculado al puesto de trabajo. También tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo y a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL36
Las empresas dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores cuyo importe resultará de aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, el porcentaje que anualmente se establezca en la Ley de Presupuestos generales del Estado. Este crédito se hará efectivo mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que ingresan las empresas (conocido comúnmente cono Formación Bonificada).
• La formación general es la que incluye una enseñanza que no es única o principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales.
En la formación de demanda podrán participar los tra bajadores asalariados que prestan sus servicios en em presas o entidades públicas no incluidas en el ámbito de aplicación de los acuerdos de formación en las Ad ministraciones Públicas, incluidos los trabajadores fijos discontinuos en los períodos de no ocupación, así como los trabajadores que accedan a situación de desempleo cuando se encuentren en período formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus períodos de suspensión de empleo por expediente autorizado.
• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados
Con el fin de incentivar y facilitar la participación y el acceso de los trabajadores a la oferta formativa dirigida a la obtención de los certificados de profesionalidad, se establecerá una oferta de formación modular que favorezca la acreditación parcial acumulable de la formación recibida, reduzca los riesgos de abandonos y posibilite que el trabajador avance en su itinerario de formación profesional cualquiera que sea la situación laboral en que se encuentre.
siguientes tipos de formación:
• Acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados
II. La formación de oferta:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 37
De conformidad con los reales decretos sobre traspaso de funciones y servicios en materia de gestión de la formación profesional ocupacional a las Comunidades Autónomas, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social realizará una planificación
Las Administraciones laborales competentes adoptarán las medidas necesarias para que la oferta de formación profesional para el empleo sea amplia, permanente y accesible. Con tal fin, desarrollarán una oferta formativa que cubra los ám bitos ocupacionales que aún no dispongan de certificado de profesionalidad, así como las necesidades específicas de formación y cualificación de los trabajadores.
La oferta de formación profesional para el empleo tiene por objeto ofrecer a los trabajadores, tanto ocupados como desempleados, una formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo, es decir, ofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo, que atienda a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas y a las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los Comprendetrabajadores.los
La programación y gestión de la oferta formativa en el ámbito estatal incluye:
• Planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, financiados mediante subvenciones públicas, previa convocatoria del Servicio Público de Empleo Estatal.
plurianual en la que se determinarán las prioridades, objetivos generales y reco mendaciones a tener en cuenta en la oferta formativa del conjunto del subsiste ma de formación profesional para el empleo. La citada planificación se realizará considerando las propuestas formuladas por las Comunidades Autónomas y las Organizaciones Empresariales y Sindicales.
• Programas específicos que establezca el Servicio Público de Empleo Estatal para la formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan dificultades para su inserción o recualificación profesional, financiados mediante subvenciones públicas, previa convocatoria del Servicio Público de Empleo Estatal.
• Acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos prioritariamente a desempleados y a trabajadores inmigrantes en sus países de Laorigen.programación y gestión en el ámbito autonómico incluye además la oferta de formación profesional para el empleo en el ámbito autonómico y se compone de:
• Formación profesional para el empleo de las personas en situación de privación de libertad y de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación laboral de carácter temporal con las Fuerzas Armadas.
• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados finan ciados mediante subvenciones públicas, previa convocatoria del órgano competente de la respectiva Comunidad Autónoma.
• Acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL38
• Programas específicos que establezcan las Comunidades Autónomas para la formación de personas con necesidades formativas especiales o que tengan dificultades para su inserción o recualificación profesional previa convocatoria del órgano competente de la respectiva Comunidad Autónoma.
• Programación de acciones formativas que incluyan compromisos de contratación dirigidos prioritariamente a desempleados.
En la formación de oferta podrán participar los trabajadores ocupados y des empleados en la proporción que las Administraciones competentes determinen. Asimismo, podrán participar en la formación de oferta los cuidadores no profesionales que atiendan a las personas en situación de dependencia.
39
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
III. La formación en alternancia con el empleo:
Está integrada por las acciones formativas de los contratos para la formación y por los programas públicos de empleo-formación, permitiendo al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo. En la formación de alternancia con el empleo podrán participar los trabajadores contratados para la formación y el aprendizaje y los trabajadores desempleados, en los términos que establezca la normativa específica reguladora de los contratos para la formación y el aprendizaje y de los programas públicos de empleoformación, respectivamente.
Esta formación incluye las acciones formativas de los contratos para la formación, en desarrollo de lo previsto en el artículo 11.2 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la ley 3/2012, de 6 de julio, y los programas públicos de empleo-formación realizados por las Administracio nes Públicas.
La información y orientación profesional: El gobierno desarrollará un sistema integrado de información y orientación profesional que asegure el asesoramiento a los trabajadores desempleados y ocupados, en relación con las oportunidades de formación y empleo y con las posibilidades de reconocimiento y acreditación de su cualificación.
Son aquellas que permiten mejorar la eficacia del subsistema de formación profesional para el empleo. Estas acciones irán enfocadas fundamentalmente hacia: La investigación e innovación: el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con las Organizaciones Empresariales y Sindicales, realizará una planificación plurianual de las acciones de investigación e innovación que sean de interés para la mejora de la formación profesional para el empleo, a nivel sectorial o intersectorial, o para la difusión del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL40
6. La metodología utilizada incide sobre la aplicación práctica del conocimiento.
2. Responde a necesidades del mercado laboral.
IV. Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación:
5. Los planes cambian con cierta agilidad.
4. Los objetivos y contenidos se infieren del análisis de las ocupaciones.
Las principales características de la Formación Profesional para el Empleo son:
3.2.2. Características de la Formación Profesional para el Empleo
3. Se planifica a partir de investigaciones que recogen información sobre necesidades y evolución de las ocupaciones.
1. El objetivo o finalidad es formar para una ocupación o puesto de trabajo.
Para gestionar la formación, el método tradicional consiste en elaborar un plan o programa anual que desemboca en acciones concretas. Las etapas son las si
a. Los desempleados pertenecientes a los siguientes colectivos: mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, desempleados de larga duración, mayores de 45 años y personas con riesgo de exclusión social.
Serán destinatarios de la formación profesional para el empleo todos los trabajadores ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación
4. PROgRAMAS FORMATIVOS: ESTRUCTURA DEL PROgRAMA
7. En cuanto a la organización, es flexible respecto a la duración de las acciones formativas, ubicación, medios, etc.
A fin de garantizar el acceso a la formación de traba jadores con mayor dificultad de inserción o de mantenimiento en el mercado de trabajo, podrán tener prioridad para participar en las acciones formativas, entre otros:
Laprofesional.formación de los empleados públicos se desarro llará a través de los planes específicos que se promuevan conforme a lo establecido en los acuerdos de formación que se suscriban en el ámbito de las Administraciones Publicas. Este colectivo podrá participar en los planes de formación intersectoriales, con el límite que dicho precepto establece.
En esta etapa la empresa recoge y define sus necesidades. Este es uno de los factores claves del éxito de cualquier programa. Las necesidades de formación pueden ser:
4.1.guientes:Etapa de análisis: detección de necesidades
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 41
b. Los trabajadores ocupados pertenecientes a los siguientes colectivos: traba jadores de pequeñas y medianas empresas, mujeres, afectados y víctimas del terrorismo y de la violencia de género, mayores de 45 años, trabajadores con baja cualificación y personas con discapacidad.
• De tipo individual: planteadas por ciertos desfases o lagunas individuales, así como por la promoción a puestos de mayor responsabilidad que originan una demanda de formación.
La formulación de necesidades deberá efectuarse desde el lugar donde tal necesidad se detecta, es decir, por las áreas correspondientes o por sujetos concretos, aunque no siempre existen personas con experiencia en formación como para poder hacer esta tarea dentro de la empresa.
• De tipo general: necesidades de actualización motivadas por las nuevas tecno logías o los nuevos sistemas de gestión.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
42
• Cuando es previsible la existencia de una amplia gama de necesidades, no de ben afrontarse de una sola vez, sino estableciendo prioridades.
Algunas consideraciones a tener en cuenta previas a la detección de necesidades son las siguientes:
• Hay que detectar necesidades que puedan ser satisfechas, es decir, que se disponga de los recursos, tanto humanos como económicos o técnicos para poder afontar esas necesidades.
La ubicación de las personas, indicando su localización geográfica, con el fin de poder determinar los lugares de la posterior impartición.
• Innovaciones tecnológicas (renovación de maquinarias, sistema de produc ción, comercialización...)
• Reconversión de la empresa (modificación de los productos o servicios...)
• Desarrollo y/o mejora de la empresa (control de calidad, expansión...)
• Hay problemas en una empresa que no los resuelve la formación y cuya reso lución pasa por estrategias de recursos humanos, comunicación interna, diseño de puestos...
El grado de prioridad de la necesidad, que estará en función de cuándo las personas necesitan haber finalizado el aprendizaje para poder realizar la tarea.
Las necesidades concretas de formación pueden surgir directamente de la reali dad laboral, y pueden responder a:
El de los conocimientos adecuados para el desempeño de la tarea. El de las habilidades, que pueden ser motoras, o de comportamiento.
La información deberá ser lo más amplia posible para poder ser traducida a con tenidos con referencia a tres ámbitos:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 43
• A los propios beneficiarios de la formación, a veces, les resulta difícil formular sus carencias en términos de necesidades de formación, llegando incluso a negar que tengan ese tipo de necesidades.
- El de las actitudes, o disposiciones a actuar de una determinada manera.
La información tendrá también en cuenta otros factores:
El número de personas afectadas por la necesidad.
Adaptar los objetivos de la formación laboral a las necesidades de formación constituye uno de los principios básicos de la planificación. Es necesario adaptarse a nuevas situaciones o expectativas.
Las demandas, entendidas como déficit, constituyen la segunda gran fuente de identificación de necesidades.
• Mejora de la organización, de los canales de comunicación...
44
• Posibilidades de satisfacer la demanda
1. ¿Quién demanda?
• Entrevista personal
• Modificación de actitudes
• Instituciones: Empresarios, SEPE, Patronal, Sindicatos...
Veamos un modelo de protocolo para valorar la demanda de formación:
• Impresos destinado al efecto...
• Nivel de necesidades
• Conocimientos generales
• Público afectado
2. ¿Por qué canal se demanda?
4. Ponderación general de la demanda:
• Coste económico.
La detección de necesidades formativas en el ámbito empresarial se lleva a cabo a través de instrumentos y técnicas para la recogida de información. Existen dis tintos procedimientos para recoger información en los tres ámbitos de análisis ya Atendiendocitadas.
a Solé y Vallhonesta (1994) tres serán los procedimientos utilizados para la recogida de datos:
a.Técnicas basadas en el análisis de documentos y registros.
3. ¿Qué se demanda?
Estas técnicas consisten en la revisión detallada de los documentos generales de la organización y personal existente, por ejemplo, a través de documentos oficia les (balances, cuentas de pérdidas y ganancias, memorias...), perfiles de puestos de trabajo disponibles (nos indican los conocimientos requeridos por las personas que vayan a ocuparlos), inventarios de recursos humanos, resultados de las eva luaciones del desempeño, registro de informes orales o experiencias puntuales de los trabajadores y otras personas como sus superiores, estadísticas de personal, planificación de necesidades de personal, etc.
• Conocimientos específicos
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
• Personas
• Formación tecnológica
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 45
Se trata de recoger información valiéndose de cuestionarios, entrevistas, auto descripciones de puestos de trabajo, discusiones en grupo, reuniones, solicitudes de los trabajadores, etc.
Toda la información anteriormente recogida puede representarse en una matriz de necesidades de formación, donde se representan cada una de las necesidades con sus correspondientes objetivos de formación y las acciones formativas concretas, así como la distribución numérica, geográfica y prioridad de las necesidades. Esta matriz se irá completando a lo largo de todo el proceso de diseño de un plan de formación.
Las observaciones pueden realizarse directamente viendo a un trabajador o a un grupo de ellos al realizar su trabajo; o indirectamente, mediante el uso de registros de imáge nes en vídeos, películas, etc. Estas técnicas suelen usarse conjuntamente con las entrevistas.
c.Técnicas no observacionales.
Para obtener información sobre las necesidades de formación se puede recurrir también a estudios sectoriales de necesidades de formación (muchas de estas accio nes son subvencionables por la Fundación para la Formación Continua), así como los resultados de investigaciones y artículos publicados en esta materia.
Cuestionarios: relación de preguntas dirigidas a los trabajadores sobre son sus necesidades en el trabajo, pero también preguntas dirigidas a los clientes de un producto o servicio.
b.Técnicas basadas en la observación.
Auto descripción del puesto de trabajo: Consistente en descripciones que el propio trabajador realiza sobre el perfil de su puesto de trabajo, especificando los niveles de dificultad e importancia de cada una de las tareas que realiza e indicando los conocimientos necesarios, en su opinión.
A continuación vamos a ver algunos ejemplos de estos instrumentos:
Discusiones en grupo con rol definido: en ellas se presenta un problema a un grupo de trabajadores. Cada persona adopta un rol y, entre todos, tratan de definir y solucionar el problema planteado. Esta técnica es útil para detectar necesidades de formación proactivas o necesidades implícitas, en el momento de realizar un proceso de cambio o con la introducción de nuevos trabajos.
3. Estructurar y organizar los contenidos;
Un programa de formación recogerá todas las acciones formativas que incidan sobre un objetivo general, cuya forma más habitual son los cursos o seminarios.
Para proceder al diseño y planificación de la formación es necesario fijar clara mente tales objetivos. En esta fase se especificará el plan de formación para que queden claros las necesidades de la organización, las necesidades de formación y los objetivos que especifican lo que será capaz de hacer el personal tras la reali zación de la misma.
El responsable de formación debe precisar cuál es la carencia y de qué tipo para poder plantear objetivos de formación que sean convertibles en programas y en acciones formativas concretas.
4. Selección de estrategias metodológicas;
• Magnitud de los déficits detectados en comparación con la situación deseada.
6. Establecer criterios de evaluación.
2. Establecer los objetivos;
En definitiva los objetivos señalan las metas hacia las que ha de encaminarse la ac tividad, al definirlos con claridad se está facilitando la selección y la organización de los medios didácticos necesarios, marcan y hacen posible los criterios y los contenidos de evaluación.
En esta etapa se traducen las necesidades detectadas en programas y estos en acciones formativas.
Tras priorizar las necesidades comienza la fase de establecimiento de objetivos que se pretenden alcanzar mediante la formación; es un proceso de reflexión, depuración y explicitación.
1. Analizar el grupo de aprendizaje o destinatarios;
Las actuaciones a ejecutar en la programación de cualquier acción formativa con adultos son:
Siguiendo a zabalza (1997) es preciso priorizar las necesidades y para ello podemos utilizar dos estrategias:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL46
• Ordenamiento de objetivos dando más importancia a aquellos que resultan más relevantes.
5. Selección de recursos didácticos;
4.2. Etapa de elaboración de programas
Selección del método de formación más adecuado para cada acción formativa
Selección del proveedor de formación (interno o externo)
Definición de acciones formativas acordes con los objetivos que se persiguen
Elaboración/adquisición del material formativo y toda la documentación que pueda ser útil para el proceso formativo
Identificación de recursos disponibles (financieros, infraestructuras...) y los obstáculos y limitaciones para el desarrollo de formación
Priorización de las áreas de mejora
Establecimiento del calendario del plan formativo
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 47
Establecimiento de criterios/formas de evaluación de las acciones/plan de formación
Los objetivos se redactan en términos de capacidades. La capacidad es un po tencial o aptitud que posee una persona para llegar a la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades. Son las posibilidades que cada persona tiene, que puede desarrollar y que le van a permitir realizar de forma permanente y por sí sólo, nuevos aprendizajes.
Establecimiento de los objetivos concretos que se pretenden conseguir con la formación
De esta forma se considera la estructura de actividades que se van a proponer y cuáles son las habilidades o destrezas que los alumnos deben manejar para realizarlas, habilidades que el alumno ya posee y que va acrecentar de forma Estasprogresiva.sonlas
Pautas a seguir para desarrollar de forma adecuada la fase de pla nificación y diseño del plan de formación:
oBJetivos acción
Programa
Toda la información que se ha referido anteriormente, se puede sintetizar en el siguiente ejemplo:
calendario
Evaluación de conocimientos prácticos y teóricos.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL48
Personal afectado
Proporcionar al participante los conocimientos y técnicas necesarias para gestionar y controlar un almacén de productos terminados para su distribución
metodologÍaimPartición
4.3. Etapa de gestión de formación
Personal de almacén dUración
acción formativa ACCIÓN FORMATIVA LOgíSTICA DE ALMACENAMIENTO
1. Organización de almacenes, 2.Sistemas de almacenaje, 3. Políticas de stocks, 4.gestión del embalaje, 5. Política de seguridad e higiene en almacenes
70 horas
recUrsos Previstos
criterios evalUación
Los criterios principales a tener en cuenta a la hora de tomar tal decisión son los siguientes: el tema a tratar, el número de veces que se ha impartido el curso,... La organización puede dotarse de una infraestructura propia dedicada a la forma ción o recurrir a una infraestructura ajena según necesidades puntuales.
En esta etapa se elaboran o compran los cursos, se piensa en la infraestructura necesaria para la formación, en la temporalización, se decide el profesorado...y se ejecuta el plan o programa anual de formación.
Las acciones formativas pueden ser diseñadas por personas de la propia organización o pueden ser comprados en paquetes que son ofrecidos en el mercado.
Plataforma de teleformación, tutor/a eJecUción
Para decidir la temporalización habrá que tener en cuenta varios aspectos: ¿Cómo pueden las personas asimilar conocimientos mejor y más fácilmente, mediante la práctica masiva o la práctica distribuida?, es decir, ¿mediante cursos de larga duración que exigen dedicación exclusiva o mediante cursos distribuidos en sesiones de corta duración a lo largo de un intervalo temporal amplio?
Octubre-noviembre 2013 Teleformación
Aunque la separación en módulos de una duración de dos o tres días suele ser más eficaz, hay que huir también de lo contrario, un curso tan fragmentado que impida una continuidad adecuada.
• Tipos de cursos a impartir.
• Plazas para el curso.
En cuanto al profesorado, puede ser propio o ajeno. Cuando se encargue el di seño y la impartición del curso a una consultora externa será innecesario contar con profesorado propio.
A la hora de contar con el profesorado hay que tener en cuenta los siguientes criterios:
En segundo lugar hay que negociar los calendarios y los horarios con los res ponsables de las distintas áreas para que la asistencia a los cursos no altere el desarrollo de las tareas fundamentales, siempre que se realicen dentro de la jornada laboral.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 49
El profesorado será propio cuando el curso haya sido diseñado por la propia organización o en el caso de cursos que aunque se encarguen al exterior sean impartidos con profesorado de la propia empresa.
• Tener identificados a los profesores, tanto a los que están impartiendo clases en un momento dado, como a los potenciales que están dispuestos a participar en el sistema formativo. Conviene crear una base de datos.
• Seleccionar a los profesores más idóneos para impartir cada curso: definir un perfil de requisitos del profesorado para cada curso y compararlo con la base de datos del profesorado existente.
• Deben estar capacitados didácticamente, ya que ser un formador competente supone, no sólo dominar un área de conocimientos determinada, sino también poseer las destrezas necesarias para transmitirlas. Por ello son necesarios los programas de formador ocupacional que contemplan el conocimiento teórico de las conductas que están implicadas en la formación y el entrenamiento en las habilidades de impartición.
En cuanto al programa anual de formación, es el documento de referencia para la gestión de la forma ción. Debe incluir todos los cursos y aportar la máxima información posible respecto a los siguientes conceptos:
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL50
Además de los datos anteriores el programa anual puede incluir para cada una de las acciones la siguiente información:
• Fecha de comienzo y finalización.
4.4. Etapa de realización
Esta etapa hace referencia tanto a la evaluación de los alumnos, como de la programación, gestión y eficiencia o rentabilidad del curso.
Este documento será distribuido entre toda la organización, puesto que es muy útil de cara a la gestión de los distintos departamentos al incluir el cronograma y el nº de plazas que cada unidad tiene asignada. De esta forma se puede prever la incorporación del personal a los cursos con tiempo suficiente.
Debe existir la figura de un coordinador o responsable de formación que se encargue de controlar todos estos aspectos, de forma que cuando llegue el mo mento de comenzar el curso o seminario esté preparada toda la documentación necesaria (partes de asistencia, instrucciones, etc.), el material fungible y didáctico para entregar al alumnado. El coordinador debe tener capacidad para la improvisación y para hacer frente a los imprevistos y dificultades que surgen en el 4.5.momento.Etapade evaluación
• Plazas asignadas.
• Acciones formativas que lo componen: denominación, objetivos específicos, contenido básico, metodología, alumnos a los que va dirigida, duración...
• Lugar donde se impartirá el curso.
Consiste en la organización de las acciones formativas previstas: información a los alumnos mediante diferentes medios (cartas, emails, cartelería,...) disposición del local, transporte, condiciones técnicas de formación, control de gastos... También se realiza una evaluación pedagógica en el transcurso del curso y al finalizar el mismo.
• Objetivos generales.
Los alumnos que superen los módulos de aquellos programas de formación referidos a unidades de competencia correspondientes a cualificaciones de nivel uno del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, obtendrán el certificado de profesionalidad o la acreditación parcial correspondiente expedidos por el órgano competente de la comunidad autónoma, que tendrá efectos de acreditación de las competencias profesionales adquiridas en relación con el SNCFP.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 51
Se conjugó la existencia de maestros artesanos de oficios en vías de desaparición, empleándolos como formadores, la de un rico patrimonio histórico, necesitado de acciones que facilitasen su rehabilitación y este colectivo de desempleados sin ninguna titulación académica.
La evaluación de la calidad se refiere principalmente al cuestionario que se pasa al alumnado al final de curso preferentemente (puede hacerse durante el curso), que recogerá información sobre diferentes aspectos de la formación que después serán evaluados, con el fin de introducir mejoras en los siguientes planes de formación si fuesen necesarias.
El Programa de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo (Programa ETCOTE) nació en el año 1985, con el objetivo primordial de disminuir las altas tasas de desempleo de jóvenes con bajos niveles formativos y con problemas de inserción laboral e integración social.
5. PROyECTOS FORMATIVOS EN LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA CON EL EMPLEO: ESTRUCTURA y CARACTERíSTICAS
La evaluación pedagógica se lleva a cabo durante y al finalizar la acción formativa. La realiza el docente con el fin de obtener información acerca de los conocimientos y habilidades que ha aprendido el alumnado. Existen diferentes métodos, que serán ampliamente considerados en otros módulos del certificado de profesionalidad.
En los programas de formación en alternancia con el empleo, los contenidos de la formación serán los correspondientes a los módulos formativos asociados a las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad cuando se corresponda con la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral. Son las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de formación y empleo (Escuelas Taller y Casas de Oficios y Talleres de Empleo).
Los alumnos de los programas de formación en alternancia con el empleo estarán exentos del módulo de formación práctica en centro de trabajo.
Aparecen así este tipo de proyectos, dirigidos a jóvenes desempleados de entre 16 y 25 años, y contando con el apoyo de centros de trabajo en los que se aúnan la formación, la experiencia profesional y la información para el empleo.
Este programa se configura como generador de una metodología de trabajo des tinada a dar respuesta a jóvenes desempleados, capacitándoles para el ejercicio de una ocupación, a través de la formación profesional y la práctica laboral.
Se trata de verdaderos centros de trabajo en los que se integran la formación, la experiencia profesional y la información para el empleo, basándose su filosofía en “aprender trabajando”.
Todo ello, a través de una metodología formativa eminentemente práctica que genera unos sólidos conocimientos profesionales, a partir de la realización de un trabajo real y remunerado.
En el año 99 se suman a este proyecto los talleres de empleo, programas mixtos de empleo y formación, dirigidos a personas de 25 o más años, desempleadas e inscritas como demandantes de empleo.
Estos programas siguen el lema: “aprender trabajando” huyendo de los procedi mientos formativos tradicionales, siendo primordial la formación práctica como metodología de trabajo para responder a las expectativas de este colectivo de Sedesempleados.lescapacita para el ejercicio de una ocupación, a través de la formación profe sional y la práctica laboral, a través unos sólidos conocimientos profesionales que se realizan a partir de un trabajo real y remunerado.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL52
5.1. Escuelas taller y casas de oficio
El programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios centra su objetivo general en la preparación de jóvenes desempleados para facilitarles el acceso al mundo Todolaboral.ello,
Las obras y servicios que se realizan a través de estos programas deben ser de utilidad pública y social y están relacionados con la recuperación, rehabilitación, restauración, el mantenimiento y la mejora del patrimonio artístico, cultural o Aunquenatural.forman
En el caso de las Escuelas Taller, la duración de los proyectos está establecida en 24 meses, mientras las Casas de Oficios desarrollan su proyecto con una duración de 12 meses. En ambos casos, durante los primeros 6 meses, el alumnado recibe formación profesional ocupacional teórico-práctica y participa en calidad de becarios, por lo que tiene derecho a la percepción de una ayuda, en concepto de beca. Durante la segunda etapa, los jóvenes complementan su formación en alternancia con la práctica profesional en la realización de un trabajo real por el que perciben un salario como contraprestación a la actividad laboral que realizan.
Durante los primeros 6 meses, tienen derecho a la percepción de una ayuda, cuya cuantía se estima periódicamente por alumno y día en concepto de asistencia.
Los destinatarios de estos programas son jóvenes desempleados de 16 o más años y menores de 25 que se encuentren inscritos en los Centros de Empleo correspondientes
parte del mismo Programa, la duración de las Escuelas Taller y de las Casas de Oficio es distinta.
Durante la segunda etapa (18 meses en el caso de las Escuelas Taller y 6 en el de las Casas de Oficios), los alumnos trabajadores perciben una retribución salarial a través de la formalización de un contrato laboral en la modalidad de “Contratos de Formación”, a través del cual reciben un sueldo que asciende a una cuantía mensual equivalente al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.).
Los Talleres de Empleo también se encuentran incluidos dentro de las medidas de apoyo a la creación de empleo que se ha descrito anteriormente y se configuran como un programa mixto de empleo y formación dirigido a desempleados de 25 o más años.
mediante el aprendizaje y la experiencia profesional en trabajos reales que les permita una salida como asalariados o trabajadores por cuenta propia en las ocupaciones más demandadas por el mercado de trabajo.
5.2. Talleres de empleo
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 53
De esta forma, se busca que aquellas personas que pasen a formar parte del personal de estos programas tengan la mejor adecuación y mayor adaptabilidad de
Siguiendo la filosofía de los proyectos anteriores, los Talleres de Empleo realizan obras o servicios de utilidad pública o social que posibilitan a los trabajadores participantes la realización de un trabajo efectivo que, unida a la formación ocupacional que reciben, procura su cualificación profesional y favorece su inserción o reinserción laboral.
La edad y el hecho de estar inscritos como demandantes de empleo en el co rrespondiente Centro de Empleo son los únicos requisitos imprescindibles y necesarios para acceder a este tipo de programas.
Durante los 12 meses de duración los trabajadores/as son contratados por las entidades promotoras de los proyectos bajo la modalidad contractual de “Con tratos para la formación” y perciben una retribución salarial a cambio del trabajo realizado fijado en una vez el Salario Mínimo interprofesional.
Aunque no existen requisitos previos para ser director, docente o personal administrativo de un Programa de ETCOTE, existen una serie de criterios de pre ferencia: ser desempleado y haber desempeñado una ocupación similar en otra Escuela Taller, Casa de Oficios o Taller de Empleo.
Las obras y servicios que se realizan a través de los Talleres de Empleo se centran en los nuevos yacimientos de empleo, como son los servicios de utilidad colectiva, servicios de ocio y culturales y servicios de personalizados de carácter cotidiano. Es decir, en actividades relacionadas con las Nuevas Tecnologías, Medio Ambiente, Servicios de Proximidad a personas necesitadas, Obras y Servicios de Utilidad Pública o de Interés Social y Rehabilitación del Patrimonio.
La duración de los Talleres de Empleo es de doce meses, durante los cuales los alumnos trabajadores reciben formación profesional ocupacional adecuada a la ocupación a desempeñar, en alternancia con el trabajo y la práctica profesional, al tiempo que reciben orientación, asesoramiento, información profesional y formación empresarial que les permita conocer el mercado laboral.
Como principal objetivo, se persigue mejorar la ocupabilidad y facilitar la incorporación o reincorporación al mundo laboral de los desempleados mayores de 25 años. Se trata de conseguir que los desempleados salgan al mercado laboral con la formación suficiente y las destrezas profesionales necesarias para acceder a un puesto de trabajo o establecerse por cuenta propia.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL54
5.3. Personal de los programas
Esta comisión establece en sus bases el perfil y los procesos de selección de los puestos de trabajo de personal directivo, docente y de apoyo de los proyectos.
La selección del personal la realiza una Comisión Mixta de Trabajo compuesta por miembros de la Entidad Promotora del proyecto y del SEPE u organismo autonómico que tenga transferidas las competencias en materia de empleo.
Experiencia en tareas de dirección y organización. Experiencia en formación ocupacional o en otra Escuela Taller, Casa de Oficios o Taller de Empleo. Conocimiento del entorno laboral de la localidad y/o de empleadores de la zona.
• A través de sondeos realizados por el centro de empleo correspondiente.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 55
La entidad promotora presenta las ofertas de empleo en el centro de empleo correspondiente utilizando distintas vías:
- Experiencia anterior en otros programas ETCOTE.
En cuanto a los perfiles profesionales del personal directivo, se tendrá en cuenta:
En cuanto a los perfiles profesionales del personal docente:
los seleccionados a las características específicas de cada proyecto, de las espe cialidades que contiene y, sobre todo, de los objetivos que se buscan y persiguen con los mismos.
Títulos académicos afines al proyecto.
- Técnicas de gestión y desarrollo del territorio
• A través de Ficheros de expertos: método de captación de candidatos/as pre ferente para la gestión de ofertas de empleo de personal directivo y docente. Si no existen suficientes candidatos en el Fichero de Expertos, o el perfil no se ajusta al puesto de trabajo, se hará una oferta pública de empleo: divulgación a través de la página web del SEPE u organismo autonómico competente, de las Entidades Promotoras, y/o de los Centros de Empleo correspondientes, de las ofertas de empleo del personal directivo y/o docente.
- Experiencia profesional en la formación que va a impartir.
Experiencia docente y específicamente en forma ción Formaciónocupacional.metodológica adecuada al proyecto.
- Nivel de estudios académicos/titulaciones
a. Existencia de suficiente número de desempleados en el entorno geográfico que presenten un perfil adecuado para el proyecto que se solicita.
b. Existencia de espacios, instalaciones y equipamientos adecuados para el desarrollo de cada especialidad formativa, tomando como referencia lo establecido en los correspondientes certificados de profesionalidad. De no existir referen te formativo, se establecerá un paralelismo con alguna especialidad equivalente.
5.4.1. Entidades Promotoras
Las entidades promotoras presentarán proyectos que hayan sido calificados pre viamente como viables por el Servicio que tenga atribuida la gestión del programa de CriteriosETCOTE.quese
Los proyectos de ETCOTE podrán ser promovidos por las siguientes entidades, en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, que deberán ser competentes para la ejecución de las correspondientes obras o servicios y disponer de la capacidad técnica y de gestión suficientes:
5.4.2. Requisitos de los Proyectos
• Mancomunidades.
e. Existencia de una adecuada correlación entre las unidades de obra y/o servicios y los módulos formativos.
5.4. Aspectos comunes
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL56
d. Adecuación de los módulos formativos a los certificados de profesionalidad o de cualificación profesional, en su caso.
seguirán para valorar la viabilidad de un proyecto:
• Consorcios.
• Asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro.
c. Existencia de entornos de actuación disponibles para su ejecución. Para ello, las entidades acreditarán la propiedad o cesión de los entornos, y aportarán, en su caso, las autorizaciones administrativas preceptivas.
• Entidades públicas de la Administración general del Estado y de las Comuni dades Autónomas
• Entidades locales, sus Organismos autónomos y Entidades con competencias en materia de promoción de empleo, cuya titularidad corresponda íntegramen te a dichas Entidades Locales.
5.4.3. Formación Ocupacional
5.4.5. Formación Básica
Entendemos por formación ocupacional aquella que capacita al alumnado-trabajador para el desempeño cualificado de la profesión (u ocupación) en la que se está formando, que permite el acceso al empleo y facilita su participación activa en la vida social, cultural y económica.
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL 57
De cualquier forma, estos proyectos posibilitarán a los alumnos trabajadores la realización de un trabajo efectivo que en concordancia con la formación profe sional ocupacional recibida, procure su cualificación profesional y favorezca su inserción laboral.
5.4.4. Formación Complementaria
Esta formación queda supeditada al nuevo marco formativo que establece el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que precisa que los contenidos de la formación de los programas públicos de formación y empleo estarán vinculados a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad.
No necesitamos conocer a los alumnos en todos estos aspectos, interesa extraer la máxima información posible para llegar a establecer un perfil del alumno y poder adecuar la orientación a sus necesidades y características.
La formación complementaria se compone de distintas acciones formativas que transmiten al alumnado-trabajador los conocimientos necesarios para una mayor cualificación y capacitación para la inserción sociolaboral. Por tanto, en todos es tos proyectos se impartirán una serie de módulos complementarios, que deberán incluirse en el plan formativo, de acuerdo con los contenidos que determine el órgano gestor.
DuranteTécnica.
El objetivo de esta formación es proporcionar al alumnado trabajador participante en los proyectos ETCOTE, los contenidos de referencia para la obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria, de manera que se les proporcione una formación básica y profesional que les permita incorporarse a la vida activa o proseguir sus estudios.
5.4.6. Orientación, Información Profesional, Formación Empresarial y Asistencia
todo el proceso formativo, el alumnado será objeto de programas de orientación, asesoramiento, información profesional y formación empresarial, lle vado a cabo con los recursos humanos y materiales adecuados para ello.
IMPORTANTE
5.4.7. Normativa:
• Resolución de 31 de agosto de 2011. Del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se determina el régimen transitorio de la utilización de los contratos para la formación en los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, en desarrollo de lo establecido en el Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Para ETCOTE estatales:
• Orden de 14 de Noviembre de 2001 (BOE de 21 de Noviembre de 2001). Por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho Programa.
• Orden de 9 de marzo de 1999 por el que se desarrolla el R.D. 282/1999 de 22 de Porfebrero.elque se establece el programa de Talleres de Empleo y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa (BOE de 23 marzo de 1999).
• Orden TIN/3434/2011, de 12 de diciembre. Por la que se modifican la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se regulan el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dichos programas y la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se desarrolla el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa.
ETCOTE autonómicos se rigen por la normativa que se publica en el Diario Oficial de la Comunidad Autónoma correspondiente.
• Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero. De medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.
• Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero. Por el que se establece el programa de talleres de empleo (BOE de 23 de febrero de Los1999).programas
Unidad didáctica 1. ESTRUCTURA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL58
tructuras de los programas formativos y sus diferentes etapas, hecho que acerca de una manera real al participante a la formación, incidiendo así mismo en las características genéricas de proyectos formativos que alternan o combinan su ejecución con alternancia e/o inserción laboral, resumiendo de manera precisa toda su normativa, particularidades, funciones y Resumiendo,posibilidades.launidad
didáctica que nos acontece, aporta toda la información sobre la base formativa y sus peculiari dades, siendo por tanto una herramienta fundamental, para a través de estos conocimientos que se exponen, descubrir de alguna forma por dentro la formación profesional, de manera mucho más cercana y a la vez más profesional.
59
Se produce en el viaje por esta unidad didáctica, una disección de todas las iniciativas y ciclos formativos, que ayuda rán a la ubicación correcta e idónea de las necesidades a cubrir o inquietudes a realizar que en materia formativa pue de tener cada ciudadano, ofreciendo las posibilidades, requisitos y regulación de cada uno de los sistemas formativos que en la actualidad son de aplicación.
Resumenresumen
Es objeto, así mismo, de una explicación extensa, completa y directa, de las es-
Se aborda dentro de esta unidad didáctica, la estructuración de la formación profesional en España, la cual facilita con dicha estructuración la integración de cualquier persona que tenga inten ción de formarse.
CE r T ifi CAD os DE P rof E sion AL i DAD que
1. Introducción 2. Certificados de profesionalidad: características y vías de adquisición 3. Finalidad de los Certificados de Profesionalidad 4. Estructura y contenido del certificado de profesionalidad 5. Módulos formativos del certificado de profesionalidad 6. Unidades formativas 7. Acciones formativas 8. Prescripciones de los formadores 9. Requisitos mínimos de espacio, instalaciones y equipamiento. 10. Programación didáctica vinculada a Certificación Profesional 11. Vías para la obtención de los certificados de profesionalidad 12. Modalidades de impartición de la formación referida a los certificados de profesionalidad 13. Centros
impartan acciones formativas correspondientes a los certificados de profesionalidad 14. Evaluación del módulo formativo 14.1. Los métodos de evaluación pueden ser 14.2. Pruebas de evaluación 15. Expedición de los Certificados de Profesionalidad
02
Con el estudio de esta unidad didáctica, se comprenderán todos los entresijos y vericuetos que esta formación lleva consigo, sus peculiaridades más defini das y la obligatoriedad que así mismo conlleva, tanto para el participante (en la mayoría de los casos para participar, tendrá que acreditar una determinada titulación) y para el centro impartidor (es de exigencia ineludible cumplir con los requisitos que marca cada unidad, para en un principio proceder a la ho mologación de esa especialidad y su posterior impartición).
Introducción introducción
62
desarrollo de una actividad laboral. Así mismo, esta herramienta formativa, está regulada por el Servicio Público de Empleo Estatal, así como sus delegaciones en todas las Comunidades Autónomas, teniendo por tanto carácter de oficial y validez en todo el territorio nacional.
La aparición de los certificados de pro fesionalidad, produce un significativo cambio en la valoración por parte de los participantes de la formación, ya que a través de este tipo de formación, se generan unos conocimientos que tienen bajo esta modalidad formativa un carácter diferente a cualquier otro tipo de formación.
Está divida en unidades de competencia, que constituyen a su vez, módulos formativos, y su estructura está diseñada en las diferentes ramas de la actividad laboral, con la consecuencia, de estar atendidos todos o la mayoría más extensa de todos los espectros labora les de la sociedad.
Tienen como elemento principal con secución, acreditar el conjunto competencial profesional de cada persona, la cual otorga la capacitación para el
Establecer pautas de coordinación me todológica adaptada a la modalidad formativa de la acción a impartir.
63
• Planificar, en equipo, la acción formativa a impartir concretando contenidos, ac tividades, métodos didácticos, recursos, entre otros.
• Organizar sesiones de coordinación de forma sistemática, evidenciando resultados para evaluar la calidad de la formación impartida.
Objetivosdocente.
• Establecer un sistema de calidad consensuado con el equipo docente para la revisión y actualización de la metodología
• Identificar el perfil profesional y formativo de los destinatarios de la formación, sus características y necesidades.
• Establecer estrategias metodológi cas que favorezcan el aprendizaje en adultos.
objetivos
La certificación de la competencia profesional consiste en el reconocimiento, la evaluación y acreditación de la competencia profesional que posee el trabajador, exigible para el ejercicio de una ocupación o una determinada actividad profesional, emitida por una entidad oficial; es pues, un documento que acredita a un trabajador/a en una cualificación profesional de las contempladas en el Catá logo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
La última regulación corresponde al Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad.
En España el Real Decreto 631/1993 establece la primera regulación normativa del proceso de certificación de la competencia profesional en el ámbito de la formación ocupacional, estipulando que el gobierno establecerá los itinerarios formativos y los conocimientos mínimos en cada especialidad que conduzcan al certificado de profesionalidad, que con carácter oficial y validez en todo el territorio nacional será expedido por las Administraciones Laborales competentes. Además establece que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Laboral elaborará un Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad en coordinación con el Catálogo de Títulos Profesionales del Ministerio de Educación.
El desarrollo de los certificados de profesionalidad se enmarca en una concepción integral europea y de la Administración educativa y laboral, en la que se pretende aumentar y facilitar la movilidad de trabajadores/as, garantizando la igualdad de cualificaciones adquiridas en los distintos estados de la Unión Europea.
Actualmentenacional. representa además un elemento de prestigio y valor para la perso na que lo posee, así como un dato significativo en su currículum. Constituirá el referente laboral para el empresariado y trabajadores/as, de que se cuentan con la cualificación idónea para el desempeño de las ocupaciones correspondientes tanto en la Administración Pública como en la empresa privada.
La certificación de competencia reconoce la capacidad del trabajador para desarrollar una actividad laboral. Ésta certificación tendrá validez en todo el territorio nacional.
Son emitidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o, en su caso, por las Comunidades Autónomas, y tienen validez en todo el territorio
UNIDAD DIDÁCTICA 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
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1. INTRODUCCIÓN
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Tales competencias estarán reflejadas en las unidades de competencia de las cua lificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. De manera excepcional, y si un perfil lo demanda, el certificado de profesionalidad podrá recoger menos unidades de las descritas en la cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. En todo caso, la unidad mínima acreditable para obtener un certificado de profesionalidad, viene definida por la unidad de competencia.
En la página web del Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es) se puede acceder a la información sobre los certificados de profesionalidad existentes de las distintas familias profesionales.
Los certificados de profesionalidad acreditan oficialmente las competencias profesionales que capacitan para desempeñar una actividad laboral con significación en el empleo.
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La oferta de formación profesional para el empleo ligada al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales se compone de aquella formación dirigida a la obtención de certificados de profesionalidad.
La importancia de los certificados de profesionalidad viene marcada por las si guientes características:
El certificado de profesionalidad es la herramienta de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesio nales en el ámbito de la Administración laboral, que acredita las capacidades, conocimientos, habilidades que una persona posee para ejercer una actividad laboral con significación para el empleo y garantiza la formación conducente a adquirirla, siempre incluida en subsistema de formación profesional para el empleo regulado en el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo.
Un certificado de profesionalidad conforma un perfil profesional entendido como conjunto de competencias profesionales identificable en el sistema productivo, reconocido y valorado en el mercado laboral.
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Los certificados de profesionalidad tendrán carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, sin que ello constituya regulación del ejercicio profesional, y serán expedidos por el Servicio Público de Empleo Estatal y los órganos compe tentes de las Comunidades Autónomas.
2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD: CARACTERíSTICAS y VíAS DE ADqUISICIÓN
• Proporcionan una titulación laboral que garantiza a los empleadores que un trabajador es competente en la cualificación que acredita el certificado, ya sea por experiencia, formación…
El certificado de profesionalidad se encuentra vinculado al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y constituye un elemento de valor para el curriculum de la persona trabajadora, permitiéndole su movilidad en la empresa privada y pública.
Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Por ejemplo, la obtención del Certificado de Profesionalidad en Atención Sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales (SSC320-2) de la Familia de Servicios Socioculturales y a la Co munidad, acredita que la persona poseedora se encuentra capacitada para atender a personas dependientes en una institución llevando a cabo los planes diseñados por el equipo técnico y los procedimientos de mantenimiento de autonomía y relaciones inter personales y con el entorno y que viene desglosados en las 4 unidades competenciales de la cualificación profesional mencionada.
El Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad contiene actualmente 26 Familias Profesionales, están se configuran como los sectores en los que se encuentran ordenados los certificados de profesionalidad de acuerdo con los niveles de cualificación establecidos en los anexos I y II del Real Decreto 1128/2003, de 5 septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, modificado por el Real Decreto 1416/2005, de 25 de noviembre.
• Al estar organizados por bloques, unidades de competencia, es posible establecer un itinerario personalizado de cualificación, que permite a la persona trabajadora formarse en función de su disponibilidad e ir adquiriendo unidades de competencia de manera progresiva o en su totalidad.
• Posibilitan que la Administración educativa convalide las unidades de compe tencia comunes a los títulos de Formación Profesional, de manera que se facilita la consecución de un titulo reglado de Formación Profesional.
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• Favorecen la transparencia del mercado de trabajo ya que muestran de manera explícita que es lo que sabe hacer cada trabajador.
Es necesario recordar que los módulos formativos del certificado de profesionalidad serán los del Catálogo Modular de Formación Profesional.
• Acreditan una cualificación determinada, luego facilitan la inserción laboral y la selección de personal, al contener descritas las unidades de competencia y tareas a desempeñar.
El certificado de profesionalidad proporcionan una titulación oficial, acreditan una cualificación, favorecen la transparencia en el mercado laboral, permite establecer un itinerario formativo, permite convalidar unidades de formación comunes para la formación reglada.
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Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
Real Decreto 1675/2010, de 10 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad, y corrección de errores al Real Decreto 1675/2010.
Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad.
La normativa que regula los certificados de profesionalidad está contenida en 2 Reales Decretos:
A los que habría que añadir la siguiente legislación relacionada:
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Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
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• Facilitar un aprendizaje continuo de toda la ciudadanía basado en una formación abierta, flexible, permeable, al alcance de todos/as, accesible, sistematizada mediante módulos, a través de la oferta formativa asociada al certificado.
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
Real Decreto 1538/2006, de 15 de diciembre, por el que se establece la orde nación general de la formación profesional del sistema educativo.
3. FINALIDAD DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
1. A través de la vía formativa, 2. Mediante la experiencia laboral y 3. Por vías no formales de formación según lo que se establezca en el artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
Ley 19/1997, de 9 de junio, por la que se modifica la Ley 1/1986, de 7 de enero, por la que se crea el Consejo general de Formación Profesional.
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Real Decreto 1128/2003, de 5 de diciembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
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• Acreditar las cualificaciones profesionales o las unidades de competencia re cogidas en los mismos, independientemente del procedimiento de adquisición:
Los certificados de profesionalidad tienen por finalidad:
• Favorecer, en el territorio nacional y europeo, la transparencia y claridad del mercado laboral a empleadores/as y a trabajadores/as.
• Reorganizar la oferta formativa del subsistema de formación profesional para el empleo dependiente del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
• Incidir en un aumento de la calidad de la oferta de formación profesional para el empleo.
Ley 1/1986, de 7 de enero, por la que se crea el Consejo general de Formación Profesional.
• Familia profesional.
• Relación de unidades de competencia que configuran el certificado de profesionalidad
• Cualificación profesional de referencia.
En los certificados de profesionalidad deben aparecer las áreas que se describen a1.continuación:Identificación del certificado de profesionalidad.
• Duración en horas de la formación asociada
2. Perfil profesional del certificado de profesionalidad
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3. Formación del certificado de profesionalidad
• Apoyar y reforzar la integración, transferencia y reconocimiento entre las di versas ofertas de formación profesional referidas al Catálogo Nacional de Cua lificaciones Profesionales.
• Nivel.
Estará compuesta por el desarrollo de cada uno de los módulos formativos del Catálogo Modular de Formación Profesional asociados a cada unidad de competencia del certificado de profesionalidad. Así mismo incluirá la duración, los requisitos de espacios, instalaciones y equipamientos, que responderán siempre a medidas de accesibilidad y seguridad de los participantes y las prescripciones sobre formadores y alumnos que garanticen la calidad de la oferta.
• Denominación.
4. ESTRUCTURA y CONTENIDO DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD
Se definirá por la cualificación profesional o en su caso, por las unidades de competencia del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales a las que dé res puesta el certificado de profesionalidad. Incluirá información sobre los requisitos necesarios según la legislación vigente, en su caso, para el ejercicio profesional.
• Entorno profesional
• Relación de módulos formativos del Catálogo Modular de Formación Profesional.
• Competencia general
Para la realización exitosa de estos objetivos se hará necesario tener en cuenta involucrar a los agentes que conforman el espectro de la formación profesional.
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Los datos identificativos engloban a la denominación del módulo formativo, el nivel, el código, la unidad de competencia a la que está asociado y la duración expresada en horas.
En el conjunto de módulos formativos que conforman el certificado de profe sionalidad, se describe un módulo de formación práctica en el que se expresa que las capacidades deben ser adquiridas en un entorno real de trabajo, por tanto, de manera general y preferible se realizarán en un centro de trabajo. Dicha formación tendrá carácter de práctica profesional no laboral y se desarrollará a través de un conjunto de actividades profesionales que permitirán completar las competencias profesionales no adquiridas en el contexto formativo.
Las concreciones de la formación se expresarán a través de las capacidades, co nocimientos y los criterios de evaluación de los mismos, las habilidades que se deban desarrollar en un entorno real de trabajo, el proceso de desarrollo de los contenidos que permitan alcanzar dichas capacidades y, en su caso, las unidades formativas y la metodología aconsejable para impartir el módulo.
Cada módulo formativo incluirá los datos identificativos, las concreciones de la formación y los condiciones del contexto formativo para impartirlo. En los módulos se incluye tanto formación teórica como módulos prácticos.
Cada módulo formativo incluirá los datos identificativos, las concreciones de la formación y los condiciones del contexto formativo para impartirlo.
5. MÓDULOS FORMATIVOS DEL CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD.
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Se entiende por módulo formativo del certificado de profesionalidad un bloque de contenidos de formación unificado y relacionado con cada una de las unidades de competencia que conforman la cualificación acreditada mediante el certificado de profesionalidad.
Los 3 aspectos que engloban los certificados de profesionalidad son: Identifi cación del certificado de profesionalidad, perfil profesional del certificado de profesionalidad y formación del certificado de profesionalidad.
Los requisitos mínimos hacen referencia a características de formadores, espacios, instalaciones y equipamientos y del alumnado.
El Servicio Público de Empleo Estatal con carácter general, si lo valorara como conveniente, dividirá en unidades formativas de un número de horas menor, los módulos formativos incluidos en los certificados de profesionalidad que superen las 90 horas, estas unidades no podrán ser, en todo caso, inferiores a 30 horas de duración. Se establece el 3 como número máximo de unidades formativas por módulo. Cada unidad formativa incluirá los datos de identificación, capacidades, criterios de evaluación y contenidos.
• Los requisitos mínimos que deben tener los formadores para su impartición.
Cuando el participante supere todas las unidades formativas definidas para el módulo, siempre que curse de forma consecutiva al menos una unidad por año se procederá a la certificación de módulo formativo y a la acreditación de la unidad de competencia correspondiente
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• Los requisitos mínimos sobre los espacios, instalaciones y equipamientos necesarios para el proceso de enseñanza-aprendizaje y la adquisición de la compe tencia profesional correspondiente.
Los parámetros y criterios del contexto formativo que orientan la impartición del módulo formativo estarán constituidos por:
• Los criterios de acceso del alumnado, que asegurarán que éstos cuentan con las competencias clave suficientes para cursar con aprovechamiento la formación. Al alumnado que acceda a las acciones de formación de los certificados de pro fesionalidad de nivel 1 de cualificación no se les exigirán requisitos académicos ni profesionales.
Por ejemplo, tomando como referencia el Certificado profesional de docencia de la formación profesional para el empleo, encontramos 5 módulos formativos de diferente duración y contenido, más un módulo de prácticas profesionales no laborales, engloban do una formación completa de 380 horas.
6. UNIDADES FORMATIVAS
Las unidades formativas, que se describen en el fichero de especialidades forma tivas, serán certificables siempre que se hayan desarrollado con los requisitos de calidad establecidos para impartir el módulo al que pertenecen. La certificación tendrá validez en el ámbito de la Administración laboral.
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La oferta formativa para obtener los certificados de profesionalidad puede contemplar la totalidad de los módulos formativos asociados al mismo, o bien los módulos formativos asociado a cada una de las unidades de competencia que comprenda el certificado de profesionalidad, que pueden ser ofertados de modo
Los módulos formativos se estructuran en unidad formativas incluirá los datos de identificación, capacidades, criterios de evaluación y contenidos. Se aconseja un número máximo de 3 unidades para desarrollar los contenidos de cada módulo
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Se entiende por acción formativa la actuación encaminada a adquirir y mejorar las competencias profesionales de las cualificaciones profesionales, y, en su caso, unidades de competencia del certificado. Esta formación puede estructurarse en diversos módulos con objetivos, contenidos y duración propios, según marca el subsistema de formación profesional para el empleo.
7. ACCIONES FORMATIVAS
Ejemplo: Si un participante superase las 3 unidades formativas de 190 horas que con forman el módulo formativo de operaciones del proceso de extracción de aceites de oli va, obtendría la certificación de una de las 2 unidades de competencia que se engloban dentro del Certificado Profesional de extracción de aceites de oliva.
La acción formativa es la actuación encaminada a adquirir y mejorar las com petencias profesionales de las cualificaciones profesionales. Esa oferta formativa puede contemplar todos los módulos que desarrollan todas las unidades de competencia o sólo algunos con la cual se obtiene una certificación parcial al superar la fase formativa.
8. PRESCRIPCIONES DE LOS FORMADORES
Cada certificado de profesionalidad será regulado por una normativa determinada en la que se especificará las condiciones en la que los módulos según los colectivos destinatarios y la naturaleza de los contenidos, se ofertan distintas modalidades de formación.
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Se pueden contemplar diferentes modalidades para impartir la formación aso ciada a la consecución del certificado de profesionalidad: presencial, a distancia, teleformación o mixta. Cuando la acción incluya formación a distancia o teleformación, se hará necesario complementarla con asistencia tutorial.
Los formadores deberán reunir los requisitos específicos que se incluyan en el mismo para poder impartir la formación correspondiente a cada uno de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad. Estos requisitos deben dar garantía del dominio de los conocimientos y las técnicas vinculadas a la unidad de competencia a la que está asociado el módulo, y se comprobarán mediante la correspondiente titulación formal y/o experiencia profesional en el campo de las competencias relacionadas con el módulo formativo.
En cualquier caso, será requisito que el formador/a acredite poseer la competencia docente que se determine por la Administración competente para impartir los módulos formativos de los certificados de profesionalidad.
independiente, a efectos de favorecer las condiciones de acceso de los participan tes a la acreditación de dichas unidades de competencia.
Los formadores de las acciones formativas orientadas a la obtención de certifica dos de profesionalidad han de cumplir dos requisitos indispensables:
Las Administraciones Públicas pueden ofertar otros módulos no vinculados a unidades de competencia y módulos relacionados con idiomas, prevención de riesgos laborales, orientación profesional… y otras materias de carácter transversal o que estén marcadas por las directrices de la Unión Europea.
- Formador de formadores. Máster en formación del profesorado.
De ahí que nuestra personalidad como docentes vaya a ser el molde de nuestras acciones y, probablemente, el modelo de alguno nuestro alumnado. Puesto que los estilos docentes no están relacionados sólo con el proceso cognitivo de ense ñanza- aprendizaje, sus efectos se constatan también en el terreno motivacional, social e interpersonal.
- Certificado de Aptitud Pedagógica. Metodología didáctica para formadores. Formador ocupacional.
Estas tipologías docentes están profundamente relacionadas con la división de los grupos con respecto al liderazgo, ya que, en cierta medida, el formador es líder del grupo de formandos. Se establece, por tanto una división en tres tipos básicos de formador:
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El formador/a debe acreditar poseer la competencia docente que se deter mine por la Administración competente para impartir los módulos formativos de los certificados de profesionalidad.
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• Experiencia específica, también contenida en el certificado y regulada igualmente por R.D.
- Docencia de la formación profesional para el empleo.
Esta adaptación vendrá también determinada por el tipo de formador del que estemos hablando, es decir, por el estilo docente de la persona en cuestión. Los estilos docentes son los modos o formas de enfocar nuestro comportamiento en la formación.
Sin embargo, no es sólo la formación lo que define a un formador, también es muy importante su experiencia como docente, que le habrá capacitado para enfrentarse a múltiples situaciones y contextos diferentes de formación.
• Formación específica, según descripción contenida en cada certificado de profesionalidad, regulado por Real Decreto.
En cualquier titulación y experiencia se requiere, además, estar en posesión de titulación oficial que acredite conocimientos metodológicos y docentes, es decir, poseer titulación oficial de:
Estos modelos están condicionados por muchos conceptos personales como la filosofía, las ideas o la percepción del mundo y del hombre que tiene el formador.
Indica el trabajo etapa por etapa, sin dar idea de conjunto.
- Al indicar el trabajo, indica su significado total. Anima al grupo a organizarse como tal.
- Formador laissez-faire.
• Hacer accesibles los conocimientos sistematizados y organizados y las fuentes de los mismos, convirtiéndose en principio de referencia.
queda claro, una vez leídas estas características que el formador ideal debe ser un formador situado en una posición intermedia, es lo que conocemos como formador democrático. Este tipo de docente es capaz de desarrollar el liderazgo de manera efectiva, pero sin imposiciones (con las aportaciones propias de la personalidad de cada uno), por esa razón, desarrollaremos ahora un poco más cuáles serán sus funciones y actitudes.
- Dice “nosotros”, se dirige al grupo y rara vez a una persona en concreto.
- Se sitúa fuera del grupo, en posición de evitar todas las distracciones. Se dirige a los individuos de forma aislada y nunca al grupo. Alaba y riñe individualmente y adopta un tono de autoridad.
Formador democrático.
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Funciones del formador democrático con el grupo y el individuo.
• Favorecer el desarrollo personal, permitir que el alumno aprenda y se realice con su propio estilo, reflexión y experiencia, nada reemplaza a lo que uno mismo descubre.
Formador laissez-faire.
• Ayudar a trabajar, a reconocer los objetivos, estimular para que se cumplan e interpelar si se abandonan.
- Intenta evitar las distracciones y la desorganización. No sanciona las distracciones individuales.
- Dice lo que hay que hacer, indicando al tiempo la finalidad. Se desinteresa de los asuntos, esperando que el grupo resuelva sus pro blemas por sí mismo.
Formador autoritario.
Formador autoritario. Formador democrático.
- El docente deja que todo suceda de manera pasiva, condescendiente y sin intervenir.
En teoría, todo docente ha de ser capaz de activar acciones que con formen su actividad dentro y fuera del aula. También es necesario que adquiera capacidades específicas de difusor de información (aportar al grupo información y conocimientos, manifestar sus opiniones per sonales y pedir las del grupo), animador (proponer ideas y estimular al grupo a proponer otras, animar al grupo a proponer otras, animar al empleo), organizador (determina la secuencia de avance del trabajo, elabora síntesis parciales, resume, recapitula…) y regulador (armoniza las diferencias entre los participantes, propone metas y regula cual quier posible conflicto entre los miembros del grupo). Vemos pues que se trata de intentar llegar a ser lo más completo posible, estableciendo una diferencia cualitativa reseñable con respecto a otros tipos de docentes. El entrenamiento, la práctica y las ganas de conseguir este objetivo harán de todos nosotros grandes formadores.
• Llevar al alumno a la reflexión, que se cuestione lo que sabe, lo que cree y aun si todo ello debe ser o no rectificado.
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• Distribuir responsabilidades, permitiendo que el grupo realice sus propias ex periencias aunque se equivoque, sólo la aceptación de compromisos concretos enseña a ser responsable.
• Motivar y disponer al descubrimiento, no se sabe bien lo que no se ha compro bado personalmente.
• Descentralizar de él mismo la atención de la clase y ello facilitando las relaciones entre todos los miembros del grupo o creando y fomentando dependencia afectiva entre todos.
• Crear el grupo haciendo que llegue a ser un todo, si no conseguimos esto, nuestra tarea educativa puede llegar a frustrarse, especialmente en los grupos de adultos: si el adulto no se siente integrado en el grupo, puede llegar a inhibirse e, incluso, a abandonar el grupo.
Se tiende a pensar que la única condición indispensable que tiene que cumplir el docente en formación ocupacional es la de ser un buen profesional en la materia a impartir, sin embargo es algo más que la persona que enseña a otras una materia que él ya conoce. Todo do cente de formación ocupacional debe poseer, como sabemos, unos conocimientos pedagógicos y unos rasgos de personalidad adecuados para favorecer el aprendizaje, además de ser capaz de analizar la si tuación y determinar la actuación a desarrollar, siempre con el fin de lograr los objetivos establecidos por él mismo, por el grupo o por la entidad que financie la acción formativa.
El papel de la persona formadora en el proceso de adquisición de competencia profesional es fundamental, instaurándose el modelo democrático como el ideal para implementar la formación.
9. REqUISITOS MíNIMOS DE ESPACIO, INSTALACIONES y EqUIPAMIENTO
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Las características de espacio, instalaciones y equipamiento se especifican en los diferentes anexos de describen cada certificado de profesionalidad, así poniendo como ejemplo el de docencia para la formación profesional y el empleo, los re quisitos mínimos que figuran en el Anexo IV son :
Como hemos visto, el certificado de profesionalidad imprime unas necesidades referentes a la impartición de la formación que no hacen otra cosa que asegurar la calidad de la formación recibida por los individuos, de manera que la titulación recibida se adecúe a los conocimientos y habilidades adquiridos. por este motivo, el centro de formación en el que se imparte la acción formativa también ha de someterse al cumplimiento de unos criterios determinados y especificados en el certificado de profesionalidad pertinente. De esta manera, cada acción formativa requiere unos espacios e instalaciones específicos que el centro o entidad homologada debe poseer previamente a la autorización por la Administración competente para la impartición del certificado de profesionalidad.
La acción formativa es la actuación encaminada a adquirir y mejorar las com petencias profesionales de las cualificaciones profesionales. Esa oferta forma tiva puede contemplar todos los módulos que desarrollan todas las unidades de competencia o sólo algunos con la cual se obtiene una certificación parcial al superar la fase formativa.
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Aula técnica 45 60
PCs instalados en red + internet Software Software específico Equipos audiovisuales Cámara de vídeo Cañón de proyección MaterialPizarraRotafoliosde
ESPACIO FORMATIVO
aula Mesa y silla para el/la formador/a Mesa y silla para alumnado……
Los espacios formativos no tienen que diferenciarse mediante cerramientos, las instalaciones deberán cumplir con medidas higiénico-sanitarias, accesibilidad, se guridad…, realizándose las adaptaciones oportunas en caso de que la formación se oriente a personas con discapacidad, que asegure la igualdad en el acceso a esta formación.
Las características de espacio, instalaciones y equipamiento se especifican en los diferentes anexos de describen cada certificado de profesionalidad. Cada acción formativa requiere unos espacios e instalaciones específicos que el centro o entidad homologada debe poseer previamente a la autorización por la Administración competente para la impartición del certificado de profesionalidad.
Equipamiento
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Superficie en m2 15 alumnos/as Superficie en m2 25 alumnos/as
• Sistematizará y ordenará el proceso de enseñanza-aprendizaje.
• Permitirá adaptar el trabajo pedagógico a las características culturales y am bientales del contexto, y adaptarse a las características del alumnado.
• Dinámica: una programación nunca debe ser algo totalmente acabado y estáti-
• Atenderá a la diversidad de intereses, motivaciones y características del alumnado.
• Facilitará eliminar el azar, lo cual no significa eliminar la capacidad de añadir nuevas ideas o corregir errores.
• Facilitará la progresiva implicación de los/las alumno/as-trabajadores/as en su propio proceso de aprendizaje porque les permite saber de antemano qué van a aprender, cómo van a trabajar y de qué manera van a ser evaluados/as.
LaSIONALprogramación
En conclusión, podemos definir la Programación Didáctica como el conjunto de acciones mediante las cuales se transforman los objetivos educativos más generales en propuestas didácticas concretas.
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 80
Esta programación debe tener una serie de características básicas:
didáctica de cualquier tipo de programa conlleva el análisis pre vio por parte del docente o programador de las necesidades formativas detec tadas. En el caso de los certificados de profesionalidad, este análisis está hecho previamente por los organismos pertinentes en materia de formación profesional para el empleo y se plasma en el documento que hemos descrito más arriba, es decir, el certificado de profesionalidad. Por tanto, cuando un docente programa un curso con certificado de profesionalidad, ha de regirse por los contenidos contemplados en el mencionado decreto y llevar a cabo un desarrollo didáctica basado en los mismos, contemplando un conveniente equilibrio entre apartados teóricos y prácticos.
10. PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA VINCULADA A CERTIFICACIÓN PROFE
La planificación es un aspecto esencial de cualquier actividad organizada y sis temática y hace referencia, a esa previsión de medios para conseguir unas metas Paradeterminadas.llevaracabo el proceso de enseñanza aprendizaje de capacidades a adquirir en el certificado de profesionalidad, es necesario confeccionar un plan de actua ción sistemático y el diseño de una programación didáctica ayudará a llevarlo a cabo por las siguientes razones:
• Sistemática: la programación secuencializa y da coherencia a la acción formativa.
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
co. Debe revisarse en función de la información del alumnado, del contexto, de necesidades… que vamos obteniendo durante el curso.
a. Superando todos los módulos correspondientes al certificado de profesionalidad.
El certificado de profesionalidad se puede obtener mediante distintas vías:
• Integradora: permite agrupar elementos técnico-profesionales con elementos de la cualificación personal del/de la alumno/a, elementos teóricos y prácticos…
c. Procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de
La programación didáctica está basada en los diferentes anexos en los que se identifica cada certificado de profesionalidad, en los que se describen las unidades de competencia, así como las realizaciones profesionales y criterios de realiza ción que van a orientar la formación teórica y práctica del programa. Así mismo contemplará temporalización de sesiones, secuencialización de contenidos, recursos y técnicas a utilizar en la misma.
11.VíAS PARA LA OBTENCIÓN DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD.
b. Acumulando el módulo de prácticas no laborales y las acreditaciones parciales de los módulos formativos asociados a las unidades de competencia que comprenda el certificado de profesionalidad.
El programa un curso con certificado de profesionalidad, ha de regirse por los contenidos contemplados en el decreto y llevar a cabo un desarrollo didáctica basado en los mismos. La programación debe ser dinámica, flexible, creativa, sistemática, integradora y funcional.
• Flexible: que permita que se lleven a cabo cambios, y que permita introducir contenidos y actividades previstas o no previstas.
• Funcional: con objeto de alcanzar las Unidades de competencia del certificado de profesionalidad
• Creativa: el docente adopta un metodología no tradicional donde el papel del alumnado es activo.
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Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 82
una experiencia laboral que se corresponda con el entor no profesional del certificado de profesionalidad podrán quedar exentos total o parcialmente del módulo de formación práctica en centros de trabajo. En cualquier caso, los reales decretos que establezcan los certificados de profesionalidad determinarán las condiciones de dicha exención. Esta experiencia laboral debe acreditarse mediante la certificación de la empresa donde se haya se adquirido la experiencia laboral vinculada al certificado y debe definir la duración del contra to, actividad y tareas desarrolladas, periodo de tiempo en el que sea desarrollado.
El certificado se puede obtener superando todos los módulos, acumulando certificaciones parciales o acreditando experiencia laboral y/o formativa.
Para inscribirse en una convocatoria pública de reconocimiento de compe tencias adquiridas por experiencia laboral se deben reunir una serie de requisitos de participación: nacionalidad española, ciudadanía de la Unión o autorización de residencia en España, tener más de 18 años, más de 2 años de experiencia laboral y/o 200 horas de formación siempre relacionada con las unidades de competencia a acreditar.
La Administraciones públicas competentes en materia laboral garantizarán a la población activa la posibilidad de acceder por la vía de la experiencia laboral y por vías no formales de formación a la evaluación y reconocimiento de sus competencias profesionales, que puede ser a través de convocatorias públicas a nivel qautonómico.uienesacrediten
En la convocatoria pública describirán los perfiles o certificados profesionales que pueden acreditarse. Para realizar la inscripción al proceso se ha de adjuntar la solicitud oficial, historial formativo y profesional según el modelo establecido a nivel europeo.
La persona que es admitida, inicia un proceso que conste de 3 fases:
Asesoramiento: en el que una personas asesora estudiará cada caso y expediente recibido, completará en interacción con la solicitante el historial, y fi-
formación. Cuando las competencias profesionales se hayan adquirido a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, el acceso al pro cedimiento para la obtención del certificado de profesionalidad o de una acreditación parcial acumulable, se realizará según los requisitos y procedimientos que se establezcan en desarrollo normativo del artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
La modalidad de impartición mediante teleformación se entenderá realizada cuando las acciones formativas se desarrollen en todo o en parte a través de las tecnologías de la información y comunicación, posibilitando la interactividad de alumnos, tutores, docentes y recursos situados en distinto lugar. Necesariamente será complementada con asistencia tutorial.
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nalmente elaborará un informe en el que reflejará la formación que precisa o sugiriendo el paso a la siguiente fase
12. MODALIDADES DE IMPARTICIÓN DE LA FORMACIÓN REFERIDA A LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD
Acreditación: La Administración expedirá la acreditación de la unidad de competencia demostrada o el Certificado de Profesionalidad cuando se hayan demostrado el desarrollo de todas lasque comprende este certificado.
Como comentamos en párrafos anteriores, la formación podrá impartirse de forma presencial, a distancia, teleformación o mixta. Cuando la acción o módulo formativo incluyan, en todo o en parte, formación a distancia, ésta deberá reali zarse con soportes didácticos que permitan un proceso de enseñanza-aprendi zaje sistematizado para el participante, que necesariamente será complementado con asistencia tutorial.
La norma que regule cada certificado de profesionalidad determinará las condi ciones en las que los módulos formativos podrán ser ofertados en las distintas modalidades, en función de la naturaleza de los contenidos y de los colectivosdestinatarios.Lapersona
solicitante debe reunir una serie de requisitos: nacionalidad española, ciudadanía de la Unión o autorización de residencia en España, tener más de 18 años, más de 2 años de experiencia laboral y/o 200 horas de formación siempre relacionada con las unidades de competencia a acreditar y debe pasar por las fases de asesoramiento, evaluación y acreditación una vez que ha sido admitida en el proceso de acreditación.
Evaluación: La realiza una comisión en la que se vuelve a estudiar la documen tación y establece el procedimiento más adecuado de evaluación en el que se comprobará si se tienen adquiridas las unidades de competencias para las que se ha solicitado la acreditación.
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13. CENTROS qUE IMPARTAN ACCIONES FORMATIVAS CORRESPONDIEN TES A LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD.
Las acciones formativas correspondientes a certificados de profesionalidad sólo podrán impartirse en los siguientes centros:
Los centros juegan un papel fundamental en el desarrollo del proceso de adqui sición del Certificado de Profesionalidad, debiendo afrontar el reto de adaptar materiales, instalaciones… En el momento actual el registro nacional cuenta con unos 9000 centros de entidades de formación, pero los acreditados para impartir esta formación son un mínima parte.
c. Centros de Referencia Nacional, según lo dispuesto en el artículo 11.7 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la norma que regule los requisitos de dichos Centros.
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 84
Los centros que pretenden impartir acciones formativas vinculadas a certificados de profesionalidad deberán reunir los requisitos especificados en los reales decretos que regulen dichos certificados.
b.Centros o entidades de formación públicos y privados acreditados por la Administración laboral competente según lo establecido en el artículo 9 del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo.
Las modalidades de impartición contemplan la teleformación, mixta, a distancia, presencial… siendo complementadas algunas con la asistencia tutorial necesarias para garantizar la calidad de este proceso.
a. Centros Integrados de Formación Profesional conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 1558/2005, de 23 de diciembre, por el que se regulan los requisitos básicos de los Centros integrados de formación profe sional. En estos centros, la programación de la oferta mo dular asociada a unidades de competencia incluidas en títulos de formación profesional y certificados de profe sionalidad será la misma.
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 85
• Por descubrimiento: Búsqueda de una respuesta o resolución de un problema por parte del alumnado bajo un leve control del docente.
• Individualizado: Ajuste de la formación al ritmo de aprendizaje y a las necesidades individuales del alumnado. Muy adecuado para la formación a distancia.
Los centros que pueden impartir la formación son Centros Integrados de Formación Profesional, Centros o entidades de formación públicos y pri vados acreditados por la Administración laboral y Centros de Referencia Nacional.
• Tutorial: Seguimiento del trabajo del alumnado periódicamente. Muy adecua do para la formación a distancia.
14. EVALUACIÓN DEL MÓDULO FORMATIVO.
• Interrogativo: La comunicación se realiza a través de preguntas que el personal docente dirige al alumnado.
14.1. Los métodos de evaluación pueden ser
Con el fin de comprobar los resultados del aprendizaje, se realizará la evaluación del alumnado por módulos y en su caso por unidades formativas, de forma sistemática y continúa, los resultados de esta evaluación reflejará si se ha producido la adquisición de las competencias profesionales.
• Demostrativo: Imitación por parte del alumnado de la tarea realizada por el personal docente o persona experta.
• Expositivos: El personal docente expone y el alumnado escucha. El peso del aprendizaje recae sobre el personal docente.
Esta evaluación será realizada por los mismos formadores que impartan las accio nes formativas, a través de métodos e instrumentos que garanticen la fiabilidad y validez de la misma, tomando como referencia las capacidades y criterios de evaluación establecidos para cada uno de los módulos formativos asociados a sus correspondientes unidades de competencia.
• Pruebas de ensayo: Este tipo de pruebas pueden aplicarse tanto de forma verbal como escrita y permiten evaluar aprendizajes más complejos, en los que pueden estar implicadas distintas destrezas cognitivas y habilidades vinculadas a la profesionalidad.
La evaluación de los modelos formativos será realizado por los formadores a través de diferentes métodos de evaluación mediante pruebas que garanticen la fiabilidad y validez del proceso de valoración.
Los términos de apto o no apto marcarán la evaluación positiva o negativa del proceso y, por tanto, la obtención o no de la certificación de las unidades de Elcompetencia. acta de evaluación y de los documentos donde se reflejen los resultados de la misma que han sido elaborados por el centro acreditado e impartidor de la formación, deberá ser entregado en un plazo no superior a 3 meses al Registro de las Administraciones Laborales competentes al que se refiere el artículo 16, que será el responsable de su custodia.
Los formadores deberán reflejar en diversos documentos los resultados obtenidos por el alumnado en cada uno de los módulos formativos del certificado, de manera que puedan permitiendo su disponibilidad a los procesos de seguimiento y control de la calidad de las acciones formativas. Asimismo deberán elaborar un acta de evaluación en el que constarán los resultados obtenidos por el alumnado, indicando si han adquirido o no las capacidades de los módulos formativos y por lo tanto la competencia profesional de las unidades a las que están asociados.
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 86
• Pruebas objetivas: Permiten evaluar conocimientos y destrezas cognitivas sencillas, tales como la conceptualización y la asimilación. Este tipo de pruebas pueden aplicarse de forma escrita y, algunas de ellas, también de forma verbal tales como: las de doble alternativa, las de respuesta breve o las de ordenación.
• Pruebas prácticas: Las pruebas prácticas permiten evaluar tanto destrezas cog nitivas y procedimentales como habilidades personales y sociales vinculadas a la profesionalidad.
• Técnicas de observación y técnicas de información directa: Otro tipo de técnicas e instrumentos son los que permiten evaluar conductas, actitudes y com portamientos.
14.2. Pruebas de evaluación
15. ExPEDICIÓN DE LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD.
didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 87
Los certificados de profesionalidad se expedirán a aquellas personas que lo hayan solicitado y demuestren haber superado los módulos correspondientes a dicho certificado, o bien hayan obtenido el reconocimiento y la acreditación de todas las unidades de competencia que lo componen mediante el procedimiento que se establezca en el desarrollo normativo del artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.
Aquellas personas solicitantes que no superen la totalidad de los módulos aso ciados al certificado de profesionalidad y superen los módulos asociados a una o varias unidades de competencia del mismo, recibirán una certificación de los módulos superados que tendrá efectos de acreditación parcial acumulable de las competencias profesionales adquiridas. La expedición de los certificados de profesionalidad corresponderá a la Administración laboral competente.
Los resultados de la evaluación quedarán reflejados en actas donde se expre sen si las personas candidatas a la obtención del certificado de profesionalidad han superado o no el procedimiento. Estas actas deben quedar inscritas en el Registro de Administraciones Laborales en un periodo máximo de 3 meses.
Unidad
Unidad didáctica 2. CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD 88
Cuando una profesión no está regulada por un Certificado de Profesionalidad dispondrá de al menos de una guía Didáctica. Estas guías son anteproyectos de Certificados de Profesionalidad, es decir, que aún no tienen rango legal pero sirven de apoyo y ayuda al docente. En ellas viene relacionada los contenidos modulares, materiales necesarios, objetivos generales y específicos, etc. No todas las guías siguen el mismo formato, ni su formulación y redacción tiene la rigurosidad del Certificado (de hecho puedes encontrar guías donde se mezclen los contenidos prácticos con los actitudinales).
La expedición de los certificados de profesionalidad corresponderá a la Admi nistración laboral a todas aquellas personas que lo hayan solicitado y demues tren haber superado los módulos correspondientes a dicho certificado, o bien hayan obtenido el reconocimiento y la acreditación de todas las unidades de competencia.
89
De igual forma, se abordarán temas relacionados específicamente con las características de los módulos formativos, las unidades y acciones que los conforman. Es necesario, dar a conocer así mismo, de las exigencias o prescripciones a que son sometidos tanto el profesorado, como la propia entidad que ejecuta formación de Certificados de Profesionalidad.
Se introducen dentro de esta unidad didáctica, diferentes particularidades de los Certificados de Profesionalidad, como pueden ser, su normativa regula dora, las vías establecidas para poder homologar las especialidades forma tivas que se pretendan impartir, la fi nalidad que conlleva la obtención de un certificado de profesionalidad, así como el abordamiento preciso de los contenidos que aparejan los Certificados de Profesionalidad.
En definitiva, se obtiene a través del es tudio de esta unidad didáctica, el desgajo pormenorizado de esta rama formativa, que debido a que cada día su auge va en aumento, requiere un preciso y óptimo conocimiento y estudio, para poder aprovechar de manera exitosa, todas sus
Resumenposibilidades.resumen
Aportación a través de esta unidad didáctica a los conocimientos de formación, de esta nueva y cada vez más utilizada herramienta formativa, des glosando para ello, cuáles son sus complejidades y sus características más de finitorias.
5. Las actividades: tipología, estructura, criterios de redacción y relación con los contenidos. Dinámicas de trabajo en grupo
03
4. Los contenidos formativos: conceptuales, procedimentales y actitudi nales. Normas de redacción. Funciones. Relación con los objetivos y la modalidad de formación
6. Metodología: métodos y técnicas didácticas
6.1. Características metodológicas de las modalidades de impartición de los certificados de profesionalidad
ELABorACiÓn DE LA ProGrAMACiÓn DiDÁCTiCA DE UnA ACCiÓn forMATiVA En forMACiÓn PArA EL EMPLEo
7. Recursos pedagógicos. Relación de recursos, instalaciones, bibliografía, anexos: características y descripción
8. Criterios de evaluación: tipos, momento, instrumentos, ponderaciones
9. Observaciones para la revisión, actualización y mejora de la programación
2. La formación por competencias
3. Los objetivos: definición, funciones, clasificación, formulación y normas de redacción3.1.Tipos de objetivos. Normas de redacción. Funciones. Relación con los objetivos y la modalidad de formación
2.1. Modernizar los programas: Hacia la formación por competencias
1. Introducción
2.2. Características generales de la programación de acciones formativas
Nos ocupamos dentro de esta unidad didáctica, en la parte más práctica de la formación, anterior a su ejecución directa, ya que vamos a procesar de manera gradual las fase que deben cumplirse a la hora de elabora un plan de formación sobre manera la programación didácti ca, hecho que dentro de la estructura de formación, juega un papel clave y di ferenciador, al objeto de cumplir los ob jetivos determinados con anterioridad.
contenidos, y en definitiva cualquier as pecto que pueda influir de forma direc ta y definitiva en alcanzar los objetivos predefinidos que siempre hay que reali zar con carácter previo a la elaboración de cualquier programación formativa.
Introducción introducción
92
Como puede entenderse, este apartado, está estructurado de forma secuencial, para que dentro de la multitud de fase que conlleva en relación al proceso del que estamos escribiendo, se mantengan las líneas de actuación, en función de los apartados que de forma secuencial, se tiene que ir completando para llegar al resultado finalista, por el camino menos difícil y más provechoso.
Es preciso, y por ello se incluye en esta unidad, un laboriosos y detenido estudio de todas y cada una de las partes conformantes de la programación de acciones formativas, su estructura, los recursos existentes, los objetivos, los
• Determinar el procedimiento evaluador de la acción formativa concretando mo
Elaborar la programación didáctica de una acción formativa en función de la modalidad de impartición y de las características de los destinatarios.
• Analizar la acción formativa a programar y su vinculación con el perfil profesional.
93
Objetivosformativa.
objetivos
• Establecer objetivos específicos observables, medibles y que abarquen los distintos tipos de contenidos formativos (teóricos, prácticos y profesionalizadores).
• Determinar los contenidos de formación necesarios para desarrollar las competencias profesionales establecidas en el perfil.
• Identificar la ubicación de la acción forma tiva en las iniciativas de Formación Profesional para el Empleo.
• Desarrollar orientaciones generales sobre la estructura, características, metodología de trabajo y contenidos a impartir según la modalidad de la acción formativa.
mento de evaluación, instrumentos, pon deraciones, criterios, entre otros.
• Definir o analizar, atendiendo al soporte de referencia (certificado de profesiona lidad, programa formativo y/o proyecto formativo), el objetivo general del módulo.
• Desarrollar orientaciones generales sobre la estructura, características, metodología de trabajo y contenidos a impartir según la modalidad de la acción formativa.
• Organizar los bloques formativos por orden de impartición, determinando un nombre operativo y su duración.
• Desarrollar metodologías de trabajo para la impartición de la formación presencial y en línea, concretando los métodos y recursos didácticos y ubicando las activida des planteadas.
• Detallar los recursos, bibliografía y anexos necesarios para el desarrollo de la acción
Respondamos, en primer lugar, a una cuestión básica: ¿Qué es formar?
Para poder hacer frente a las exigencias del mercado laboral, hasta ahora, las instituciones educativas ofrecían los recursos necesarios (institutos de formación profesional, universidades…), pero debido a la competitividad que se da en las empresas, a la velocidad con que se modifican las cualificaciones, la gran variedad de las especializaciones, los cambios en las formas y en las estructuras internas de organización de las empresas… es necesario adaptar la formación a las nece sidades laborales.
1. HoyINTRODUCCIÓNendía,entodos
UNIDAD DIDÁCTICA 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁC TICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
los ámbitos de nuestra sociedad se producen cambios a una gran velocidad, los constantes avances tecnológicos, las nuevas formas de organizar el trabajo, etc. Hacen que desaparezcan y aparezcan nuevas profesiones en el mercado laboral, a las que, gracias a la Formación Profesional Ocupacional se les puede dar respuesta.
2. LA FORMACIÓN POR COMPETENCIAS
La formación está tomando nuevos rumbos, intentando adaptarse a los cambios
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO94
Formar es provocar cambios en la conducta de los miembros de una organi zación con el fin de mejorar la eficacia organizativa, procurando armonizar los objetivos de los individuos y los de la organización y mejorar las relaciones entre las personas y sus ocupaciones.
Lo que se busca es una formación más flexible, dinámica y asequible. Para ello, la sociedad propone otras alternativas formativas que no son tan rígidas como la formación oficial. Este tipo de formación, anteriormente conocido como Formación Profesional Ocupacional, ahora recibe el nombre, como se ha señalado anteriormente, de Formación Profesional para el empleo. La formación profesional para el empleo está compuesta por un conjunto de acciones formativas que se integran en programas formativos y estos, a su vez, en planes de formación a nivel autonómico o estatal. Sea cual sea el caso, todas y cada una de las acciones formativas que componen un programa han sido organizadas en torno a una programación didáctica. En esta unidad veremos qué es una programación didáctica, cómo se estructura y las normas y criterios básicos a seguir para su elaboración.
El concepto de competencia laboral implica hoy en día no sólo disponer de los conocimientos y habilidades, sino saber resolver problemas y situaciones de trabajo de forma autónoma, es decir, contar también con actitudes que permitan realizar las tareas propias de la Paraprofesión.poder
Todo este cambio, que reside en los nuevos esquemas organizativos del trabajo, condiciona al nuevo esquema de “formación profesional”, obligando a los distin tos sectores implicados a modernizar los programas.
de formación actuales están siendo modificados para poder adecuarse a las necesidades del merca do laboral. Las modificaciones fundamentales obedecen a una nueva estructura, que tiende a ser de carácter modular, en sus contenidos, más amplios y con una base más sólida, y en su metodología, con novedades pedagógicas para el proceso de aprendizaje. Todo esto ha posibilitado una nueva concepción de la formación profesional, más centrada en ocupaciones y orientada hacia el desarrollo de competencias laborales.
que se están produciendo en la sociedad, fundamentalmente en el ámbito labo ral. Se pretende que el trabajador obtenga la cualificación laboral necesaria para cumplir con las exigencias de su puesto de trabajo, o sea, sea capaz de ejecutar las competencias requeridas.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 95
formar a un trabajador en las competencias específicas para el desarrollo de un puesto profesional,
Se pretende que el trabajador sea capaz de desarrollar un mayor rango de capacidades traducidas no solo en conocimientos y habilidades, sino también en actitudes tales como la capacidad de comunicación, de diálogo, de negociación, de asertividad y resolución de conflictos. Se persigue el objetivo de formar trabajadores competentes, no solo cualificados.
2.1. Modernizar los programas: Hacia la formación por Loscompetencias.programas
El empleo es el instrumento de bienestar social, y por tanto económico de un país. Todo esto se consigue con trabajadores bien formados, cualificados y competentes, de ahí que el sistema de Formación profesional sea moderno, adaptán dose a los nuevos modelos socioeconómicos mundiales.
Para conocer a fondo cualquier puesto de trabajo es nece sario conocer los componentes que lo conforman, es decir, analizar el puesto de trabajo. El aPt (Análisis de Puesto de Trabajo) es el estudio del conjunto de tareas y operaciones a realizar por una persona para desempeñar su actividad profesional. El APT permite dar respuesta a preguntas como ¿Qué hace el trabajador? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué y para qué lo hace? ¿Qué exigencias debe satisfacer en el puesto de trabajo?
Entendemos el puesto de trabajo no sólo como un medio de vida, sino como una parte esencial del desarrollo del ser humano. Es fácilmente comprobable que cualquier persona que no encuentra trabajo durante un período largo de tiempo o que encuentra un trabajo que no le satisface, ve afectado su modo de vida por esta situación. y no estamos hablando del aspecto material de un trabajo, sino de los sentimientos, emociones o condicionantes que subsisten en este aspecto. queremos decir pues, que el trabajo no suple solamente nuestras necesidades físicas, sino también, en cierto modo, algunas de nuestras necesidades psicológicas. Ello es así porque el desarrollo de un puesto de trabajo conlleva la realización de funciones, tareas y operaciones ejecutadas por una persona aislada o en grupo.
La definición que acabamos de dar, como otras utilizadas por diferentes organis mos e instituciones, es algo vaga e incompleta, pero nos muestra que un puesto de trabajo no puede ser definido válidamente ni por su localización en el ámbito de la empresa, ni por la individualidad de su titular.
Este análisis se lleva a cabo mediante lo que denominamos análisis ocUPaCIONAL O ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO ( A.P.T.)
El APT será pues una descomposición del trabajo que va desde la totalidad del objetivo o profesión hasta el micro movimiento o gesto más pequeño integrante de la tarea. En función de este análisis logramos realizar un estudio del tra bajo que es el proceso mediante el que se determinan los elementos que componen el trabajo: herramientas, maquinaria, materiales, adiestramiento, aptitudes, juicio y espíritu de decisión requeridos por el puesto, ritmo de trabajo y riesgo derivados, condiciones bajo las que desarrollamos el trabajo.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO96
Concepto de APT
debemos conocer las destrezas, habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos necesarios para desarrollar el mencionado puesto.
97
Cuando planteamos la realización de una acción formativa, estableceremos como punto clave los objetivos de la misma. El primer medio que nos lleva hacia el objetivo es el contenido teórico y práctico del curso. Este contenido debe responder a las exigencias reales del puesto de trabajo al que se dirige. Esto implica que las condiciones en que se realiza la enseñanza sean lo más similares posibles a las que el alumno (trabajador) encuentra en la realidad y que se emplee sólo el tiempo imprescindible para enseñar todo lo necesario tanto para la realización del trabajo como para su aprendizaje.
• Ocupación: conjunto de puestos de trabajo relacionados entre sí cuyas tareas principales son análogas y exigen habilidades, aptitudes y conocimientos seme jantes, con independencia de la entidad concreta donde se realicen.
Descripción del APT
• Operación principal: conjunto de operaciones elementales que cumplen parcial o totalmente el objetivo de una tarea. Es una parte de la tarea que se realiza sin interrupción y sin que cambie la disposición del trabajo, por ejemplo: en el caso de la
• Puesto de trabajo: es el conjunto de tareas y responsabilidades que constitu yen la actividad laboral regular de una persona dentro de una entidad concreta de trabajo.
• Tarea: cada una de las acciones concretas que componen un puesto de trabajo y que realiza una persona al desarrollar su actividad profesional. Operaciones que requieren un esfuerzo mental o físico para conseguir un fin determinado traducible en un producto.
Es decir, con el análisis sabremos los conocimientos y las destrezas que el alumno necesita aprender. En primer lugar, vamos a definir los términos que utilizaremos con más asiduidad:
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
Cabe hacerse la pregunta de por qué analizar un puesto de trabajo, pues bien, gracias a este análisis podemos saber los conocimientos y las destrezas o com petencias que el alumno necesita aprender para poder desempeñar un puesto de trabajo. También nos ayuda a formular los objetivos de la formación.
Por eso, antes de establecer los contenidos a tratar en el período de formación, se necesita un conocimiento detallado del puesto de trabajo o de aquellas tareas que se van a enseñar. Esto lo podemos conseguir mediante entrevistas, cuestio narios o análisis del puesto de trabajo. éste último método es el que nos ofrece mejores garantías de adaptación de los contenidos del curso a las necesidades reales del trabajo.
• Operación elemental: acción, gesto o conjunto de gestos más pequeños que ha de realizarse o que hemos de enseñar, teniendo en cuenta el fin del análisis.
OPERACIONES ELEMENTALES/ PUNTOS CLAVE --- OBJETIVOS OPERATIVOS
El estilo de redacción de un A.P.T. debe ser claro y conciso, emplearemos el sin gular y la forma activa:
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO98
Las tareas u operaciones principales se determinan en sustantivo o en infinitivo.
Esta descomposición del puesto de trabajo que planteamos es tanto más exhaus tiva según la finalidad del análisis. Iniciaremos el APT en el nivel que requiera en cada caso el objetivo formulado. Por ejemplo: si un curso se dirige a enseñar a las telefonistas de una empresa las habilidades comunicativas relacionadas con el uso del teléfono, no prestaremos atención a aquellas tareas que puedan realizar que no estén relacionadas con el objetivo del curso, como el manejo de la centralita. Relacionando los contenidos del puesto con la formulación de objetivos, esta blecemos:
Las operaciones elementales se redactan en tercera persona del singular del presente de indicativo.
TAREAS CONCRETAS --- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Los puntos clave, en pasado o en condicional.
CONTENIDOS DEL PUESTO FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
tarea de analizar un combustible, serían operaciones principales la determinación de la potencia calorífica y la determinación de la composición del mismo.
CONJUNTO DE TAREAS --- OBJETIVOS GENERALES
• Puntos clave: aquellas operaciones o detalles de una operación que condicio nan el éxito del trabajo, evitan accidentes y facilitan su Ejecución: Las normas de seguridad son en sí puntos clave. A efectos de formación ocupacional, el APT no desciende a elementos más pequeños que el punto clave.
RECUERDE
El APT tiene tres partes diferenciadas: identificación, descripción y especificación.
Haremos ahora una introducción genérica a las características generales que posee la programación de acciones formativas. A lo largo de esta misma unidad y en módulos sucesivos incidiremos específicamente en cada uno de los apartados reseñados, a fin de que la información sea completa y facilite el aprendizaje del alumno, de tal manera que pueda llegar a elaborar por sí mismo uno programación formativa, objetivo principal de este primer módulo.
• Especificación: determinaremos aquí las condiciones que rodean al trabajo, se indican aspectos como ritmo y duración de la jornada, tipos de procesos utilizados, mecanización… Esta fase conlleva también una serie de exigencias que son los requisitos y conocimientos que debe cumplir o poseer el trabajador para desempeñar su puesto de trabajo, algunos ejemplos serían: responsabilidad de supervisar el trabajo de otros, conocimiento de la maquinaria, exigencias de esfuerzo físico…
2.2. Características generales de la programación de acciones formativas
Estructura del APT
• Identificación: es una delimitación completa y exacta del puesto de trabajo. En ella se señalan los cometidos que abarca, equipos y materiales que se utilizan, lugar físico del trabajo, posición jerárquica en la organización, puesto que se ocupa en la cadena de producción…
El Análisis de Puesto de Trabajo (A.P.T.) se define como proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, las actividades y requisitos del trabajador y los factores técni cos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.
La formación debe vincularse siempre a un fin específico para cada organización. La planificación de la formación empieza con la identificación de necesidades de cualificación. Seguidamente se diseñan los contenidos formativos y se programan las actividades. A continuación se ejecutan, controlan y evalúan las actividades formativas. Finalmente se analiza el impacto de las mismas en la organización y en el desarrollo de los “formandos”.
• Descripción: estudio detallado del trabajo o descomposición del mismo a fin de conocer qué hace el operario. Para responder a esta pregunta debemos considerar tanto el espacio físico como psicológico del mismo, ya que toda actividad, incluso las aparentemente sencillas, requieren una combinación de esfuerzos físicos y mentales. Es en esta parte de la descripción donde se enumeran las tareas que componen el trabajo, que serán a su vez descompuestas en operaciones. Señalaremos también cómo se hacen esas tareas, cuáles son los métodos utilizados en la realización del trabajo. Por último, se completará este punto con la especificación de por qué se hace cada cosa, es decir, qué relación tiene cada acción con la que le ha precedido o la que le seguirá, cuáles son los motivos específicos de cada operación…
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 99
- Programa de formación. Presupuesto provisional de formación.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO100
Debemos indicar en el Plan de Formación qué objetivos pretendemos cubrir con dichos programas y acciones. Se ordenarán por prioridad y se alterarán en caso de que, tras finalizar un Plan de Formación hayamos comprobado la necesidad
El resultado final de la planificación de la formación es el Plan de Formación.
Introducción.
- Acciones de formación. Selección de alumnos. Calendario de actuación.
- Sistemas de evaluación de formación. Desarrollemos cada uno de ellos.
El sentido de esta introducción es la exposición de las informaciones que hemos obtenido, el significado que el Plan de Formación tiene dentro de la política de la empresa y los problemas que se trata de subsanar con las acciones de formación.
Se trata de los principios de la organización respecto a la formación de sus miem bros. Debe tener una continuidad en el tiempo para poder percibir los efectos de las acciones formativas.
1. Plan de la empresa.
2. Análisis de la empresa (de sus necesidades formativas).
- Política de formación. Objetivos de formación.
éste es un documento de gestión donde, a partir de un análisis de necesidades, se especifican los objetivos que debe conseguir la formación y se detallan las actividades específicas que se deberán realizar para alcanzar cada uno de ellos y a quiénes van dirigidas estas actividades.
a.Introducción
El Plan de Formación consta de los siguientes apartados:
- Análisis de necesidades de formación por unidades organizativas.
En este apartado se expondrán los datos surgido de las siguientes fuentes:
c.Política de formación.
d.Objetivos de formación
Un buen análisis de las necesidades formativas debe basarse en:
101
2.Cambios en el entorno. Respuestas que las organizaciones dan a las nuevas y cambiantes demandas de la sociedad.
La necesidad de formación o necesidad formativa se entiende como la dife rencia entre las competencias que posee una persona y las que debería poseer para desarrollar satisfactoriamente su trabajo, asumir nuevas responsabilidades o atender a las necesidades del mercado laboral.
3.Problemas en la organización. Cuestiones que dificultan que una corpora ción consiga los resultados previstos.
1.Proyectos de cambio o inversiones nuevas. Es decir, necesidad o deseos de desarrollar actividades futuras. En el caso de las Administraciones Públicas esta fuente es muy importante.
El formador deberá elegir el modelo más adecuado para la investigación. De en tre todos los existentes, proponemos:
a.Modelo exploratorio. Utilizado cuando se conoce poco el objeto a inves tigar, es un paso previo para investigaciones posteriores, familiariza al investigador con el objeto a estudiar, reúne información para futuras experiencias. Reviste dos modalidades:
de introducir nuevos objetivos, eliminar alguno de los existentes o simplemente, adecuarlos más a la realidad de la organización.
4.Evolución de las competencias profesionales. La propia transformación de los sistemas de trabajo origina la necesidad de adaptar continuamente las competencias profesionales de los empleados. Por ello la formación es una actividad continua a lo largo de la vida.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
A título informativo, decir que los objetivos de formación pueden ser clasifica dos como objetivos de impacto (son los efectos de la acción formativa sobre el funcionamiento de la organización), objetivos operativos (aquello que debe ser capaz de hacer el participante de una acción formativa al término de la misma, los determina quien prescribe la formación), objetivos pedagógicos (son los conocimientos, capacidades o competencias que se van a adquirir a través de la formación, los determina el formador). Sin embargo, ésta no es la única clasificación que se puede hacer al respecto.
Análisis de necesidades de formación.
c. Presupuesto, que contendrá: gastos de personal. gastos de inversión y mantenimiento. gastos de Remuneracionesfuncionamiento.alosasistentes.
Sondeo, sobre temas concretos. Consulta de datos secundarios, bibliografía, expertos sobre un tema…
• Programas de ingreso.
1.Objetivo Genérico del Programa.
e. Programa de formación.
102
b. Nº de horas
d.Modelo experimental. Intenta describir los efectos desconocidos de algo (objeto, hecho, situación...) bajo determinadas circunstancias.
2.Contenidos.
El análisis de necesidades se puede realizar desde una perspectiva proactiva o reactiva. Si el objetivo del análisis es plantear cualificaciones futuras, se considera proactivo, mientras que si el análisis se lleva a cabo para identificar problemas existentes, se considera reactivo. Las dos perspectivas son buenas y necesarias y, desde la comprensión de la formación como un continuo, ambas son comple mentarias, aunque es evidente que es mucho mejor anticiparse a los problemas que resolverlos.
a. Nº de alumnos
3.Datos de Gestión:
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
Cada uno de los programas se desarrollará según un modelo que podría ser:
c.Modelo explicativo. Busca la red de relaciones causales entre fenómenos observados, en otras palabras, la relación causa-efecto.
b.Modelo descriptivo. Trata de describir detalles de una realidad social, datos de una estructura social…
La estructura básica de un plan de formación corresponde a los programas de formación, que son diferentes parcelas que recogen diversas acciones en un mismo proceso de aprendizaje. Por ejemplo, el programa de Seguridad e Higiene en el Trabajo recoge acciones de Seguridad e Higiene, Higiene Industrial y Ergonomía.
Tipos de programas de formación.
Son los programas que tratan de adaptar y preparar a las personas para el puesto de trabajo que van a desempeñar. El contenido de estos programas suele ofrecer una información general sobre la empresa, así como los conocimientos, habilidades y actitudes propias del puesto.
• Programas de reciclaje.
Son aquellos que pretenden dotar a los distintos puestos de trabajo de capacidades para desarrollar funciones distintas y/o complementarias de las que actualmente reali zan. Suponen un conocimiento global amplio del proceso total en el que se encuentra inmerso el propio trabajo.
El objetivo de estos programas es ampliar y mejorar la capacitación del personal en la realización del trabajo. Los contenidos tratarán sobre los conocimientos, aptitudes y actitudes concretas del puesto de trabajo.
• Programas de reconversión.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
En una empresa, algunos puestos desaparecen mientras otros nuevos surgen, otros, sin llegar a desaparecer, necesitan menos plantilla de la que tienen, frente a otros que pueden necesitar incrementarla. Los procesos que apoyan estos movimientos horizontales que no necesitan promoción son los que se enmarcan en este programa.
103
• Programas de capacitación.
Se refieren a aquellas acciones formativas que contemplan el aprendizaje de aquellas cuestiones que, sin ser específicas del propio puesto de trabajo, son necesarias como tangenciales y directamente relacionadas con el mismo.
Su objetivo es capacitar a las personas para responder a los cambios puntuales del puesto de trabajo como consecuencia de la evolución normal del mismo. Serían puestas al día sin salir del ámbito en que su trabajo se desarrolla normalmente.
• Programas de plurivalencia.
Aquellos programas que van a dar respuesta a la necesidad del personal que carece de los niveles básicos necesarios para adaptarse a los nuevos contenidos de los puestos, la estructura, la tecnología…constituyen los conocimientos para posteriores acciones de formación.
• Programas de polivalencia.
• Programas de perfeccionamiento.
Ante la necesidad de cubrir vacantes de puestos en la organización mediante promoción de personal, se organizan acciones formativas que habrá que incluir en este programa.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
En cualquier planificación de una actividad hay que destacar la provisión presupuestaria, en el caso de formación es adecuado constatar un cuadro-resumen del presupuesto donde esté desglosado por programas de formación. El presupuesto de la acción formativa ha de considerar todos los costes tanto directos (concep
Se incluyen aquí todas las acciones que sustentan la salida del personal de la empresa: jubilaciones anticipadas y voluntarias, bajas incentivadas, etc.y que la empre sa, de alguna forma, pretende gestionar y promover.
Representan todas las acciones formativas que dan respuesta a las necesidades detectadas de cambio cultural, desarrollo organizacional, mejora del clima laboral, motivación de equipos, etc. Son acciones especialmente delicadas, ya que este tipo de problemas no se suelen solucionar solamente con formación.
Están constituidos por las acciones para el desarrollo específico de directivos y mandos. En muchos casos, complementan al programa anterior.
Se refieren a las acciones que apoyan la realización de proyectos para poder eva luar el impacto de la formación sobre los mismos (informatización de la gestión, aseguramiento de la calidad, etc.) y, a través de ellos, sobre las estrategias prioritarias de la empresa.
Son aquellos programas que responden a las necesidades formativas derivadas de los planes de potencial, sucesión y carreras. Estos planes pretenden tener relevo para los puestos clave de la organización y, por otra parte, retener a aquellas personas que poseen más potencial en función de la estrategia.
104
• Programas de apoyo a proyectos estratégicos específicos.
f. Presupuesto provisional de formación.
• Programa de desarrollo.
• Programas de salida.
• Programas de directivos y mandos.
• Programas de cambio de cultura.
• Programa de promociones.
y, en general todo aquello que consideremos útil a la hora de llevar a cabo la acción formativa. Este apartado será tratado más adelante, en una unidad especí ficamente destinada a ello.
a. Título
g.Acciones de formación.
Hemos mencionado más arriba que en este mismo apartado es donde debemos introducir las actividades que deseamos realizar durante la acción formativa. La práctica es fundamental en la adquisición de las destrezas que facilitan la aplica ción de los conocimientos al puesto de trabajo, además permite al alumno saber qué ha hecho mal y cómo mejorarlo y qué ha hecho bien para mantenerlo. Por otra parte, cuando se plantean actividades conviene que se realicen en grupo, para evitar turbación o retraimiento y para presentar la actividad casi como un juego que además está mostrando lo que hemos aprendido.
ción de la formación, salario de los docentes, documentación, alquiler de equipos…) como indirectos (cargas de locales, materiales, administración…)
b. Objetivo a conseguir
d. Programación modular
e. Datos de gestión
Podemos disponer de elementos tales como:
c. Metodología
Es el desarrollo de la acción propiamente dicho: qué contenidos la conforman, cuáles son las actividades a desarrollar, la evaluación…
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 105
Es necesario especificar el programa en cada una de las acciones de forma ción. Debe constar de:
- Cañón de proyección Proyector de diapositivas Reproductor de video - Equipos de Fotocopias…audio
Hasta este momento hemos desarrollado los contenidos que vamos a im partir durante el período de formación y hemos establecido estrategias a seguir, entre las cuales, probablemente, hayamos incluido algunas ayudas de carácter audiovisual. Debemos tener especial cuidado a la hora de utilizar estos materiales, ya que si los soportes audiovisuales no son claros fracasarán en su intento de aclarar conceptos o favorecer el aprendizaje.
En este mismo sentido, debemos decir que distribuir la jornada de forma correcta es esencial para facilitar el aprendizaje. Parece demostrado que por la mañana el trabajo realizado es de mayor calidad. En cuanto a las pausas, también está claro que resultan muy necesarias. En general, se recomienda realizar un descanso de unos cinco minutos cada dos horas de trabajo en el aula.
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Interesa, sobre todo, que el formador cuente con información suficiente antes del inicio de la acción formativa sobre el grupo de alumnos, para adaptar todos los elementos del curso al mismo.
Priorizar los trabajos a realizar. Señalar las actividades cíclicas. Señalar las actividades que pueden considerarse complementarias (que se pue den realizar al final o después de la finalización del curso). Distribuir el tiempo para cada acción procurando que quede tiempo suficiente para asuntos imprevistos, realización de trabajos, juegos...
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h Selección del alumnado.
j Sistemas de evaluación de la formación.
i. Calendario de actuación.
Se deben incluir los sistemas que estableceremos para evaluar los resultados. Existen varios tipos de evaluación.
La evaluación de los resultados obtenidos con el curso es también importante para la empresa que lo organiza porque le permite saber la rentabilidad de la formación en relación a la inversión realizada. Esto no implica que la evaluación se realice sólo una vez finalizada la formación, muy al contrario, el proceso de eva luación responde a una serie de etapas y pasos sucesivos que han de cumplirse para así obtener resultados claros y fiables.
1.Evaluación Inicial. Dependiendo de los objetivos que se han marcado y de las estrategias de acción que se han establecido será necesaria una toma de datos previa al inicio de la formación con el fin de valorar el nivel de los asistentes con respecto al contenido del curso.
No debe tratarse de estimaciones muy concretas dadas las posibles dificultades de ejecución, un calendario adecuado solamente señalaría los meses de ejecución. No obstante, debemos tener en cuenta que una gestión racional comienza con un horario y una distribución temporal de las distintas acciones. Existen algunas estrategias para planificar el tiempo como pueden ser:
• Introducción.
Diremos que un objetivo es el resultado que se pretende alcanzar en un plazo determinado a través de una actividad. Un objetivo de aprendizaje es la descrip ción y delimitación de la conducta a la que deberá llegar el alumno al término de un proceso de aprendizaje. En toda acción de formación han de existir unos obje tivos bien delimitados ya que, de no existir estos, nunca sabríamos si la acción ha resultado eficaz o no, sin objetivos el resultado será siempre incierto o deficiente. Un objetivo descrito con claridad nos permitirá:
• Análisis de necesidades de formación por unidades organizativas.
• Acciones de formación.
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- Saber lo que esperamos que el alumno haya llevado a cabo a la finalización del Medircurso.los resultados alcanzados (evaluar).
3. Evaluación de la Aplicación. La evaluación de una acción formativa no debe terminar cuando el último alumno abandona el aula, es en ese momento cuando empieza la evaluación de la formación porque sólo el grado de aplicación al puesto de trabajo de lo adquirido durante el curso nos permitirá saber si hemos cubierto la necesidad por la cual fueron demandados nuestros servicios.
• Presupuesto provisional de formación.
- Proporcionar criterios que contribuyan al diseño del curso en cuanto a la elección de contenidos, secuenciación de los mismos y selección de me dios y métodos didácticos.
• Calendario de actuación.
• Objetivos de formación.
RECUERDE
2.Evaluación del Proceso. Con el curso ya en marcha, llevamos a cabo la evalua ción del proceso formativo mediante la que tratamos de analizar todos aquellos aspectos que nos dan información sobre lo que está ocurriendo en el curso y, muy especialmente, aquellos que sean susceptibles de sufrir modificaciones durante la impartición del mismo. Esto supone una toma de datos permanente.
• Sistemas de evaluación de formación.
Un Plan de Formación consta de los siguientes apartados:
- Revisar los contenidos formativos, eliminando aquellos que inicialmente se pudieran haber elegido de forma arbitraria.
Facilitar la comunicación entre docentes que colaboren en el desarrollo de un mismo curso.
107
3. LOS OBJETIVOS: DEFINICIÓN, FUNCIONES, CLASIFICACIÓN, FORMULACIÓN y NORMAS DE REDACCIÓN
• Programa de formación.
• Selección de alumnos.
Cuando hablamos de objetivos de formación nos referimos tanto a los objetivos de aprendizaje (objetivos del alumno) como a los de enseñanza (objetivos del docente). Nos centraremos en los objetivos del aprendizaje, en primer lugar, he mos de partir de una delimitación clara de este tipo de objetivos, que nos llevará a entender mejor nuestra tarea en este sentido.
• Política de formación.
Hacen referencia a la conducta en la que predominan los procesos intelectuales (adquisición de conocimientos y habilidades intelectuales).
a.Objetivos de domino cognoscitivo.
• Comprensión: captación del sentido de una comunicación verbal, gráfica, o sim bólica. La comprensión incluye también conocimiento, es la interpretación de lo aprendido y se muestra de las siguientes formas:
de objetivos. Normas de redacción. Funciones. Relación con los objetivos y la modalidad de formación.
Podemos clasificar los objetivos de aprendizaje según el tipo de conducta que persiguen y en función de la precisión con que expresan esta conducta.
Objetivos delimitados por el tipo de conducta que persiguen.
Bloom establece seis niveles o categorías cognoscitivas:
Hace varios años, cuando aumentaba el interés por la definición de objetivos, un grupo de expertos en evaluación educativa estudió la posibilidad de definirlos de modo sistemático. Tras años de trabajo, elaboraron una taxonomía o sistema ordenado de forma jerárquica, según el nivel de complejidad, la gama de conductas promovidas por la formación. En cada dominio del aprendizaje se han establecido, a su vez, distintos niveles y categorías, según las taxonomías de diferentes autores. Las de Bloom son las más difundidas y las utilizadas mayormente por los formadores.
• Conocimiento: recuerdo o reconocimiento de materiales cognoscitivos almacenados en la memoria. Incluye pues los objetivos que exigen que el alumno recuerde o reconozca lo aprendido. Consiste fundamentalmente en la verifi cación de la extensión y precisión de la memoria del alumno. Los recuerdos o lo reconocido pueden ser hechos concretos, anotaciones, clasificaciones, procesos, teorías…
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A la hora de elaborar una programación didáctica (obje tivo operativo de esta unidad) hemos de tener en cuenta todo lo expuesto anteriormente y además una serie de especificaciones concretas que vamos a exponer a con 3.1.Tipostinuación.
Los objetivos de ámbito afectivo se conciben con un carácter global y concier nen más al conjunto del curso que a sus partes o grupos de materias. Alguno de los argumentos para explicar esta falta de concreción de los objetivos afectivos son: diferencias de criterios para definir actitudes, intereses o valores, ignorancia sobre el proceso de aprendizaje de estos aspectos y la pobreza de medios para evaluarlos. A esto hay que añadir que el dominio cognoscitivo se encuentra entreverado con el afectivo, de forma que cada ámbito se utiliza para llegar al otro. De este modo, podemos llegar a conseguir determinadas conductas afectivas a través de objetivos cognoscitivos.
• Síntesis: unión de diversos elementos para constituir un todo no presentado con anterioridad.
• Relación.
• Evaluación: juicios del valor estimativos de un material (objeto, idea, método), que se formulan conscientemente, para un determinado propósito, con criterios definidos.
Estas categorías se ordenan según un criterio de complejidad creciente, de forma que cada una de ellas incluye conductas más complejas y abstractas que las que contiene la categoría precedente.
• Extrapolación o comparación.
Su desarrollo es muy paulatino y sólo se pueden medir después de un largo tiempo. Las conductas afectivas sufren cambios más bruscos que las cognitivas.
b.Objetivos de domino afectivo.
• Traducción al propio lenguaje de los mensajes.
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• Aplicación: capacidad de abordar situaciones problemáticas nuevas, poniendo en práctica adquisiciones previas.
Es un hecho que los docentes consideran importante que sus alumnos tengan una actitud positiva hacia el aprendizaje, que se interesen cada vez más por las materias que se explican, pero generalmente estos objetivos se dejan sin concre tar y permanecen implícitos.
Los objetivos de este dominio tienen las siguientes características:
• Análisis: posibilidad de dividir un todo en sus distintas partes y entender sus inte rrelaciones y modos de organización. Esto implica identificar elementos, analizar principios de organización, identificar motivos y causas, hacer deducciones…
• Interpretación de los mismos.
• Respuesta: respuesta que sigue a la simple atención prestada a los fenó menos. Se desea que un alumno quede lo suficientemente absorbido por un tema como para tratar de descubrirlo y hallar placer en profundizar sobre ello.
Las taxonomías de objetivos afectivos son un intento para aclarar conceptos en este ámbito, una de ellas es la de Krathwohl, que los clasifica en cinco categorías:
• Caracterización de un valor o conjunto de valores: los valores están organizados en una especie de sistema intrínsecamente coherente y han venido rigiendo el comportamiento del individuo el tiempo suficiente para que éste se haya adaptado a ellos.
• Recepción: sensibiliza al alumno sobre la existencia de ciertos estímulos o fenómenos y le incita a que los reciba o les preste atención.
• Percepción: proceso de toma de conciencia, de percepción de objetos, cualidades o relaciones mediante los órganos sensoriales.
• Respuesta guiada: la conducta se realiza bajo determinadas directrices y está encaminada al desarrollo de las habilidades parciales que componen la habilidad total.
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• Automatismo: la respuesta aprendida se torna habitual, adquiriéndose cierto grado de confianza y habilidad de ejecución.
• Disposición: inclinación o adaptación preliminar a un tipo particular de acción o experiencia.
• Respuesta compleja manifiesta: ejecución con gran habilidad de un acto motor que se considera complejo, con un gasto mínimo de esfuerzo y energía.
• Valoración: comportamiento lo bastante sólido y estable como para adqui rir las características de una creencia o una actitud. El alumno manifiesta este comportamiento con bastante coherencia y en las circunstancias apropiadas para que se estime que detecta un valor.
c. Objetivos de domino psicomotor. La mayor parte de las taxonomías que se han elaborado para este ámbito tienen un marcado carácter fisiológico y biológico y se han aplicado primordialmente en el campo de la educación física. En el dominio psicomotor desarrollaremos la taxonomía de Simpson.
• Organización: organizar los valores en un sistema, determinar las interre laciones que existen entre ellos, establecer aquellos que son dominantes y más profundos.
Hay objetivos que indudablemente no son propuestos por el docente, puesto que vienen sugeridos por la política de formación. Sin embargo, en la práctica diaria, se verá en la tarea de formular objetivos a distintos niveles de precisión, según requieran las situaciones en las que se vayan a utilizar.
b.Objetivos específicos: el objetivo general se descompone en objetivos es pecíficos, que se corresponden con la realización de parte de una tarea o con la tarea completa. Para formularlos, utilizaremos una frase general, que incluya parte del objetivo general, la conducta que el objetivo específico delimita o describe, estará centrada en el alumno como sujeto de aprendizaje. Se suelen emplear verbos como conocer, comprender, estimar… estos verbos contem plan bastantes interpretaciones y son difícilmente observables o mensurables.
“EL ALUMNO DEBERÁ CONOCER LAS PARTES qUE COMPONEN EL MO TOR DE UN AUTOBÚS.”
Dependiendo del grado de precisión con que formulemos un objetivo, nos encontraremos ante objetivos generales, específicos u operativos.
“APRENDER A CONDUCIR UN AUTOBÚS”
c.Objetivos operativos: enunciados que deben mostrar la conducta observa ble, medible y evaluable que esperamos que adquiera el alumno una vez que conseguidos ciertos conocimientos, destrezas y habilidades. En cada objetivo operativo se incluye sólo una conducta. Se suelen expresar en tercera persona del singular en forma activa. A la hora de formularlos debemos tener en cuenta:
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Objetivos delimitados por el tipo de precisión con que se expresa la conducta.
Aunque se conozcan las bases teóricas para formular objetivos, no se trata de una tarea fácil. En primer lugar, redactar cualquier objetivo de aprendizaje implica tener claros dos aspectos fundamentales que han de incluirse en el enunciado:
La conducta que se busca en el alumno como resultado de la acción de formación. El contenido o el contexto sobre el que se ejerce esa conducta.
a.Objetivos generales: son enunciados que dirigen y orientan el proceso de enseñanza- aprendizaje al logro de los resultados finales. Tiene carácter global. Por la función que desempeñan, no exigen que la conducta sea directamente ob servable, ni que se defina de forma muy precisa. Se formulan mediante una frase muy general, en ella se indica el comportamiento global que se ha de adquirir al término del proceso formativo. Al ser un compendio de lo que debe hacer el alumno, un mismo objetivo puede incluir varias conductas. Un ejemplo sería:
Cuando sea necesario para concretar y clarificar más la conducta, debe señalarse el criterio de evaluación, es decir, el nivel de ejecución que se considera aceptable para dar por alcanzado el objetivo. Se señalarán de modo cuantitativo (tiempo, tanto por ciento de realización) o cualitativo (precisión, normas de obligado cumplimiento).
Ejemplos:
“EL ALUMNO ESCRIBIRÁ LA TRADUCCIÓN A CASTELLANO DE UN TEx TO EN INgLéS (conducta observable), SIN AyUDA DEL DICCIONARIO (condiciones de realización), EN UN TIEMPO MÁxIMO DE 1 y ½ HORAS (criterio de “DADAevaluación).”UNALISTA DE 20 OBJETIVOS (condiciones de realización), EL ALUM NO SUBRAyARÁ LOS qUE SON OPERATIVOS (conducta observable), CON UN MÁxIMO DE ERROR DEL 5% (criterio de evaluación).”
IDENTIFICARESCRIBIRLEERREPETIRCOMPONERRESOLVERCOMPARARCONSTRUIRENUMERARENUNCIARFORMULAREMPAREJARDIBUJARCLASIFICAR
“EL ALUMNO REALIZARÁ UN CIRCUITO CON OBSTÁCULOS (conducta observable) SIN AYUDA DEL MONITOR Y SIN SOBREPASAR LA VELOCIDAD DE 90 Km/h. (condi ciones de realización) CON UN MÁXIMO DE TRES ERRORES (criterio de evaluación)”
DESARROLLARCOMPRENDERCONOCERSABERAPRECIARVALORARAPRENDERCREERANALIzARVERIFICARESTUDIARCONFIARESTIMARVALORAR
VERBOS gENERALES VERBOS OPERATIVOS
A continuación citamos algunos verbos “generales” y “operativos” que podremos utilizar en la formulación de objetivos.
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didáctica 3.
Deben hacer referencia a la conducta del alumno y nunca a la del profesor. Deben expresar una conducta observable y medible, que se enunciará median te un verbo activo.
Deben especificar las condiciones en que la conducta descrita deberá mani festarse.
• La clasificación de un objetivo permite conocer el tipo de evaluación que se debe hacer para conocer el rendimiento del alumno en el logro del objetivo.
• La calidad de la formación se puede analizar mejor cuando los resultados se pueden catalogar.
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• Ser medible. Si no hay medida, el docente tiene tendencia a creer que el objetivo ha sido alcanzado por el simple hecho de que él ha impartido su enseñanza. La presencia de un criterio de medida facilita la elección o la construcción de un método válido de evaluación.
• Ser realizables. Es esencial asegurarse de que lo que se pide al alumno puede ser efectivo, posible en el tiempo fijado y con los medios disponibles.
Ventajas de la formulación de objetivos.
• Ser precisos. Se define con exactitud lo que el alumno debe hacer, sin ambigüedades.
• Ser lógicos. Carente de contradicciones.
• El planificador clasifica los objetivos y puede agrupar aquellos de naturaleza similar para programar su aprendizaje.
• Ser pertinentes. El objetivo incluirá solamente términos útiles de acuerdo con los fines que queremos alcanzar, desechando lo inútil.
• Ser observable. Si el logro del objetivo no se puede observar, será imposible determinar si se alcanzó.
El objetivo operativo tiene que poseer una serie de cualidades que son:
Cualidades de los objetivos operativos.
• Permite establecer una secuencia del proceso de aprendizaje, permitiendo utilizar los conocimientos ya existentes para conseguir los objetivos de la categoría superior.
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4. LOS CONTENIDOS FORMATIVOS: CONCEPTUALES, PROCEDIMENTALES y ACTITUDINALES. NORMAS DE REDACCIÓN. FUNCIONES. RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS y LA MODALIDAD DE FORMACIÓN.
• Los objetivos operativos. Estos objetivos nos marcarán los contenidos imprescin dibles y mínimos que se precisan (ideas y destrezas claves) para alcanzarlos.
• El contexto. Los contenidos deben ser actuales y cercanos a la realidad y al entorno de los participantes, así se facilita la asimilación de los mismos al utilizar sus ideas previas como enlace con los nuevos conceptos.
La comprensión, adquisición, dominio… de los contenidos de formación es lo que hace posible a los participantes alcanzar los objetivos propuestos y cubrir sus expectativas (necesidades de formación e intereses personales).
• Los participantes (nivel formativo e ideas previas que tienen sobre el tema del curso). El análisis previo y la evaluación inicial nos indicarán qué contenidos se han de seleccionar y la profundidad en la que hay que tratarlos, de forma que partamos de lo que ya saben y vayamos hacia donde desean aprender.
• El tiempo disponible. Tomaremos las ideas claves y las desarrollaremos en función del tiempo que tengamos. Es preferible tomar pocas ideas claves y desarrollarlas en profundidad.
Selección de los contenidos.
Para organizar los contenidos debemos tener en cuenta el nivel formativo de los participantes, los conocimientos previos que tienen sobre el tema de estudio y la propia naturaleza de la materia a impartir.
Habitualmente, los docentes intentamos ofrecer la mayor cantidad posible de información en los cursos, en algunas ocasiones porque no discriminamos entre lo fundamental y lo secundario y, en otras, porque los participantes nos “exigen” que les ofrezcamos el máximo de información posible.
Organización y priorización de los contenidos.
La selección y priorización de los contenidos en la programación se realiza en base a diversos aspectos:
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Debemos evitar caer en este error, cuanta más información ofrezcamos más difícil será que los participantes aprendan los conceptos básicos, adquieran unas destrezas determinadas o reflexionen sobre ciertos valores.
• Lo que deberían saber. Es el contenido que proporciona al participante una comprensión clara del mismo. Completa lagunas y da respuesta a las dudas que les puedan surgir. Normalmente se alcanzan al revisar o repasar las actividades de formación que se han realizado, bien individualmente o en grupo.
El contenido debemos graduarlo en 3 niveles y lo desarrollaremos en las sesio nes en función del objetivo propuesto, del punto de partida de los participantes (ideas previas) y del tiempo que dispongamos:
• Lo que podrían saber. Se trata de contenidos interesantes y relevantes pero no esenciales para comprender los conceptos o ideas claves. Tampoco son imprescindibles para alcanzar los objetivos operativos de la sesión.
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• Lo que tienen que saber. Este es el contenido mínimo necesario para la consecución de los objetivos. Nos referimos a los conceptos o ideas claves que se precisan para ponerse a trabajar en las dinámicas o actividades de formación. éstos los suele introducir el monitor con una breve exposición teórica iniciada o motivada a partir de las ideas previas de los alumnos.
El orden lógico para organizar el contenido podría ser el siguiente:
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• Ir de lo conocido a lo desconocido, partiendo de los conocimientos que ya posee el alumno para ir introduciendo los nuevos contenidos.
Con todo el contenido graduado de esta forma, hemos de priorizar cuáles se van a desarrollar en las distintas sesiones de las que se compone la programación. En estas debemos incluir lo que tienen y deberían saber los participantes. Lo que podrían saber lo debemos prever por si nos diera tiempo tratarlo, o bien surge por parte de los alumnos y se considera interesante comentarlo, siempre cuando, hayamos cubierto los contenidos seleccionados.
Secuenciación. Actualización y aplicabilidad
• Graduar los contenidos procediendo de lo más simple a lo más complejo, de lo concreto a lo abstracto y desde lo más conocido para el alumno hasta lo más desconocido.
En su función subordinada, los contenidos dependen de la programación de los objetivos, más aún, en sentido estricto los contenidos sólo pueden ser aquellos que están en relación con la temática del objetivo. Sólo el dominio de los contenidos hará factible la consecución del objetivo, por lo que, a pesar de su carác
• que los contenidos sean acordes con los objetivos propuestos y con los plazos previstos para conseguirlos.
- Frecuencia: aprender antes lo que se va a realizar más veces. Cronología: aprender en el orden en que luego se realizará el trabajo.
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El criterio de ordenación más frecuente, como ya hemos dicho, es el que va de lo más fácil a lo más difícil; pero, en ocasiones, puede ser conveniente usar otros criteriosInteréscomo:y motivación de los alumnos: aprender primero lo más importante que deben saber.
La manera que se dispone la información influye en el grado de adquisición y en los resultados del aprendizaje. De acuerdo con esto, a la hora de organizar los contenidos debe tenerse en cuenta una serie de aspectos:
El formador puede sentir la tentación de cubrir el máximo de contenidos posible. Pero es mejor seleccionar varias ideas claves, presentándolas de forma clara, trabajando con ellas y, posteriormente, comprobando que han sido asimiladas.
• Dosificar la dificultad, tanto cualitativa como cuantitativa. No se debe olvi dar que los contenidos excesivamente difíciles desaniman; los muy fáciles, por el contrario llevan al aburrimiento.
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- Ayuda al participante a pasar de un conocimiento o habilidad a otro.
- garantiza que los conocimientos y las habilidades previos sean alcanzados antes de introducir elementos nuevos.
- Reduce el tiempo de formación. Evita la confusión y los fallos en el participante.
Las actividades de formación son un factor fundamental en el desarrollo de una sesión. La consecución de los objetivos operativos pasará, junto con el resto de aspectos que hemos visto y con los que veremos en los siguientes apartados, por el diseño de actividades Con frecuencia, las actividades que se realizan en un aula exigen únicamente la memorización de informaciones, mientras que los objetivos a alcanzar están enfocados hacia la aplicación y transferencias de los conocimien tos a problemas de la vida cotidiana. Para que esto no ocurra debemos tener presente los aspectos que exponemos a continuación:
Las principales ventajas de la secuenciación de los contenidos son:
117
ter subordinado, son necesarios aunque no suficientes para que el individuo alcance la conducta deseada. La importancia de los contenidos hay que valorarla en su justo medio.
• Revisar los fines y objetivos operativos. Las actividades deberán estar propuestas no sólo porque tengan sentido en sí mismas, sino teniendo en cuenta que canalizan la acción más propicia para alcanzar cada objetivo. Así tendremos actividades de distintos tipos:
La operatividad del sistema prohíbe plantear los contenidos antes que los objetivos. Lo lógico es comenzar por los objetivos generales para pasar luego a los objetivos específicos y a la selección de los contenidos.
5. LAS ACTIVIDADES: TIPOLOgíA, ESTRUCTURA, CRITERIOS DE REDAC CIÓN y RELACIÓN CON LOS CONTENIDOS. DINÁMICAS DE TRABAJO EN gRUPO.
Si persiguen un objetivo cognoscitivo
Si persiguen un objetivo procedimental
que supongan captar la atención y el interés de los participantes.
Tipo de objetivo
que suponga enunciar, describir, nombrar, enu merar, resumir, etc.
que supongan coordinar acciones o procedimien tos simples para resolver situaciones complejas.
que supongan distinguir hechos de hipótesis, causas de efectos, ideas fundamentales e ideas secundarias, comparaciones, clasificaciones, etc.
Tipo de actividad
Si persiguen un objetivo actitudinal
Adquisición de conocimiento/información
que supongan la realización de la práctica de las acciones o procedimientos.
Análisis de los conceptos, dividiendo el todo en sus partes y comprendiendo sus interrelaciones.
Aplicación de los conocimientos a su situación real. que supongan la resolución de problemas.
Integración
Sensibilización
Comprensión del mensaje integrándolo con sus conocimientos anteriores y sus necesidades la borales.
que supongan el desarrollo de esquemas, mapas conceptuales, etc.
Tipo de objetivo
Aplicación
Tipo de objetivo
Tipo de actividad
Síntesis, como habilidad para interrelacionar ele mentos formando un todo
Tipo de actividad
que supongan enjuiciar ideas, métodos, situaciones, etc., justificando las respuestas ofrecidas.
que supongan, a partir de las instrucciones, ele gir entre los posibles modelos simples de actua ción, modificando las acciones en función de las variaciones introducidas.
Repetición
que suponga dar ejemplos, interpretar, resumir, relacionar, comparar, etc.
Evaluación.
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Valoración
Segúnaprendizaje.lodicho, parecería que con la aplicación de las técnicas del método, la utilización de una serie de instrumentos y el dominio teórico – práctico del área que se enseña, se está en posesión de la fórmula mágica que nos resolverá las dificultades del proceso. Sin embargo, en esta fórmula faltaría un ingrediente importante: el talento y la creatividad, el docente ha de emplear su criterio, su intuición y su ingenio personal para resolver problemas que carecen de respues tas garantizadas. Debemos conocer la materia que impartimos, los alumnos, las características del proceso, en general, todos aquellos aspectos que constituyen lo “científico” en la enseñanza, pero también es necesario que poseamos o desa rrollemos cierta sagacidad, cierta faceta “artística”.
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Integración
Utilizar un método de enseñanza supone realizar una formación ordenada, valiéndonos de unas técnicas, procedimientos, habilidades, destrezas…que pueden ser sistemáticamente estudiadas y descritas, con lo cual son a la vez susceptibles de ser modificadas durante los diferentes momentos del proceso enseñanza –
que supongan la organización del propio sistema de valores e incorporación de nuevas actitudes
6. METODOLOgíA: MéTODOS y TéCNICAS DIDÁCTICAS
• Seleccionar los contenidos. En un curso de formación se están introduciendo una cantidad importante de ideas, algunas esenciales y otras secundarias o complementarias. Se deberá realizar una selección de aquellas que son imprescindibles en el proceso de aprendizaje (ideas claves) y prever que sean el centro de la actividad. Si están relacionadas se puede hacer que trabajen algunas de ellas juntas en una misma actividad. En este proceso de selección de los conceptos más importantes puede ser de utilidad elaborar una lista en la que recojamos las actividades planteadas en relación al concepto a que se refiere, para asegurarnos de que no hay conceptos importantes que no están siendo reforzados con una actividad.
que supongan la generación o revisión crítica de actitudes, conductas, creencias, etc., en relación al valor de un hecho, objeto o situación
• Tener en cuenta los procesos de aprendizaje de los adultos. En especial la experiencia y las barreras para el aprendizaje que pueden suponer los conceptos erróneos y las inferencias, pues resultará útil que los participantes se encuentren con una actividad que los anime a discutir o revisar sus puntos de vista, contrastándolos con los nuevos enfoques que les proporciona el texto.
Enseñanza progresiva: el objeto del aprendizaje debe estar secuencia do y descompuesto en partes que faciliten su comprensión. Hay que pro ceder en etapas, iniciando las actividades de aprendizaje por movimientos sencillos y descomponiendo los procesos en movimientos elementales.
Enseñanza individualizada: se ha de tener en cuen ta a cada alumno individualmente, su personalidad, sus capacidades e intereses. El proceso debe ser asequible a cada uno según su propio ritmo.
Enseñanza concreta: la enseñanza se debe basar en la observación de los medios concretos y reales y pasar después a lo abstracto. Se hace muy aconsejable esta práctica en la enseñanza dirigida a adultos. Los estímulos didácticos deben conseguir disminuir el esfuerzo mental de comprensión de lo abstracto.
Principios básicos
- Enseñanza variada: la enseñanza debe cumplir este principio si no queremos que el alumno llegue a un grado de inhibición por saturación. Es necesario variar los ejercicios aunque sea de forma elemental, cambiar de actividad, no exigir un esfuerzo excesivamente prolongado en una misma materia o cuestión.
La enseñanza posee unos principios básicos que rigen el buen desarrollo de la misma, vamos a recordarlo, pues son la base de los distintos métodos didácticos.
Enseñanza activa: para que este principio se cumpla hemos de utilizar especialmente la discusión en el grupo de todos los puntos de vista (en lo referente a contenidos teóricos) y la realización de actividades prácticas individuales o en grupo (para el aprendizaje de destrezas y habilidades).
Enseñanza socializada: la vida laboral en grupo es el comportamiento objeto de la formación ocupacional. El funcionamiento en grupos aporta una gran riqueza a la enseñanza, acumulando y contrastando experiencias y puntos de vista y facilitando el aprendizaje mediante la interacción.
- Enseñanza estimulante: en el proceso de aprendizaje se da el fenómeno del refuerzo, es decir, se conso lidan las respuestas que se perciben satisfactorias, por tanto, debemos procurar crear y resaltar ocasiones de éxito. Hay que procurar que los refuerzos sean sosteni dos, pues en igual medida se mantendrán.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO120
Los distintos métodos de enseñanza pueden ser divididos en dos grandes categorías:
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- Métodos de elaboración o activos.
Los métodos didácticos son las vías por las que se lleva al alumno al conocimien to y dominio de las actividades y contenidos de aprendizaje para la consecución de unos objetivos previamente marcados. Podemos decir que los métodos tienen un valor relativo, limitado por condiciones subjetivas y por consideraciones obje tivas. Para desarrollar una metodología adecuada, debemos atender a:
Métodos afirmativos
Son aquellos en los que el profesor es el poseedor de la información y se la transmite a los alumnos de forma que éste no puede participar en la elaboración de los mismos. Los métodos afirmativos son dos: método expositivo y método demostrativo.
• Método expositivo: se caracteriza porque el docente transmite la información sin que haya respuesta oral por parte del alumno. Es aconsejable su uti lización cuando los alumnos no poseen los conocimientos previos necesarios para acceder a posteriores niveles en el proceso de enseñanza – aprendizaje. También puede resultar útil cuando sea necesario y conveniente evitar discu siones ajenas al tema y cuando se traten temas de gran complejidad.
• Método demostrativo: el profesor enseña al alumno una tarea, un tema, una actividad, demostrándole como debe hacerlo. Es un método adecuado para la formación acelerada.
Métodos afirmativos.
Los certificados de profesionalidad determinan la adquisición de un determinado tipo de conocimientos, específicamente aquellos que se refieren a la práctica profesional de la actividad de referencia. A la hora de elegir un método didáctico concreto, hemos de barajar los distintos tipos que existen, por lo que pasamos a explicar cada uno de ellos.
- Exigencias y necesidades formativas.
6.1. Características metodológicas de las modalidades de impartición de los cer tificados de profesionalidad.
Tipos de métodos didácticos
Exigencias y necesidades de los alumnos.
• Método de descubrimiento: el alumno se convierte en hacedor de su propia formación a través de la investigación personal. El contacto directo con la realidad y las experiencias del grupo de trabajo en el que participa hacen que el alumno descubra las cosas por sí mismo y en la medida de su propio desarrollo mental, de sus expectativas y de sus intereses. Es un método muy interesante en el reciclaje de adultos
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- Ejecución: es la aplicación de las conclusiones del diálogo para la realización.
7. RECURSOS PEDAgÓgICOS. RELACIÓN DE RECURSOS, INSTALACIONES, BIBLIOgRAFíA, ANExOS: CARACTERíSTICAS y DESCRIPCIÓN.
Entendemos por medios y recursos didácticos todos aquellos instrumentos que, por una parte, ayudan a los formadores en su tarea de enseñar y, por otra, facili tan a los alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje (también los podemos entender como otro tipo de estrategias metodológicas).
Son aquellos en los que el alumno y el docente intervienen activamente. El aprendizaje así se convierte en un proceso de elaboración de resultados personales mediante la acción, la interacción y la aplicación. Son tres los métodos activos: interrogativo, descubrimiento y proyecto.
Métodos activos
• Proyecto: el docente estimula la realización de esta actividad en sus alumnos y se pone a su disposición, siendo los alumnos los que deciden el ritmo y la responsabilidad en su ejecución para el cumplimiento de los objetivos. Las etapas de un proyecto son:
Los medios o recursos didácticos son indispensables para poder desarrollar la metodología seleccionada y han de tenerse en cuenta al diseñar el programa.
Intención: se refiere a la actitud interrogativa de los alumnos. Preparación: diálogo sobre los medios, modos y maneras a utilizar.
• Método interrogativo: el docente elabora una serie de preguntas que hace al alumno, de forma que éste sea el que vaya hallando los contenidos de cono cimiento. Es aconsejable cuando los contenidos sean complicados o demasiado teóricos.
En los últimos años han hecho aparición una explosión de medios cada vez más sofisticados para llevar a cabo las acciones de formación y los formadores han de estar puestos al día, tanto en su conocimiento como en su utilización; ya que, ante todo, pueden facilitarle y ayudarles en su labor docente, siempre y cuando hagan uso correcto de los mismos.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 123
La función principal de los medios es la de facilitar el proceso de enseñanza aprendizaje; aunque se pueden desglosar otras funciones más específicas, que son las siguientes:
• FUNCIÓN MOTIVADORA, por la cual se utilizan como herramienta para motivar a los alumnos. El uso del medio es lo que provoca la motivación. Cuanto más atractiva sea la forma de presentar el contenido más sensación causare mos en los alumnos.
Principales recursos didácticos materiales
• FUNCIÓN DE ACERCAMIENTO DE LA REALIDAD, los medios facilitan el encuentro del alumno con la realidad: la presentan, organizan, la connotan afectivamente, etc. Por ejemplo, el empleo de medios como la fotografía, diapositi vas, video, puede acercar al estudiante a realidades inaccesibles, o que no están a nuestro alcance en esos momentos.
• FUNCIÓN INNOVADORA, generalmente se tiende a identificar la introducción de medios didácticos en la formación con la existencia de renovaciones en esa entidad, aunque en ocasiones puede tratarse de un cambio superficial.
• FUNCIÓN DEMOCRATIzADORA DE LA FORMACIÓN, facilitando el acce so a un mayor número de personas. En el siguiente módulo profundizaremos más sobre el uso de los recursos peda gógicos según las distintas situaciones de aprendizaje.
Los recursos didácticos que podemos utilizar en las sesiones formativas son muy numerosos, existen tantos como imaginación tengamos para crearlos, pero si nos vamos a los más conocidos y utilizados podríamos hablar de los siguientes:
• PERMITEN FACILITAR y ORgANIzAR LAS ACCIONES FORMATIVAS, los medios cumplen una función de facilitar y organizar las acciones formativas. Un ejemplo de esta función lo encontramos en los programas de enseñanza asisti da por ordenador, donde el programa actúa de guía metodológica, adaptándose al nivel y necesidades de los alumnos.
• FUNCIÓN FORMATIVA gLOBAL, algunos medios ayudan a los estudiantes a desarrollar el pensamiento, expresar sus sentimientos, emociones, etc. Así mismo, se les atribuye la cualidad de facilitar el aprendizaje de actitudes y valores dependiendo siempre del uso que de ellos se haga.
Planificarla, no improvisar su uso.
No hablar de cara a la pizarra. Escribir y girarse antes de hablar.
Poner títulos y encabezamientos, esto facilitará la visión general de lo que se está exponiendo.
• Rotafolios: Consiste en una serie de folios que están apoyados sobre un soporte. El rotafolios nos permite escribir como en la pizarra y además nos posibilita volver atrás o adelante para recordar algo o regresar al punto en el que estábamos. Las consideraciones que hemos hecho para la pizarra son igualmente válidas para el ro tafolios. Otra posibilidad es utilizar sus hojas para que los grupos de trabajo plasmen sus conclusiones y las expongan en plenario ante el resto de la clase.
- Escribir con la letra clara y grande.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO124
- Hacer divisiones en la pizarra para separar lo espontáneo. Borrar la pizarra al inicio de la clase.
Bien ubicado y enfocado. que no se interponga entre los participantes y la proyección y que permita al monitor no perder de vista el conjunto de la clase. Antes de empezar a exponer el contenido de la transparencia mirar que
• Retroproyector: Se utiliza para proyectar transparencias, que sustituye en muchas ocasiones a la pizarra. Con ella puede hacerse todo tipo de explica ciones que los participantes pueden seguir con todo detalle. Algunos consejos para su buen uso:
• Pizarra: Es el recurso didáctico por excelencia. Para usarla bien y conseguir su eficacia pedagógica debemos tener en cuenta:
• Transparencias: Son unos papeles de acetato en los que hay escrito un texto muy breve que sirve como apoyo a una exposición teórica. Estos acetatos son los que se proyectan en el retroproyector.Veamos cuales son los aspectos que hay que tener en cuenta para elaborar una transparencia:
ésta está bien colocada. No tapar la pantalla.
- Frases muy cortas y sencillas. Evitar la información secundaria (todo aquello que no sea estrictamente necesario).
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 125
- Usar puntero o bolígrafo para señalar el punto en el que nos enconApagartramos. cuando se termine la exposición de la transparencia.
No incluir más de 2 párrafos. Los párrafos no deben tener más de 4 frases.
- Emplear letras grandes y de imprenta que faciliten la lectura. Sólo un consejo, no abusemos de las transparencias porque produce can sancio visual y falta de atención.
• Carteles: Suelen ser unas cartulinas de gran tamaño o los papeles del ro tafolios. Su uso nos permite tener a la vista durante todo el curso, a modo de referente, algunos de los conceptos o fases de los procesos de estudio, además de ser un buen medio, por su capacidad motivadora y creativa, para exponer los resultados de los trabajos en grupo. Los aspectos a considerar para su elaboración son los siguientes:
- Utilizar ilustraciones, símbolos y/o gráficos, que las hagan más amenas. Emplear colores.
- Planificar y preparar su utilización. que responda a un concepto, idea o proceso. Predominio de la imagen sobre el texto.
- Utilizar colores llamativos. Si los va a utilizar el monitor, mantenedlos ocultos hasta su uso para que actúe como efecto motivador.
• Medios Audiovisuales: Dentro de los medios audiovisuales más usuales y exten didos tenemos el radiocasette, el televisor, el vídeo, la cámara de vídeo, las diapositivas y el proyector. Estos medios tienen varias ventajas, entre ellas que son muy motivadores y dinámicos, que estimulan la autocrítica y la creatividad, que refuerza actitudes y comportamientos, que hace conscientes las cosas que se saben y que resalta detalles. Sin embargo, también tiene inconvenientes, como que puede favorecer la contemplación pasiva, que es poco flexible, que requiere de tiempo y que algunos de los aparatos puede presentar un manejo complicado.
• Ajustarse a un objetivo propuesto.
• Antes del visionado:
• Duración no superior a 30 minutos.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO126
• La integración de códigos: la principal característica de los materiales electrónicos es la digitalización de los diferentes tipos de información (texto, soni do e imágenes). lo que incrementa la eficacia del aprendizaje.
• Explicar los objetivos.
Actualmente y dada la era tecnológica en la que vivimos, no podemos ni debemos obviar las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) como recurso pedagógico. Las tic permiten el desarrollo de nuevos materiales didácticos de carácter electrónico que utilizan diferentes soportes. Estos nuevos soportes de información, como Internet o los discos digitales, más allá de sus particularidades técnicas, generan una gran innovación comunicativa, aportando un lenguaje propio, unos códigos específicos orientados a generar modalidades de comunicación alternativas y nuevos entornos de aprendizaje colaborativo, sin limitaciones espaciales ni temporales. Los conceptos clave de los nuevos medios de navegación son:
• Resumir las ideas fundamentales que se han visto.
• La interactividad: es una característica esencial de los nuevos medios, una comunicación bidireccional que se opone al automatismo. Los entornos interactivos ofrecen al alumno un cierto grado de control sobre su proceso de aprendizaje.
• La navegación: frente a la navegación estructurada de los textos impresos, surge la continuidad argumental. La estructura de estos materiales se basa en la interco nexión de unidades informativas, formando una red por la que el lector se mueve o navega formando una ruta no predefinida. La capacidad de control autónomo implica la posibilidad de navegar por los hipertextos, construyendo al mismo tiempo estructuras cognitivas propias, basadas en las asociaciones y conexiones conceptuales por las que se transita. Esta libertad de movimientos conlleva un proceso de toma de decisiones, de selección de ideas y de búsqueda por parte del alumno. Estas tareas pueden resultar altamente estimulantes, pero también conllevan un mayor esfuerzo cognitivo que puede generar dificultades de aprendizaje a determinados alumnos a la hora de integrar la información y darle sentido. Por esta razón, la formación basada en este tipo de recurso, debe ofrecer un determinado grado de libertad para que su consulta no sea excesivamente rígida ni fácilmente desorientadora.
• Durante el visionado:
• Dominar contenidos.
En el caso de la televisión, el vídeo y las diapositivas tengamos en cuenta:
• Después del visionado:
• Indicar donde centrar la atención, incluso pasar un guión de observación.
Las TIC ofrecen a los docentes la posibilidad de replantearse las actividades tradi cionales de enseñanza, para ampliarlas y complementarlas con nuevas actividades y recursos de aprendizaje.
- Desarrollo de la iniciativa Aprendizaje a partir de los errores
En estos momentos, se pueden encontrar materiales de referencia de todas las áreas curriculares, muchos de ellos en versión gratuita a nuestra disposición en los principales portales educativos. Pero, además, resulta de gran interés la posibilidad de elaborar nuestros propios materiales didácticos, ajustados con precisión a nuestros objetivos y necesidades. El uso de estos materiales tiene, por tanto, muchas ventajas
Continua actividad intelectual
Motivacióncomo:porlas
- Individualización y aprendizaje autónomo Liberan al profesor de trabajos repetitivos
- Contacto con las NNTT Adaptación de alumnos con algún tipo de necesidad especial
- Presentan la información de manera dinámica e interactiva Ofrecen herramientas intelectuales para el proceso de la for Permitenmación el acceso a base de datos
- Constituyen un buen método de investigación en el aula...Pero también tiene determinadas desventajas e inconvenientes, como pueden ser: Diálogos demasiado rígidos
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO 127
- Actividades cooperativas Alto grado de interdisciplinariedad
- Desfases respecto a otras actividades Aprendizajes incompletos y superficiales
- Desarrollo de estrategias de mínimo esfuerzo Ansiedad en los alumnos que no controlen determinadas des trezas tecnológicas
tareas académicas
Los sistemas de evaluación y los métodos más adecuados para lograr que ésta sea eficaz y eficiente se tratarán más adelante.
La evaluación de los resultados obtenidos con el curso es también importante para la entidad que lo organiza, porque le permite saber la rentabilidad de la formación en relación a la inversión realizada. Esto no implica que la evaluación se realice sólo una vez finalizada la formación, muy al contrario, el proceso de evaluación responde a una serie de etapas y pasos sucesivos que han de cumplirse para así obtener resultados claros y fiables.
b.Evaluación del Proceso. Con el curso ya en marcha, llevamos a cabo la evaluación del proceso formativo mediante la que tratamos de analizar todos aquellos aspectos que nos dan información sobre lo que está ocurriendo en el curso y, muy especialmente, aquellos que sean susceptibles de sufrir modi ficaciones durante la impartición del mismo. Esto supone una toma de datos permanente.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO128
8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN: TIPOS, MOMENTO, INSTRUMENTOS, PON EnDERACIONEStodoproceso de formación, se deben incluir los sistemas que estableceremos para evaluar los resultados. Existen varios tipos de evaluación.
a.Evaluación Inicial. Dependiendo de los objetivos que se han marcado y de las estrategias de acción que se han establecido será necesaria una toma de datos previa al inicio de la formación con el fin de valorar el nivel de los asistentes con respecto al contenido del curso.
c.Evaluación de la Aplicación. La evaluación de una acción formativa no debe terminar cuando el último alumno abandona el aula, es en ese momento cuando empieza la evaluación de la formación porque sólo el grado de aplicación al puesto de trabajo de lo adquirido durante el curso nos permitirá saber si hemos cubierto la necesidad por la cual fueron demandados nuestros servicios.
sea cual sea su naturaleza, precisan de actualización y mejoras constantes. No debemos entender nunca la formación como un proceso definitivo, estático e inamovible, pues las competencias cambian cuando lo hace el mercado laboral. Del mismo modo ha de ocurrir con los programas docentes, han de adaptarse a cambios constantes y continuos y por lo tanto, la flexibilidad ha de formar parte de su naturaleza. La actualización y mejora de los programas ha de tomarse como un proceso de planeación estratégica participativa del per sonal docente de las distintas acciones formativas.
9. OBSERVACIONES PARA LA REVISIÓN, ACTUALIzACIÓN y MEJORA DE LA LosPROgRAMACIÓNprogramasformativos,
Modelo de evaluación e implementación de la formación
Unidad 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
El modo en que un docente puede conocer la necesidad de elaborar su progra ma es realizar una objetiva evaluación del mismo. Cualquier tipo de evaluación aplicada a la mejora de las programas tiene sentido en tanto que contribuye a la mejora de un proceso de aprendizaje y garantiza la calidad educativa.
129
didáctica
El primer paso para garantizar la actualización y mejora de la programación de acciones formativas consiste en definir claramente aquello que queremos evaluar y el tipo de decisiones que esta evaluación nos permitirá tomar. No obs tante, la garantía de calidad de los aprendizajes pasaría por identificar las virtudes y las debilidades de cualquiera de los elementos que intervienen en un proceso de aprendizaje y por tomar decisiones que contribuyan a la mejora de sus efectos. Como recomendación básica, debemos considerar que cuando una acción formativa forma parte de un conjunto y se repite de forma cíclica conviene que los procesos de evaluación que se vinculen vayan variando, que los objetivos de la evaluación sean diferentes y que su suma permita conseguir una mejora global de la calidad formativa.
Una vez definido qué queremos evaluar y qué efecto esperamos de la evaluación o qué tipo de decisiones de mejora esperamos tomar, es necesario concretar y definir los criterios de evaluación, es decir, las características que nos `permitan establecer el grado de calidad del objeto de evaluación. Hemos de considerar
Todo intento de promover una acción formativa, ha de considerar el sistema de evaluación que le permitirá garantizar su calidad. Por ello, es necesario generar una cultura de evaluación que permita entenderla y vivirla como un factor de garantía de la calidad de las acciones formativas.
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO130
• Recogida de información o datos
que la determinación de los criterios de evaluación tiene un matiz subjetivo y, por lo tanto, variará en función de los responsables de su definición.
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Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
Una vez identificado el objeto de evaluación y mejora y concretados los aspectos a observar, el proceso de evaluación para la mejora y actualización implicará las siguientes fases:
• Toma de decisiones de mejora
Es importante ser exhaustivos a la hora de llevar a cabo este tipo de evaluación, ya que a menudo los procesos de evaluación se reducen, de forma inadecuada, a un proceso de recogida de información. Para evitar este hecho es importante que los instrumentos de evaluación contemplen las distintas fases del proceso y ofrezcan claves para la interpretación de información e incluso para la toma de Todosdecisiones.losagentes
podemos no estar a tiempo para mejorar determinados hechos en una acción formativa concreta, pero incluso en estos casos los resultados de la eva luación han de permitir que se produzca una mejora en acciones formativas futuras.
• Análisis e interpretación de la información o de los datos
• Valoración de los resultados
implicados en una acción formativa han de sentir como nece sario un proceso de evaluación y aplicar los resultados a la mejora de su papel dentro de la acción formativa. Entender la evaluación como un proceso de me jora implica ser conscientes de que siempre es posible detectar carencias en una acción formativa y que hace falta realizar tantos esfuerzos como sea posible para Ensolventarlas.ocasiones
contenidos Aplicación
0 1 2 3 4 5
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Ejemplo de evaluación del diseño de la formación
mÉtodos
gAtractivo/interésAdecuaciónradodeconocimiento de la programación
Realizaremos una actividad-resumen (tranquilos, que es “cortita”) de todo lo adquirido durante el curso, de modo que pongamos en valor los conceptos y destrezas que hemos alcanzado como formadores. Presentamos a continuación la actividad e indicamos el modo de realizarla.
TemporizaciónOrganizaciónCalidadCantidadAdecuaciónprácticadelcontenido
Actividades prácticas Actividades individuales y/o
ACTIVIDAD: diseÑo de Programas formativos
Divididos en dos grupos, aportamos una serie de datos que poseen el mayor número de variables posible, con el objetivo de que nuestros contrincantes desarro llen una actividad formativa adecuada. Cada uno de los grupos crea la situación de
Presentación
CantidadCalidadAdecuacióny/oAyudasgrupalestécnicasaudiovisualesdeobjetivos
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formación que el otro ha de resolver, aportando datos de la primera tabla, llamada “Datos que se aportan”. En los datos que aportamos no aparece el nombre del curso, ni el nivel del mismo, sólo el perfil del colectivo al que va dedicado. Una vez elaborado el programa formativo de cada uno de los grupos, el mismo grupo que propuso los datos, evalúa el diseño de la formación del otro grupo y viceversa, tomando como base para la evaluación los datos de la tabla llamada “Evolución del diseño de la formación”. La presentación del programa ha de ser lo más atractiva posible, de modo gráfico y descriptivo, ya que también será evaluada.
Duración de la acción formativa, sesiones semanales, duración y horario de las sesiones, descansos…
Tipo de alumnado, nivel de conocimientos, colectivo al que pertenecen, actividades laborales, edad…
Características físicas y generales del centro y de la población
aUditorio
actividades
lUgar
DATOS qUE SE APORTAN:
Según el tipo de alumnado, actividades susceptibles o no de ser realizadas
Con los que cuenta el docente para la realización de la acción formativa y que pueden variar. calendario
Unidad didáctica 3. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN DIDÁCTICA DE UNA ACCIÓN FORMATIVA EN FORMACIÓN PARA EL EMPLEO
medios Y didácticosrecUrsos
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La fase más decisiva que se adivina en un plan de formación, recae directamente en la elaboración de la programación didáctica, de las acciones formativos que conformen dicho plan formativo, ya que contendrá las bases sólidas que generen la expectativa suficiente como para atraer a los alumnos a su estudio y aprendi yzaje.tomando como referencia la importancia manifestada anteriormente, se proce derá a descubrir, todos los componentes objetivos, que son múltiples y variados, consiguiendo con ello la apreciación directa de los procesos de elaboración de una programación formativa. Especialidad ésta, que requiere de un estudio deta llado con carácter previo de todos y cada uno de los elementos de estudio que aparecen reflejados en la presente unidad didáctica. Para finalizar, ponemos de manifiesto que en lo referente a la organización eje cutiva de las labores que deban llevarse a cabo, las cuales están referidas en esta unidad didáctica, deben mantener una jerarquía directamente relacionada con las fases elaborativas de cada fase componente de la elaboración del programa formativo, respetando la independencia del profesional a la hora de desempeñar sus funciones, pero efectuando sobre su trabajo un seguimiento y comprobación de que se han respetado las líneas de actuación de la empresas, así como del cumplimiento de los objetivos a cumplir, en relación a los participantes de las acciones formativas que la resumen
Resumencompongan.
04 ELABorACiÓn DE LA ProGrAMACiÓn TEMPorALiZADA DE LA ACCiÓn 1.forMATiVAintroducción 2. La temporalización diaria: Características, estructura, secuenciación de contenidos y concreción de actividades 3. Elaboración de la Guía para las acciones formativas, para la modalidad de impartición formación en línea 3.1. Modalidades de formación sin apoyo de las T i C ´s 3.2. Modalidades de formación con apoyo de las TiC´s
Se afronta por tanto, la ejecución, y por ende, se debe de elaborar un estudio de cómo se debe llevar a cabo, para un mejor acomodo de los participantes, conformando todas las variables que puedan derivarse y una vez definidas y valoradas, tomar una determinación beneficiosa de forma genérica. Habla
mos en este caso concreto, de provo car una temporalización determinada que facilite por una parte la asistencia rutinaria del participante al curso y por otra, el desarrollo funcional y eficiente del Estudiaremosmismo.
Afrontamos en esta parte de la unidad, la fase ejecutoria de la formación propiamente dicha, es decir la impartición del curso. Sin duda alguna, como com ponente de un todo, esta fase cobra una relevancia definitoria, en cuanto se va a exponer toda una labor anterior al cri terio de los participantes, a través de la ejecución directa de la acción formativa
Introducción introducción
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dentro de esta unidad, las posibilidades reales, así como las dife rencias existentes a la hora de estudiar las modalidades de formación que se poyan el TICS y las que no, con el ob jetivo directo de determinar cuál puede ser la más útil, eficiente y aprovechada, en función de determinadas caracte rísticas o particularidades que reúnan todos los componentes de una acción formativa.
Objetivosobjetivos
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Elaborar la programación temporaliza da del desarrollo de las unidades didácticas programadas, secuenciar contenidos y actividades.
• Considerar la dificultad de la distri bución temporal del contenido y de las actividades, tomando como refe rencia las características de la moda lidad, del alumnado y del ambiente, con la finalidad de su revisión y ajuste constante.
• Distribuir, esquemáticamente, los con tenidos y actividades programados en función de la duración y horario de la acción formativa.
• Identificar la acción formativa a la que hace referencia la programación temporalizada reseñando código, número y nombre del módulo, dura ción, periodo que abarca la planifica ción, entre otros.
• Distribuir contenidos y actividades atendiendo a la duración y horarios de la acción formativa, unidad didáctica, disponibilidad de recursos, insta laciones necesarias.
• Elaborar una guía del alumno para la modalidad de formación en línea.
1. HablaremosINTRODUCCIÓNeneste
2. LA TEMPORALIzACIÓN DIARIA: C ARACTERíSTICAS, ESTRUCTURA, SECUENCIACIÓN DE CONTENIDOS y CONCRECIÓN DE ACTIVIDADES.
El reparto de los tiempos es una cuestión difícil de prever. Normalmente se tiende a incluir gran cantidad de contenidos en poco tiempo, sin tener en cuenta el grupo de aprendizaje. Con la temporalización intentamos que todas nuestras previsiones de trabajo se ajusten realmente al tiempo disponible para la progra mación que estamos haciendo. Según con el grupo de alumnos que trabajemos podemos considerar distribuir las actividades según sean en gran grupo, grupos de trabajo o individualmente. También hay que resaltar que toda temporalización será claramente indicativa, su flexibilidad debe ser un principio indiscutible.
apartado de la importancia de los tiempos en relación a cualquier tipo de acción docente. El tiempo está siempre presente en los programas formativos.
Esta práctica, se ejercita en función de tener en cuenta todos los aspectos que rodean a la acción formativa en su generalidad y en su particularidad, ejercitando un modelo de aplicación que provoque una razonada impartición, conjugando de forma óptima con la efectividad.
Por tanto la temporalización, ocupa un espacio dentro de la formación, que es determinante, ya que es el origen de la estructuración de todos sus componentes y los va desarrollando en función de las características que hayan sido definidas en el fase de programación. Con ello, se va aplicando de forma secuencial y diaria, todo tipo de contenidos, que conforman las unidades didácticas, definiendo en cada una de las fases, cuales son las conveniencias que más favorecen al usuario, de forma que en función de la temporalización, adquiera de forma precisa y se gura toda la gama de conocimientos que van a ser expuestos, dentro del proceso de ejecución de la acción formativa.
UNIDAD DIDÁCTICA 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPO RALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA138
Esta labor, será desarrollada de primera mano por un equipo de trabajo, en el cual deberá estar representado el personal de todos y cada uno de los departamen
Puede entenderse para comenzar con este tema, que la temporalización, es la distribución diaria de todas las condiciones de metodología que contiene una acción formativa para completar un perfecto desarrollo y aplicación de la misma.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Esta fase, por su importancia, requiere de la profesionalidad de las personas que estén a cargo de generarla. De su entrega y esmero, depende sin duda alguna, la recepción de los contenidos, por parte de los usuarios, de una forma completa mente eficiente y procurando por tanto desarrollar sobre ellos la eficacia de la formación desde la planificación correcta de su temporalización.
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tos que hayan participado en la elaboración de la acción formativa, para una vez determinado la línea de temporalización que vaya a ser aplicada, formular dicha determinación al formado o ponente, el cual deberá sopesar cuales pueden ser los problemas o circunstancias que puedan generar algún tipo de déficit a la hora de su impartición, hecho que pondrá, si no se corrige, en peligro la ejecución total del curso que se hubiera programado.
Esta fórmula de trabajo ofrece unos resultados que se reflejan directamente en el proceso de ejecución, y para la consecución de estos resultados, el estudio que se lleve a cabo con carácter previo, debe adaptarse a las características siguientes:
Es muy importante para sumar todos los puntos anteriores, en una futura temporalización del curso, el contexto y la dotación de medio que disponga el centro de ejecución, para llevar a cabo de forma correcta la aplicación de la ejecución. Este hecho, debe realizarse siempre, con carácter previo a cualquier tipo de programación de diseño de ejecución, para poder contar con los máximos datos posibles, a razón de elaborar una perfecta programación de ejecución.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA140
En este punto, deberá ejercitarse en función de los aspectos que marque el propio programa formativo y sus contenidos, adaptando el ritmo secuencial de la programación y la propia ejecución cohesionados. Es decir, dentro de una programación formativa en la cual existen diferentes módulos que abarquen materias definidas pero diferentes, debe aplicarse el ritmo de aprendizaje con las miras puestas en abarcar módulos completos y no cometer el error de secuenciar en la temporalización contenidos de módulos diferentes.
Los contenidos a los que nos hemos referido con anterioridad, vienen desarrollados dentro de los módulos formativos que lo componen. Dichos módulos for mativos, estarán diseñados de forma secuencial, ya que este hecho favorecerá una posterior temporalización, alcanzando con ello un desarrollo modular gradual y aplicado en todo momento a los objetivos del propio curso.
CONTENIDOS DEL CURSO
RITMO SECUENCIAL
PROgRAMACIÓN MODULAR
Sobre este particular, merece un apartado especial de estudio a la hora de la posterior temporalización, debido a que tiene la particularidad de ser el núcleo de toda la acción formativa, siendo por lo que en una medida diferente, deberá se minuciosamente estudiado a la hora de programar la ejecución de los mismos, desarrollado en una temporalización de ejecución idónea, efectiva y eficiente.
DOTACIÓN DE MEDIOS
Como resumen de todo lo expuesto, decimos, que todos los pasos que se ejecu tan, persiguen dos objetivos claros y específicos, siendo el primero una programación de ejecución en función con las características metodológicas del curso y en segundo lugar, una temporalización de ejecución, acorde a la suma de todos los componentes que lo conforman, ya sean a nivel metodológico o a nivel de medios que se dispongan, para llevar a cabo la acción formativa.
Una buena programación de ejecución, permite vislumbrar con posterioridad una temporalización del día a día lectivo secuencial y por lo tanto efectivo, ideal que se persigue, con este trabajo de programación.
Es por ello que alguna de las significaciones de cada uno de ellos, como puede ser el interés, tiempo de que dispone, edad, nivel cultural, cualificación, nivel profesional, marcarán sin duda, la estrategia de la utilización de las TICS, manteniendo
La utilización de las TICS, dentro de los diferentes entornos educativos, produce un efecto de variación debido en mayor medida a dos ejes fundamentales:
Características particulares de los usuarios
Modalidadeslaridades:
Así mismo, con toda la información que se haya generado, después de este estu dio pormenorizado, tanto de programación como de temporalización, aparecerá el paso de la concreción de actividades que son fruto de los resultados que se hayan obtenido y que podrán a modo de ejemplo, abarcar las siguientes particu
- Competencias que se pretenden dar alcance.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
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de formación con apoyo de las TICs.
Las TICS, en este tipo de modalidad de enseñanza, juegan un papel de integrador, al actuar en forma de recurso de apoyo, para los procesos de aprendizaje, que hayan sido diseñados dentro de la programación de ejecución.
Elemento de mediación en la modalidad de enseñanza a distancia
Complemento y elemento de mediación en la enseñanza semipresencial,
Por lo tanto y como se puede observar, la participación de las TICS en la forma ción, cada día va tomando una relevancia sobresaliente, debido a su practicidad y eficiencia, a la hora de la consecución de los objetivos que se pretendan, con independencia de la modalidad de formación que se haya estimado, para llevar a cabo la acción formativa.
En este tipo de modalidad, las TICS conjugan en gran medida las funciones que desempeñan tanto en la modalidad presencial como en la modalidad a distancia.
siempre un criterio lo más homogéneo posible, atendiendo de igual forma las modalidades que pueden aplicarse en cuanto al aprendizaje, que pueden ser las Apoyarsiguientes:ala modalidad de enseñanza presencial
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA142
Las TICS, dentro de esta modalidad de formación, actúan como elementos de ejecución y a la vez, procuran una mejora de la calidad del aprendizaje, y sirve de nexo de unión entre el profesorado y el alumnado
La temporalización de la programación es lo más fácil y al mismo “tiempo” lo más complicado. El éxito de este, además de todo lo que hemos tratado hasta ahora, reside en hacer una buena distribución temporal de las estrategias metodológicas que vamos a apli car. Cuando preparamos una dinámica, elaboramos una actividad o prevemos una exposición estimamos un tiempo aproximado para llevarlo a cabo. La primera vez probablemente no acertemos de una forma exacta, lo importante es tomar nota de lo que nos lleva cada actividad para que en las próximas podamos estimar mejor. El secreto está realmente en la planificación sistemática y en la experiencia.
El tiempo es uno de nuestros recursos más valiosos. Analizando la distribución del tiempo que disponemos para llevar a cabo nuestra acción formativa podre mos desarrollar cursos más eficientes.
Este es un ejemplo de lo previsor que debe ser un monitor, es bueno tener siempre actividades de más, no sólo para poder elegir entre un abanico de posi bilidades y adaptarnos de esta forma a los participantes, sino también para cubrir imprevisto como éste, el disponer de tiempo de más. Tan sólo un último apunte, al distribuir el tiempo en la programación es bueno poner algunos minutos de más en las sesiones porque casi siempre nos quedamos justos, por ejemplo, los debates y plenarios se suelen alargar en demasía.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
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Cuando tengamos elaborada al completo la programación, empeza remos a temporalizar cada una de las estrategias que utilizaremos. El tiempo que decidamos debe ser real, es decir, no es algo arbitrario. Muchas veces los monitores solemos prever el tiempo sólo para ajustarnos a la duración del curso o para hacer el programa que les vamos a pasar a los participantes. Si cometemos este error probablemente se nos irá alguna sesión e incluso el curso, esto sin contar la decepción de los participantes al comprobar que no se cumplen los horarios y vamos siempre acelerados.
Una vez hayamos temporalizado todo la programación comprobaremos si nos hemos ajustado a la duración del curso. Si nos falta tiempo, hemos de priorizar aún más los contenidos, recordemos que es preferible dar poco y en profundidad, que querer abarcar mucho y hacerlo de una forma superficial, abrumando de informa ción a los participantes y desmotivándolos ante el aprendizaje. Si nos sobra, no hay ningún problema, hacemos alguna actividad más sobre un contenido determinado, incidiendo en alguno de sus as pectos o tratamos un tema secundario que en primera instancia no pudimos incluir en el contenido del curso.
La temporalización que establezcamos debe ser flexible y adaptarse a la realidad que nos vayamos encontrando a lo largo del curso.
• Desde el punto de vista estricto del profesor la cuestión será preguntarse ¿Cuánto tiempo necesito para acabar el programa?
Hay dos formas diferentes de aproximarse al tema de los tiempos en la formación.
Como frecuentemente la duración total del curso viene impuesta desde fuera, tendremos que tener este hecho presente para adaptar los objetivos, contenidos y metodología del curso al tiempo disponible.
• Desde el punto de vista del alumnado la cuestión sería ¿Cuánto tiempo necesita el alumnado para alcanzar el aprendizaje de los contenidos que se persiguen?
• Los horarios de clase, duración de las mismas, planificación de descanso, horario de mañana o tarde, etc.
Normalmente cuando se habla del tiempo en la formación se hace referencia a la distribución del tiempo disponible para un curso entre los diferentes módulos. Sin embargo hay algunos aspectos más que debemos señalar: la situación ideal es aquella en la que el proceso de aprendizaje dura el tiempo que el alumno necesite para lograr los objetivos. El formador debe situarse en esa realidad y efectuar su organización de programas, tareas, actividades y evaluaciones en función del tiempo que el alumno necesita para aprender.
• La duración total del curso.
En la programación tendremos que especificar:
A veces encontramos una gran diferencia entre el tiempo “real” de clase y el tiempo de aprendizaje. Debemos de cuidar que esta disparidad no sea muy gran de, y para ello la evaluación continua será de gran ayuda.
• Un orden temporal en el que se irán trabajando los siguientes módulos.
Demos un paso más la programación concretando la preparación y actuación en el aula. Veamos qué es un plan de sesión y cómo se redacta.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA144
• Asignar un número de horas determinado a cada módulo y las horas de teoría, práctica y evaluación que tendrá cada uno.
La programación de un curso está compuesta por una serie de sesiones que se impartirán a lo largo del mismo y que tratan alcanzar un/os objetivos operativos (conceptuales, procedimentales o actitudinales). El plan de la sesión es el esquema de trabajo que vamos a seguir para alcanzar los objetivos operativos que
hemos previsto para esa jornada, es como nuestro “mapa de carreteras”, nos recuerda dónde debemos ir y cómo se ha decidido llegar allí. Obviamente sólo se empieza a trabajar el plan de sesión cuando se ha elaborado la programación del curso y hemos definido los objetivos de formación. Los pasos para elaborar el plan de sesión son los siguientes:
• “DEBERíA SABER”
• “PODRíA SABER”
Como vemos, los pasos de la programación de una sesión de clase son similares a los de la programación de un curso, la diferencia radica en que en la sesión se con creta aún más los contenidos que se van a tratar y se desarrollan con todo detalle las estrategias metodológicas. Todos estos pasos los hemos tratado con la suficien te profundidad en los apartados anteriores, tan solo comentar algunos de los que se desarrollan con mayor profundidad en la sesión de clase. Nos referimos a las estrategias metodológicas y la temporalización. En una sesión, las estrategias deben desarrollarse en su totalidad. En la programación del curso, que hemos realizado previo a las sesiones de clase, ya seleccionamos las estrategias que vamos a aplicar. Ahora debemos elaborarlas (diseño de actividades formativas) y/o desarrollarlas detenidamente, previendo los recursos que necesitamos para ponerlas en práctica.
• “TIENE qUE SABER”
5. Diseñar las actividades de formación.
4. Seleccionar las estrategias metodológicas.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
8. Calcular el tiempo que llevará la puesta en práctica de las estrategias metodológicas y los momentos de evaluación.
1. Formular los objetivos operativos.
2. graduar el contenido de la sesión en:
3. Disponer los contenidos en un orden lógico.
Por otro lado, en la temporalización de las actividades debemos estimar el tiempo que nos va a llevar cada parte de la sesión. Comprobaremos y nos aseguraremos que la suma de estos tiempos parciales no sobrepasen el tiempo total de la sesión. Si esto ocurriese omitiremos algún contenido. Eliminaremos, en primer lugar, “el podría ser” y después “el debería ser”.
7. Elección y diseño de los instrumentos de evaluación.
6. Preparar los recursos necesarios.
145
• Motivar.
• Introducción (5%)
• Si se elige empezar con una introducción teórica:
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA146
Redacción del plan de sesión
2. Formulamos el título de la sesión y el número que le corresponde en la programación del curso.
A continuación proponemos un plan o esquema de sesión que pretende ser lo suficientemente claro como para poder ponerlo en práctica.
• Explicitar los objetivos que se persiguen y cómo intentaremos alcanzarlos.
que podría tener el desarrollo de una sesión:
El trabajar concienzudamente la sesión tiene doble beneficio, por un lado nos hace más fácil desempeñar nuestra labor ya que tendremos muy claro lo que hay que hacer en cada momento y, por otro lado, se favorece el aprendizaje de los alumnos al haber organizado de una forma lógica la introducción y tratamiento de los contenidos de estudio.
4. Describimos el desarrollo de la sesión: a modo de índice, redacta las ideas claves que se van a tratar y junto a cada una de ellas, las estrategias metodológicas a aplicar, los recursos que necesitamos y el tiempo estimado.
• Mostrar, explicar o descubrir en conjunto las ideas claves;
Una vez tenemos claro qué vamos a desarrollar y cómo debemos hacerlo, lo idóneo es plasmarlo en un plan o esquema que nos sirva de referencia en el aula, indicándonos dónde estamos y qué es lo próximo que debemos hacer. Elaborare mos un plan que esté orientado a la claridad e intentaremos expresar los puntos claves sucintamente, excluyendo estrategias y tiempos no realistas.
3. Redactamos los objetivos operativos que se pretenden con la sesión.
• Comprobar la comprensión.
5. Describimos los criterios, los instrumentos y los momentos de evaluación de la Veamossesión.laestructura
• Orientar (¿Qué vamos a trabajar y cómo encaja en el conjunto del curso?).
• “Medir” las ideas previas (evaluación inicial).
1. En la parte superior, escribimos el título del curso.
• Cuerpo (90%)
Si se elige comenzar con una dinámica o actividad formativa:
Adentrándonos en sus cualidades, toda guía didáctica debe mantener una serie de condicionantes que la hagan si cabe más efectiva, ente los cuales se sitúan los EnCaráctersiguientes:publicitariosucontexto,publicita
• Preguntar o intuir dificultades.
Se trata por tanto, de un documento explicativo, que forma parte de los elemen tos auxiliares de la formación. Auxiliar, pero importante, por ello no sería bueno restar un ápice de importancia que tiene una guía didáctica, ya que lleva a cabo una gran labor tanto informativa, como de captación. Por ello tiene, como vemos, una trascendencia básica, siendo por lo que debe procurarse la realización de las guías didácticas con una dedicación extrema, en la cual aparezcan todos los por menores que la persona que va a precisar esa información sobre el curso, en la guía aparezca. También diremos, que las funciones de la guía didáctica, es aplicable a cualquier modalidad de formación, tipo de curso, etc.
• Revisar tiempo que aún tenemos y volver a ejecutar si podemos.
• Conclusión (5%)
• Explicar detenidamente.
147
• Explicar detenidamente la actividad práctica.
• Práctica.
• Actividad de síntesis.
• Resolver dudas y dificultades.
• Practicar.
• Actividad de síntesis.
• Escribirlo en la pizarra o similar.
• Comprobar compresiones.
RECUERDE
• Obtener conclusiones.
cual va a ser el acto didáctico que se va a llevar, acom pañado de los contenidos a aplicar y además hace mención de los requisitos que deben cumplir los participantes.
3. ELABORACIÓN DE LA gUíA PARA LAS ACCIONES FORMATIVAS, PARA LA MODALIDAD DE IMPARTICIÓN FORMACIÓN EN LíNEA
La temporalización de los conteni dos y las actividades es funda mental para planificar bien una sesión formativa
IMPORTANTE
La definición de guía didáctica se puede entender como todo docu mento de textos, visual, gráfico o multimedia, que tiene como fin, mostrar la formación que se va a realizar, a la vez que indica a los interesados cuales son los conte nidos y la exigencia que requiere
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
• Revisar puntos y/o puntos claves.
Facilita al posible participante la respuesta a determinadas preguntas como: que debe hacer.., donde dirigirse.., cuando comienza..etc, simplificando o reduciendo de manera importante, los momentos de incertidumbre de la persona.
ObjetivosFinalidad a conseguir con la impartición de la acción formativa que se referencie, propósitos y metas a alcanzar.
Carácter de orientación
Ayuda a la organización del acto didáctico, con la aportación sumatoria de los dos puntos anteriores, a eliminar tiempos de trabajo, y conseguir así una mejor y mayor eficacia.
148
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Función de apoyo
Como se puede observar, la guía didáctica contiene una función meramente orientadora, y para que ello tenga esta consideración debe conformar una serie de elementos de carácter fundamental, los cuales quedan expuestos en el siguiente gráfico:
DetallarDestinatariosconclaridad y precisión todas las características tanto personal, laborales y profesionales, que sea de obligado cumplimento por los participantes.
Profesorado, docentes y tutores.
Poner en conocimiento de los interesados, tanto las vías de comunicación con la organización, como de cualquier otro detalle que sea relevante y pueda ser de interés particular de los usuarios.
Información general
Nos vamos a ocupar de revisar las diferentes estrategias metodológicas de las que podemos hacer uso, considerando algunas de las técnicas y procedimientos
• Estrategias metodológicas
EnProgramaciónesteapartado, se hará referencia a los aspectos fundamentales del curso, como pueden ser:
la dotación tanto en lo referido a los recursos humanos y los materiales que vayan a estar a disposición de los usuarios.
Materiales didácticos y tecnológicos que vayan a ponerse a disposición del alumnado
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Relación del personal que forma parte del equipo didáctico (director, coordinador, etc) y del equipo técnico (programadores, diseñadores multimedia, etc.)
• Evaluación y acreditación
Cuando diseñamos un curso, tan importante como lo que queremos conseguir con él y los contenidos que vamos a transmitir son las formas en que vamos a hacerlo. Tener clara cuál va a ser nuestra estrategia didáctica y disponer de una amplia gama de herramientas para transmitir la información, y que ésta, a su vez, se transforme en conocimiento, es una de las claves para obtener éxito en la Loformación.quehace de un curso que sea personal y único es justamente eso, las formas que se elijan para transmitir los contenidos. Los mismos contenidos impartidos por diferentes formadores llegan de distinta forma al alumnado, no sólo porque cambie el estilo personal del docente sino porque, justamente, cada docente tie ne unas estrategias diferentes para transmitir la formación.
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• Duración y calendario
• Contenidos
Soporte Informacióndidácticosobre
Servicios al alumnado
didácticos más adecuados para conseguir nuestros objetivos formativos, consi derando en todo momento las características de la modalidad de formación en la que vamos a impartir la acción formativa.
Sin TICS Con TICS
• La modalidad presencial.
Esta clasificación atiende a dos criterios:
La modalidad presencial es aquella que se imparte físicamente en un local (aula de formación), y en la que alumnado y profesorado interrelacionan direc tamente.
La modalidad semi-presencial es aquella que combina momentos en los que los procesos de enseñanza-aprendizaje coinciden el espacio y en el tiempo, con
• La modalidad semi-presencial.
Tradicionalmente, la formación se ha clasificado en tres grandes modalidades de impartición de las acciones formativas que son:
Modalidad Semipresencial Modalidad a Distancia Modalidad presencial con apoyo de Blended-TICS Learning E- Learning
• La coincidencia temporal de los procesos de comunicación didáctica.
3.1. Modalidades de formación sin apoyo de las tics.
• La modalidad a distancia.
Modalidad Presencial
A la hora de considerar esta clasificación vamos a tener en cuenta el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (en adelante TICS), más con cretamente el uso del ordenador multimedia y las posibilidades que nos ofrece Internet.
• La presencia física de formador y alumnos en el proceso formativo.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA150
Modalidades de formación
Debido a la constante renovación de conocimientos y tecnologías y a los cambios producidos en la sociedad, que dan lugar a la extensión de la formación a todas las clases sociales y a todas las edades, los sistemas de formación tradicionales están dejando paso a nuevas formas de enseñar y dando lugar a los sistemas abiertos de enseñanza. La educación a distancia, como un sistema abierto de educación, se adapta plenamente al alumnado adulto y facilita de esta forma sus necesidades de aprendizaje.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Los avances técnicos y didácticos (técnicas de ense ñanza individualizada, la enseñanza programada, el estudio dirigido, etc.)
Las Tecnologías de la Información y Comunicación (T.I.C.), tales como los sistemas audiovisuales, los sistemas multimedia y fundamentalmente el desarrollo de la informática e Internet.
La modalidad a distancia es aquella en la que el alumnado se responsabiliza de su proceso de formación, por lo que el formador se convierte en tutor que dirige, guía y ayuda al alumnado pidiendo la ayuda de su tutor cuando lo cree con veniente, mediante tutorías presenciales en horarios establecidos o usando otro medio de comunicación previamente organizado en el propio proceso (correo postal o electrónico, fax o teléfono).
Esta nueva metodología formativa sería impensable sin los avances tecnológicos llevados a cabo en las últimas décadas. Hablamos de:
otros momentos en los que no se da esa simultaneidad. En estos últimos, el alum nado tiene que desarrollar técnicas de aprendizaje autónomo para trabajar los contenidos del curso.
Aparece así el sistema de educación a distancia, cuyo objetivo principal es posibilitar el autoaprendizaje del alumno, convirtiéndole en el auténtico protagonista de su propia formación.
Según garcía Aretino (1994), la enseñanza a distancia tiene los siguientes objetivos
• Ofrecer al adulto la posibilidad de simultanear estudio y trabajo, permitiendo realizar estudios a quienes están incorporados laboralmente en la sociedad.
• Permitir al alumno adulto realizar estudios sin los re quisitos de espacio, tiempo y asistencias a aulas.
151
• generalizar el acceso a la enseñanza a todas aquellas personas que, aun estando dispersas geográficamente, pueden seguir sus estudios desde sus lugares de origen, evitando así migraciones que pueden incidir negativamente en el desarrollo regional.
• Disminuir los costes, obteniendo un producto más barato.
• Utilizar distintos medios audiovisuales y multimedia con un enfoque didác tico que garantice la transmisión correcta de conocimientos.
La modalidad presencial es ideal para las personas a las que le quedan mejor los conceptos en persona. Además, mediante ella se pueden establecer contactos con otras personas que están estudiando lo mismo, resolver dudas, compartir apuntes y muchas más cosas, todo esto con personas con las que se puede mantener un contacto continuo y en persona. Es también una mejor manera de establecer contactos con los profesores y acceder a tutorizaciones. Otra de
• Ofrecer la oportunidad de adquirir una formación general de base a quienes no la tuvieron en su momento.
• Responder a las demandas de formación en actividades no regladas de perfeccionamiento profesional, reciclaje y educación permanente.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA152
Como observamos, las ventajas de este sistema son innumerables, pero no por ello vamos a desfavorecer el sistema tradicional de la formación presencial.
• Implantar un sistema educativo innovador, con un enfoque tecnológico y, al menos con la misma calidad que la enseñanza presencial.
• Proporcionar un aprendizaje fundamentalmente ligado a la experiencia y en contacto con la vida laboral y social. El medio se convierte así en un factor de educación.
• La modalidad presencial con apoyo de las TICS.
las ventajas principales es que permite una mayor constancia a los alumnos que tienen que estudiar y hacer las actividades de manera diaria. La modalidad a distancia permite una mayor flexibilidad general, de manera que se puede acceder a todo en el momento que se necesita las 24 horas del día, pudiendo consultar cualquier duda, tener tutorización en menos de dos días, acceder a muchos recursos online y muchas más cosas. Tiene las ventajas de mayor flexibilidad en horarios y para hacer las lecciones, además de la posibilidad de acceder a muchos recursos con el simple uso de un ordenador o unos apuntes, ya que hay formación a distancia que no es online.
En esta modalidad, el formador y los alumnos comparten espacio físico y tem poral dentro del proceso formativo, pero en los que el ordenador multimedia e Internet son parte esencial del aprendizaje. El formador pasa a ser tutor presencial, aunque las TICs tienen un papel primordial, por lo que el alumnado sigue su propio proceso de aprendizaje.
La modalidad presencial con apoyo de la TICS.
Analicemos algunas definiciones del e-learning:
La formación virtual -e-Learning o aprendizaje electrónico- hace referencia a la formación a través del uso de las nuevas tecnologías.
el e-learning.
• Blended-learning.
3.2. Modalidades de formación con apoyo de las TICs.
• E-learning.
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Wikipedia lo define como “la educación a distancia completamente virtualiza-
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
Existen tres modalidades:
Parte de los estudios oficializados en nuestro país y en gran parte del mundo se llevan a cabo a través de las nuevas tecnologías, y más concretamente en el uso de plataformas virtuales. Muchos ciclos de Formación Profesional, asignaturas de Universidad, Escuela oficial de Idiomas a través del programa de estudios Lingüísticos del Instituto Cervantes, Centros de formación, Institutos de Educación Secundaria, Centros de Educación Infantil y Primaria, Centros de Profesores y Recursos, Centros de Formación Ocupacional… todos ellos, hoy en día trabajan y llevan cabo cursos de formación mediante el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TICs).
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA154
da a través de los nuevos canales electrónicos (las nuevas redes de comunicación, en especial Internet), utilizando para ello herramientas o aplicaciones de hipertexto (correo electrónico, páginas web, foros de discusión, mensajería instantánea, plataformas de formación -que aúnan varios de los anteriores ejemplos de aplicaciones-, etc.) como soporte de los procesos de enseñanza-aprendizaje.”
Comparando estas definiciones, observamos que en todas ellas se utilizan palabras claves como “uso de nuevas tecnologías”, “enseñanza no presencial”, “co nexión on-line”, “herramientas de hipertexto”, “comunicación síncrona o asíncrona” y “flexibilidad formativa”.
Rosenberg (2001) lo define como: “el uso de tecnologías Internet para la entrega de un amplio rango de soluciones que mejoran el conocimiento y el rendimiento. Está basado en tres criterios fundamentales: 1. El e-learning trabaja en red, lo que lo hace capaz de ser instantáneamente actualizado, almacenado, recuperado, distribuido y permite compartir instrucción o información. 2. Es entregado al usuario final a través del uso de ordenadores utili zando tecnología estándar de Internet. 3. Se enfoca en la visión más amplia del aprendizaje que van más allá de los paradigmas tradicionales de capacitación”
F. J. García (2005) lo define como “capacitación no presencial que, a través de plataformas tecnológicas, posibilita y flexibiliza el acceso y el tiempo en el proceso de enseñanza-aprendizaje, adecuándolos a las habilidades, necesidades y disponibilidades de cada discente, además de garantizar ambientes de aprendi zaje colaborativos mediante el uso de herramientas de comunicación síncrona y asíncrona, potenciando en suma el proceso de gestión basado en competencias”
Este nuevo proceso de enseñanza y aprendizaje presenta una serie de caracterís ticas que lo hacen distinto de otros procesos.
Por ello, podemos establecer una definición, indicando que la formación virtual es “el proceso de formación que requiere de equipamiento informático y de conexión a la World Wide Web, utilizando herramientas de hipertexto que se fa cilita en ésta, facilitando la flexibilidad en el proceso educativo mediante la comunicación síncrona y asíncrona y adaptándose a la disponibilidad y las necesidades del alumnado en su formación”.
Separación física entre profesor y alumno, ubicados en sitios geográficamente distintos.
• Formación flexible (gran diversidad de métodos y recursos adaptados a las necesidades del alumnado).
• Uso de soporte tecnológico para asegurar la comunicación entre profesor y alumno.
Las características más destacadas del e-Learning son:
• Desaparecen las barreras espacio-temporales pudiendo el alumnado realizar un curso en su casa o lugar de trabajo y estando accesibles los contenidos cualquier día a cualquier hora por lo que se optimiza al máximo el tiempo dedicado a la formación.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA
155
• Existe comunicación constante entre los participantes, gracias a las herramien tas que incorporan las plataformas e-Learning (foros, chat, correo-e, etc.).
• La formación personalizada está garantizada.
• Posibilidad de incorporación de los avances tecnológicos y su uso sistemático en el proceso de teleformación
• Los contenidos son actualizados.
• El alumnado es el centro de los procesos de enseñanza-aprendizaje y participa de manera activa en la construcción de sus conocimientos, teniendo capacidad para decidir el itinerario formativo más acorde con sus intereses. El profesor pasa de ser un mero transmisor de contenidos a un tutor que orienta, guía, ayuda y facilita los procesos formativos.
Según establece Richard Mababu (2003) las características de la teleformación pueden resumirse de la manera siguiente:
R. Martínez y J. M. Mayordomo (2000) establecen que la teleformación combina diversos elementos que pueden aparecer en mayor o menor medida. Entre ellos se encuentran los siguientes:
Este autor establece características muy específicas sobre el e-learning, desta cando la separación física existente ente docente y discente, pero conectados estos a través de la red en una comunicación continuada, ya sea en tiempo real (síncrona) o en momentos distintos (asíncrona), siendo necesario el soporte tec nológico por ambas partes.
• Existencia de comunicación bilateral (síncrona y/o asíncrona) de manera que se establezca retroalimentación entre profesor y alumno.
• Conexión on-line a través de la World Wide Web.
• Interactividad horizontal (entre formando) y vertical (entre formando y forma dores) mediante herramientas telemáticas.
• Cambio del papel del formando (de receptor pasivo a protagonista activo y absoluto de su proceso formativo).
• Empleo de materiales multimedia e hipermedia.
• No Podemospresencialidad.resumir,después de analizar las distintas opiniones de diversos autores, las siguientes características del e-learning:
• Formación flexible por parte del discente, organizando él mismo su proceso de formación siguiendo unas directrices.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA156
• El alumnado puede formarse desde su domicilio o desde cualquier otro lugar. el blended-learning.
• Cambio del papel del formador (de transmisor de conocimientos a guía y dinamizador del proceso de aprendizaje).
Uso de herramientas de hipertexto para establecer una comunicación síncrona – asíncrona entre docente y discente, para la elaboración y análisis de contenidos educativos.
Otra modalidad diferente es el “b-learning”. Tiene muchas nomenclaturas, tales como “blended - learning”, “aprendizaje mixto”, “formación combinada”, etc., pero todas se basan en un proceso educativo específico.
• Uso imprescindible de soporte informático.
Según Wikipedia “El b-Learning (formación combinada, del inglés blended learning) consiste en un proceso docente semipresencial; esto significa que un curso dictado en este formato incluirá tanto clases presenciales como actividades de e-learning. Este modelo de formación hace uso de las ventajas de la formación 100% on-line y la formación presencial, combinándolas en un solo tipo de forma ción que agiliza la labor tanto del formador como del alumno. El diseño del programa académico para el que se haya decidido adoptar una modalidad b-Learning deberá incluir tanto actividades on-line como presenciales, pedagógicamente estructuradas, de modo que se facilite lograr el aprendizaje buscado y se asegure el logro de las competencias de los alumnos.”
D. Hernández y A. M. Sandoval, “el blended learning tiene sus ventajas y sus inconvenientes”.
• El docente puede utilizar el material didáctico disponible en Internet tanto para sus clases presenciales como para la labor que realiza en línea. Además, puede combinar las dos estrategias para el trabajo con el mismo material, permitiéndole fomentar la retroalimentación.
Como podemos observar, todos estos autores coinciden en que el b-learning se trata de un proceso de enseñanza mixta, que utiliza plataformas virtuales de enseñanza en el aula clase, mezclándose así la enseñanza presencial y las nuevas Segúntecnologías.establecen
Según Bartolomé (2004) “El término blended learning, se puede traducir al caste llano como Aprendizaje Mezclado, sigue una tendencia con una marcada raíz pro cedente del campo de la psicología escolar en la que destaca el término aprendizaje como contrapuesto al de enseñanza”.
Unidad didáctica 4. ELABORACIÓN DE LA PROgRAMACIÓN TEMPORALIzADA DE LA ACCIÓN FORMATIVA 157
Entre las ventajas destacan que los autores consultados (Ciberaula, s.f.; Felipe, 2006; Nanfor, s.f.; Universia, s.f.) varían mucho sus posiciones al respecto, pero mantienen ciertas líneas de opinión similares. Entre estas destacan las siguientes:
P. Acosta (2009) determina que “que el termino blended learning apareció en 2002, que se traduce literalmente como aprendizaje mixto, es decir, esta mo dalidad pretende utilizar dos estrategias, la presencial y la virtual, por lo tanto, seleccionar lo mejor de las dos”.
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• Se eliminan las barreras espaciales, pues todos acceden a la información por los mismos medios y con la misma facilidad.
• No se pierde interacción física, pues las sesiones presenciales motivan el es tablecimiento de vínculos entre los participantes. Obliga a los participantes a ser claros con los demás al definir sus intenciones, formas de trabajo y otros detalles que le permitirán desarrollar los trabajos solicitados.
Mientras que “entre las desventajas más señaladas de este tipo de aprendizaje (Aguilar, 2006; Learning Review Latinoamérica, 2007), se indican las siguientes:
• Se reducen los costos de transporte, alojamiento y alimentación que conlleva la educación presencial tanto para estudiantes como para docentes.
• Existe flexibilidad en la disposición de tiempo tanto de los estudiantes como de los docentes, pues no es preciso que todos los involucrados en el proceso coincidan en tiempo para llevar a cabo la parte en línea del proceso.
• La brecha entre las generaciones que son potenciales estudiantes y docentes del Blended Learning dificulta que todos participen en este tipo de aprendizaje; pues parte de la población no está suficientemente familiarizada con la tecnología.
• Los materiales de estudio pueden variar en su presentación, pueden contener videos, imágenes, sonidos, interacciones u otros recursos. Esto favorece a los estudiantes con distintos estilos de aprendizaje.”
• No es necesario que los docentes y los estudiantes coincidan en el mismo es pacio o lugar para llevar a cabo algunas partes del proceso educativo.
• Algunos estudiantes no cuentan con el equipo necesario o las conexiones adecuadas para estudiar de esta manera.
• ¿Posee el alumnado las conductas prerrequisitos para manejar un sistema tec nológico como el que queremos implementar?
De las respuestas que demos a estas preguntas, podremos obtener una idea clara de la modalidad o modalidades en las que podremos implementar las acciones formativas que hayamos programado.
• ¿Es posible aprender los contenidos teóricos, prácticos y actitudinales propues tos en nuestro programa de formación en la distancia?, ¿se requiere de cierta presencialidad o es necesario estar permanentemente en el aula?
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• Todos los autores coinciden en las ventajas sobre el b-learning, las cuales coin ciden en su mayoría con las analizadas el e-learning, con la gran diferencia de la presencialidad entre ambas.
• La implementación del aprendizaje colaborativo, y la correspondiente interacción social entre los miembros de un grupo, puede llevar a los estudiantes a percibir informalidad en el proceso.”
• No todos los posibles estudiantes de este sistema tienen las habilidades de lecto-escritura o de organización de trabajo necesarias para aprender por es tos medios.
• ¿Disponemos de los recursos tecnológicos suficientes para implementar los contenidos y herramientas didácticas de manera eficaz en un sistema virtual de enseñanza?
• Suele enfatizarse más el uso de la tecnología que el contenido, si esto sucede el objetivo de aprendizaje no se cumple a cabalidad.
A la hora de decidir qué tipo de modalidad formativa escoger para implementar una acción formativa, habrá que tener en cuenta algunas variables, entre ellas podemos destacar las siguientes:
• ¿Cuenta el alumnado con la suficiente madurez y motivación para dirigir autó nomamente sus propios procesos de aprendizaje?
• ¿Dispondrá el alumnado de los recursos tecnológicos para poder hacer un seguimiento adecuado del curso?
• Muchos estudiantes acostumbrados al estudio en la modalidad presencial se sienten desmotivados por sentir que no forman parte de un grupo.
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Resumenresumen
En este punto, abordamos de una for ma muy precisa, la gestión elaborativa de una programación de ejecución, tomando como referencia la temporali zación que se pretende dota a la propia ejecución de la acción formativa.
drán como misión, la orientación for mativa en lo referente a la formación en línea, ofreciendo de manera explícita, cuáles son sus ventajas y caracterís ticas; y cuales sus posibles inconvenientes y resultados.
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Así mismo, se indagará en la elabora ción de guías formativas, las cuales ten
Se especificará el diseño de temporalización diaria, con todos sus condi cionantes, tanto los específicos como los genéricos, la estructura a desarrollar, los contenidos a impartir y demás componente que deben ser estudiados, para llevar a la práctica las determina das posibilidades que puedan derivarse
Como punto y final, se afronta en forma de estudio, las posibilidades reales de un mismo tipo de formación, eje cutada con apoyo logístico de TICS y sin contar con ese apoyo. Confrontar los pros y contras de las dos versiones, conjugando todas sus particularidades, ofrecerá tanto al centro ejecutor, como al participante, una exposición clara y real de la mejor opción a elegir.
En la década de los años noventa comenzaron a desarrollarse itinerarios formativos que conducían al establecimiento de los primeros Certificados de Profesionalidad. y a partir de 1995 el plan FIP comenzó a incorporar en sus programaciones los certificados de profesionalidad.
Resumendoctorado.general resumen General
En 2007 se regularon las distintas iniciativas de formación que configuran el actual Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, su régimen de funcionamien to y financiación, y su estructura organizativa y de participación institucional. Todo parte en 2007 con un proyecto ambicioso de la Unión Europea basado en los principios de igualdad y movilidad: Marco europeo de las Cualificaciones (EQF). Es una estrategia europea que pretende crear una red con los diferentes sistemas de cualificaciones profesionales de los países miembros obteniendo una red compuesta de sistemas independientes pero relacionados entre sí con una lógica común.
Desde el año 1993, la formación y el reciclaje profesional de los trabajadores ocu pados se ha regulado a través de Acuerdos Nacionales de Formación Continua (cuatro hasta el momento), suscritos entre las organizaciones empresariales y sin dicales más representativas, y entre éstas y el gobierno. Estos Acuerdos se han ca racterizado por el protagonismo de los agentes sociales en el diseño e implantación de la formación continua. También han permitido dotar de recursos financieros a las empresas y sus trabajadores, y consolidar un modelo basado en la concertación social y en el desarrollo de instituciones paritarias sectoriales y territoriales.
La lógica que utiliza para interconectar estos sistemas es muy clara: medir los resul tados de aprendizaje en competencias y habilidades. El EqF establece 8 Niveles de competencia que van desde las básicas al experto o
En España la formación ocupacional se creó en los años setenta para cualificar rápidamente a los trabajadores que necesitaban los crecientes sectores industrial y turístico. Era hija de los programas del denominado PPO. La instauración de la democracia coincidió con la crisis económica, la reconversión industrial y el incre mento del paro. Para dar respuesta a la situación, se creó el Instituto Nacional de Empleo (INEM).
En 1985 se firmó el Acuerdo Económico y Social (AES), a partir del cual surgió el Plan de Inserción y Formación Profesional (Plan FIP), que consolidó la formación para los desempleados y, especialmente, para los que padecían graves carencias de cualificación profesional. Al mismo tiempo se inició el proceso de descentralización de la gestión de la formación ocupacional mediante las transferencias de competen cias a las comunidades autónomas.
161
Fomentar la formación a lo largo de la vida.
Los certificados de profesionalidad se enmarcan dentro de una filosofía compartida en el territorio europeo con objeto de facilitar la movilidad y transparencia en las relacio nes laborales comunitarias.
Actualmente, la Formación Profesional es un universo de aprendizaje bastante amplio que abarca muchas modalidades y vías para adquirir competencias y habilidades, incluidos los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo. A esto, hay que unir el interés general por la FP como herramienta para mejorar la empleabilidad y la salida a la situación socioeconómica que atravesamos. Un ejemplo de ello es la reciente Formación Dual. Conviene destacar la importancia del reciclaje y la formación a lo largo de la vida para conseguir una continua adaptación al mercado y a los cambios cada vez más frecuentes en todo perfil profesional. La formación basada en el desarrollo de las competencias de las personas, es hoy día una de las herramientas más eficaces para afrontar cambios con Entreéxito.losvalores
Aprender a trabajar en condiciones de seguridad y salud, así como preve nir los posibles riesgos derivados del trabajo.
Ajustarse a las necesidades e intereses personales.
- Nuestra FP se encuadra dentro del marco europeo a través de nuestro Sistema Nacional de Cualificaciones.
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Afianzar el espíritu emprendedor para el desempeño de actividades e ini ciativas Enseñarempresariales.aaprenderpor sí mismo y a trabajar en equipo.
Facilitar la movilidad internacional de estudiantes y trabajadores. Fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para acceder a una formación que permita todo tipo de opciones profesionales.
Combinar contenidos teóricos y prácticos, enseñando a “hacer cosas” sin quedarse en el plano puramente teórico.
En la actualidad existen 26 familias profesionales a las que encuentran vinculados los Certificados de Profesionalidad, que viene definidos como un perfil profesional en el que se establecen las competencias profesionales a desarrollar en el sistema productivo.
de la FP en España, destacan:
Existen múltiples vías de obtención del certificado, en función de las caracterís ticas de la persona solicitante: su formación, experiencia laboral…; superando todos los módulos, acumulando acreditaciones parciales…
• Programación de políticas de formación: la realiza el departamento de formación de la empresa y se materializa en planes generales y en sus programas correspondientes. Constituye el marco de referencia dentro del cual se desarrolla la actividad formativa de la empresa.
Igualmente esta formación deberá ser impartida por profesionales que reúnan las condiciones formativas y de experiencia que describa el real decreto, siendo acreditadas mediante la titulación y/o experiencia profesional en el campo de las competencias relacionadas con el módulo formativo.
Los certificados de profesionalidad tienen validez en todo el territorio nacional, aunque cada Comunidad Autónoma puede publicar las convocatorias que estime oportunas para desarrollar este proceso.
Los certificados de profesionalidad se estructuran en unidades de competencias que conducen a módulos formativos y unidades formativas a través de las cuales se alcanzan los objetivos explicitados en las unidades competenciales.
• Programación de cursos: la realizan los técnicos adscritos a la formación y se materializa en las correspondientes programaciones del curso, en las que se establece lo que podríamos llamar el esqueleto de curso o, lo que es lo mismo, los objetivos, las orientaciones, la metodología, los medios y la duración del curso.
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La persona formadora será la responsable de realizar la evaluación de los módu los, mediante técnicas y pruebas que garanticen la objetividad y fiabilidad de las mismas. De los resultados de esta evaluación dependerá la obtención de la acre ditación de unidades competenciales, expresados en términos de apto y no apto
Las acciones de formación ofertadas por las Administraciones Públicas adoptan múltiples formas de impartición: mixta, a distancia, presencial, etc… que serán impartidos por los centros previamente acreditados y que reúnan los requisitos especificados en los reales decretos que regulan cada certificado.
Antes de que la formación llegue a los individuos que están dentro del aula, tiene que haberse realizado un importante proceso en el que se habrán decidido desde los objetivos generales, hasta las personas que asistirán al mismo, pasando por los conceptos a transmitir y los medios que se van a utilizar para lograrlo, todo esto se hace durante la programación.
Cuando nos refiramos a programación formativa, diferenciaremos tres niveles:
La programación de un curso de formación ocupacional ha de realizarse bajo criterios laborales y no académicos. No olvidemos que el objetivo básico de un curso es el aprendizaje, por parte del alumno, de las tareas, operaciones y detalles que le llevarán a realizar su trabajo con plena eficacia. Podemos definir programación como la actividad o el proceso mediante el cual podemos dar unidad o estructura a la labor educativa, teniendo en cuenta los siguientes elementos:
• Programación de clases: esta labor es específica del docente y consiste en el desarrollo concreto y detallado de los elementos del curso.
• Según su duración en el tiempo. La programación será larga o corta según hayamos establecido una previsión a largo plazo (curso o ciclo de cursos) o a corto plazo (clases, unidades didácticas).
• Según la participación del profesorado. Encontraremos programaciones coordinadas, realizadas por un equipo de profesores e individuales, realizadas por un solo docente.
- Habilidades que dominan
- CapacidadesConocimientos(lo que pueden llegar a hacer o a comprender)
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• Según la unidad organizativa. Será una programación amplia la que se re fiera a un período de enseñanza completa (ciclo formativo compuesto por varios cursos) y reducida, la que se refiera a una sola acción formativa.
También diferenciamos tres categorías en las que englobar la programación:
Las diferencias entre programaciones radican en el detalle con que se especifi quen los elementos que la conforman, de esta manera una programación de un curso será un tanto más general que una programación para una sola clase.
• Introducción. Es recomendable que todo proyecto o programa vaya precedido por una breve introducción en la que intentaremos exponer los motivos que nos han llevado a proponerlo, además en este apartado señalaremos los datos obtenidos del análisis de necesidades que habremos realizado previamente.
• Análisis de necesidades formativas.Todo proceso de enseñanza debe tener su origen en cierta necesidad, habrá pues que diagnosticar la realidad en la que se va a actuar, teniendo en cuenta:
Condiciones socioculturales del alumno Problemas e intereses
Organización de los contenidos: los contenidos y las posteriores experiencias deben ser organizados de modo que permitan alcanzar los objetivos previstos. A veces la programación resulta ineficaz, no porque el contenido sea inadecuado, sino porque se organiza de un modo que dificulta el aprendizaje. Se hará una ordenación de los módulos que resulte de la estructuración del curso y después se ordenarán las unidades que componen cada módulo. Por tanto, lo ideal es organizar contenidos de manera secuencial, de modo que exista un avan ce de lo conocido a lo desconocido, de lo inmediato a lo remoto, de lo concreto a lo abstracto.
Selección de contenidos: la selección de contenidos supone una respuesta amplia a la pregunta ¿qué contenidos concretos deben saber, desarrollar o sentir los alumnos para alcanzar un objetivo? Debemos establecer criterios racionales para determinar qué se debe enseñar, en cuántas unidades didácticas se desarro llará y qué abarcará cada una de ellas. En formación ocupacional, esta selección tendrá en cuenta las necesidades y exigencias del puesto de trabajo (información que habremos obtenido a partir del APT) y la relación de esto con la naturaleza de los contenidos. Estos podrán referirse a conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que se deben aprender.
Objetivos de formación. Hace algún tiempo, la didáctica se orientaba mera mente hacia los contenidos, sin embargo, hoy es mayoritaria la idea de centrar la actividad formativa en la consecución de objetivos. La formulación de objetivos se convierte así en la base de toda programación, ya que los objetivos son los que determinan qué contenidos son importantes y cómo hemos de ordenarlos. El objetivo de aprendizaje es, en esencia, el enunciado del resultado que esperamos obtener de la acción formativa, algo que prevemos y de lo que el alumno debe cumplir un mínimo porcentaje en una actividad de formación. Los objetivos son el soporte para las estrategias didácticas y también para la selección de contenidos y para la evaluación.
Programa de formación. Conlleva una selección de contenidos, así como una organización de los mismos y de las actividades a realizar.
Selección de actividades de aprendizaje: las experiencias o actividades deben organizarse de tal modo que no interrumpan nuestra programación, ya que corremos el riesgo de que esta resulte ineficaz porque las experiencias en el aula pueden estar organizadas de manera que resten actividad al aprendizaje. La práctica será el desarrollo de la teoría, cada práctica responderá a una necesidad definida y no debe propiciarse la actividad por mera actividad. En el diseño de la práctica habrá que procurar:
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Fomentar el “aprender a aprender”, introduciendo el aprendizaje por des cubrimiento (el docente facilita instrumentos prácticos y de análisis) cuando sea posible, para que el alumno descubra por sí mismo la aplicación y finalidad de los objetivos.
- Priorizar las prácticas, utilizando métodos demostrativos (enseñar a hacer).
Realizar sesiones activas y participativas. Favoreciendo que el alumno ela bore materiales derivados de la sesión, estimulando la participación de los alumnos en la dinámica de cualquier clase o sesión, favoreciendo el diálogo docente – alumno y alumno – alumno, alentando la acción de los mismos mediante refuerzos positivos y aprobatorios.
que sea satisfactoria para el alumnado.
- Salarios de los docentes
- Visitas, excursiones y otros gastos de “difícil justificación”
Cualquier otro gasto que consideremos adecuado y justificable con la ac ción formativa.
• Calendario de actuación. Estableceremos el número total de horas del curso y la distribución de las mismas en jornadas, así como la duración de éstas. Tanto este apartado como el anterior suelen venir predeterminados por la entidad que gestiona las acciones formativas, de modo que no dejan mucha libertad para los docentes.
• Presupuesto provisional. Hacemos en este punto una estimación de los gastos que tendremos a lo largo de la acción formativa, estableciendo:
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que, en la medida de lo posible, una misma práctica contribuya al logro de varios objetivos.
• Propuestas metodológicas: los puntos clave que a continuación se detallan han de servir como marco referencial para la confección de nuestra programación, hemos de intentar que las ideas expresadas en ellas no contradigan los principios metodológicos siguientes:
Dinamizar el grupo e individualizar la atención hacia el alumno, favore ciendo el trabajo en grupo con tareas concretas que sean susceptibles de evaluación tanto por el docente, como por los alumnos, sistematizando el seguimiento de la marcha de cada alumno a través de sus relaciones y acti tudes con los demás, manteniendo informado al alumno de sus progresos individuales.
Inversiones en materiales no fungibles
- gastos en materiales fungibles
• El contraste entre el grado de iniciativa y autosuficiencia esperado y el que existe en realidad pueda ser demasiado brusco.
• Sistemas de evaluación. El término evaluación abarca varios significados y puede ser aplicado a diferentes parámetros sobre todo a lo objetivos, pero tam bién a los alumnos, al docente, condiciones del centro, materiales, métodos…
Una vez que nuestro plan general ha sido completado por escrito es necesario verificar la compatibilidad entre sus partes integrantes y lo averiguaremos planteándonos preguntas como: ¿corresponden las ideas al tema general? ¿Brindan las actividades de aprendizaje una oportunidad auténtica para desarrollar los contenidos? ¿Son útiles los objetivos propuestos? ¿Se produce con facilidad la secuencia entre los contenidos y las experiencias de aprendizaje?
Es indispensable volver a examinar todo el programa para verificar que no exis ten descuidos. También es necesario considerar el peso total de las actividades con relación al tiempo disponible, intentando evitar a una vez la carga excesiva y también la austeridad en exceso. De darse alguna de estas situaciones nos pu diera ocurrir que:
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Lo primero que debemos hacer es plantear el nivel del curso y su objetivo. El nivel puede ser básico o de especialización. En el nivel básico se ofrece al aprendizaje desde cero, los alumnos receptores tienen poco o ningún conocimiento de las materias o destrezas que ofrece el curso. El nivel de especialización ofrece el perfeccionamiento en todas o algunas de las tareas contempladas en el nivel básico. Los alumnos llegan al curso con unos niveles o destrezas adquiridos en el trabajo o en la realización de cursos.
• No hayamos sido lo suficientemente flexibles en alguno de los puntos, de modo que no haya resultado una programación equilibrada.
• Se dé una exigencia de habilidades para la que los alumnos no están preparados.
En tercer lugar, hemos de agrupar las tareas en bloques, para conseguir ho mogeneidad temática. El número de bloques estará en función de la diferencia funcional, así un APT con 20 tareas puede dar lugar a 2 bloques y otro con 6
A continuación, realizaremos el aPt. Si el curso es básico, se tendrán en cuenta todas las tareas, sin embargo, si el curso es muy específico, se trabajará con las tareas concretas a las que se incorporarán los contenidos y técnicas que conlle ven dichas tareas.
Estructuración inicial del curso.
• ¿Qué experiencia profesional será necesaria?
4. enumerar el tipo de actividad que se desarrollará dividiéndolas en unidades o en bloques o módulos.
Por último, realizaremos la ordenación de módulos, del modo más conveniente para el proceso de aprendizaje. Una vez ordenados los módulos, se numeran, se hace lo mismo con las unidades didácticas y tendremos ya la estructura inicial del curso. Solamente quedaría por realizar el desarrollo de cada una de las unidades didácticas.
1.Título del curso. Escribiremos el título del curso, sin olvidar que debe ser un nombre que exprese de qué va el curso de modo concreto, indicando además su nivel.
tareas puede dar lugar a 3 ó 4 bloques e incluso, en ocasiones, puede darse el caso de que las tareas no se puedan diferenciar y se constituya un único bloque.
• En general, cualquier aspecto que consideremos recomendable o impres cindible para que el alumno pueda asistir.
Redacción del programa.
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1. Buscar una denominación clara y representativa.
2. Redactar el objetivo específico de cada bloque.
2.Objetivo general del curso. Debemos tratar de exponer en un solo obje tivo general todas las capacidades y tareas que el alumno deberá desarrollar al final del curso.
• ¿Qué nivel académico o profesional mínimo requerimos?
3. Determinar las unidades didácticas.
5. Determinar criterios de evaluación.
El siguiente paso que daremos será el desarrollo inicial de cada bloque, cada uno de los bloques dará lugar a un módulo y seguiremos este proceso:
3.Requisitos de acceso. Debemos responder a las preguntas:
Todo el trabajo anterior nos llevará al paso fina: la elaboración del programa. Un programa es el instrumento que informa de una manera suficiente y organizada, sobre conocimientos teóricos, métodos formativos, etc. que se desarrollan en un curso. Tiene una estructura básica, podemos decir que es el esqueleto que organiza la acción formativa.
Los partes de las que ha de constar la programación son:
5.Evaluación inicial. Se indicará si se hace algún tipo de prueba y con qué finalidad.
Evaluación general del curso.
10. Por último, el docente adjuntará una hoja complementaria al finalizar la pro gramación, esta hoja contendrá:
- Comparación de los resultados con los objetivos propuestos. Modificaciones que se han dado a la largo del curso. Modificaciones que serán necesarias para futuros cursos.
Es evidente que la herramienta troncal en todo proceso formativo es el ser hu mano. Los departamentos de formación de las empresas poseen normalmente su personal “formador” aunque para determinados aspectos de la formación se requiere a profesionales especialistas en una determinada materia para impartir la Peroformación.enelterreno de la formación, el formador trata con adultos profesionales y debe cumplir una serie de características personales y profesionales para que su mensaje formador llegue al destinatario receptor. El hecho de ser un profesional excelente en su materia no implica que sea capaz de transmitir conocimientos a otros profesionales.
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4.Número de alumnos. Se indicará el número de alumnos que es aconsejable para el desarrollo efectivo del curso.
7.Metodología. Describiremos la metodología que vamos a utilizar, no es ne cesario expresar pormenorizadamente los detalles metodológicos, podemos hacerlo de forma breve y global, reseñando los métodos utilizados.
6.Contenidos y temporalización. Nombre de los módulos que componen el curso, objetivo específico de cada uno de ellos; unidades que componen los módulos, objetivos operativos de las mismas y actividades prácticas (de ellas debemos decir cuándo se harán y con qué finalidad).
8.Recursos pedagógicos y materiales. Expondremos qué recursos utilizaremos, haciendo referencia de forma global a elementos tales como libros, transparencias, retroproyector… Dividiremos el material en fungible (es decir, agotable) y no fungible (aparatos y utensilios que podrán volverse a utilizar). En el caso de que vayamos a necesitar el apoyo de material didáctico ya elaborado lo llamaremos material anexo y aportaremos un bibliografía.
9.Evaluación. Se hará constar tanto la evaluación formativa o continua (obser vación sistemática), como la evaluación inicial y final.
ÁREAConcepciónCARACTERIALoptimista del hombre, del mundo y la vida Interés por la acción pedagógica. Capacidad de escucha activa. Aceptación incondicional de grupo y sus personas. Empatía. Honradez científica e intelectual. gran sentido de la responsabilidad.
Edad no inferior a la media del grupo en formación. Las personas de mayor edad suelen ser reticentes ante formadores más jóvenes que ellos.
ÁREANivelINTELECTUALintelectualalto con respecto al grupo gran capacidad metodológica. Desarrollo cognitivo lógico. Flexibilidad mental.
ÁREABuenaFISICApresencia, limpieza e higiene. Elegancia en el vestir. Ausencia de defectos físicos sensoriales que dificulten o impidan la comunicación. Buena salud.
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DominioEnergíaAltruismo.vital.de sí mismo. Buen auto concepto y autoestima Madurez CapacidadTendenciapersonal.extrovertida.paraeltrabajo en equipo.
Dotes de liderazgo mantenido por su valía personal y profesional.
Capacidad de análisis y síntesis. ComprensiónMemoria.Creatividad. verbal.
Facilidad para la expresión verbal. Capacidad de adaptación a la problemática particular de cada formando.
Ofrecemos a continuación un perfil psicopedagógico tipo o estándar del forma dor. Ni que decir tiene que, a partir de este perfil troncal, se pueden establecer aquellas modificaciones que una determinada cultura empresarial o acción for mativa requiera en cada momento.
ÁREA
¿Posee el alumnado las conductas prerrequisitos para manejar un sistema tecnológico como el que queremos implementar?
¿Es posible aprender los contenidos teóricos, prácticos y actitudinales propuestos en nuestro programa de formación en la distancia?, ¿se requiere de cierta presencialidad o es necesario estar permanentemente en el aula?
¿Cuenta el alumnado con la suficiente madurez y motivación para dirigir autóno mamente sus propios procesos de aprendizaje?
¿Dispondrá el alumnado de los recursos tecnológicos para poder hacer un seguimiento adecuado del curso?
De las respuestas que demos a estas preguntas, podremos obtener una idea clara de la modalidad o modalidades en las que podremos implementar las acciones formativas que hayamos programado.
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profesional de la materia a impartir. Amplia experiencia profesional y humana. Categoría profesional no inferior, ni muy superior a los formados. Prestigio profesional. Amplio espectro cultural Inquietud intelectual Dominio de las técnicas de formación y aprendizaje. Dominio de los medios de formación y la logística de su empleo. Dominio de nuevas tecnologías.
AmplioPROFESIONALconocimiento
A la hora de decidir qué tipo de modalidad formativa escoger para implementar una acción formativa, habrá que tener en cuenta algunas variables, entre ellas podemos destacar las siguientes:
¿Disponemos de los recursos tecnológicos suficientes para implementar los contenidos y herramientas didácticas de manera eficaz en un sistema virtual de enseñanza?
• Alcaide Calderón, Manuel (2011). Guía de los Certificados de Profesionalidad. Editorial Mad.
• gonzález Rodríguez, Fermín (2013). El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Editorial Vértice.
• Casal Joaquim, Colomé Francesc y Comas Mercè (2003). Colección Estudios: La interrelación de los tres subsistemas de Formación Profesional en España. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Madrid.
• Hernández Armentia, Mª Teresa. 2010. Desarrollo de habilidades sociales en el aula. Edit. Formación Continuada Logos. Torredonjimeno.
• Del Pozo Delgado, Pilar. 2005. Formación de formadores. Edit. Pirámide. Madrid.
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BibliografíaBibliografía
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• López Campos, Jordi y Leal Fernández, Isaura 2002. Aprender a planificar la formación. Edit. Paidós. Buenos Aires.
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• VV.AA. (2003) Formador Ocupacional, Vols. I a IV. Edit. Innovación y Cualificación, S.L., Antequera.
• Michael Birkenbihl. 2000. Formación de formadores. Edit. Paraninfo. Madrid.
cAlific Ación profesion Al Comprobación individual, en un determinado momento, de la profesionalidad de los trabajadores demandantes de empleo para una ocupación determinada y, consistirá en la aplicación de pruebas profesionales prácticas y de conocimientos técnicos al objeto de definir su perfil profesional.
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cApAcidAd profesion Al
Proceso de accesión a los recursos y desarrollo de las capacidades personales para poder participar activamente en modelar la vida propia y la de su comunidad en términos económicos, sociales y políticos.
Las Casas de Oficios son programas de trabajo y formación en los que jóvenes des empleados reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la práctica profesional, con el fin de que a su término estén capacitados para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso al mundo del trabajo.
cAsAs de oficios
glosarioGlosario
cApAcitAción
Agentes sociAles
cAtálogo ModulAr de forMAción profesion Al
Es aquella necesaria para el desarrollo de la ocupación; hace referencia a todas las dimensiones de la profesionalidad, tales como: capacidad técnica, capacidad organizativa, de relación con el entorno y de respuesta a contingencias. Expresa las capacidades más características de la profesión, señalando especialmente las que no son directamente observables en la realización del trabajo, así como las que tienen que ver con la respuesta a las contingencias, la organización del trabajo, la cooperación y relación en el entorno y la responsabilidad/autonomía.
Es el conjunto de módulos formativos asociados a las diferentes unidades de competencia de las cualificaciones profesionales. Proporciona un referente común para la integración de las ofertas de formación profesional que permita la capitalización y el fomento del aprendizaje a lo largo de la vida. Mediante el
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son pro pios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. El agente social es una parte organizada de la sociedad que, no siendo administración pública, tiene también objetivos de intervención en la sociedad. Los Agentes Sociales son: CEOE; CEPyME; CC.OO y UgT.
certific Ado de profesion AlidAd
catálogo modular de formación profesional se promoverá una oferta formativa de calidad, actualizada y adecuada a los distintos destinatarios de acuerdo con sus expectativas de progresión profesional y de desarrollo personal. Atenderá, asimismo, a las demandas de formación para la adquisición de las competencias requeridas por los sectores productivos y el aumento de la competitividad, a través del incremento de la cualificación de la población activa.
cAtegoríA profesion Al
Son una serie de grupos en que se clasifican los trabajadores en las empresas en función de las dificultades y responsabilidades que tienen las tareas que realizan y que están referenciadas por valoraciones salariales.
certific Ado de coMpetenciAs
cAtálogo nAcion Al de cuAlific Aciones profesion Ales Instrumento del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que ordena las cualificaciones profesionales, susceptibles de reconocimiento y acreditación , identificadas en el sistema productivo en función de las competen cias apropiadas para el ejercicio profesional. Incluye el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación, de acuerdo con una estructura de módulos formativos articulados en el Catálogo Modular de Formación Profesional.
Es cualquier Centro de Formación cuya capacidad para impartir Formación Pro fesional Ocupacional se reconoce por el SPEE, o por las CC.AA. que tengan com petencia con indicación expresa de las especialidades formativas homologadas y al que se compensará los costes de desarrollo de los cursos mediante subvenciones.
Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores independientemente de la forma y lugar en que éstas fueron adquiridas, y con base en una norma de competencia laboral. La emisión del certificado de competencia implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias por medio del cual se realiza la verificación de evidencias de desempeño y co nocimiento del individuo en relación con la norma. Proceso de validación formal del conocimiento, el know-how y/o las competencias adquiridas por un individuo, por medio de un proceso de evaluación. Los certificados o diplomas son emiti dos por las autoridades competentes.
El certificado de profesionalidad tiene por finalidad acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formación profesional ocupacio
Documento oficial, emitido por la autoridad competente, que recoge los logros de una persona por medio de un proceso de evaluación.
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certific Ado/diploMA
centro colAborAdor
coMpetenciAs técnic As o específic As
cuAlific Ación profesion Al Conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, y a través de la experiencia laboral. Nivel de capacitación profesional en cuanto a conocimientos profesionales y destrezas que ha de poseer un individuo para el desempeño de una ocupación.
conociMientos profesion Ales
Es la iniciativa de formación que tiene como finalidad tanto la mejora de las competencias y cualificaciones como la actualización y especialización profesional de los trabajadores ocupados, cualquiera que sea el sector o rama de actividad en que el trabajador presta sus servicios.
Son las competencias necesarias para el trabajo y la vida cotidiana y que están asociadas a conocimientos de índole formativo básico: lectura, redacción, aritmética, matemática y comunicación oral.
nal, programas de escuelas taller y casas de oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formación continua, o experiencia profesional. Ello quiere decir que la profesionalidad se puede adquirir por vía formativa, por vía experiencial, o por una combinación de ambas.
ciclos forMAtivos
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Son las competencias necesarias para el desarrollo de las funciones y procesos de un empleo.
Conjunto de adquisiciones teórico-prácticas que posee una persona con respec to a una determinada ocupación.
contrAto progrAMA
Conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes que permiten realizar las actividades de trabajo con los niveles requeridos de calidad y eficacia en el empleo. Existen tres tipos de competencias: las básicas, las técnicas y las transversales.
coMpetenciAs básic As
coMpetenciAs profesion Ales
Conjunto de conocimientos, habilidades, formación práctica y actitudes que preparan al alumno/a para el ejercicio cualificado de varias profesiones durante un periodo de tiempo determinado en el que se imparten contenidos específicos. Proporcionan al alumno/a la formación necesaria para adquirir la competencia profesional propia de cada título y comprende la organización y las características del sector correspondiente.
cuAlific Ación profesion Al Conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo, que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, y a través de la experiencia laboral. Nivel de capacitación profesional en cuanto a conocimientos profesionales y destrezas que ha de poseer un individuo para el desempeño de una ocupación.
forMAción
coMpetenciAs profesionAles
escuelAs tAller
coMpetenciA generAl
Las Escuelas Taller son programas de trabajo y formación en los que jóvenes desempleados reciben formación profesional ocupacional en alternancia con la prácti ca profesional, con el fin de que a su término estén capacitados para el desempeño adecuado del oficio aprendido y sea más fácil su acceso al mundo del trabajo.
Conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes que permiten realizar las actividades de trabajo con los niveles requeridos de calidad y eficacia en el empleo. Existen tres tipos de competencias: las básicas, las técnicas y las transversales.
cuAlific Ación
Describe de forma abreviada el cometido y funciones esenciales del profesional.
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El logro de un nivel determinado de conocimientos, capacidades, actitudes y valores profesionales. Nivel determinado de formación. Debe precisarse “para qué”. Así “Cua lificación en la profesión” (término introducido por la LOGSE al afirmar que la FP capacita para el “desempeño cualificado” en las distintas profesiones) debe entenderse como el nivel de formación profesional necesario para alcanzar la competencia pro fesional característica del título. De esta forma, la cualificación que acredita un título tiene un doble alcance: a) Para la población escolar, es la formación necesaria para alcanzar la competencia profesional y la derivada de los objetivos socioeducativos.
forMAción ModulAr Sistema en el que el contenido de la formación está dividido en unidades o mó dulos autónomo. Los módulos pueden combinarse en función de las necesidades individuales, de la evolución de la técnica, de la estructura, del empleo, etc., y permite la adaptación continua de los programas.
b) Para la población adulta, incluye además de la anterior un cierto nivel de conocimientos culturales, científicos y tecnológicos derivados de la incardinación del título de FP en el sistema educativo. Capacidad para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado, para lo cual se tienen en cuenta dos puntos vista: el nivel y la especialización.
Es un sistema de capacitación de las personas a través de un proceso de enseñanza.
Toda la formación que no está planificada por el Ministerio de Educación y Ciencia o por la Consejería de Educación y Ciencia en la Comunidades Autónomas que tenga transferidas esas competencias sobre esta materia. Una gran parte de esta formación la constituye la formación profesional ocupacional (FPO).
evAluAción de coMpetenciAs
forMAción profesion Al pArA el eMpleo Es el conjunto de instrumentos y acciones que tiene por objeto impulsar y exten der entre las empresas y trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. Está integrada por las antiguas formación ocupacional y continua y por la formación en alternancia con el empleo.
forMAción profesion Al ocupAcion Al
forMAción profesion Al reglAdA
forMAción no reglAdA
forMAción profesion Al continuA Conjunto de acciones formativas desarrollada por las empresas dirigidas a la mejo ra de las competencias profesionales y a la calificación de los trabajadores ocupa dos, para la mejora del desarrollo de la ocupación.
El proceso en que un candidato a la obtención de una certificación realiza demos traciones de la competencia que son recogidas por un evaluador autorizado que juzga frente a la especialización de evaluación de una Cualificación Profesional del Estado, si la evidencia de competencias es suficiente para la obtención de un cer
Es el conjunto de acciones de formación profesional que tiene por objeto proporcionar a las personas en situación de desempleo las competencias profesio nales requeridas por el sistema productivo y que preparan para el desarrollo de una ocupación determinada.
Su objetivo es proporcionar a los alumnos los conocimientos necesarios para el desarrollo de una actividad laboral propia de cada puesto de trabajo. Su finalidad es preparar a los alumnos para desarrollar una actividad laboral en el mercado de trabajo, proporcionándoles una formación polivalente, que les permita adaptarse con facilidad a las modificaciones laborales que se puedan producir.
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entidAdes colAborAdorAs
Son entidades e instituciones con personalidad jurídica, externas al SPEE, sin áni mo de lucro, que deberán tener capacidad para realizar acciones de comprobación de la profesionalidad, información y orientación profesional y búsqueda activa de empleo, y disponer de las instalaciones, recursos materiales, expertos, métodos e instrumentos que para cada acción se fijen por la Dirección General del Instituto Nacional de Empleo en las especificaciones técnicas correspondientes.
orientAción profesion Al Acción orientada hacia el diseño de la carrera profesional de una persona. Ac ciones encaminadas a la elección de una profesión en función de las capacidades personales y de las posibilidades de empleo.
itinerArios forMAtivos
perspectivA de género Tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política. Es una visión explicativa y alternativa de la realidad, una lectura reconstructiva de la misma, que consiste en analizar lo real no desde valores hegemónicos (los del patriarcado), sino desde una óptica que visibiliza e incorpora la situación, necesidades e intereses reales de las mujeres. Es una visión analítica de lo que acontece a través de las relaciones de género, que entiende la realidad como un prisma sobre el que es posible hacer mas de una sola lectura. La aplicación de la perspectiva de género conlleva las siguientes ventajas:
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tificado. Proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño profesional de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia en relación con un perfil profesional e identificar aquellas áreas de desempeño que deban ser fortalecidas, utilizando la formación u otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido. Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada.
Módulo forMAtivo del certific Ado de profesion AlidAd Es el bloque coherente de formación asociado a cada una de las unidades de competencia que configuran la cualificación acreditada mediante el certificado de profesionalidad.
perfil profesion Al Descripción en términos “ideales” de lo que es necesario saber realizar en una ocupación. Es el marco de referencia que, contrastado con el desempeño real de los individuos, permite calificarles o no como competentes y determinar su grado de adecuación a la ocupación. Define las competencias que una persona debe dominar para el desempeño de una actividad profesional. Entre esas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, las actitudes sociales y las aptitudes de aprendizaje.
nivel profesion Al Categoría profesional a la que puede acceder una persona según su nivel formativo y experiencia laboral.
Es el conjunto de módulos correspondientes a una ocupación que, secuenciali zados y ordenados pedagógicamente, capacitan para el desempeño de la misma.
Favorecer en la acción pública o civil cambios estructurales que conduzcan a una sociedad verdaderamente democrática.
progrAMAción didáctic A
Es el conjunto de acciones mediante las cuales se transforman los objetivos edu cativos más generales en propuestas didácticas concretas.
sisteMA nAcionAl de cuAlific Aciones y forMAción profesionAl (sncfp)
repertorio nAcion Al de certific Ados de profesion AlidAd
servicio público de eMpleo estAtAl
El Servicio Público de Empleo Estatal es el Organismo Autónomo, dotado de personalidad jurídica propia para el cumplimiento de sus fines y adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría general de Empleo, que tiene como principales competencias la gestión y el control de las prestaciones por desempleo; mantener las bases de datos que garanticen el registro público de ofertas, demandas y contratos; mantener el observatorio de las ocupaciones y elaborar las estadísticas en materia de empleo a nivel estatal; llevar a cabo investigaciones, estudios y análisis sobre la situación del mercado de trabajo y los instrumentos para mejorarlo, en colaboración con las respectivas Comunidades Autónomas y colaborar con las Comunidades Autónomas en la elaboración del Plan Nacional de Acción para el empleo, ajustado a la Estrategia Europea de Em pleo, y del programa anual de trabajo del Sistema Nacional de Empleo.
Evitar que las relaciones de las mujeres con los hombres (relaciones de género) no pasen inadvertidas.
Impedir un tratamiento fragmentario de cualquier problemática.
Es el conjunto de los certificados de profesionalidad ordenados sectorialmente en las actuales 26 Familias Profesionales y de acuerdo con los niveles de cualifica ción establecidos en los anexos I y II del Real Decreto 1128/2003, de 5 septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesiona les, modificado por el Real Decreto 1416/2005, de 25 de noviembre.
Conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de Formación Profesional, a través del Catálogo Nacio nal de Cualificaciones Profesionales, así como la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desa rrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo. El SNCFP es un conjunto de instrumentos y acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la formación profesional, mediante el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Asimismo, busca promover y desarrollar la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional
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El acceso, en condiciones de igualdad, de todos los ciudadanos a las diferentes modalidades de la formación profesional.
La satisfacción de las necesidades del sistema productivo y del empleo a lo largo de toda la vida.
La participación y cooperación de los agentes sociales con los poderes públicos.
Los Talleres de Empleo son programas mixtos de empleo y formación dirigidos a desempleados de veinticinco o más años al objeto de que adquieran formación profesional y práctica laboral mediante la realización de obras o servicios de utilidad pública o interés social relacionados con nuevos yacimientos de empleo, posibilitando su posterior inserción laboral tanto por cuenta ajena como mediante la creación de proyectos empresariales o de economía social.
La promoción del desarrollo económico con atención a las distintas necesida des que, en cada región, presenta el sistema productivo.
y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo. Sus principios básicos son los siguientes:
La adecuación de la formación y las cualificaciones a los criterios de la Unión LaEuropea.participación y cooperación entre las diferentes Administraciones Públicas.
Es la modalidad de impartición en la que las acciones formativas se desarrollan en todo o en parte a través de las tecnologías de la información y comunicación, posibilitando la interactividad de alumnos, tutores, docentes y recursos situados en distinto lugar, complementándose necesariamente con asistencia tutorial.
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En el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional se promueve la pertinente colaboración de los Agentes Sociales con las Adminis traciones Públicas, las universidades, las cámaras de comercio y las entidades de formación. Para identificar y actualizar las necesidades de cualificación, así como para su definición y la de la formación requerida, se establecen procedimientos de colaboración y consulta con los diferentes sectores productivos y con los interlocutores sociales.
tAlleres de eMpleo
teleforMAción
El desarrollo personal en el ejercicio del derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
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unidAd de coMpetenciA
El agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimien to y acreditación parcial, a los efectos previstos en el artículo 8.3 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Conjunto de elementos de competencia afines que representan una realización concreta, revistiéndose de un significado claro y de valor reconocido en el proceso productivo. La unidad no solo se refiere a las funciones directamente rela cionadas al objetivo del empleo, sino que incluyen cualquier requerimiento ligado a la salud, a la seguridad, a la calidad y a las relaciones de trabajo. Cada uno de los componentes en que se descompone la competencia profesional que define un perfil profesional. Las unidades de competencia tienen valor y entidad por sí mismas, es decir, pueden ser definidas, identificadas, reconocidas, validadas, acre ditadas y certificadas. Es, para el MEC, un conjunto de realizaciones profesionales con valor y significado en el empleo, esto tiene sentido para la mayoría de las organizaciones del sector y constituye un rol esencial de trabajo. En cada unidad de competencia se incluye un dominio profesional o campo de aplicación de las realizaciones profesionales que determina los equipos, materiales, información, procesos, etc. que se han identificado en el sistema productivo y que intervienen en aquellas.
MF1445_3: Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje en formación profesional para el empleo
DocEncia DE La ForMación ProFESionaL
MF1443_3: Selección, elaboración, adaptación y utilización de materiales, medios y recursos didácticos en formación profesional para el empleo
MF1446_3: orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo
Módulos formativos y Unidades formativas
978-84-16047-26-0ISBN:
Para EL EMPLEo
MF1444_3: impartición y tutorización de acciones formativas para el empleo
MF1442_3: Programación didáctica de acciones formativas para el empleo
Las competencias profesionales que se adquieren con este Certificado de Profesionalidad son programar, impartir, tutorizar y evaluar acciones formativas del subsistema de formación profesional para el empleo, elaborando y utilizando materiales, medios y recursos didácticos, orientando sobre los itinerarios formativos y salidas profesionales que ofrece el mercado laboral en su especialidad, promoviendo de forma permanente la calidad de la formación y la actualización didáctica.
certificado de Profesionalidad
UF1645: Impartición de acciones formativas para el empleo UF1646: Tutorización de acciones formativas para el empleo
SScE0110
